企业战略管理九宫格
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
中华讲师网：九宫格在绩效评估结果中的运用
九宫格
绩
优秀（S,A）
当前具备转变到更高层次 的能力 ——通常会在 6 个月内被 提升到高一级职位 5-10%
效
贡献者(C)
在上一年度轮流到新的工作岗位， 并且在以前被评在第1或者第方格 ——在岗位尚未表现出应有绩效 5%
完全达标(B)
在将来有能力进行转变，应该 在目前的工作岗位做得更加出 色 ——可能向1格转变 10-15%
九宫格在绩效评估 结果中的运用
如何构建九宫格？
九宫格的两个维度为：
绩效评估等级 能力评估等级
年终绩效评估等级分成三类：优秀(S/A), (B), (C/D)
能力评估等级分成三类：高，中，低
根据年终绩效等级和能力评估等级将所有员工分成九类。 对于不同职类和职等的员工，应分开排入不同的九宫格 人力资源部根据圆桌会议结果绘制九宫格。 九宫格应该严格保密。
高
能
有能力在目前的层次承担 更大、更广泛的工作 ——可以考虑职位晋升， 中 比如由普通经理晋升到分 行经理 10%
1
3
6
2
有可能在目前的层次承担更多的职 责，但是应该努力达到优秀的绩效 ——在上一年度轮换到新的工作岗 位，并且以前被评在第 1 、 2 方格内 的员工通常也被放入此格 20%
5
可能在某些工作方面表现良好， 其他方面表现不佳或者很差 ——应该努力在当前的层及达到 完全达标的级别 10%
通过绩效辅导方案的协助或是安排一个较资深的员工 (教练)来从旁教导，将有助于他
们在既定的时程内有效提升核心能力或绩效。 除了此两类外，针对大多数绩效或具备中等潜能的员工来说，由于数量庞大， 公司通常会考虑资源的有限，而依功能或职务的重要性和贡献度，来决定是否安排导 师或教练进行现有工作职务的指导或咨询。
业绩态度九宫格
业绩态度九宫格在现代商业环境中，业绩和态度是一个公司或组织成功的关键要素。
业绩是指个人或团队在工作中所取得的成果和表现，而态度则是指个人在工作中展现出的态度和行为。
业绩和态度是相互关联、相互影响的，只有二者相辅相成，才能够达到最佳的工作效果。
为了帮助员工更好地理解和提升自己的业绩和态度，许多公司和组织采用了“业绩态度九宫格”的管理工具。
这个九宫格将业绩和态度分为不同的维度，并将其相互交叉，形成一个九宫格矩阵。
每个维度都代表着员工在工作中的某个方面，通过这个九宫格，员工可以清晰地了解自己在各个维度上的表现，进而有针对性地提升自己的业绩和态度。
第一象限是高业绩高态度的区域，这代表着员工在工作中既有出色的业绩，又展现出积极的态度和行为。
这些员工是公司的骄傲，他们的努力和奉献为公司带来了很多价值。
他们不仅能够高效地完成工作任务，还能够与同事和客户建立良好的关系，为公司树立了良好的形象。
第二象限是高业绩低态度的区域，这代表着员工在工作中取得了出色的业绩，但却展现出消极的态度和行为。
这些员工的业绩突出，但他们的态度和行为可能会影响团队的合作和公司的形象。
对于这些员工来说，他们需要意识到自己的态度问题，并努力改善自己的行为，以更好地融入团队。
第三象限是低业绩高态度的区域，这代表着员工在工作中表现出积极的态度和行为，但却没有取得理想的业绩。
这些员工可能需要更多的培训和指导，以提升自己的业务能力和工作效率。
通过提供适当的培训和资源支持，这些员工有机会在工作中取得更好的业绩。
第四象限是低业绩低态度的区域，这代表着员工在工作中既没有出色的业绩，也没有积极的态度和行为。
对于这些员工来说，他们需要认真思考自己是否适合当前的工作岗位，或者需要改变自己的态度和行为来适应工作需求。
公司和领导也可以通过提供反馈和支持，帮助这些员工找到适合自己的发展方向。
通过业绩态度九宫格，员工可以全面了解自己在工作中的表现，并有针对性地提升自己的业绩和态度。
人才盘点 九宫格 绩效 态度
