激励中层经理培训课件
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中层管理人员培训课件
THANKS
激励与沟通技巧应用
激励技巧
根据团队成员的需求和动机，采用物质激励、精神激励、发 展激励等多种方式，激发团队成员的工作积极性和创造力。
沟通技巧
掌握倾听、表达、反馈等沟通技巧，与团队成员进行有效沟 通，促进信息共享和思想交流。同时，注重非语言沟通的运 用，如肢体语言、面部表情等，以增强沟通效果。
04
02
中层管理角色认知
中层管理定义及职责
中层管理是企业管理的中间层次，负责将高层管理的决策转化为具体执行计划。
中层管理的职责包括制定部门工作计划、协调资源、监控进度、评估结果等，以确 保部门目标的实现。
中层管理还需要与上下级沟通，传达高层决策，反馈基层情况，起到承上启下的作 用。
中层管理在企业中地位
中层管理人员培训课件
演讲人： 日期：
contents
目录
• 目录 • 中层管理角色认知 • 团队建设与协作能力提升 • 领导力培养与执行力提升 • 决策能力锻炼与风险防范意识培养 • 时间管理与工作效率改善
01
目录
培训目标与意义
01
02
03
04
提升中层管理人员的管理能力 和领导水平
加强中层管理人员对公司战略 和文化的理解和认同
工作方向。
合适的成员
根据团队任务需求，选拔具备 相应技能和素质的团队成员。
明确的角色与责任Βιβλιοθήκη 为团队成员分配明确的角色和 责任，确保工作顺利进行。
有效的沟通
建立畅通的沟通渠道，鼓励团 队成员分享信息、交流想法。
团队协作障碍及解决方法
障碍
团队成员间存在信任问题、目标不一 致、资源分配不均等。
解决方法
加强团队建设活动，增进成员间了解 与信任；明确团队目标，确保成员对 目标的理解与认同；公平合理地分配 资源，确保团队工作的顺利进行。
激励与沟通技巧应用
激励技巧
根据团队成员的需求和动机，采用物质激励、精神激励、发 展激励等多种方式，激发团队成员的工作积极性和创造力。
沟通技巧
掌握倾听、表达、反馈等沟通技巧，与团队成员进行有效沟 通，促进信息共享和思想交流。同时，注重非语言沟通的运 用，如肢体语言、面部表情等，以增强沟通效果。
04
02
中层管理角色认知
中层管理定义及职责
中层管理是企业管理的中间层次，负责将高层管理的决策转化为具体执行计划。
中层管理的职责包括制定部门工作计划、协调资源、监控进度、评估结果等，以确 保部门目标的实现。
中层管理还需要与上下级沟通，传达高层决策，反馈基层情况，起到承上启下的作 用。
中层管理在企业中地位
中层管理人员培训课件
演讲人： 日期：
contents
目录
• 目录 • 中层管理角色认知 • 团队建设与协作能力提升 • 领导力培养与执行力提升 • 决策能力锻炼与风险防范意识培养 • 时间管理与工作效率改善
01
目录
培训目标与意义
01
02
03
04
提升中层管理人员的管理能力 和领导水平
加强中层管理人员对公司战略 和文化的理解和认同
工作方向。
合适的成员
根据团队任务需求，选拔具备 相应技能和素质的团队成员。
明确的角色与责任Βιβλιοθήκη 为团队成员分配明确的角色和 责任，确保工作顺利进行。
有效的沟通
建立畅通的沟通渠道，鼓励团 队成员分享信息、交流想法。
团队协作障碍及解决方法
障碍
团队成员间存在信任问题、目标不一 致、资源分配不均等。
解决方法
加强团队建设活动，增进成员间了解 与信任；明确团队目标，确保成员对 目标的理解与认同；公平合理地分配 资源，确保团队工作的顺利进行。
管理领导力与激励培训课程(PPT 105页)
• 服从会得到好处
– 不承担责任
权力的三个特征：
• 特征一：权力是强制性的 • 特征二：权力是潜在的
权力的好处
• 权力是实施领导的基础 • 权力是地位的象征 • 权力是有用的工具
权力戒律
• 权力不能用来激励 • 权力不能使人自觉 • 权力不能产生认同 • 权力不能滥用 • 权力对下属影响有限
什么是影响力？
• 要点：
– 坚持原则 – 等距离，一视同仁 – 一心为大家 – 积极奉献
规则二：成为业务的“领头羊”
• 误区：
– 业务没必要都比下属强 – 经验多、学历高，自然就是业务
的领头羊 – 曾是业务的领头羊
规则三：言必行，行必果
• 误区：
– 错误的东西也是“言必行， 行必果”
– 归罪于外 – “说到做到”指的是对于下
辅导的障碍
• 障碍二：中层经理的态度和能力
