激励中层经理培训课件
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奖励侧重于事后，奖励 是激励的一个方面。
常见的激励误区
• 误区之四：我的激励没问题 • 有的中层经理自认为形成了一套管理方法：
• 我的下属工作都很努力 • 我的下属好对付，给点小恩小惠就行 • 我的手下都是哥儿们，用不着激励
调查表明，下属认为80%的麻烦来自上司 80%的下属认为上司是笨蛋
常见的激励误区
• 误区之五：随意的激励 • 激励时有时无，时大时小，因情而变化
如果激励是随意的一种行为，这样的激励还不如 不激励。
第二章：激励分析
• 分析之一：这小子在想什么？ • 分析之二：胡萝卜还是大棒？ • 分析之三：为什么满意，为什么不满意？ • 分析之四：为什么不公平？
这小子在想什么？
自我实现需要
尊重需要 社交需要
• -不想听到同事的批评 • -对做错的进行处分
• Y经理 授权导向 • -取得广泛一致后才做
决定
• -激励员工发挥创造性 • -对下属进行辅导，提
供便利
• -对出色员工赞赏
为什么满意，为什么不满意
• 员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？ • 与下属关系紧张，关系搞好就能提高积极
性吗？
双因素理论 有一些因素会激励员工，给员工带来 满意。还有一些因素可以消除不满意， 但是并不能带来激励。前者叫激励因 素，后者叫维持因素。
激励
中层经理培训课程
激励常见的问题
• 虽然与部下朝夕相处，但是不了解他们的想法 • 自以为自己部门的人没有问题 • 认为激励是公司、老总的事情 • 将激励等同于发奖金 • 将激励当成救火 • 随意、无原则地激励 • 不讲策略、不讲方法
课程目标
• 目标一：了解和认识中层经理在激励上的
一些误区
• 目标二：学会具体地、个别地分析下属的
保护免受身体和情感伤害需要
生理需要
下属的需要是有差异的 一旦某一层次的需要得 到满足之后，满足下一 层次的愿望就油然而生
经济上的满足是有限的
Hale Waihona Puke Baidu
工作并快乐着
• 工作可以带来两个方面的满足：心理上和经济上的
需要
工作直接满足 工作间接满足
物质、生理需要 安全需要 社会需要
生理上舒适、快乐、 用钱来满足物资需要 自信
常见的激励误区
• 误区之二：重业务不重激励 • 对下属的关心是多种多样，下属同样是有
各种需求和要求的，别忘了要适时地激励 下属---包括对过程对结果。
常见的激励误区
• 误区之三：激励=奖励
激励：
从下属的内在动力出 发，使员工在开始工作 时就充满热情，发挥潜 在的能量。
激励主要是事前。
奖励：
对员工的工作给以一定 的表彰或奖励一定的金钱、 奖品、礼物等，是对结果 加以表扬和鼓励的行为。
需要和期望值
• 目标三：掌握一些适合中层经理特点的激
励策略和方法
课程简介
• 第一章 为什么士气低落？ • 第二章 激励分析 • 第三章 激励菜谱 • 第四章 激励原则 • 第五章 激励策略
第一章 为什么士气低落？
• 士气低落的原因 • 中层经理常见的激励误区
士气低落的原因
• 士气低落的表现：工作无精打采，经常迟
精神上的安全感（信 物质上的安全感 任）
朋友、团队、归属感 维持社会地位的钱
尊重需要 自我实现需要
职位、被赏识、责任 “受人尊敬”需要的
感、权力、成就
钱
职业发展、能力提升、个人发展享受生活 晋升的前景
既然工作可以满足员工需要，那就通过工作来激励
如何了解员工的需要
• 方法一：问题清单法 • 中层经理在工作中首先罗列下属可能的问
心情急躁，工作方法有时比较直观，尤其 对下属更容易采取一些不太受欢迎的方式， 爱批评、指责、命令下属。
•不管什么样的批评，效果一般是反面的。
士气低落的原因
• 原因之五：不公平 • 在实际工作中，如果中层经理处理问题总
是不公平、偏心，下属就会对此提出强烈 的抗议和不满，而此种的不公平对员工的 士气打击最大。
到早退，大发牢骚抱怨，不主动更快更好 地完成任务，经常拖延推迟工作……
士气低落的原因
• 原因之一：需求长期得不到满足
一些常见情景
下属想得到什么
中层经理的做法
工资长期没有得到增长 满足基本生存需要
工资制度我管不了
没有晋升的空间