一、人才盘点在现代社会, 人才是企业发展的重要保障。
企业要想立于不败之地, 就必须管理好自己的人才资源。
在人才盘点中, 企业需要对员工的能力、素质、潜力等方面进行全面梳理, 以便更好地进行人员配置和岗位安排。
二、九宫格九宫格是一种管理工具, 它通过将九种不同类型的人才分别列在不同的格子里, 从而对员工进行分类管理。
这种管理方式可以帮助企业更好地挖掘和利用员工的潜力, 实现人才的有效配置, 提高企业的绩效。
三、绩效绩效管理是企业对员工工作成果进行评价的一种管理方式。
在现代企业管理中, 绩效管理已经成为了不可或缺的一部分。
通过绩效管理, 企业可以更加客观地评价员工的工作表现, 并给予相应的激励, 从而推动员工持续提升自身的绩效水平。
四、态度员工的态度是影响绩效的一个重要因素。
良好的工作态度可以带动员工更好地完成工作任务, 促进团队协作, 提高工作效率。
企业应该通过培训和激励等方式, 倡导员工积极向上的工作态度, 从而推动企业整体绩效的提升。
五、绩效管理的作用绩效管理作为企业管理的一项重要工具, 对于塑造企业的核心竞争力、提高企业的经济效益和创造企业的发展活力等方面都具有重要作用。
通过绩效管理, 企业可以更好地管理自己的人才资源, 提高员工的工作绩效, 从而推动企业的可持续发展。
六、人才盘点的重要性企业在人才盘点的过程中, 可以更好地了解员工的实际能力和潜力, 为员工的职业发展提供更加明确的方向。
通过人才盘点, 企业可以更好地分析和总结自己的人才资源, 为企业的人力资源管理提供更加全面和有效的支持。
七、九宫格管理的优势九宫格管理是一种高效的人才管理方式, 它可以帮助企业更好地挖掘和利用人才, 实现人才的合理配置, 从而提高企业的绩效。
通过九宫格管理, 企业可以更好地了解员工的特长和潜力, 为员工的工作安排提供更加科学和合理的依据。
八、良好的工作态度对企业的重要意义良好的工作态度是员工对待工作的心态和态度, 它直接关系到员工的工作效率和工作质量。
企业人才管理绩效潜能九宫格介绍教育PPT资料
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企业九宫格管理法
企业九宫格管理法
九宫格管理法是一种将企业或团队的战略目标、关键任务、工作重点等划分为九个区域，通过对每个区域进行不同的管理和操作，以实现整体目标的管理方法。
这种方法可以帮助企业或团队更好地梳理工作重点，合理分配资源，提高工作效率。
具体来说，九宫格管理法的实施步骤如下：
1.制定战略目标：明确企业或团队的整体战略目标，以及需要达成的关键任务。
2.划分九宫格：根据战略目标和关键任务，将工作划分为九个不同的区域，每个区域代表一个方面或重点。
分配资源：根据每个区域的重要性和紧急程度，合理分配人力、物力、财力等资源。
3.制定计划：针对每个区域，制定详细的工作计划和时间表，确保各项工作能够按时完成。
4.监控进度：定期监控每个区域的工作进度，及时发现问题并采取措施加以解决。
5.调整策略：根据实际情况，及时调整每个区域的策略和计划，以确保整体目标的顺利实现。
6.评估成果：在项目结束后，对每个区域的成果进行评估和总结，总结经验教训并改进工作方法。
通过九宫格管理法，企业或团队可以更加清晰地了解工作重点和目标，合理分配资源，提高工作效率和成果质量。
同时，这种方法也有助于培养团队成员的全局意识和协作精神，促进团队整体的发展和进步。
能力 绩效 九宫格应用
能力绩效九宫格应用
能力绩效九宫格应用是一种管理工具，用于评估员工的绩效表现和能力发展。
这个应用通常以一个九宫格矩阵的形式呈现，横轴表示员工的能力水平，纵轴表示员工的绩效水平。
在能力绩效九宫格应用中，每个员工根据其在绩效和能力方面的表现，被分配到九宫格中的相应位置。
通常，九宫格被分为九个区域，分别代表不同的绩效和能力水平，如高绩效高能力、高绩效低能力、低绩效高能力、低绩效低能力等。