– 能力不足 – 没有时间 – 跟无工作热情的下属谈辅导，简直对牛弹琴 – 下属水平高了我怎么办？ – 他连这个都不会，要他做什么？
辅导的八个要点
• 言传身教 • 辅导的目的在于协助学习 • 协助下属解决特定问题 • 直接运用在工作上 • 精心挑选胜利之师 • 了解下属在辅导方面的需求
• 事前
– 让下属参与 – 让下属明白工作的
重要性 – 5W1H – 事先准备对命令的
• 事中
– 态度和善，注意用词 – 简洁、明确，合逻辑 – 承担责任 – 让下属提出问题 – 让下属清楚相关支持 – 对下达的命令予以记
如何指挥——运用规定
• 积极的规定
– 工作程序 – 对个人能力的要求 – 工作目标 – 培训 – 沟通 – 明确的政策
你的下属还早的想到了退却？ – 当你的下属在困难面前牢骚满腹、怨言四起时，你
– 不承担责任
权力的三个特征：
• 特征一：权力是强制性的 • 特征二：权力是潜在的
权力的好处
• 权力是实施领导的基础 • 权力是地位的象征 • 权力是有用的工具
权力戒律
• 权力不能用来激励 • 权力不能使人自觉 • 权力不能产生认同 • 权力不能滥用 • 权力对下属影响有限
什么是影响力？
• 要点：
– 坚持原则 – 等距离，一视同仁 – 一心为大家 – 积极奉献
规则二：成为业务的“领头羊”
• 误区：
– 业务没必要都比下属强 – 经验多、学历高，自然就是业务
的领头羊 – 曾是业务的领头羊
规则三：言必行，行必果
• 误区：
– 错误的东西也是“言必行， 行必果”
– 归罪于外 – “说到做到”指的是对于下
辅导的障碍
• 障碍二：中层经理的态度和能力
– 能力不足 – 没有时间 – 跟无工作热情的下属谈辅导，简直对牛弹琴 – 下属水平高了我怎么办？ – 他连这个都不会，要他做什么？
辅导的八个要点
• 言传身教 • 辅导的目的在于协助学习 • 协助下属解决特定问题 • 直接运用在工作上 • 精心挑选胜利之师 • 了解下属在辅导方面的需求
• 事前
– 让下属参与 – 让下属明白工作的
重要性 – 5W1H – 事先准备对命令的
• 事中
– 态度和善，注意用词 – 简洁、明确，合逻辑 – 承担责任 – 让下属提出问题 – 让下属清楚相关支持 – 对下达的命令予以记
如何指挥——运用规定
• 积极的规定
– 工作程序 – 对个人能力的要求 – 工作目标 – 培训 – 沟通 – 明确的政策
你的下属还早的想到了退却？ – 当你的下属在困难面前牢骚满腹、怨言四起时，你
中层管理能力培训(共21张PPT)
中层管理能力培训
MANAGEMENT
ABILITY
中/层/管/理/能/力/培/训
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1 和发展的关键，直接关系到企业的命运。
经营 能力
物业收入有了保证以后，费用支出应以量入为出为
2 原则。成本支出是项目主任关心的另一项经济指标。
台湾企业家王永庆说：“企业库房的管理搞好了，我 保证有 10% 的利润能冒出来。
3 如果企业能将人力、财务和物资的浪费减少一半，
那么它必定能够盈利，这便是管理提高效益的关键 所在。
PA R T - 0 2
MIDDLE MANAGEMENT CAPACITY TRAINING
管理者的综合管理能力
物业管理的极致是无形，让客户在享受服务的同时， 感受不到物业的存在。
物业项目的盈利是发展的前提，没有盈利，项目难 以发展，更无法达到无我的境界。
管理者的综合管理能力
项目主任应时刻关注经济指标，因为它是企业生存
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管理者应具备的职业素养
管理者应具备的职业素养
培养自身的职业素质 职业管理者需具备强烈的事业心，恪守职业道德，遵循 行业规范，以身作则，忠诚企业，树立诚实守信的榜样， 打造一支忠诚敬业的员工团队，全心奉献于事业。
MANAGEMENT
ABILITY
中/层/管/理/能/力/培/训
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1 和发展的关键，直接关系到企业的命运。
经营 能力
物业收入有了保证以后，费用支出应以量入为出为
2 原则。成本支出是项目主任关心的另一项经济指标。
台湾企业家王永庆说：“企业库房的管理搞好了，我 保证有 10% 的利润能冒出来。
