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员工绩效考核流程及管理制度模板

员工绩效考核流程及管理制度员工绩效考核流程及管理制度模板在快速变化和不断变革的今天，越来越多地方需要用到制度，制度是维护公平、公正的有效手段，是我们做事的底线要求。

拟起制度来就毫无头绪？以下是小编精心整理的员工绩效考核流程及管理制度模板，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

员工绩效考核流程及管理制度模板1一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展，年终绩效考核方案。

2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。

(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。

二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。

试用(见习)期的新员工不参与本次考核。

三、考核组织(一)公司成立年终绩效考核办公室：办公室主任：办公室副主任：成员：绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担任，办公室的具体工作由人力资源部负责。

(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监督下，由人力资源部组织各部门实施。

(三)各部门应成立绩效考核小组，按照文件的规定，及时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核20xx年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。

部门绩效(占权重40%)：取20xx年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议(占权重40%)：(1)部门正职(含主持工作副职)：由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。

员工绩效考核管理流程及操作规范

员工绩效考核管理流程及操作规范1. 目的为适应公司薪酬改革，加强工作的计划性，提高员工的工作效率，激发员工的工作热情，增强部门间的团结协作关系，使公司管理规范化、系统化。

2. 原则考核客观、标准、全面、可行。

3.操作流程流程名称绩效考核实施流程人事支持文件培训分值评定考勤分值评定员工考核发放：面谈审核员工绩效表填写评分劳务工绩效表审核《绩效考核制度》《部门绩效考核表》《员工绩效考核表》核算统计、核算、制表审核核发培训分值评定《绩效奖金表》资金预算评定部门考核发放：部门绩效表填写面谈评分4. 权限职责权限办公室1) 统计各部门、各员工季度培训、考勤分值；2) 根据财务部季度付款情况，评定部门考核中的资金计划分值；3) 按期发放及回收统计各部门、各员工的绩效考核表；4) 审核各部门、各员工绩效考核评定情况，退回上交的不合格绩效考核表；5) 办公室主任在确认各部门、各员工考核总分值后统计结果抄报总经理/董事长。

各部门经理1) 每季初根据董事长下达的工作重点分计划填写《部门绩效考核表》中的工作计划部分，并根据公司上级领导安排的工作重点调整工作计划，并于季末提交主管副总评定；2) 每月定期提交部门详细的资金预算情况报财务部；3) 对部门员工工作计划的完成情况进行督导和纠正，对任务的执行情况作阶段性记录；4) 对员工的功与过、奖罚要及时，严格遵照《奖励惩罚制度》中的相关规定，开具《奖励单》、《过失单》，并在办公室备案；5) 与部门员工进行绩效面谈，指出员工的优点及不足，根据员工季度工作表现评定员工工作完成情况的绩效分值；6) 评定员工个人行为标准。

副总经理1) 根据公司工作计划的变化及时调整管辖部门的工作重点，并对其进行督导和纠正；2) 面谈并考核部门经理的工作完成情况；3) 审核部门经理对部门员工的考核情况，并对疑义的员工绩效考核表做出相应调整；4) 审批部门经理对部门员工开具的《奖励单》、《过失单》。

绩效管理的七大步骤、操作办法及范例

战略/业务规划举措
激励一定要和创造价值的战略性举措相结合才有意义；同样，只有和决策与经营行为结合的财务指标才是我们要衡量的业绩
分解关键绩效指标
KPI在分解时，有三种思路：组织结构分解：目标 —— 手段法。
A部门KPI
B部门KPI
C部门KPI
X岗位KPI 与关键行为
Y岗位KPI与关键行为
K P I 的标准指标的重要性即指对公司价值/利润的影响程度。通过对公司整体价值创造业务流程的分析，找出对其影响较大的指标。需要注意：在不同的市场形势、公司目标和发展阶段，同一指标的重要性可能不同。指标的可操作性即指标必须有明确的定义和计算方法，易于取得可靠和公正的初始数据。指标能有效进行量化与比较指标的敏感性即指标能正确区分出绩优绩效与绩劣绩效。指标的职位可控性即指标内容是该职位人员控制范围之内的，而不是该职位不能控制的，这样才能公平、有效地激励人员完成目标。
战术结果 1-3 Years from Activities to results
运营结果 0-1 Year from Activities to results
员工方面Employee’s
战略Vision
市场占有率营业额客户满意灵活度生产效率质量准时交货率标准生产工时浪费
如何设立绩效目标——指标的分解
总目标
组织
细化的组织
企业目标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
关键成功因素/ 指标
非财务性指标
更细化的组织
关键成功因素/指标

