【薪酬管理】细分因素定义及分级表

薪酬等级表格

薪酬等级表格一、薪酬等级的定义和作用1.1 薪酬等级的定义薪酬等级是指根据员工的工作内容、职责、技能要求等因素进行分类和划分的一种薪酬管理方法。

通过将员工划分到不同的等级中，可以实现薪酬的差异化管理，确保员工的薪酬体现其工作的价值和贡献程度。

1.2 薪酬等级的作用薪酬等级在组织中发挥着重要的作用。

首先，薪酬等级可以帮助组织进行合理的薪酬分配，确保员工在相应等级下获得公平和合理的报酬。

其次，薪酬等级可以激励员工提升自身的技能和能力，以争取更高的薪酬等级，促进个人的职业发展。

最后，薪酬等级也可以为组织提供参考，确定合适的薪酬水平，以及对不同等级的员工提供不同的培训和发展机会。

二、确定薪酬等级的方法和要点2.1 确定薪酬等级的方法确定薪酬等级的方法可以根据组织的具体情况进行灵活选择，常见的方法包括职位评价法、能力评估法和绩效评估法等。

职位评价法通过对不同职位的工作内容和职责进行评估，将职位划分到不同的薪酬等级中。

能力评估法则是根据员工的技能和能力水平进行评估，将员工划分到相应的薪酬等级中。

绩效评估法是根据员工的绩效表现进行评估，将优秀的员工划分到高薪酬等级中。

2.2 确定薪酬等级的要点在确定薪酬等级时，需要考虑以下几个要点。

首先，需求公平和内外公平的平衡。

薪酬等级应该既满足员工内部的公平要求，也要符合外部市场的薪酬水平，避免员工的不满和流失。

其次，需要根据工作内容和价值进行划分。

不同等级的员工在工作内容和能力要求上有明显的差异，薪酬等级划分应该能够准确地反映这些差异。

最后，确定薪酬等级时还要考虑员工的职业发展路径，确保薪酬等级的连续性和可持续性。

三、薪酬等级表格的设计和使用3.1 薪酬等级表格的设计薪酬等级表格是一种将不同薪酬等级与具体薪酬水平对应的工具。

它通常包含等级名称、等级说明、工资范围等信息。

薪酬等级表格的设计应该简洁明了，易于理解和使用。

每个等级的工资范围应该明确界定，以避免模糊和混乱。

3.2 薪酬等级表格的使用薪酬等级表格的使用可以帮助组织进行薪酬管理和决策。

企业薪酬体系表

企业薪酬体系表1. 简介本文档旨在介绍企业薪酬体系，并提供相关信息和注意事项。

2. 薪酬体系概述薪酬体系是一套管理企业薪资的框架，它包括薪资结构、薪资等级和薪资标准等要素。

企业薪酬体系的建立有助于激励员工、维护公平性，并促进组织和员工的共同发展。

3. 薪资结构薪资结构是薪酬体系中的核心部分，它指的是薪资的组成和构成。

薪资结构通常包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等不同的组成要素。

企业应该根据员工的职位、工作内容和绩效水平等因素来确定薪资结构，并确保其合理和公正。

4. 薪资等级薪资等级是对员工薪资进行分类和划分的依据。

通常，薪资等级越高，薪酬待遇也越优厚。

企业可以根据员工的岗位级别、工作经验和能力水平等因素来划分薪资等级，以便公正地对待不同的员工。

5. 薪资标准薪资标准是企业制定的薪资支付标准。

它规定了各个薪酬等级对应的具体薪资数额。

薪资标准的制定应结合市场行情、企业的经济状况和员工的工作贡献等因素进行考虑，以确保薪资的合理性和竞争力。

6. 注意事项- 薪酬体系应与企业的战略目标和价值观保持一致，以促进员工的积极性和归属感；- 建立透明的薪酬制度，确保员工对薪酬体系有清晰的认知和理解；- 定期进行薪酬调整和评估，以适应市场的变化和员工的职业发展；- 遵守相关的法律法规，确保薪酬体系的合法性和合规性。

7. 总结企业薪酬体系是管理薪资的重要工具，它能够激励员工、维护公平性，并促进组织和员工的共同发展。

在建立和实施薪酬体系时，企业应考虑到各种因素，并确保其合理和公正。

同时，薪酬体系应与企业的战略目标和价值观保持一致，以达到最佳的效果。

员工岗位序列职等职级薪酬管理制度(含表格)

文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。

2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

薪酬管理及工资定级表样本

薪酬福利管理制度工程技术类岗位工资定级表第一节总则、1.目按照公司发展战略目的，遵循国家关于劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度。

