岗位评价因素、定义及分级
要素计点法(岗位评价)
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例付酬素类型因素指标等级1 2 3 4 5 小计劳动技能文化和技术理论知识6 8 10 12 14 50操作技能12 14 16 18 20 80 作业复杂程度 3 6 9 12 14 44劳动质量责任 2 4 6 8 10 30 原材料消耗责任 2 4 6 8 10 30责经济效益责任 2 4 6 8 10 30任安全责任 2 4 6 8 10 30劳动强度体力劳动强度12 14 16 18 20 80脑力消耗疲劳程度3 6 9 12 14 44作业姿势 2 4 6 8 10 30工时利用率和工作班制1 2 3 4 6 16劳动环境气候条件影响12 14 16 18 20 80作业条件危险性 3 6 9 12 14 44有毒有害物危害 2 4 6 8 10 30噪声危害 1 2 3 4 5 15 但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY三要素评估法CRT/Mercer的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
岗位评价等级标准(最新整理)
岗位评价各子因素赋分标准1 学历是履行岗位职责所要求的最低文化水平，非职工事实文化程度。
分级分级定义点数一初中20二高中、中专40三大专60四本科80 2、经验指达到熟练岗位要求的技能以胜任岗位所需要的工作经历；分级分级定义点数一1年以下20二1—2年（含1年）40三2—3年（含3年）60四3—5年（含5年）80五5年及以上1003、专业技能衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、分析判断及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平；分级分级定义点数一了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般性工作的能力；15二了解并初步掌握本专业工作内容及本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作；30三熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立承担本专业中一般项目的设计、技术、经营管理工作；45四熟悉本专业工作内容和政策规定，具有一定的综合分析和独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承担本部门或本专业相关的项目；60五有较高的管理、技术业务水平和综合、独立判断和解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大项目的研究和设计开发；75六精通本专业，具有解决重大、疑难问题和全面主持工作的组织能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的开拓能力，能独立承担管理或技术项目，较强的综合分析和独创能力。
904 创造性衡量岗位工作本身所要求的判断决策、计划、活动能力，相当于所需要的智能程度；分级分级定义点数一仅需要按简单的规定行事，具有对简单事项决断的能力；20二能够按照若干具体规程行事，具有一般的判断和决断能力；40三工作上需要作出一定的规划，具有确保工作正常和服务质量的一般决断能力；60四工作上经常需要对一些非常规的困难工作作出决断，具有较高的规划能力；80五需要突出的工作创造和高度的规划能力，对涉及面广且较复杂问题进行机智的处理。
岗位评价因素定义与分级表
20
4_2 危险性
因素定义：指工作本身对任职者身体所造成危害的可能性。
1
➢ 没有可能对人身造成任何伤害
0
2
1
➢ 不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工
0
2
➢ 仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协
10
调不利一般不会影响自己或他人正常工作
3
➢ 与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方
20
的工作
4
➢ 几乎与企业所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门负责人有
1
➢ 极少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰
8
2
➢ 很少迅速地做决定，工作速度没有特定要求，手头工作有时被打断
16
3
➢ 需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动
28
性很强
4
➢ 经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，
35
很难坐下来安静地处理问题
1
➢ 非常舒适，无不良感觉
0
2
➢ 不舒适时间占全部时间 10%－15%
3
3
➢ 不舒适时间占 16%－25%或极不舒适时间占 10%－15%
6
4
➢ 不舒适时间占 26%－50%或极不舒适时间占 16%－25%