公司员工绩效考核操作指南[全]

公司员工绩效考核操作指南公司的各位同仁，公司从20XX年2月份开始，将全面推进新的绩效管理方案，本操作指南从整个绩效管理工作流程的角度，对此方案（员工绩效考核）进行详细的说明。

STEP1确定工作计划1.每月25日之前由部门负责人主持召开部门月度工作计划会议，所有考核人员和被考核人员都必须参加。

部门月度工作计划会议主旨为：明确本部门下月工作重点及计划安排；明确部门每位员工下月工作重点及计划安排。

月度工作计划形成的成果为《下月重点工作列表》（附表一）O2.在部门月度工作会议上，由部门负责人主持，与部门员工讨论确定下月考核内容和指标、目标值及权重，并由员工本人填写入《员工绩效考核表》（附表二）。

3.《员工绩效考核表》填写说明（1）考核基础信息填写：填入考核人、被考核人姓名；所在部门名称；考核周期指本次考核起始时间段；考核时间指具体执行考核的时间点。

（2）考核指标填写：指标类别不同层级的员工有所区别，参照《H公司员工绩效管理制度》（简称《员工绩效管理制度》）执行。

一般而言，每个员工绩效考核指标不超过6项(态度考核指标除外)。

指标的确定以部门月度重点工作分解为主，权重宜占50%以上，另外也可从指标库中选取考核指标作为补充。

(3)确定目标值：目标值要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源以及满意度等方面确定。

(4)确定指标权重：权重体现各项考核内容或指标的重要性程度，-般而言，支撑本部门重点工作完成的指标权重之和必须占50%以上，所有指标权重之和为100%o(5)计划的确认和签字：经确认的计划，由双方签字。

时间结点为考核周期开始前2个工作日。

(6)对于属总公司直线管理部门员工的考核，当考核人为总公司相关领导和分(子)公司相关领导共同承担，且考核双方不在同一区域的情况，可通过网络方式或者电话方式进行沟通，多位考核人依据对员工下达的任务，各自与员工讨论确定考核指标，考核内容或考核指标的类型参照《员工绩效管理制度》执行。

示例_员工绩效管理流程(包括绩效面谈操作指南)

员工绩效管理流程1目的为持续改进公司经营业绩，客观、准确地评价公司员工的工作业绩，使企业对员工的任用、奖惩、薪酬、培训及员工职业生涯规划有所依据，并确保公司总体经营目标的实现。

2 适用范围公司所有在职员工。

3 术语和定义3.1 绩效管理3.1.1 是以企业的战略目标为出发点，通过明确企业战略、分解目标、沟通与宣传、业绩评价，并将绩效评价结果应用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩，并最终实现企业战略目标的一种管理活动。

3.1.2 绩效管理的最终目的是持续改进公司经营业绩。

3.2 关键业绩指标(KPI ，Key Performanee Indicators )3.2.1 关键业绩指标是影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。

它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。

其表现形式为可测量的数值指标、项目指标。

3.2.2 关键业绩指标来源于公司的发展战略、行动计划和公司年度经营计划与目标。

3.3 基础管理指标(CPI，Com mon Performa nee In dicators )3.3.1 也是一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。

体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求。

3.3.2 CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。

其表现形式为可评价的指标、项目要求。

3.3.3 基础管理指标来源于公司流程/制度、部门和职位职责。

3.4 管理要项指标3.4.1 也是管理绩效指标，主要针对内部各类管理体系、流程、制度、规范、工作指导书等方面的管理提升任务项。

中高层管理人员承担管理要项指标考核。

4 角色职责与权限4.1 人力资源管理中心4.1.1 指导督促各部门负责人完成对所属员工的绩效管理。

4.1.2 负责将业绩考核结果应用于其它相关的人力资源管理活动中，通过与薪酬、调配、晋升、培训等因素挂钩，实现员工激励与发展。

4.1.3 受理员工绩效申诉事宜。

4.1.4 对考核过程中不规范行为进行纠正与辅导。

绩效考核流程及流程说明(典型模板)