3 如果企业能将人力、财务和物资的浪费减少一半，
那么它必定能够盈利，这便是管理提高效益的关键 所在。
PA R T - 0 2
MIDDLE MANAGEMENT CAPACITY TRAINING
管理者的综合管理能力
物业管理的极致是无形，让客户在享受服务的同时， 感受不到物业的存在。
物业项目的盈利是发展的前提，没有盈利，项目难 以发展，更无法达到无我的境界。
管理者的综合管理能力
项目主任应时刻关注经济指标，因为它是企业生存
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管理者应具备的职业素养
管理者应具备的职业素养
培养自身的职业素质 职业管理者需具备强烈的事业心，恪守职业道德，遵循 行业规范，以身作则，忠诚企业，树立诚实守信的榜样， 打造一支忠诚敬业的员工团队，全心奉献于事业。
管理领导力与激励培训教材(PPT 105页)
• 选择一项或二项开始着手
– 教练角色
• 从组织观点出发帮助员工按顺序列出可能 进行的项目
• 和员工一起作出最终抉择
– 员工角色
• 和辅导员一起作出最终抉择 • 寻找现在的各种机会
辅导策略四：善于学习
• 注意成人的学习方法 • 辅导时机 • 辅导参与 • 改变行为6步法 • 确保学以致用
学习特点比较
– 权力与影响力呈反比
使用权力的频率
第二单元
建立影响力
规则一：要有一颗“公心”
• 要点：
– 坚持原则 – 等距离，一视同仁 – 一心为大家 – 积极奉献
规则二：成为业务的“领头羊”
• 误区：
– 业务没必要都比下属强 – 经验多、学历高，自然就是业
务的领头羊 – 曾是业务的领头羊 – 领头干＝领头羊
实践 10% 交流 20%
书籍 70% 学生学习特点
工作实践 70%
交流 20% 书籍 10%
成人学习特点
改变行为6步法
• 第一步：集中在一个目标上 • 第二步：明确引发反应的原因 • 第三步：设置一个“重新开始”的键，
反复练习 • 第四步：开始新的行为 • 第五步：获得支持 • 第六步：不断提高
够在孤独当中仍然“奋而前行”？
规则七：亲和力
• 误区：
– 和下属称兄道弟，吃吃喝喝 – 对下属有求必应 – 一团和气，无争吵、冲突，无不同
意见 – 意气相投，对脾气 – 亲和力对影响力有负面影响
规则八：关心下属
• 误区：
– 把关心等同于小恩小惠 – 对下属许诺空头支票 – 认为关心下属的工作就是关心下属 – 不能一碗水端平 – 认为关心下属就是对下属有求必应 – 关心下属就是不批评下属
– 教练角色
• 从组织观点出发帮助员工按顺序列出可能 进行的项目
• 和员工一起作出最终抉择
– 员工角色
• 和辅导员一起作出最终抉择 • 寻找现在的各种机会
辅导策略四：善于学习
• 注意成人的学习方法 • 辅导时机 • 辅导参与 • 改变行为6步法 • 确保学以致用
学习特点比较
– 权力与影响力呈反比
使用权力的频率
第二单元
建立影响力
规则一：要有一颗“公心”
• 要点：
– 坚持原则 – 等距离，一视同仁 – 一心为大家 – 积极奉献
规则二：成为业务的“领头羊”
• 误区：
– 业务没必要都比下属强 – 经验多、学历高，自然就是业
务的领头羊 – 曾是业务的领头羊 – 领头干＝领头羊
实践 10% 交流 20%
书籍 70% 学生学习特点
工作实践 70%
交流 20% 书籍 10%
成人学习特点
改变行为6步法
• 第一步：集中在一个目标上 • 第二步：明确引发反应的原因 • 第三步：设置一个“重新开始”的键，
反复练习 • 第四步：开始新的行为 • 第五步：获得支持 • 第六步：不断提高
够在孤独当中仍然“奋而前行”？
规则七：亲和力
• 误区：
– 和下属称兄道弟，吃吃喝喝 – 对下属有求必应 – 一团和气，无争吵、冲突，无不同
意见 – 意气相投，对脾气 – 亲和力对影响力有负面影响
规则八：关心下属
• 误区：
– 把关心等同于小恩小惠 – 对下属许诺空头支票 – 认为关心下属的工作就是关心下属 – 不能一碗水端平 – 认为关心下属就是对下属有求必应 – 关心下属就是不批评下属
企业中高层领导培训激励方法集萃PPT课件作品
01 为什么需要激励
02 激励的定义及原理
03 激励的实用方法
04 激励的理念/原则
19
04 感情激励 [ 案例 ] 拿破仑的感情激励