能实现自己的一些抱负 你上来，我去哪儿
没有学习深造的机会 不能发挥自己的能力
追求自我发展和个人价 值
喜欢挑战性的工作
你干好工作就可以了 你能干好吗？
不了解自己的未来职业 希望能干的比较明白 发展
从来没有考虑过
士气低落的原因
• 原因之二：控制过严
一些常见情景 下属工作时时受监视 下述事事要请示 下属处处有问题 过分关照下属 下属没有丝毫的权力
中层经理的想法 不看着就不好好干活 没有我你们干不好 一点也不让人放心 他没有经验又年轻 我是中层经理…
为什么满意，为什么不满意
• 激励因素 • 成就 • 承认 • 工作本身 • 责任 • 晋升 • 成长
• 维持因素 • 监督 • 工作条件 • 工资 • 同事关系 • 个人生活 • 保障
许多领导习惯于把努力花在维持因素上，但最终 的回报来自激励因素。
为什么不公平
• 员工经常将自己的付出与所得与他人进
下属的想法 像个监工、讨厌 有些事情我可以做好 你也有干错的时候 我又不是小孩子 我没有办法开展工作
士气低落的原因
• 原因之三：目标问题 • 目标太低：没有挑战、干着没劲、等于大
锅饭
• 目标太高：够不着，干脆别干，形式主义
士气低落的原因
• 原因之四：老挨批 • 中层经理由于处于上下级之间，工作繁忙
行比较，由此产生的不公平干将影响到 此人以后付出的努力。
• 产生不公平的原因： • 1、公司政策不公平。 • 2、执行政策没有一碗水端平。 • 3、事先没有充分了解“游戏规则”
常见的激励误区
• 误区之一：激励是公司的事情 • 激励不仅仅是上述的一些制度性或政策性的激励，它
是一个更广义的概念：激励包括工作的软环境即组织气氛、 人事关系、经理与下属、下属之间的协作等的关系、人格 魅力、威信、对下属的认可与赞美、与下属之间彼此的信 任程度、下属的成就感和满足感……
你才是激励的源泉所在。
题清单，然后逐步分析和排除，直至发现 下属的需求顺序和层次
如何了解员工的需要
• 方法二：对抱怨的分析 • 下属的抱怨是很重要的消息来源，可以暗
示甚至明示工作缺乏积极性的原因
• 理智地分析抱怨
胡萝卜还是大棒
• X经理 控制导向 • -独自作决定 • -保持控制权 • -以目标为导向，为达
到目标不惜采用高压 手段
常见的激励误区
• 误区之四：我的激励没问题 • 有的中层经理自认为形成了一套管理方法：
• 我的下属工作都很努力 • 我的下属好对付，给点小恩小惠就行 • 我的手下都是哥儿们，用不着激励
调查表明，下属认为80%的麻烦来自上司 80%的下属认为上司是笨蛋
常见的激励误区
• 误区之五：随意的激励 • 激励时有时无，时大时小，因情而变化
如果激励是随意的一种行为，这样的激励还不如 不激励。
第二章：激励分析
• 分析之一：这小子在想什么？ • 分析之二：胡萝卜还是大棒？ • 分析之三：为什么满意，为什么不满意？ • 分析之四：为什么不公平？
这小子在想什么？
自我实现需要
尊重需要 社交需要
• -不想听到同事的批评 • -对做错的进行处分
• Y经理 授权导向 • -取得广泛一致后才做
决定
• -激励员工发挥创造性 • -对下属进行辅导，提
供便利
• -对出色员工赞赏
为什么满意，为什么不满意
• 员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？ • 与下属关系紧张，关系搞好就能提高积极
性吗？
双因素理论 有一些因素会激励员工，给员工带来 满意。还有一些因素可以消除不满意， 但是并不能带来激励。前者叫激励因 素，后者叫维持因素。
激励
中层经理培训课程
激励常见的问题
• 虽然与部下朝夕相处，但是不了解他们的想法 • 自以为自己部门的人没有问题 • 认为激励是公司、老总的事情 • 将激励等同于发奖金 • 将激励当成救火 • 随意、无原则地激励 • 不讲策略、不讲方法
课程目标
• 目标一：了解和认识中层经理在激励上的
一些误区
• 目标二：学会具体地、个别地分析下属的
保护免受身体和情感伤害需要
生理需要
下属的需要是有差异的 一旦某一层次的需要得 到满足之后，满足下一 层次的愿望就油然而生
经济上的满足是有限的
Hale Waihona Puke Baidu
工作并快乐着
• 工作可以带来两个方面的满足：心理上和经济上的
需要