绩效考核流程及流程说明（一）组织绩效考核流程
组织绩效考核流程示意图：
组织的绩效考核指标是由部门对集团的战略经营目标分解以及本部门承担的经营管理活动所组成的。

一方面保证了业务单元与集团总的经营目标的一致性，一方面也保证集团整体运营的协同性。

组织的绩效考核是建立在集团的经营价值链的基础之上的，绩效指标的设置将保证将各部门的经营活动纳入到一个设定的范围之内，真正起到对部门工作的牵引作用。

（二）人员绩效考核流程
人员绩效考核流程示意图：
注：上级主管是指被考核者直接上级的上级主。

员工绩效考核流程及管理制度模板5篇（精选）

员工绩效考核流程及管理制度模板5篇（精选）银行是金融机构之一，银行按类型分为：中央银行、政策性银行、商业银行、专营机构、投资银行、世界银行，它们的职责各不相同。

总结的经验主要表现在自我性、客观性、经验性三个方面，它有利于我们学习和工作能力的提高。

你是否在找“员工绩效考核流程及管理制度模板”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！员工绩效考核流程及管理制度模板篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

(暂定2000)岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。

月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。

月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。

人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。

员工绩效考核流程图

员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，提供有针对性的反馈和奖励，以激励员工持续提高工作效率和质量。

下面是员工绩效考核的流程图：1. 制定绩效考核标准：- 确定评估指标：根据岗位要求和业务目标，确定评估员工绩效的指标，如工作质量、工作效率、团队合作等。

- 设定评估标准：为每个评估指标设定具体的标准和分数，以便能够客观地评估员工的表现。

2. 收集绩效数据：- 自评：员工根据绩效考核标准对自己的工作进行评估，并填写绩效评估表。

- 直属上级评估：直属上级根据绩效考核标准对员工的工作进行评估，并填写绩效评估表。

- 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，并填写绩效评估表。

- 客户评估：如适用，员工的客户对其工作进行评估，并填写绩效评估表。

3. 绩效评估：- 绩效评估委员会：由人力资源部门组织，由多个评估员工的经理和同事组成的委员会对员工的绩效数据进行综合评估。

- 绩效评估结果：根据绩效评估委员会的评估结果，为每个员工确定绩效等级，如优秀、良好、一般、不合格等。

4. 绩效反馈：- 反馈会议：直属上级与员工进行一对一的绩效反馈会议，详细解释评估结果，并与员工讨论改进和发展计划。

- 员工反馈：员工对绩效评估结果提出自己的看法和意见，与直属上级进行沟通和协商。

5. 奖励和激励：- 奖励措施：根据绩效评估结果，给予表现优秀的员工适当的奖励，如奖金、晋升、培训机会等。

- 激励计划：根据员工的绩效等级和发展需求，制定个性化的激励计划，以激励员工持续提高绩效。

6. 绩效跟踪和调整：- 绩效跟踪：定期跟踪员工的绩效表现，及时发现问题和改进机会。

- 绩效调整：根据员工的表现和组织的需要，对绩效标准和评估流程进行调整和优化。

通过以上流程，企业可以全面了解员工的工作表现，为员工提供有效的反馈和奖励，激励员工持续提高绩效，从而推动组织的发展和成长。

员工绩效管理流程

员工绩效管理流程一、绩效计划表制定对于操作层A及以上员工，每个考核周期开始前3个工作日，由员工与其直接主管就本考核周期内的重点工作任务进行沟通，填写《绩效考核计划表》电子版和纸质版，双方共同签字确认，并将电子版的《绩效考核计划表》交部门人事管理备案。

对于操作层B/C的员工，此项工作不做要求。

二、绩效过程沟通1、考核者应对被考核者在本考核周期内的主要工作表现、关键绩效事项等进行记录，具体格式和内容不限，以作为考评追溯的依据。

2、考核期内员工因工作岗位调整或原来的绩效计划发生重大变化，调整权重≥30%时，考核双方需及时调整考核内容，并制订新的绩效计划，并在相应范围内公示确认。

若未重新制订，则考核结果从低不从高；调整权重＜30%，由员工及时做好相关记录，期末考核时在绩效计划调整栏中注明。

三、绩效结果评价1、考核期结束后3个工作日内，考核者应根据被考核者在考核期内的工作完成情况、日常行为表现和通用行为指标等内容对其进行绩效结果的评价，并以此确认员工的绩效考核等级。