拿破仑非常善于运用感情激励官兵士气。在征服意大利的一 次战斗中，拿破仑夜间巡岗查哨，发现一名哨兵斜倚着树根 睡着了。他没有喊醒哨兵，却拿起枪替他站岗约半小时，哨 兵从沉睡中惊醒，认出了正在替他放哨的司令官，十分惶恐 和绝望，跪倒在他面前。 拿破仑却和蔼地说：“朋友，这是你的枪。你们艰苦作战， 又走了那么长的路，你打瞌睡是可以谅解的。但是目前，一 时的疏忽就可能断送全军。我正好不困，就替你站了一会儿， 下次可要小心。”
01 为什么需要激励
02 激励的定义及原理
03 激励的实用方法
04 激励的理念/原则
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04 感情激励 人是有感情的，影响其行为的心理是复杂的，每个人都希望自己被重视。中国有句俗语：“受人滴水 之恩，当以涌泉相报”。讲究情义是人性的一大弱点，中国人尤其如此。“生当陨首，死当结草”、 “士为知己者死，女为悦己者容”，这无一不是“情感效应”的结果。
【观点】真正的管理，本质上就是管理员工的源动力。员工源动力没有解决，一切都没有意义。所
以，我们天天都要问自己这样一个问题：下属为什么要跟着你干？人家为什么到你这个公司来？
01 为什么需要激励
02 激励的定义及原理
03 激励的实用方法
04 激励的理念/原则
11
2.2 激励的原理
需求就是指人们对某种目标的渴求和欲望，它能使某种结果变得有吸引力的一种心理状态，是人们行为积极性的 源泉。众所周知，美国心理学家马斯洛的“需求层次论”对人的需求的分析最为透彻。马斯洛将人们复杂多样的 需求归纳为以下五种： ① 生理需求 ② 安全需求 ③ 社交需求 ④ 尊重需求 指维持生命所必需的衣食住行方面的基本需求；
领导激励培训(ppt58张)
权威来自于追随者的认 同 发号施令不需要职位 不可分权，权力固化在 人身上 对追随者负责
可分权，权力和职位 有关 对组织负责
三、领导的特质
领导与管理的比较
类别 管理 领导 类别 管理 领导
思维过 程
发起
集中于事 检视内部 接受现实
创始
集中于人 观察外界 调查现实
与员工的 关系
严格控制
隶属关系 教导 指导与协 调
布兰查德情景模式
追随者的准备程度 (能力、意愿) 没有能力、不愿意 没有能力、乐意 领导风格
告诉：详尽指导 劝服：提供任务和 关系
有能力、没有信心
有能力、乐意、有 信心
参与：双向沟通、 支持
授权：不提供任务 和关系
六、领导权变模式：弗洛姆—加 戈的时间驱动模式
情景变量 员工的行为
决策的意义 承诺的重要性 领导者的专业水平 承诺的可能性 团队支持 团队的专业水平 团队的能力
影响
领导者行为
影响
员工的行为
反馈
影响领导者行为的权变模式
四、领导权变模式---费德勒权变
模式
情景变量 领导者行为 员工的行为
群体气氛 任务结构 职位权力
影响
任务导向 关系导向
影响
满意度 绩效
反馈
费德勒权变模式
四、领导权变模式 -- 费德
勒权变模式 菲德勒提出了有效领导的权变模型，认为任何领导风格均可
►过程说：对人们施加影响的过程
►追随说：影响力 ►行为说：目的性极强的行为
►管理说：科学和艺术的管理活动
►职能说：管理中的一项职能
本质：影响力----影响他人的行为
二、领导的要素
领导三要素（权力、对人的基本理解、
中层经理激励培训课件
中层经理激励培训课件
目 录
• 中层经理的角色与职责 • 激励理论及其在中层经理中的应用 • 中层经理的薪酬与福利设计 • 中层经理的晋升与发展机会 • 中层经理的绩效管理 • 中层经理激励机制的创新与实践
01 中层经理的角色与职责
中层经理的定义与角色
中层经理是公司组织结构中的重 要一环，位于高层管理者和基层 员工之间，起到承上启下的作用。
中层经理负责执行高层的战略决 策，并领导基层员工实现公司的
目标。
中层经理需具备领导力、组织协 调能力、沟通能力以及解决问题
的能力。
中层经理的职责与任务
01
制定并实施部门工作计 划，确保公司目标的实 现。
02
培训和指导基层员工， 提升团队整体素质和工 作效率。
03
协调部门内外的沟通与 合作，确保工作流程的 顺畅。
04
监控部门工作进度，及 时调整工作计划，应对 变化。
中层经理的素质要求
01
02
03
04
具备优秀的领导能力，能够激 发团队成员的潜力，调动积极
性。
良好的组织协调能力，能够合 理分配资源，高效安排工作。
出色的沟通能力，能够妥善处 理内外部关系，化解矛盾。
快速应变能力，能够迅速应对 突发状况，解决问题。
目标激励法
通过设定明确、可实现的目标 ，激发中层经理的工作积极性