9
5
➢ 不舒适时间占 50%以上或极不舒适时间占 26%－50%
15
6
➢ 极不舒适时间占 51%以上
40
1_8 组织人事的责任
因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、聘用、考核、工作分配、激励 等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准。
要素计点法（岗位评价）
要素计点法要素记点法要素记点法又称点数法，该法首先是选定职位的主要影响因素，并采用一定点数（分值）表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有职位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个职位的总点数。
与因素比较法不同的是，要素记点法并不能直接得到某职位的工资率，而是得到一个抽象的“点数”，最后用增加的“点数-工资”表来进行换算。
要素记点法是最常用的一种职位评估方法，常见的CRG/Mercer的点因素评估与Hay的三要素评价方法都是属于要素记点法。
要素记点法的一般操作流程如下图5所示分为四个步骤：图5：要素记点法的操作流程要素记点法最后会形成一个如下图7类似的一张分数表，我们再根据权重计算出某个职位最后的得分：表7：要素记点法示例等级付酬素类型因素指标12345小计文化和技术理论知识6810121450操作技能121416182080劳动技能作业复杂程度369121444质量责任24681030劳动原材料消耗责任24681030责经济效益责任24681030任安全责任24681030体力劳动强度121416182080脑力消耗疲劳程度369121444作业姿势24681030劳动强度工时利用率和工作班制1234616气候条件影响121416182080作业条件危险性369121444有毒有害物危害24681030劳动环境噪声危害1234515但是要素记点法最重要的不是上面的计分表，而是各个付酬要素的等级划分与等级描述。
到底一项职位分为几个付酬要素，各要素的等级如何描述？是不同要素记点方法关注的焦点。
正是基于对职位的不同角度的考察，人们才提出了不同的要素记点方法：HAY 的“三要素评价法”是分为三个要素（知能、解决问题、应付责任），八个维度，如下图6所示：图6：HAY 三要素评估法CRT/Mercer 的职位评估方法共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评估的结果可以分成48个级别。
岗位评价因素定义与分级
岗位评价因素定义与分级岗位评价是企业管理中非常重要的一部分，它有助于确保员工的工作任务和角色与组织目标的一致性。
为了对岗位进行评价，需要明确定义岗位评价因素并进行适当的分级。
本文将探讨岗位评价因素的定义以及分级的方法。
一、岗位评价因素的定义岗位评价因素是评估岗位要求和员工绩效的关键要素。
它们用于确定一个岗位所需要的技能、知识、能力和责任。
以下是一些常见的岗位评价因素：1. 技能要求：这包括岗位所需的专业知识、技能和能力。
例如，对于一名项目经理来说，技能要求可能包括项目管理、领导能力、沟通能力等。
2. 学历要求：有些岗位对学历有特定要求，例如，一些高级职位可能要求有硕士学位。
3. 经验要求：岗位评价中也考虑了岗位所需的相关工作经验。
这可以体现在所需工作年限或特定行业的经验要求上。
4. 职责和责任：这些因素涵盖了一个员工在岗位上所承担的具体职责和责任。
这可以是日常任务，也可以是更广泛的组织目标。
5. 绩效标准：岗位评价因素还可以包括针对不同层级岗位的绩效标准。
这有助于确定员工在岗位上的绩效水平和潜力。
二、岗位评价分级的方法岗位评价分级是将各个岗位根据其重要性和复杂性分为不同级别的过程。
以下是一些常用的岗位评价分级方法：1. 工作内容分级：根据岗位所需的技能和责任，将工作内容进行分级。
例如，将工作内容分为初级、中级和高级。
2. 薪资水平分级：将不同级别的岗位根据其薪资水平进行分级。
这种方法通常基于岗位所需的技能和工作复杂性。
3. 职称分级：根据员工在岗位上的职称进行分级。
例如，初级工程师、高级工程师、首席工程师。
4. 岗位影响力分级：根据岗位在组织中的影响力进行分级。
这涉及到岗位所需的专业知识、管理能力和决策权。
分级的方法可以根据组织的需求和岗位的特点进行调整。
重要的是确保分级系统公平、可行和可理解，以便员工能够清楚地了解其在岗位上的职业发展路径。
结论岗位评价因素的定义和分级对于组织和员工的职业发展非常重要。
岗位评价因素定义与分级表
某地产公司岗位评价因素定义与分级表岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（二）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。
目前本公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
2001年8月F开发部员工调查问卷显示，一半多的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。
员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。