2.宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力报酬，吸引和留住公司所需先进人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理报酬给付体系来充分调动广大员工工作积极性，并尽量地体现公司价值观和公司文化。

3.效力本制度是公司薪酬管理领域最高大纲性文献，为公司薪酬管理提供全面准则和重要根据。

公司所有与薪酬有关制度、活动和行为都必要遵循并服从于本制度。

4.合用范畴本薪酬管理制度合用于公司所有正式员工及试用期员工。

5.薪酬理念公司薪酬管理目的设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具备一定竞争力；5.2吸引具备创新精神和专业技能先进人才；5.3提高个人和组织绩效；5.4增进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作。

6.薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司战略体当前薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系运营增进战略实行成功。

6.2公平原则：涉及内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1 内在公平：员工与公司内部其她员工相比，觉得所得薪酬是公平。

6.2.2 外在公平：与同行业其她公司相比，公司提供薪酬是具备竞争力。

6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力薪酬水平，以薪酬调查为根据，设定略高于市场平均水平薪酬原则。

6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称拟定基本工资，按绩效考核拟定绩效工资。

6.5 制度公开原则：遵循公开透明原则，让员工清晰明确地理解公司薪酬政策，对自己报酬心中有数。

6.6 保密原则：员工基本工资密级为机密，绩效工资密级为绝密。

对于薪酬外泄，或者互相打听工资，一经核算，对当事人视情节严重限度予以行政惩罚或辞退解决。

7.薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与公司经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应工资增长机制。

薪酬制度岗位工资等级划分表

说明：
1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个等级。

2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。

3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级。

4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。

非应届毕业生进入公司，实行试用期岗位等级。

5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改现行标准的参考依据。

6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改会议决定的参考依据。

7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生产岗执行主管标准，考核以公司设置的工作岗位为准。

8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员工岗执行工人标准，考核以公司设置的工作岗位为准。

9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。

中途转岗或达不到一年工作时间者，年终考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。

10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《考勤管理制度》相关规定。

工资级别档次表

工资级别档次表工资级别档次表是指企业或机构内部用于确定员工工资和福利待遇高低的等级体系，按照不同的工作内容和能力要求，将员工划分成不同的级别和档次，从而实现员工工资的分类管理。

下面是一份普遍适用的工资级别档次表。

一、薪酬等级体系1.第一级：初级职员。

该职位为公司的基层员工，通常涉及基础技能，尚未具备高级职位所需的技能和知识。

2.第二级：中级职员。

该职位为公司中层管理者，通常具备一定的专业技能和管理能力，可以带领部门的基层员工完成任务。

3.第三级：高级职员。

该职位要求员工已经掌握高级技能和管理能力，能够参与更复杂的工作任务和项目管理。

4.第四级：管理者。

该职位为公司的高层管理者，负责管理整个部门或公司的整体规划和战略决策。

二、工资档次体系1.第一档：实习期。

员工在公司的实习期内，通常低于公司的最低薪酬标准。

2.第二档：起始工资。

员工在公司的正式职位上任职初始阶段的最低薪酬标准。

3.第三档：临时工资。

员工在公司的合同期内，或者在公司需要临时调整工作内容时，根据工作情况进行的工资调整。

4.第四档：绩效工资。

员工在公司工作一定时间后，按照绩效表现和个人能力等因素进行的工资调整。

5.第五档：特别工资。

对于在特定时期或特定任务中表现出色的员工，发放额外的奖励。

三、绩效考核等级体系1.第一等级：优秀。

该等级意味着员工在工作中表现出色，完成工作任务的质量和数量均达到公司的要求。

2.第二等级：良好。

该等级意味着员工在工作中表现不错，完成工作任务的质量和数量能够满足公司的要求。

3.第三等级：一般。

该等级意味着员工在工作中表现一般，完成工作任务质量和数量与公司的要求存在一定差距。

4.第四等级：不及格。

该等级意味着员工在工作中表现不佳，完成工作任务的质量和数量未能达到公司的要求。

以上是一份较为通用的工资级别档次表，企业可根据实际情况进行调整和定制。

通过合理的工资级别档次表设计和管理，能够实现员工的激励和提高企业绩效的目的。

（完整版）薪酬等级划分标准

（完整版）薪酬等级划分标准薪酬等级划分标准
加料员
注：7、技术类
岗位，可编制：审核：批准：8、技术部其它岗9、第一、
第三两项10、本标准自2011年04月01日开始执行。