和创造力。
薪酬激励法
建立与绩效挂钩的薪酬体系， 使中层经理的收入与个人和团 队业绩紧密相连。
晋升激励法
提供公平、透明的晋升机会， 激发中层经理的职业发展动力 。
授权激励法
赋予中层经理一定的决策权和 资源调配权，激发其责任感和
主动性。
激励机制的创新实践案例分享
目 录
• 中层经理的角色与职责 • 激励理论及其在中层经理中的应用 • 中层经理的薪酬与福利设计 • 中层经理的晋升与发展机会 • 中层经理的绩效管理 • 中层经理激励机制的创新与实践
01 中层经理的角色与职责
中层经理的定义与角色
中层经理是公司组织结构中的重 要一环，位于高层管理者和基层 员工之间，起到承上启下的作用。
中层经理负责执行高层的战略决 策，并领导基层员工实现公司的
目标。
中层经理需具备领导力、组织协 调能力、沟通能力以及解决问题
的能力。
中层经理的职责与任务
01
制定并实施部门工作计 划，确保公司目标的实 现。
02
培训和指导基层员工， 提升团队整体素质和工 作效率。
03
协调部门内外的沟通与 合作，确保工作流程的 顺畅。
04
监控部门工作进度，及 时调整工作计划，应对 变化。
中层经理的素质要求
01
02
03
04
具备优秀的领导能力，能够激 发团队成员的潜力，调动积极
性。
良好的组织协调能力，能够合 理分配资源，高效安排工作。
出色的沟通能力，能够妥善处 理内外部关系，化解矛盾。
快速应变能力，能够迅速应对 突发状况，解决问题。
目标激励法
通过设定明确、可实现的目标 ，激发中层经理的工作积极性
和创造力。
薪酬激励法
建立与绩效挂钩的薪酬体系， 使中层经理的收入与个人和团 队业绩紧密相连。
晋升激励法
提供公平、透明的晋升机会， 激发中层经理的职业发展动力 。
授权激励法
赋予中层经理一定的决策权和 资源调配权，激发其责任感和
主动性。
激励机制的创新实践案例分享
中层管理者的激励技能课件.pptx
机会
5. 不能发挥自己的能 力
6. 不了解自己的未来 职业发展
下属想得到什么
1. 满足基本生存需要 2. 希望得到改善 3. 能实现自己的一些
抱负
4. 追求自我发展和个 人价值
5. 喜欢挑战性的工作 6. 希望能干的比较明
白
中层管理者的做法 1. 工资制度我管不了 2. 那是公司的现状 3. 你上来我去哪儿
• 目标过低不需费力
• 目标过高干脆别干
• 目标过低等于大锅饭 • 目标过高形式主义
原因之四：老挨批
常见的批评 1. 总是批评下属的能力不行 2. 当着同事的面批评下属 3. 没有事实根据的批评 4. 习惯性的偏向主观的批评
下属可能的反映
1. 自信心逐渐丧失——大概我就不行， 不用说创造性、主动性了
激励
目标Ⅰ：了解和认知中层管理者在激励上的一些误区 目标Ⅱ：学会具体地、个别地分析下属的需要和期望 目标Ⅲ：掌握一些适合中层管理者特点的激励策略和方法
1. 为什么士气低落
目录
士气低落的原因
中层管理者常见的激励误区
2. 激励分析 分析之一：这小妞在想些什么？
4. 激励的原则
分析之二：“胡萝卜”还是“大棒” 原则之一：公平原则
策略五：根据人格类型进行激励
提示：每人现场“作业”1分钟：
除了钱，请分享自己无效的 或
有效的激励真实案例
1、士气低落的原因
下属士气低落不是一时、一事偶发的，而是有其长期的、内在的、累积 的原因： 原因之一：需求长期得不到满足
一些常见的情景
1. 工资长期没有得到 增长
2. 工作场所缺乏安全 措施
3. 没有晋升空间 4. 没有学习、深造的
中层管理者的激励技能
5. 不能发挥自己的能 力
6. 不了解自己的未来 职业发展
下属想得到什么
1. 满足基本生存需要 2. 希望得到改善 3. 能实现自己的一些
抱负
4. 追求自我发展和个 人价值
5. 喜欢挑战性的工作 6. 希望能干的比较明
白
中层管理者的做法 1. 工资制度我管不了 2. 那是公司的现状 3. 你上来我去哪儿
• 目标过低不需费力
• 目标过高干脆别干
• 目标过低等于大锅饭 • 目标过高形式主义
原因之四：老挨批
常见的批评 1. 总是批评下属的能力不行 2. 当着同事的面批评下属 3. 没有事实根据的批评 4. 习惯性的偏向主观的批评
下属可能的反映
1. 自信心逐渐丧失——大概我就不行， 不用说创造性、主动性了
激励
目标Ⅰ：了解和认知中层管理者在激励上的一些误区 目标Ⅱ：学会具体地、个别地分析下属的需要和期望 目标Ⅲ：掌握一些适合中层管理者特点的激励策略和方法