开发部需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。
（三）奠定等级工资制的基础经过充分的讨论，开发部与北大纵横项目组达成了共识，即目前最适合开发部的工资改革方案是等级工资制。
确立等级工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。
岗位评价具体操作第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价方法的选择关系到岗位评价最终结果。
选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。
虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
这种方法采用明确的要素定义进行系统的比较，减少了主观成分，并将每个岗位置于一个可调整的确切位置；第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从工人、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
第二步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。
岗位评价标准
5.1.3与本部门和其他部门部份员工有密切工作联系，协调不妥影响双方的工作
30
5.1.4几乎与本公司所有一般员工有密切工作联系，或 与部份部门经理有工作协调的必要，协调不妥对 公司有一定影响
40
5.1.5与各部门经理有密切的工作联系,在工作中需保 持随时联系和沟通，协调不妥对整个公司有较大 影响
25
共
5
层
6.1工作复杂性
在工作中履行职责的 复杂程度。其判断基准根 据所需的判断、分析、计 划等水平而定。
0
6.1.1简单、独立且重复性较大之工作，不必考虑对他 人有什么妨害
5
6.1.2只需简单的指示即可完成工作，不需计划和独立 判断，偶尔亦需考虑自己对别人之妨害
15
6.1.3需进行专门训练才可能胜任工作，但大多时候只 需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计 戈U，要求考虑如何工作才不妨害他人之工作
6.3知识多样性
0
6.3.1工作简单，无需特别之学科或专业知识
共
5
层
在履行工作职责时需 使用多种学科、专业领域 的知识。
6
6.3.2偶尔使用一般知识
12
6.3.4频繁地综合使用其它学科的知识
15
6.3.5工作要求经变换专业领域
10
共5层
6.4工作熟练期
15
4.4.4多个工作体系综合派生出来的另一独立体系的 开始
18
4.4.5某一工作体系的开始
12
共5层
4.5工作独立性
履行工作职责时之独 立程度
0
4.5.1简单、固定之工作，与其他部门或个人关联少
3
4.5.2取决于上游工作程序之自然流入，没有独立性
公司岗位评价要素、因素及因素分级、配点表
公司岗位评价要素、因素及因素分级、配点表
岗位责任
1.风险控制责任
指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。
其责
指任职者在工作中所承担的对下属人员规划、选拔、聘用、考核、激励等人员管理工作提
衡量岗位对公司设备管理所负的责任，责任大小以因未履行该项职责对设备运行造成的影
10.经验丰富性
衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，指职工通过学校或者职业训练、实际工作
14.工作压力
衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方
衡量完成本岗位工作的日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时
间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估，对工作不均衡的岗位或部门，可以以月、季度或年度为周
工作环境19.工作时间特征
间间上
成的影响程度和给工作造成的损失
复
工作提出具体意见或进行实施的责。
其责任的大小视签约拟定合同的
求等方面的综合因素对岗位任职人
般技能
际工作所获得以及履行工作职责所
定
工作时间的比率。
在计算纯劳动时位或部门，可以以月、季度或年度为周期进。
岗位评价因素定义与分级
岗位评价因素定义与分级岗位评价是人力资源管理中的重要环节，其目的是评估一个岗位的定位、职责、要求以及该岗位对组织的作用，为薪酬结构设计、绩效管理和组织发展提供依据。
岗位评价因素定义与分级是评价过程中的必要步骤，下文将对该主题进行阐述。
一、岗位评价因素定义岗位评价因素通常包括工作内容、工作质量、工作难度、工作环境、工作要求以及工作责任等方面，下面分别进行定义：1. 工作内容：主要是指岗位所需完成的任务、工作范围和职责等内容。
2. 工作质量：包括岗位所需达到的工作标准和工作质量等要求，需要根据实际工作需要定义。
3. 工作难度：主要是指完成岗位工作所需具备的技能、知识和经验等方面所需要的难度程度。
4. 工作环境：涵盖了工作场所、设施、物料和人际关系等方面对于完成岗位工作的影响。
5. 工作要求：包括对工作人员所需职业素养、岗位技能和个人能力等方面的要求。