2、员工的绩效结果审批确认后，由部门绩效操作小组成员以室为单位进行绩效结果的公示3天。

四、绩效反馈与面谈1、绩效考核结果公示期内，由其直接主管与员工本人进行一对一的面谈，填写《绩效面谈记录表》，并由双方签字确认后交部门人事管理。

对于操作层员工，需要对绩效考核结果为C/D的员工进行面谈，结果为A的部门根据情况自行安排。

对绩效考核结果为C/D的员工，除直接主管面谈外，还必须由其隔级主管进行面谈，填写《绩效面谈记录表》中的员工绩效改进计划，纳入到下一考核周期内的重点工作，并由双方签字确认后交部门人事管理。

2、如员工对绩效考核结果存在异议，则可在公示期内进行申诉。

五、绩效结果应用考核期结束后6个工作日内，各室须将员工上期《员工绩效考核表》电子版和当期《员工绩效计划表》电子版，《部门员工绩效结果汇总表》的纸质版和电子版报到部门人事管理处。

员工绩效管理流程

员工绩效管理流程员工绩效管理流程员工绩效管理是组织中人力资源部门的重要职责之一，通过对员工工作表现的评估和反馈，旨在提高员工的工作效率和质量，促进组织的发展。

以下是一般的员工绩效管理流程：1. 设定绩效目标：在绩效管理开始之前，人力资源部门需要与员工一起设定明确的绩效目标。

这些目标应该与组织的战略目标相一致，并且可以量化和可衡量。

绩效目标应该具体、可实现和有挑战性，以激励员工的工作表现。

2. 监测和记录绩效：在工作期间，上级经理和同事应该对员工的工作表现进行监测和记录。

这可以通过定期的进度会议、项目评估和日常沟通来实现。

监测和记录的信息应该客观和准确，以便后续的绩效评估和反馈。

3. 绩效评估：一段时间后，通常是每年一次，人力资源部门将进行绩效评估。

评估可以基于多种方法，包括员工自评、上级评估和同事评估。

评估的依据应该是事先设定的绩效目标，以及员工在工作中展现的技能、知识和态度。

4. 绩效反馈：绩效评估后，人力资源部门会与员工分享评估结果，并提供具体的反馈。

反馈应该包括员工的优点和改进的领域，以及如何提高绩效的建议。

反馈应该是建设性的和目标导向的，以帮助员工改进工作表现。

5. 制定发展计划：基于绩效评估和反馈，人力资源部门和员工一起制定发展计划。

这个计划应该包括提供培训和发展机会，以帮助员工提升技能和知识。

发展计划应该与员工的职业目标和组织的需求相一致。

6. 监督和跟踪：一旦发展计划制定完毕，人力资源部门应该监督和跟踪员工的发展进展。

这可以通过定期的评估和反馈会议来实现。

监督和跟踪的目的是确保员工按照计划发展，并及时调整计划，以适应变化的需求。

绩效管理是一个持续的过程，需要人力资源部门和员工的共同努力。

通过有效的绩效管理流程，组织可以提高员工的工作表现，增强员工的工作满意度，并实现组织的战略目标。

员工绩效管理流程

员工绩效管理流程员工绩效管理流程一、绩效计划制定1．确定绩效考核的工作内容绩效考核的工作内容包括业务、管理和创新能力以及其他非业务的实施能力。

每个部门的绩效考核各有侧重，但任何情况都要保证企业的正常运营，以及企业长期可持续发展。

2．绩效考核指标的制定根据部门的实际情况，确定每一项工作考核的目标，量化成指标，然后得出指标的最低和最高分别值，且每一项指标都必须可衡量，可检查，否则就无法考核。

3．制定绩效考核计划根据绩效考核指标，明确考核的周期和内容，并将相关资料准备好，明确考核程序、方法和标准，将有关材料收集整理，并对考核范围、对象、内容等予以明确。