1. 为什么士气低落
目录
士气低落的原因
中层管理者常见的激励误区
2. 激励分析 分析之一：这小妞在想些什么？
4. 激励的原则
分析之二：“胡萝卜”还是“大棒” 原则之一：公平原则
策略五：根据人格类型进行激励
提示：每人现场“作业”1分钟：
除了钱，请分享自己无效的 或
有效的激励真实案例
1、士气低落的原因
下属士气低落不是一时、一事偶发的，而是有其长期的、内在的、累积 的原因： 原因之一：需求长期得不到满足
一些常见的情景
1. 工资长期没有得到 增长
2. 工作场所缺乏安全 措施
3. 没有晋升空间 4. 没有学习、深造的
中层管理者的激励技能
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保护免受身体和情感伤害需要
生理需要
下属的需要是有差异的 一旦某一层次的需要得 到满足之后，满足下一 层次的愿望就油然而生
经济上的满足是有限的
工作并快乐着
• 工作可以带来两个方面的满足：心理上和经济上的
需要
工作直接满足 工作间接满足
物质、生理需要 安全需要 社会需要
生理上舒适、快乐、 用钱来满足物资需要 自信
精神上的安全感（信 物质上的安全感 任）
朋友、团队、归属感 维持社会地位的钱
尊重需要 自我实现需要
职位、被赏识、责任 “受人尊敬”需要的
感、权力、成就
钱
职业发展、能力提升、个人发展享受生活 晋升的前景
既然工作可以满足员工需要，那就通过工作来激励
如何了解员工的需要
• 方法一：问题清单法 • 中层经理在工作中首先罗列下属可能的问
• -不想听到同事的批评 • -对做错的进行处分
• Y经理 授权导向 • -取得广泛一致后才做
决定
• -激励员工发挥创造性 • -对下属进行辅导，提
供便利
• -对出色员工赞赏
为什么满意，为什么不满意
• 员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？ • 与下属关系紧张，关系搞好就能提高积极
性吗？
双因素理论 有一些因素会激励员工，给员工带来 满意。还有一些因素可以消除不满意， 但是并不能带来激励。前者叫激励因 素，后者叫维持因素。
题清单，然后逐步分析和排除，直至发现 下属的需求顺序和层次
如何了解员工的需要
• 方法二：对抱怨的分析 • 下属的抱怨是很重要的消息来源，可以暗
示甚至明示工作缺乏积极性的原因
• 理智地分析抱怨
胡萝卜还是大棒
• X经理 控制导向 • -独自作决定 • -保持控制权 • -以目标为导向，为达
到目标不惜采用高压 手段
行比较，由此产生的不公平干将影响到 此人以后付出的努力。
• 产生不公平的原因： • 1、公司政策不公平。 • 2、执行政策没有一碗水端平。 • 3、事先没有充分了解“游戏规则”
• 误区之五：随意的激励 • 激励时有时无，时大时小，因情而变化
如果激励是随意的一种行为，这样的激励还不如 不激励。
第二章：激励分析
• 分析之一：这小子在想什么？ • 分析之二：胡萝卜还是大棒？ • 分析之三：为什么满意，为什么不满意？ • 分析之四：为什么不公平？
这小子在想什么？
自我实现需要
尊重需要 社交需要
奖励侧重于事后，奖励 是激励的一个方面。
常见的激励误区
• 误区之四：我的激励没问题 • 有的中层经理自认为形成了一套管理方法：
• 我的下属工作都很努力 • 我的下属好对付，给点小恩小惠就行 • 我的手下都是哥儿们，用不着激励
调查表明，下属认为80%的麻烦来自上司 80%的下属认为上司是笨蛋
常见的激励误区
心情急躁，工作方法有时比较直观，尤其 对下属更容易采取一些不太受欢迎的方式， 爱批评、指责、命令下属。
•不管什么样的批评，效果一般是反面的。
士气低落的原因
• 原因之五：不公平 • 在实际工作中，如果中层经理处理问题总
是不公平、偏心，下属就会对此提出强烈 的抗议和不满，而此种的不公平对员工的 士气打击最大。
到早退，大发牢骚抱怨，不主动更快更好 地完成任务，经常拖延推迟工作……
士气低落的原因
• 原因之一：需求长期得不到满足
一些常见情景
下属想得到什么
中层经理的做法
工资长期没有得到增长 满足基本生存需要
工资制度我管不了
没有晋升的空间
能实现自己的一些抱负 你上来，我去哪儿
没有学习深造的机会 不能发挥自己的能力
常见的激励误区
• 误区之一：激励是公司的事情 • 激励不仅仅是上述的一些制度性或政策性的激励，它