1、学历补贴：高中、中专50元/月；大专、本科100元/月；研究生150元/月；硕士200元/月。

当月因个人原因上班未满26天或转正后不足26，公司有权不予发放学历补贴。

6、当月计时工资计算方式：基本工资/规定上班天数*实际上班天数+各类补贴-各类应扣款项=当月所得工资5、年终奖励：各部门主管负责提供员工年终评价，总经办负责奖金评定。

4、养老保险：员工转正后可申请办理养老保险，保险费用按国家规定支付。

3、全勤奖励：除春节前后两个月外，其它月份上班不请假，不迟到，不早退即可发放当月全勤奖励。

2、住房补贴：50元/月，当月因个人原因上班未满26天或当月入职未满26天，公司有权不发放住房补贴。

公司提供宿舍者不发放住房补贴。

薪酬管理岗位评价因素及分级表

1
不参与有关法律合同的制定和签约。
０
2
工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。
10
3
工作经常需要拟订合同和签约，领导只做原则审核,个人承担部分责任。
20
4
工作经常需要签署各种有关合同，并对其结果负有全部责任。
30
5
工作经常需要代表整个企业签署各种有关合同、文件,并对结果承担全部的责任。
３0
5
与各部门的负责人有密切的工作联系,在工作中需要保持随时联系和沟通,协调不力对企业有重大影响。
４0
1.6外部协调的责任
４０
因素定义：指在正常工作中需要对外维持密切工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对企业形象的影响程度作为判断标准。
1
不需要与外界保持联系。
0
２
很少与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员。
28
4
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
42
５
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。
5６
6
工作中需要参加最高层次决策。
7０
1．4指导监督责任
4５
因素定义:指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。（包括直接下级和下级的下级等）
40
2.知识技能因素(300）
2.1最低学历要求
3０
因素定义：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。
1
高中、职业高中或中专。
0
2
专科
10
3
大学本科。
20
4
硕士及以上。