这种应用的目的是帮助管理者更好地了解员工的绩效和能力情况，并据此制定相应的管理和发展措施。
通过九宫格的划分，管理者可以快速识别出高绩效高能力的潜力员工，以及需要进一步培养和提升的低绩效低能力员工。
这样，管理者可以有针对性地制定培训计划、晋升机制或其他激励措施，以促进员工的发展和绩效提升。
此外，能力绩效九宫格应用还可以用于团队和组织层面的绩效管理。
通过对团队成员的能力和绩效进行综合评估，管理者可以了解团队整体的绩效水平和发展需求，从而制定相应的团队建设和绩效改进计划。
需要注意的是，能力绩效九宫格应用只是一种评估工具，它不应该作为唯一的绩效评价依据。
绩效评估应该综合考虑多个因素，包括目标达成、工作质量、团队合作等，以全面准确地评估员工的表现和能力。
总之，能力绩效九宫格应用是一种用于评估员工绩效和能力发展的管理工具，可以帮助管理者了解员工的绩效和能力情况，并制定相应的管理和发展措施。
它可以应用于个人、团队和组织层面的绩效管理，但需要结合其他绩效评估因素进行综合考虑。
九宫格——人才管理策略
能力
高
CA
BA
AA
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能员工处在新角色或是新进入公司，需要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安排影响了能力发挥，需给予员工更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化.
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导.
业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能;这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后，优先考虑晋升发展。
低
CC
BC
AC
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系。
业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
业绩优秀但潜能偏低的员工，多为老练的专业人员,让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值.希望通过能力提升后有新的职业机会。低中高 Nhomakorabea业绩
业绩与潜能双优的明星员工,有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重点关注。这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展，并注重能力转型。
中
CB
BB
AB
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现,或许目前职位安排影响了能力发挥,严格的绩效管理是关键。
是大部分员工所在位置,业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升业绩是关键，培养为业务骨干。
九宫格——人才管理策略
九宫格人才盘点示意图
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根据我校教师队伍的实际情况，在全面推进教师业务素质提升到基础上，本学期以培养校级骨干教师、区市骨干教师、学科带头人的不同层次师资人才为目标，立足校本培训重点做了如下工作：
1．强化管理，促进教师更新教育理念。
为推进教师自我学习，学校鼓励教师网上学习，根据学校要求进行理论学习摘抄和教育博客建设。
教师自学理论学习的内容要贴近学校教育和教师教学的实际，继续实行月检查考核管理制度。