是一个更广义的概念：激励包括工作的软环境即组织气氛、 人事关系、经理与下属、下属之间的协作等的关系、人格 魅力、威信、对下属的认可与赞美、与下属之间彼此的信 任程度、下属的成就感和满足感……
你才是激励的源泉所在。
为什么满意，为什么不满意
• 激励因素 • 成就 • 承认 • 工作本身 • 责任 • 晋升 • 成长
• 维持因素 • 监督 • 工作条件 • 工资 • 同事关系 • 个人生活 • 保障
许多领导习惯于把努力花在维持因素上，但最终 的回报来自激励因素。
为什么不公平
• 员工经常将自己的付出与所得与他人进
下属的想法 像个监工、讨厌 有些事情我可以做好 你也有干错的时候 我又不是小孩子 我没有办法开展工作
士气低落的原因
• 原因之三：目标问题 • 目标太低：没有挑战、干着没劲、等于大
锅饭
• 目标太高：够不着，干脆别干，形式主义
士气低落的原因
• 原因之四：老挨批 • 中层经理由于处于上下级之间，工作繁忙
激励
中层经理培训课程
激励常见的问题
• 虽然与部下朝夕相处，但是不了解他们的想法 • 自以为自己部门的人没有问题 • 认为激励是公司、老总的事情 • 将激励等同于发奖金 • 将激励当成救火 • 随意、无原则地激励 • 不讲策略、不讲方法
课程目标
• 目标一：了解和认识中层经理在激励上的
一些误区
• 目标二：学会具体地、个别地分析下属的
需要和期望值
• 目标三：掌握一些适合中层经理特点的激
励策略和方法
课程简介
• 第一章 为什么士气低落？ • 第二章 激励分析 • 第三章 激励菜谱 • 第四章 激励原则 • 第五章 激励策略
第一章 为什么士气低落？
• 士气低落的原因 • 中层经理常见的激励误区
士气低落的原因
• 士气低落的表现：工作无精打采，经常迟
追求自我发展和个人价 值
喜欢挑战性的工作
你干好工作就可以了 你能干好吗？
不了解自己பைடு நூலகம்未来职业 希望能干的比较明白 发展
从来没有考虑过
士气低落的原因
• 原因之二：控制过严
一些常见情景 下属工作时时受监视 下述事事要请示 下属处处有问题 过分关照下属 下属没有丝毫的权力
中层经理的想法 不看着就不好好干活 没有我你们干不好 一点也不让人放心 他没有经验又年轻 我是中层经理…
常见的激励误区
• 误区之二：重业务不重激励 • 对下属的关心是多种多样，下属同样是有
各种需求和要求的，别忘了要适时地激励 下属---包括对过程对结果。
常见的激励误区
• 误区之三：激励=奖励
激励：
从下属的内在动力出 发，使员工在开始工作 时就充满热情，发挥潜 在的能量。
激励主要是事前。
奖励：
对员工的工作给以一定 的表彰或奖励一定的金钱、 奖品、礼物等，是对结果 加以表扬和鼓励的行为。
生理需要
下属的需要是有差异的 一旦某一层次的需要得 到满足之后，满足下一 层次的愿望就油然而生
经济上的满足是有限的
工作并快乐着
• 工作可以带来两个方面的满足：心理上和经济上的
需要
工作直接满足 工作间接满足
物质、生理需要 安全需要 社会需要
生理上舒适、快乐、 用钱来满足物资需要 自信
精神上的安全感（信 物质上的安全感 任）
朋友、团队、归属感 维持社会地位的钱
尊重需要 自我实现需要
职位、被赏识、责任 “受人尊敬”需要的
感、权力、成就
钱
职业发展、能力提升、个人发展享受生活 晋升的前景
既然工作可以满足员工需要，那就通过工作来激励
如何了解员工的需要
• 方法一：问题清单法 • 中层经理在工作中首先罗列下属可能的问
• -不想听到同事的批评 • -对做错的进行处分
• Y经理 授权导向 • -取得广泛一致后才做
决定
• -激励员工发挥创造性 • -对下属进行辅导，提
供便利
• -对出色员工赞赏
为什么满意，为什么不满意
• 员工对薪酬不满意，加薪就能激励他吗？ • 与下属关系紧张，关系搞好就能提高积极
性吗？
双因素理论 有一些因素会激励员工，给员工带来 满意。还有一些因素可以消除不满意， 但是并不能带来激励。前者叫激励因 素，后者叫维持因素。
题清单，然后逐步分析和排除，直至发现 下属的需求顺序和层次
如何了解员工的需要
• 方法二：对抱怨的分析 • 下属的抱怨是很重要的消息来源，可以暗
示甚至明示工作缺乏积极性的原因
• 理智地分析抱怨
胡萝卜还是大棒
• X经理 控制导向 • -独自作决定 • -保持控制权 • -以目标为导向，为达
到目标不惜采用高压 手段
行比较，由此产生的不公平干将影响到 此人以后付出的努力。