6. 工作责任：指岗位所需承担的责任和义务，以及其对组织和客户的影响等等。
二、岗位评价因素分级岗位评价因素分级是为了更好地对于不同因素的不同影响进行权重划分，以确保对于不同因素的评价能够更加客观、合理和公正。
通常将岗位评价因素分为基础因素、核心因素和特殊因素三种：1. 基础因素：指那些对于岗位工作起到基础性作用的因素，包括工作内容、工作质量、工作难度和工作环境等方面。
这些因素对于评价岗位的难度、复杂度和工作量等方面有着直接的影响，需要赋予较高的权重。
2. 核心因素：指那些对于岗位工作绩效具有核心影响的因素，包括工作要求、岗位责任以及与组织目标的关联性等方面。
这些因素关系到岗位工作的绩效、成效和效应，需要赋予较高的权重。
3. 特殊因素：指那些对于某些岗位具有特殊意义的因素，包括特别技能、不可替代性、持续性和不断变化的因素等方面。
这些因素因岗位性质和工作需要各异，评价时应赋予各种不同的权重。
通过对于不同因素的权重划分，岗位评价结果可以更加公正、客观、科学和合理，为组织的人力资源管理决策提供更加准确和有效的依据。
岗位评价因素定义与分级
岗位评价因素定义与分级岗位评价是企业人力资源管理中的重要一环，它一般分为定性评价和定量评价两种方式，其中定量评价一般是基于岗位评价因素的多维度分析和评价。
岗位评价因素定义与分级是岗位评价中的核心问题之一，正确理解和准确分级能够确保评价结论的准确和公正，从而确保企业人力资源能合理运转并有效实现目标。
一、岗位评价因素的定义岗位评价因素是指影响岗位价值和向上晋升的因素。
根据不同企业的特点和岗位定位，不同的企业会有不同的评价因素，一般情况下，岗位评价因素可以分为以下三类：1. 职责与任务因素：即岗位的职责与任务，在评价岗位时，首先要考虑职责和任务的重要性，以及实现这些职责和任务所需要的技能和知识。
2. 绩效与贡献因素：岗位的绩效和贡献也是岗位评价的重要因素之一。
绩效和贡献的考核主要是看岗位所贡献的利润或它的价值，以及岗位所增加的销售额、效率、客户服务等方面。
3. 管理与沟通因素：岗位的管理和沟通能力也是岗位评价的重要因素之一。
这些能力主要是指对员工的管理，拥有良好的沟通技巧和领导能力，以及对团队和项目的管理能力。
根据岗位评价因素的不同维度，可以将评价因素分成不同的等级。
不同的维度有可能需要不同的分级方法，但在分级时，一般需要遵循以下几个原则：1. 分级要公平，不偏袒某种特定的岗位。
2. 分级要有时代感，必须考虑到时代的变化和企业的发展趋势。
3. 分级通常采用“低级-中级-高级”等级制度，不同的级别需要对应不同的薪资和福利待遇。
下面，我们来看看不同维度的岗位评价因素，以及它们的分级方法。
1. 贡献评价因素的分级贡献评价因素主要是指员工为公司所做的贡献，包括销售额、市场占有率、成本节约、公司形象等方面。
对于销售业务岗位，可以根据销售额分为“初级销售、中级销售、高级销售”等级。
而对于非销售业务岗位，可以根据所贡献的利润进行分级，如“初级岗位、中级岗位、高级岗位”等级。
2. 技能评价因素的分级技能评价因素主要是指员工所拥有的职业技能和岗位所需要的技能。
(岗位分析)岗位评价要素与定义分级表
（岗位分析）岗位评价要素与定义分级表
目录
一、岗位评价要素与定义分级表2
A-知识水平与能力总权重10分2
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分2
C-工作复杂程度总权重15分3
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分5
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分5
二、打分工具：岗位评价打分表7
三、员工能力素质评价模型8
表一各类人员能力素质指标表8
表二员工能力素质表9
表三能力素质评分对应表11
表四结果等级对应表11
一、岗位评价要素与定义分级表A-知识水平与能力总权重10分
B-职位所要求经验经历的丰富程度总权重10分
C-工作复杂程度总权重15分
D-职位涉及人际关系的频度与难度总权重15分
E-对组织目标的影响程度和工作中的责任总权重50分
二、打分工具：岗位评价打分表
三、员工能力素质评价模型
表一各类人员能力素质指标表
表二员工能力素质表
表三能力素质评分对应表
表四结果等级对应表
说明：
1、公司员工能力要素打分结果换算为得分，A为100分，B为75分，C为50
分，D为0分，并据此计算出各要素得分的平均值。
2、最终结果等级分为四级，分别是优、良、中、基本合格。
如平均分在90分以
上则为优，80~90分为良，70~79分为中级，60~69分为基本合格。
3、根据员工的能力素质测评结果确定其在该职等薪级中的具体等级。
4、在确定各岗位不同薪级员工数量时，应符合强制分布法原则，其中优不得超
过该岗位员工总人数的10%，优与良之和不得超过该岗位员工总人数的40%。
5、
感谢阅读。
(岗位职责)岗位评估因素选择表
等级定义说明
分值
0
属于常规性工作，很少或不需要灵活性
1
大部分属于常规性的工作，偶尔需要灵活处理壹些壹般性问题
2
工作有壹半属于常规性的，经常需要灵活处理工作中所出现的问题
3
工作有壹大半属于非常规的，主要靠自己灵活地按具体情况进行妥
善处理
4
工作是非常规的，需灵活地于复杂多变地环境中处理重大的偶然性
问题
可
5
工作需要参加最高层次决策