2．组织落实，安排教师参与各级培训。
为提高学科教师的教学水平，认真落实区教培中心组织的各级各类的学科培训，组织教师认真参与。
本学期组织安排学科教师参加润州区培训中心组织的第十二至十五期“名师讲堂”语文、数学、英语培训活动近30人次；组织教师参加省“蓝天杯”语文、数学课堂教学和省小学体育教师基本功竞赛观摩5人次；组织参加区语数英及技能学科课堂教学研讨、培训近50人次。
3. 全员培训，提升所有教师业务水平。
为加快课堂与学科教学整合的步伐促进教师电子备课和多媒体应用能力，会使用现有的现代化教育手段进行课堂教学：（1）教导处9月份组织开展了全校性的现代信息技术培训：电子白板的使用培训；（2）为适应教学条件变化，11月组织了全体教师的白板书写竞赛；（3）为更新理念，12月组织全体教师参加了“专业技术人员低碳经济2012年”课程网络培训学习，在编在校教师均完成12学时课件培训任务，计完成公需科目继续教育培训24学时。
4．搭建平台，促进青年教师专业成长。
为加快培养校级骨干教师、区市骨干教师、学科带头人的不同层次骨干教师队伍，学校在全员培训的基础努力搭建平台，促进青年教师的专业成长。
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HR工具九宫格使用指南
HR工具九宫格使用指南一、背景和作用HR工具九宫格是一种用于帮助HR人员更好地管理人力资源的工具。
它的基本原理是将HR所需处理的任务和职能划分为九个不同的方面，并将它们按照优先级进行排列。
这些方面包括招聘与录用、培训与发展、绩效管理、员工关系、薪酬与福利、员工离职、人事信息管理、组织发展和战略规划。
二、如何使用HR工具九宫格1.了解各个方面的含义和重要性：HR工具九宫格将HR工作划分为九个方面，每个方面都有不同的含义和重要性。
在使用该工具之前，HR人员需要明确了解每个方面的含义和重要性，以便能够更好地理解工作的优先级和紧急程度。
2.评估每个方面的现状和需求：HR人员需要评估每个方面的现状和需求，以了解哪些方面需要更多的关注和处理。
他们可以根据各个方面的具体情况，确定各个方面的优先级和重要性。
3.安排工作时间和资源：根据各个方面的优先级和重要性，HR人员可以合理安排工作时间和资源。
他们可以根据每个方面的需求和紧急程度，在日程表中制定相应的工作计划，并确保能够充分利用工作时间和资源。
4.监控和评估工作进展：在实施工作计划的过程中，HR人员需要及时监控和评估工作的进展情况。
他们可以定期回顾各个方面的处理情况，分析工作进展的状况，及时调整工作计划，并确保各个方面得到适当的关注和处理。
三、在实际工作中的应用案例以下是一个HR工具九宫格在招聘与录用方面的应用案例：1.了解现状和需求：HR人员了解招聘与录用方面的现状和需求，发现存在的问题和挑战。
2.确定优先级和重要性：根据招聘与录用方面的特点和需求，HR人员确定该方面的优先级和重要性。
例如，招聘与录用对于组织的发展和绩效非常重要，所以需要给予较高的优先级。
3.安排工作时间和资源：HR人员合理安排工作时间和资源，确保能够充分利用工作时间和资源。
例如，他们可以决定每周安排一定的工作时间用于招聘与录用工作。
4.监控和评估工作进展：HR人员定期监控和评估招聘与录用工作的进展情况，及时调整工作计划，并确保方面得到适当的关注和处理。
企业人力资源九宫格人才盘点管理手册PPT模板
九宫格等级分布
低（需转变）
潜力评估
业绩评估
Hale Waihona Puke 中（成长中）高（成熟期）
高（优秀）
中（达标）
低（不达标）
1.自动成为内部竞聘候选人2.给予新岗位挑战机会
1.重新做人岗匹配评估2.给予职业生涯规划3.其他项目同岗位轮岗4. 短板和岗位需求做专项培训
1.合伙项目储备者2.高潜人才目标3.专业讲师候选人
01
人员确定
盘点人员名单确认和访谈官人员确定
02
盘点宣讲