员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿

员工薪酬管理制度及岗位等级划分定稿一、引言在企业的人力资源管理中，薪酬管理是一个非常重要的方面。

良好的薪酬管理制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的执行力和竞争力。

本文将介绍员工薪酬管理制度的设计和岗位等级划分的方法。

二、员工薪酬管理制度设计2.1 薪酬管理的目标薪酬管理的目标是确保员工的工资与绩效相匹配，并公正地对待员工，促进员工的发展和组织的长期发展。

2.2 薪酬管理原则•公正公平：薪酬应该公正公平地分配，不偏袒特定个体或群体。

•绩效导向：薪酬应当与员工的绩效相关联，高绩效员工应该得到更高的回报。

•灵活适应：薪酬管理制度应该具有一定的灵活性，能够适应组织的发展和变化。

•相互透明：薪酬管理制度的设计和执行应当对员工透明，员工应该清楚了解薪酬管理的规定和程序。

2.3 薪酬管理制度的要素薪酬管理制度的要素包括薪资结构、薪资标准、薪资调整和福利待遇等。

2.3.1 薪资结构薪资结构是指组织内不同岗位的工资水平和差异。

薪资结构可以根据不同的岗位和级别划分为若干个层次，确保不同职务的员工之间的薪资差异合理、透明。

2.3.2 薪资标准薪资标准是薪酬管理制度中的一个重要指标，它是根据岗位的工作内容、责任和要求制定的。

通过制定薪资标准，可以确保员工的薪资与其承担的责任相匹配。

2.3.3 薪资调整薪资调整是指根据员工的绩效或市场行情进行的薪资调整。

薪资调整可以根据员工的绩效评估结果确定，也可以根据市场行情进行灵活调整。

2.3.4 福利待遇福利待遇是指除了工资之外的其他福利，如保险、奖金、假期等。

福利待遇可以根据员工的需求和公司的经济情况进行调整。

三、岗位等级划分方法岗位等级划分是为了确定不同岗位之间的薪资和福利待遇差异，以及确定晋升和晋级的标准。

下面介绍两种常用的岗位等级划分方法：3.1 工作内容和责任划分根据岗位的工作内容和责任，将岗位划分为不同的等级。

通常，岗位的等级越高，薪资和福利待遇越高。

划分岗位等级时，可以考虑以下因素： - 工作职责和权限 - 工作的复杂性和难度 - 对组织的贡献程度 - 岗位对其他岗位的依赖程度等。

公司薪酬管理制度岗位级别薪资方案

公司薪酬管理制度岗位级别薪资方案一、引言随着企业的发展，薪酬管理日益成为企业管理的重要一环。

本文旨在设计并介绍公司薪酬管理制度的岗位级别薪资方案，以满足员工薪资的公平性和激励性。

二、薪资等级与职位分类为了对不同职位的员工进行分类管理，公司将岗位分为五个等级，分别是：初级、中级、高级、资深和管理层。

每个等级都有特定的职位分类范围，以确保薪资制度的合理性和可操作性。

三、薪资基础制定1. 薪资水平参考公司薪资水平的制定参考多方面因素，包括：行业薪资水平、企业发展情况、市场需求、员工绩效和竞争对手信息等。

通过这些参考因素，公司能够确保薪资水平与市场相应，并吸引和留住人才。

2. 薪资组成要素公司薪资制度包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等多个要素。

基本工资是按照薪资等级和职位分类确定的，根据员工在岗位上所要求的技能、经验和学历等因素予以核算。

绩效奖金是根据员工的绩效考核结果进行发放，激励员工取得更好的业绩。

津贴和福利是根据员工的特殊需求和公司政策进行发放，以提升员工的福利待遇和满意度。

四、薪资调整规则1. 年度薪资调整每年公司将进行一次薪资调整，调整幅度主要根据公司整体经营情况、市场行情和员工绩效进行综合考量。

其中，员工的绩效表现将对调整幅度产生较大的影响。

2. 晋升加薪规则当员工在工作岗位上表现出色，并通过绩效考核达到高标准时，公司将给予晋升加薪。

晋升加薪的幅度与晋升的岗位等级和公司财务状况相关联，以确保员工得到合理且激励性的加薪。

五、薪资管理与激励1. 薪酬管理制度的公开透明公司将建立公开透明的薪酬管理制度，向员工解释薪酬方案的制定和调整规则，确保员工对薪资制度的了解和信任。

2. 绩效管理与激励公司设立严格的绩效考核体系，通过定期考核员工的工作表现，为员工提供晋升和加薪的机会，激励员工提升工作业绩。

3. 做好薪酬差异化管理公司将根据员工的不同职能、岗位等级和工作表现，合理设置薪酬差异，既满足薪资的公平性，又激励员工不断进取。

工作评价的薪酬要素体系一级指标包...

薪酬第一章第一节一、薪酬的概念：1、美国著名薪酬管理专家米尔科维奇把薪酬看做是雇主与雇员之间的一种价值交换。

2、美国的薪酬管理专家马尔托奇奥将薪酬定义为：雇员因其完成工作而得到的内在和外在的奖励。

他将薪酬划分为内在薪酬与外在薪酬。

内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。

3、我们将薪酬定义为：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报。

这实际上是一种公平交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬。

二、薪酬的功能：1、薪酬对雇主的功能：增值功能、控制企业成本、改善经营绩效、塑造企业文化、支持企业变革、合理配臵的功能、竞争的功能、导向的功能。

2、薪酬对雇员的功能：经济保障功能、满足安全需求、心理激励功能，在心理激励方面应掌握如下：改变薪酬结构：分为保健性薪酬，如工资、固定奖金、社会强制性福利、公司内部福利项目。

另一类是激励性薪酬，如奖金、物质奖励、股份、培训。

改变计酬方式：包括计时薪酬（绩效量化）、计件薪酬（产品质量化）和业绩薪酬。

货币性计酬与非货币性计酬相结合：货币性计酬包括工资、奖金、津贴、分红，非货币性计酬包括旅游、文体娱乐等。

个体化的自助福利项目3、社会信号功能第二节一、薪酬确定的影响因素1、企业外部影响因素：民族文化和风俗习惯、国家政策和法律法规、社会劳动生产率（社会劳动生产率的变化也对企业的薪酬水平产生影响）、劳动力市场供求状况（企业员工的收入在很大程度上取决于市场上该人才的价格。

当市场上某种人才短缺时，该种人才的薪酬水平就比较高。

总之劳动力供求对薪酬水平的影响可以总结为：当社会上可供本企业的劳动力总量大于企业需求的总量时，可以降低薪酬水平，反之，则应提高。

由于劳动力市场的供求不断变化，所以企业的薪酬水平亦随之上下起伏）。

物价水平、地区及行业薪酬水平、工会的力量（工作组织）、2、企业内部影响：主要包括企业经济效益、企业薪酬政策、企业生命周期（诞生、成长、成熟和衰落）、企业文化。

薪酬因素的概念

薪酬因素的概念薪酬因素是指影响员工薪资水平和待遇的一系列因素。

在人力资源管理中，薪酬因素是影响员工工作动机、满意度和留任的重要因素之一。

了解薪酬因素对于制定合理的薪酬策略和吸引、留住、激励优秀员工具有重要意义。

薪酬因素可以分为内部因素和外部因素两大类。

内部因素主要包括组织内部的薪酬结构、薪酬等级和薪酬体系，外部因素主要包括劳动力市场供求关系、行业竞争情况等。

在内部因素方面，组织的薪酬结构是指组织内不同岗位间薪资的层次和差距。

合理的薪酬结构可以根据岗位的重要性、技能要求和市场供求关系进行设定，保证内部薪酬的公平性和合理性。

薪酬等级是根据岗位的责任、能力和业绩等因素，将不同岗位划分为不同的薪酬等级，以实现对高绩效员工的激励和奖励。

薪酬体系是指通过工资、奖金、津贴、福利等形式组成的员工薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等。