工作直接满足 工作间接满足
物质、生理需要 安全需要 社会需要
生理上舒适、快乐、 用钱来满足物资需要 自信
常见的激励误区
• 误区之二：重业务不重激励 • 对下属的关心是多种多样，下属同样是有
各种需求和要求的，别忘了要适时地激励 下属---包括对过程对结果。
常见的激励误区
• 误区之三：激励=奖励
激励：
从下属的内在动力出 发，使员工在开始工作 时就充满热情，发挥潜 在的能量。
激励主要是事前。
奖励：
对员工的工作给以一定 的表彰或奖励一定的金钱、 奖品、礼物等，是对结果 加以表扬和鼓励的行为。
需要和期望值
• 目标三：掌握一些适合中层经理特点的激
励策略和方法
课程简介
• 第一章 为什么士气低落？ • 第二章 激励分析 • 第三章 激励菜谱 • 第四章 激励原则 • 第五章 激励策略
第一章 为什么士气低落？
• 士气低落的原因 • 中层经理常见的激励误区
士气低落的原因
• 士气低落的表现：工作无精打采，经常迟
精神上的安全感（信 物质上的安全感 任）
朋友、团队、归属感 维持社会地位的钱
尊重需要 自我实现需要
职位、被赏识、责任 “受人尊敬”需要的
感、权力、成就
钱
职业发展、能力提升、个人发展享受生活 晋升的前景
既然工作可以满足员工需要，那就通过工作来激励
如何了解员工的需要
• 方法一：问题清单法 • 中层经理在工作中首先罗列下属可能的问
心情急躁，工作方法有时比较直观，尤其 对下属更容易采取一些不太受欢迎的方式， 爱批评、指责、命令下属。
•不管什么样的批评，效果一般是反面的。
士气低落的原因
• 原因之五：不公平 • 在实际工作中，如果中层经理处理问题总
是不公平、偏心，下属就会对此提出强烈 的抗议和不满，而此种的不公平对员工的 士气打击最大。
到早退，大发牢骚抱怨，不主动更快更好 地完成任务，经常拖延推迟工作……
士气低落的原因
• 原因之一：需求长期得不到满足
一些常见情景
下属想得到什么
中层经理的做法
工资长期没有得到增长 满足基本生存需要
工资制度我管不了
没有晋升的空间
能实现自己的一些抱负 你上来，我去哪儿
没有学习深造的机会 不能发挥自己的能力
追求自我发展和个人价 值
喜欢挑战性的工作
你干好工作就可以了 你能干好吗？
不了解自己的未来职业 希望能干的比较明白 发展
从来没有考虑过
士气低落的原因
• 原因之二：控制过严
一些常见情景 下属工作时时受监视 下述事事要请示 下属处处有问题 过分关照下属 下属没有丝毫的权力
中层经理的想法 不看着就不好好干活 没有我你们干不好 一点也不让人放心 他没有经验又年轻 我是中层经理…
为什么满意，为什么不满意
• 激励因素 • 成就 • 承认 • 工作本身 • 责任 • 晋升 • 成长
• 维持因素 • 监督 • 工作条件 • 工资 • 同事关系 • 个人生活 • 保障
许多领导习惯于把努力花在维持因素上，但最终 的回报来自激励因素。
为什么不公平
• 员工经常将自己的付出与所得与他人进
下属的想法 像个监工、讨厌 有些事情我可以做好 你也有干错的时候 我又不是小孩子 我没有办法开展工作
士气低落的原因
• 原因之三：目标问题 • 目标太低：没有挑战、干着没劲、等于大
锅饭
• 目标太高：够不着，干脆别干，形式主义
士气低落的原因
• 原因之四：老挨批 • 中层经理由于处于上下级之间，工作繁忙
行比较，由此产生的不公平干将影响到 此人以后付出的努力。
• 产生不公平的原因： • 1、公司政策不公平。 • 2、执行政策没有一碗水端平。 • 3、事先没有充分了解“游戏规则”
常见的激励误区
• 误区之一：激励是公司的事情 • 激励不仅仅是上述的一些制度性或政策性的激励，它
是一个更广义的概念：激励包括工作的软环境即组织气氛、 人事关系、经理与下属、下属之间的协作等的关系、人格 魅力、威信、对下属的认可与赞美、与下属之间彼此的信 任程度、下属的成就感和满足感……
你才是激励的源泉所在。
题清单，然后逐步分析和排除，直至发现 下属的需求顺序和层次
如何了解员工的需要
• 方法二：对抱怨的分析 • 下属的抱怨是很重要的消息来源，可以暗
示甚至明示工作缺乏积极性的原因
• 理智地分析抱怨
胡萝卜还是大棒
• X经理 控制导向 • -独自作决定 • -保持控制权 • -以目标为导向，为达
到目标不惜采用高压 手段