二、实施考评1．准备考核材料例如，拟制考核表格、准备作业质量评定材料，以及对员工业绩进行客观评估的原始资料等等。

2．确定考核对象根据绩效考核计划确定本次考核的对象，并明确本次考核的范围和内容。

3．实施考核根据绩效考核指标，对员工的表现和绩效进行客观评估，并进行及时的反馈。

4．记录考核结果将考核结果正式记录，以备将来对其进行查询、回顾和比较。

三、调整考核1．根据考核结果，提出改进建议根据绩效考核的结果，提出改进建议，帮助员工发挥更好的绩效。

2．调整绩效计划根据本次考核的结果，及时调整绩效计划，以便更有针对性的考核。

3．给出建议针对每位员工，提出可行的改进建议，使其更好地贯彻绩效考核计划，提高个人绩效。

四、对绩效考核结果进行总结1．对准备工作进行评估评估考核准备工作，看看是否合规，准备得是否充分。

2．评估考核过程对考核过程是否达到预期效果，进行细致分析，看看存在哪些问题，以便能够改进考核程序。

3．总结考核结果根据具体的考核结果，进行总结，看看是否达到了绩效计划。

4．对绩效计划进行调整根据考核的结果，如果必要的话，对原有的绩效计划进行部分修改，以更好地适应当前的实际情况。

员工绩效考核管理流程解析_职场打拼

员工绩效考核管理流程解析作为人力资源管理活动的重要组成部分之一的绩效管理，能有力确保组织人员的工作行为与工作产出与组织目标保持一致并且持续改进。

以下是小编整理的绩效管理流程范文，以供大家参考。

绩效管理流程范文篇1一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1. 辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)2. 使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。

第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。

由人力资源部牵头，公司管理人员参与。

每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx 年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

20xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。

所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。

让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、续签作为辅助沟通点。

五、营造氛围1. 欢迎新同事加盟;2.心灵启示;3.轻松一刻，周末愉快;4.;5.中高层管理交流会六、下属培养通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

七、管理制度对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，20xx年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。

绩效管理操作规程样本

绩效管理操作规程一、绩效管理意义从组织意义上讲, 绩效管理提供客观、公正衡量个人贡献原则, 与薪酬等人力资源因素相连, 塑造积极向上公司文化和价值观, 实现对个人价值勉励。

二、绩效管理系统中人力资源经理与直线经理角色分工1. 人力资源经理①开发绩效管理系统；②为评估者及被评估者提供培训指引；③监督与评价该系统实行；④参加规划员工发展。

2. 直线经理①设定绩效目的；②给员工提供绩效反馈；③与员工进行绩效面谈与评估；④参加规划员工发展；⑤针对绩效考核系统向人力资源部提供反馈。

总之, 人力资源部制定考核政策, 有关部门依照详细工作岗位职责与性质制定切实可行考核办法, 而后由人力资源部监督考核。

规定人力资源部进一步到每一种部门每一种岗位去熟悉每一种工作环节是不现实。

绝非推卸责任, 而是综合工作职责与工作效果因素考虑。

但愿在这一点上, 直线经理及各级考核负责人能予以理解。

三、绩效考核原则建立（考核指标设定）由人力资源部设定公司层面绩效原则, 以此作为各部门参照根据。

更重要更应当是各部门结合本部门或岗位状况自行制定绩效原则。

这样做好处在于:1. 可以充分考虑各部门工作特点；2. 一种好绩效原则, 是上司与下属共同制定。

这样, 下属才有也许承认这个原则, 才干自觉、自愿、发自内心地去达到这个绩效原则。

3. 可以适应变化。

部门里可以随工作目的、工作职责、工作关系甚至工作条件变化及时调节绩效原则。

制定绩效原则应有针对性地考虑必要性和达到也许性！最抱负做法是上司依照每一位下属现状及依照达到其目的所需要能力、态度等核心规定来为每一位下属分别制定不同绩效原则。

值得注意是, 过多定性化指标存在将会导致考核人在实际考核过程中随意地主观判断, 丧失了考核工作严肃性与有效性。

考核指标应尽量以可量化、可实际观测并测量指标为主, 同步, 考核指标应尽量简洁, 在数量上不必过多、过繁, 过多指标极易导致考核组织者工作量骤增, 并且难以区别各考核指标之间权重对比。

示例_员工绩效管理流程(包括绩效面谈操作指南)

2适用范围公司所有在职员工。

3术语和定义3.1绩效管理3.1.1是以企业的战略目标为出发点，通过明确企业战略、分解目标、沟通与宣传、业绩评价，并将绩效评价结果应用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩，并最终实现企业战略目标的一种管理活动。

3.1.2绩效管理的最终目的是持续改进公司经营业绩。

3.2关键业绩指标（KPI，Key Performance Indicators）3.2.1关键业绩指标是影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。