三、知识技能因素的定义和分级表
因素编号
2.1
因素名称
最低学历要求
因素定义
指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断基准按相当正规教育水
平。
注：和什么学历的人从事该工作无关
等级
等级定义说明
分值
1
高中、职业高中或中专
2
大学专科
3
大学本科
4
硕士
5
博士
因素编号
2.2
因素名称
知识多样性
因素定义
指于顺利履行工作职责时需要使用多种学科、专业领域的知识。判断基准于于广博不于精深。
等级
等级定义说明
分值
1
不需要涉及其它学科的知识
2
需要相近专业知识的支持
3
需要俩门专业学科知识的支持
4
需要俩门之上的专业学科知识的支持
因素编号
2.3
因素名称
熟练期
因素定义
指具备工作所需专业知识的壹般劳动力需多长时间才能胜任本职工作。
2
造成较小的损失，金额通常于几百兀
3
造成较大的损失，金额通常于几千元
4
造成重大的损失，金额通常于几万兀
岗位评价因素定义与分级
岗位评价因素定义与分级岗位评价因素定义与分级导言：岗位评价是企业用来衡量和评估不同岗位工作价值的一个重要方法。
通过岗位评价，企业可以确定不同岗位的薪酬水平、晋升途径、培训需求等，从而更好地管理和激励员工。
岗位评价因素是用来衡量岗位价值的具体要素，定义和分级这些因素是进行岗位评价的基础。
一、岗位评价因素的定义1. 工作内容：工作内容是对岗位所需完成的具体工作任务和职责的描述。
工作内容的复杂性、技术性和专业性是衡量岗位价值的重要因素之一。
2. 资格要求：资格要求是对岗位所需的教育背景、工作经验、技能和知识等的要求的描述。
不同岗位对员工的资格要求不同，资格要求的高低也会直接影响到岗位的价值。
3. 责任与权力：责任与权力是对岗位所承担的责任和具备的决策权力的描述。
岗位责任的大小和权力的高低也是衡量岗位价值的重要因素。
4. 工作环境：工作环境是指岗位所处的工作条件、氛围和关系等。
良好的工作环境可以提高员工的工作满意度和积极性，从而对岗位价值产生积极的影响。
5. 工作压力：工作压力是指岗位所面临的工作要求和时间紧迫程度等。
不同岗位的工作压力不同，工作压力的大小也会对岗位的价值产生影响。
二、岗位评价因素的分级岗位评价因素可以根据其对岗位价值的贡献程度进行分级，一般可以分为高级、中级和初级。
1. 高级因素：高级因素是对岗位价值贡献最大的因素。
一般来说，高级因素包括对岗位价值影响最大的工作内容、资格要求、责任与权力等方面。
2. 中级因素：中级因素是对岗位价值贡献适中的因素。
一般来说，中级因素包括对岗位价值影响较大的工作环境、工作压力等方面。
3. 初级因素：初级因素是对岗位价值贡献较小的因素。
一般来说，初级因素包括对岗位价值影响相对较小的工作条件、工作关系等方面。
在进行岗位评价时，可以根据不同岗位所需的高级因素、中级因素和初级因素的贡献程度，结合现实情况进行相应的权重设置，从而得出岗位评价的结果。
结语：岗位评价因素的定义和分级是进行岗位评价的重要基础。
职务评价因子定义与分级
工作多样灵活，需综合使用多种知识和技能
70
非常规性的工作，需在复杂多变的环境中处理事物
90
工作要求的严格性
工作本身给任职人员带来的压力。根据决策迅速性，工作常规性，任务多样性，工作流动性几工作是否经常打断进行判断。
极少迅速做决定，工作常规化，工作很少打断
10
很少迅速做决定，工作速度没有特殊的要求，手头工作有时会打断
50
对全公司的工作结果负责
60
组织人事的责任
对人员的考核，工作分配，激励等所具有的法定的权力。
不负有组织人事责任
0
仅对个别职工有分配工作任务，考核和激励的责任
10
对一般的职工具有有分配工作任务，考核和激励的责任
25
对基层负责人有分配工作任务，考核和激励的责任
40
对中层领导有分配工作任务，考核和激励的责任
80
监督指导下属50人以上
90
协调责任
在正常工作中，需要与之合作共同顺利开展业务的协调活动。其责任的大小以所协调对象的所在层次，人员数量及频繁程度和失调后果大小作为判断基准。
基本不需要与任何人协调
0
仅与本部门的职工进行工作协调
10
与本部门和其他部门的职工有密切的工作联系。
20
几乎与公司所有员工有联系
20
需要经常迅速作出决定，任务多样化，手头工作经常打断
30
经常迅速做决定，任务多样化，工作时间很紧
40
工作地点稳定性
工作是是否经常变换工作地点
单一的工作地点
0
有两个工作地点
8
三个以上的工作地点
16
工作时间特征
指工作要求的特定起止时间
按正常时间上下班
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岗位评价因素与定义
××公司岗位评价因素和定义分级表是通过搜集各岗位共同付酬因素所编制的。
此表从责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素四个大的方面评价岗位价值。
每个因素细分为若干子因素，子因素根据××公司的岗位特征分成若干等级，每个等级赋予不同分数。
总分为1000分，其中责任因素465分、知识技能因素270分、努力等度因素190分、工作环境因素75分。
根据岗位职责，判断该岗位在每个子因素的得分，每个子因素分数的相加汇总，得出该岗位的总得分。
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