• 产生不公平的原因： • 1、公司政策不公平。 • 2、执行政策没有一碗水端平。 • 3、事先没有充分了解“游戏规则”
• 误区之五：随意的激励 • 激励时有时无，时大时小，因情而变化
如果激励是随意的一种行为，这样的激励还不如 不激励。
第二章：激励分析
• 分析之一：这小子在想什么？ • 分析之二：胡萝卜还是大棒？ • 分析之三：为什么满意，为什么不满意？ • 分析之四：为什么不公平？
这小子在想什么？
自我实现需要
尊重需要 社交需要
奖励侧重于事后，奖励 是激励的一个方面。
常见的激励误区
• 误区之四：我的激励没问题 • 有的中层经理自认为形成了一套管理方法：
• 我的下属工作都很努力 • 我的下属好对付，给点小恩小惠就行 • 我的手下都是哥儿们，用不着激励
调查表明，下属认为80%的麻烦来自上司 80%的下属认为上司是笨蛋
常见的激励误区
心情急躁，工作方法有时比较直观，尤其 对下属更容易采取一些不太受欢迎的方式， 爱批评、指责、命令下属。
•不管什么样的批评，效果一般是反面的。
士气低落的原因
• 原因之五：不公平 • 在实际工作中，如果中层经理处理问题总
是不公平、偏心，下属就会对此提出强烈 的抗议和不满，而此种的不公平对员工的 士气打击最大。
到早退，大发牢骚抱怨，不主动更快更好 地完成任务，经常拖延推迟工作……
士气低落的原因
• 原因之一：需求长期得不到满足
一些常见情景
下属想得到什么
中层经理的做法
工资长期没有得到增长 满足基本生存需要
工资制度我管不了
没有晋升的空间
能实现自己的一些抱负 你上来，我去哪儿
没有学习深造的机会 不能发挥自己的能力
常见的激励误区
• 误区之一：激励是公司的事情 • 激励不仅仅是上述的一些制度性或政策性的激励，它
是一个更广义的概念：激励包括工作的软环境即组织气氛、 人事关系、经理与下属、下属之间的协作等的关系、人格 魅力、威信、对下属的认可与赞美、与下属之间彼此的信 任程度、下属的成就感和满足感……
你才是激励的源泉所在。
为什么满意，为什么不满意
• 激励因素 • 成就 • 承认 • 工作本身 • 责任 • 晋升 • 成长
• 维持因素 • 监督 • 工作条件 • 工资 • 同事关系 • 个人生活 • 保障
许多领导习惯于把努力花在维持因素上，但最终 的回报来自激励因素。
为什么不公平
• 员工经常将自己的付出与所得与他人进
下属的想法 像个监工、讨厌 有些事情我可以做好 你也有干错的时候 我又不是小孩子 我没有办法开展工作
士气低落的原因
• 原因之三：目标问题 • 目标太低：没有挑战、干着没劲、等于大
锅饭
• 目标太高：够不着，干脆别干，形式主义
士气低落的原因
• 原因之四：老挨批 • 中层经理由于处于上下级之间，工作繁忙
激励
中层经理培训课程
激励常见的问题
• 虽然与部下朝夕相处，但是不了解他们的想法 • 自以为自己部门的人没有问题 • 认为激励是公司、老总的事情 • 将激励等同于发奖金 • 将激励当成救火 • 随意、无原则地激励 • 不讲策略、不讲方法
课程目标
• 目标一：了解和认识中层经理在激励上的
一些误区
• 目标二：学会具体地、个别地分析下属的
需要和期望值
• 目标三：掌握一些适合中层经理特点的激
励策略和方法
课程简介
• 第一章 为什么士气低落？ • 第二章 激励分析 • 第三章 激励菜谱 • 第四章 激励原则 • 第五章 激励策略
第一章 为什么士气低落？
• 士气低落的原因 • 中层经理常见的激励误区
士气低落的原因
• 士气低落的表现：工作无精打采，经常迟
追求自我发展和个人价 值
喜欢挑战性的工作
你干好工作就可以了 你能干好吗？
不了解自己பைடு நூலகம்未来职业 希望能干的比较明白 发展
从来没有考虑过
士气低落的原因
• 原因之二：控制过严
一些常见情景 下属工作时时受监视 下述事事要请示 下属处处有问题 过分关照下属 下属没有丝毫的权力
中层经理的想法 不看着就不好好干活 没有我你们干不好 一点也不让人放心 他没有经验又年轻 我是中层经理…
常见的激励误区
• 误区之二：重业务不重激励 • 对下属的关心是多种多样，下属同样是有
各种需求和要求的，别忘了要适时地激励 下属---包括对过程对结果。
常见的激励误区
• 误区之三：激励=奖励
激励：
从下属的内在动力出 发，使员工在开始工作 时就充满热情，发挥潜 在的能量。
激励主要是事前。
奖励：
对员工的工作给以一定 的表彰或奖励一定的金钱、 奖品、礼物等，是对结果 加以表扬和鼓励的行为。