外部因素主要包括劳动力市场供求关系和行业竞争情况。

劳动力市场供求关系反映了劳动力的稀缺程度和需求程度，从而影响员工的薪资水平。

当劳动力供给相对紧缺时，员工可以更容易获得更高的薪资待遇；而当劳动力供给相对充足时，员工的薪资水平可能受到一定的压制。

行业竞争情况则决定了企业在薪酬水平上的相对优势和劣势，当企业所在行业竞争激烈时，为了吸引和留住优秀人才，企业可能需要提供更高的薪酬待遇。

此外，还有一些其他的薪酬因素也会影响员工薪资水平和待遇。

例如，个人能力和经验是决定个体薪资水平的重要因素之一。

拥有更高的技能水平和工作经验的员工通常能够获得更高的薪酬。

此外，行业和地区因素也会对薪酬水平产生影响，一些高薪行业或地区会提供相对较高的薪资待遇。

在制定薪酬策略时，企业需要综合考虑这些薪酬因素。

一方面，企业需要考虑自身情况，包括组织的财务状况、行业地位和竞争情况等，来确定合理的薪酬结构和薪酬水平。

另一方面，企业还需要关注劳动力市场的供求关系，以及员工的能力和经验等因素，来确保员工的薪酬水平能够吸引和激励员工。

报酬要素的界定与各等级权重

报酬要素的界定与各等级权重和点值
定义一级要素的权重总分为1500分，详情如下：
一级要素
二级要素
等级
分数
定义
知识技能因素（30%、450分）
学历要求
（80）
指顺利履行工作职责所要求的最低学历，是按正规教水平判断。
1
2
3
4
20
40
60
80
初中毕业；
高中、中专毕业；
大学专科学历；
大学本科及以上学历。
工作经验（85）
对表达能力的要求很高。
沟通频率
（40）
指与公司相关人员间的日常交流的次数多少
1
2
3
4
10
20
30
40
不常；
偶尔；
一般；
经常。
沟通方式
（45）
指公司人员一般采取何种交流方式进行沟通
1
2
3
15
30
45
直接、委婉沟通；
信息沟通，采用数据资料的形式进行交流；
直接、委婉和信息沟通结合。
沟通效果
（75）
指公司人员交流所达到的效果的程度
与公司大多数部门协调工作，与外界固定部门或个人接触；
需要与公司所有部门随时联系和沟通，与外界有具体业务的部门和个人保持联系；
与整个公司所的部门有密切的工作联系，与外界的有可能业务关联的单位和个人有密切联系并频繁沟通。
工作结果的责任（100）
指本职位对工作结果承担多大的责任，以本职位承担责任和范围作为标准
熟练使用电脑办公自动化；
专业知识能力（100）
指顺利履行工作职责所需要具备的专业技术知识和技能。
1
2
3

薪酬等级-详解

薪酬等级-详解目录• 1 什么是薪酬等级• 2 薪酬等级划分的考虑因素• 3 薪酬等级的类型• 4 岗位评价与薪酬等级的关系• 5 薪酬等级划分的工作程序什么是薪酬等级薪酬等级是在岗位价值评估结果基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。

薪酬等级是一个基本框架，是薪酬结构的基础。

薪酬结构的一个主要特点是将薪酬分成不同的等级，因而出现了薪酬等级。

薪酬等级划分的考虑因素薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。

等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化;等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。

薪酬级别的划分也可以参照一些经验，比如跨国公司一般分为25级左右，1000名左右的生产型企业分为15-16级，100人的组织9-10级比较合适。

薪酬等级的类型（1）分层式薪酬等级类型分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。

（2）宽泛式薪酬等级类型宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

岗位评价与薪酬等级的关系（1）岗位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式。

（2）对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系。

薪酬等级划分的工作程序1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级（1）不分系列：需要将不同系列的岗位评价结果对接起来；在两个系列中各自找出一个岗位，找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序（2）分系列：按岗位评价结果排序2、划分薪酬等级将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级。