它既是体现对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。

其表现形式为可测量的数值指标、项目指标。

3.2.2关键业绩指标来源于公司的发展战略、行动计划和公司年度经营计划与目标。

3.3基础管理指标（CPI，Common Performance Indicators ）3.3.1也是一般业绩指标，指影响公司基础管理的一些指标。

体现对公司各层次的履行规定与职责的基础管理要求。

3.3.2CPI是KPI得以实现的保障，也是考核依据。

其表现形式为可评价的指标、项目要求。

3.3.3基础管理指标来源于公司流程/制度、部门和职位职责。

3.4管理要项指标3.4.1也是管理绩效指标，主要针对内部各类管理体系、流程、制度、规范、工作指导书等方面的管理提升任务项。

中高层管理人员承担管理要项指标考核。

4角色职责与权限4.1人力资源管理中心4.1.1指导督促各部门负责人完成对所属员工的绩效管理。

4.1.2负责将业绩考核结果应用于其它相关的人力资源管理活动中，通过与薪酬、调配、晋升、培训等因素挂钩，实现员工激励与发展。

4.1.3受理员工绩效申诉事宜。

4.1.4对考核过程中不规范行为进行纠正与辅导。

4.1.5汇总统计考核评分结果。

员工绩效考核管理流程

员工绩效考核管理流程员工绩效考核管理流程1 目的为加强对公司员工绩效考核管理工作的指导、监督与管理，保证整个公司员工绩效考核工作顺利、有效地进行；同时，提高员工队伍素质，激励员工持续改进，实现员工目标与公司战略目标的同步达成，特制定员工绩效考核管理流程。

2 范围本流程适用于公司各部门正式员工的绩效考核管理工作。

3 定义3.1 绩效管理——是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程；绩效管理是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程、增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

3.2 绩效计划——绩效计划是被考核人和考核人双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并根据沟通的结果订立正式书面协议：岗位绩效目标与绩效考核体系。

绩效计划的核心就是制定岗位的绩效指标，通常以关键绩效指标（KPI）计划和重点工作计划的形式表达（参见附件1：《个人绩效计划与考核表》）。

3.3 绩效考核——绩效考核是指公司从上级的视角，对员工在一定时期内工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价。

4 职责4.1 各部门最高负责人的职责：4.1.1 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；4.1.2 负责检查审核调整本部门各级考核人员的考核评分结果；4.1.3 负责处理本部门的关于绩效考核工作的申诉；4.1.4 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。

4.2 各级考核人（即被考核人直接上级）的职责：4.2.1 负责帮助员工制定阶段工作计划和考核标准；4.2.2 负责所属员工的绩效考核评分；4.2.3 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定绩效改进措施和计划。

4.3 各级被考核人隔级上级的职责：4.3.1 负责与员工进行隔级面谈，处理申诉；4.3.2 负责对员工绩效考核结果进行终审，并将终审结果反馈给人力资源部门。

员工绩效管理流程图

行政事业部
根据《绩效考核规程》，协同各事业部门经理，对员工的工作进行考核，填写考核表，并随时向上级汇报进度
审核
行政事业部经理
对考核情况进行审核，没有异议上交总经理审批，有异议则重新安排考核
审批
总裁
对行政事业部经理提交的考核报告等予以审批，通过则考评结束，为通过（有异议）则返回行政事业部经理调查
当月考核结束
3
工作执行与绩效沟通
各事业部员工
员工执行各项工作，行政事业部及事业部经理密切关注员工的工作执行情况，解决潜在问题，帮助员工纠正工作与目标偏差，确定日后下一期改进重点
4
月度工作检查
各事业部经理
每月月底对员工的工作情况进行检查，填写检查表
员工自评
员工
对自身的工作情况和绩效效果进行评估，提交自评表
月度绩效考评
审批
总裁
对行政事业部经理提交的绩效方案予以审批，同意则开始执行，不同意退回行政事业部修改、补充
2
制定考核指标、措施及方法
行政事业部
设计绩效考核方案，制定合理的绩效考核指标、考核措施，安排绩效考核的时间、人员等项目
员工考核项目的确定及分解
各事业部经理
协助行政事业部，并根据部门目标确定不同岗位不同员工的考核项目，并分解为多个可衡量的考核指标
员工绩效管理流程图
节点
员工
事业部经理
行政事业部
行政事业部经理
总裁
关联规章/表单
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员工绩效管理流程说明
流程节点

员工绩效管理工作流程

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