盘点培训内容宣导，访谈官培训内容转训
盘点前工具表格准备（人员基础信息、访谈问题准备）
盘点场地和参与人员时间确定
03
工具准备
04
面谈人员安排
人才盘点前准备
各部门九宫格类人员确定
综合排序（分档强制排序）
分布占比
第一梯队
9
≤10%（强制）
第二梯队
1.试用期员工考虑是否转正2.加强企业文化融合培训3.做好岗位人才储备
1.六个月之内淘汰2.开始岗位人员补位
九宫格等级分布
人才盘点前准备
PART 02
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问题员工
特点：在现职务上绩效表现优异；有一定发展潜能，需要进一步开发
绩效之星
以“九宫格”分析第三方融资租赁公司布局与战略规划教学文案
以“九宫格”分析第三方融资租赁公司布局与战略规划企业战略是对企业多种战略的一个统称，这个战略体系中包括竞争战略、发展战略、融资战略、营销战略、人才战略等等。
这之中对融资租赁企业比较重要的是发展战略。
在发展战略中，融资租赁公司需要将竞争者行业、客户需求及租赁行业产品联系在一起考虑，合理确定三者之间的关系。
这是股东创建租赁公司的首道风险屏障，如何通过股东战略为公司构建起一个长期稳固的发展模式，在未来资产配置上达到一个既能获取高收益，又能抵御行业、地区及单个客户风险的方案是至关重要的，融资租赁公司的最大风险，其实就在于初始战略方向错误。
随着融资租赁业快速发展，市场竞争越来越激烈，租赁公司水平参差不齐，运行风险日趋加大。
从外部环境来看，国内很多企业盲目加入融资租赁行业大军，对融资租赁业务不甚了解，这一系列问题都制约着融资租赁的发展；从融资租赁企业自身内部看，没有建立科学的风险管理体系，以及发展方向的选择都导致了融资租赁风险的加大。
对于众多融资租赁公司而言，自身不同的资源状况，将决定其初始的市场切入点，各有不同。
在进行市场要素定位时，主要从项目质量和融资规模两个方面进行考察：1、项目质量的影响要素面对经济活动中诸多的行业，找到适合未来公司发展的细分目标市场，应考虑如下几方面的因素：（1）细分市场行业应符合公司战略发展选择和发展业务模式选择标准；在选择行业时，要判断目标行业是否是租赁行业的新兴业务市场，是否是蓝海市场，是否有高端业务存在并足以使公司能在该行业领域建立起自己持续的竞争优势；或者在目标细分市场中，公司可通过发挥自己的能力优势，通过创新产品结构、提高资产周转效率等方式，在有效控制风险的基础上，以此获得好的收益。
（2）需要考虑与股东的发展战略契合性，要寻找股东战略上重点发展的行业。
（3）要考虑行业资产配置的相关性，做到在经济周期下，不同行业资产的风险要能分散或部分对冲。
2、融资规模控制不同的租赁公司，根据公司战略行业规模的控制点不同，一般情况下行业规模控制主要通过三方面进行控制。
公司企业绩效培训之绩效九宫格
6. 达成目标者
只有少许潜力 绩效只是达到可以完成目标的水平
9. 优秀员工
潜力已发挥到尽 绩效方面超出预期
大潜力
可以完成目标 绩效 (60% 结果/40% 过程)
绩效九宫格
1. 非常有潜力的人才
最近一年内刚从方格7, 4或8晋升上来的人才。先前的绩效表现足以证明他们有潜力晋升到此一层级
2. 潜在的达成目标者
有望达成目标 目前表现有差距
5. 能都达成目标， 拥有一定潜力
有潜力在目前岗位上绩效更好 绩效只是达到可以完成目标的水平
8. 有一定潜力的优秀员工
有提高职责范围的潜力 职责范围上有一定的灵活性 绩效方面超出预期
3. 差绩效者
只有少许潜力 绩效与要求有明显的差距 须有管理方面的动作
绩效九宫格
2. 潜在达成目标者
达到部分该层级要求的绩效标准，但有些部分明显 未达到要求。落差主要来自于其尚未具备此新职务 所需的技能，或长期以来能力未被提升改善。
绩效九宫格
3.差绩效者
未达到现有职务的绩效标准，若不 是有意愿或能力上的问题，应协助 其改善，提升绩效；或协助转调其 它合适的职务或转任其它公司。
员工九宫格考核的含义
员工九宫格考核的含义摘要：一、九宫格考核的背景和意义二、九宫格考核的具体内容和评分标准三、九宫格考核在员工激励和晋升方面的作用四、九宫格考核的局限性和改进方向正文：九宫格考核是一种在我国企业中广泛应用的员工绩效考核方法，旨在通过量化的评价体系，全面、客观地评价员工的工作表现，从而实现员工激励、晋升和培训的科学化、规范化管理。
一、九宫格考核的背景和意义九宫格考核起源于20 世纪90 年代，随着我国市场经济的发展和企业竞争的加剧，越来越多的企业开始关注如何通过科学的方法，有效地评价和管理员工绩效。
九宫格考核方法就是在这样的背景下应运而生，并逐渐成为企业人力资源管理的重要工具。
九宫格考核的核心意义在于，它提供了一个量化的评价体系，使得企业能够更加客观、公正地评价员工的工作表现，从而激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体运营效率。
二、九宫格考核的具体内容和评分标准九宫格考核通常包括业绩、能力、态度和潜力四个维度，每个维度又细分为若干个子维度。
企业在制定九宫格考核标准时，需要根据自身的业务特点和战略目标，设定具体的评价指标和权重。
例如，在业绩维度上，可以设立销售额、客户满意度等指标；在能力维度上，可以设立专业知识、技能水平等指标；在态度维度上，可以设立工作积极性、团队合作等指标；在潜力维度上，可以设立学习成长、晋升潜力等指标。
在评分标准方面，企业通常会根据员工的实际表现，将其划分为优秀、良好、一般和较差四个等级，并对应不同的分数区间。
三、九宫格考核在员工激励和晋升方面的作用九宫格考核的一个重要功能是激励员工提升自身能力和业绩。
通过将员工的绩效表现与薪酬、晋升等激励措施挂钩，企业可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和成果。
同时，九宫格考核也为企业的晋升决策提供了依据。
企业可以根据员工的九宫格考核结果，发现那些表现优秀、具有潜力的员工，并给予他们更多的培训和发展机会。
四、九宫格考核的局限性和改进方向尽管九宫格考核具有很多优点，但它也存在一些局限性。
九宫格思考法的原则
九宫格思考法的原则九宫格思考法的原则1. 引言在日常工作和学习中，我们经常面临各种复杂的问题和决策。
为了更好地解决这些问题，我们需要一种简单而有效的思考方法。
九宫格思考法便是一种被广泛使用的工具，它能够帮助我们从不同角度全面评估问题，以便做出更明智的决策。
本文将带您深入了解九宫格思考法的原则，并探讨如何有效地应用于我们的生活和工作中。
2. 九宫格思考法概述九宫格思考法最早是由美国的管理学家斯蒂文·柯维提出的，它将问题分成了九个不同的维度，从而帮助我们全面地考虑问题。
这九个维度分别是：环境、利益相关方、资源、约束、时间、经验、规则、风险和可行性。
下面我们将逐一讨论这些维度的原则和应用。
3. 环境环境维度考虑的是问题所处的环境和背景，它能够帮助我们了解问题的时代背景、地理条件以及社会氛围等。
在思考问题时，我们应该考虑环境因素对问题的影响和反馈。
我们也需要关注环境因素对解决方案的可持续性和适应性的要求。
4. 利益相关方利益相关方维度考虑的是与问题相关的各方利益及其权益。
在使用九宫格思考法时，我们应该广泛地考虑所有相关利益相关方的诉求和权衡，并寻找平衡各方利益的解决方案。
只有通过满足各方的利益，我们才能够在问题解决过程中获得更好的结果。
5. 资源资源维度考虑的是我们可以利用的资源，包括资金、人力、技术和设备等。
在思考问题时，我们需要评估各种资源的可行性和可用性，以及它们在问题解决中的价值和效率。
充分利用资源能够帮助我们更好地解决问题，并实现理想的结果。
6. 约束约束维度考虑的是在问题解决过程中存在的各种限制和障碍。
这些约束可以是时间限制、成本限制、技术限制等。
在运用九宫格思考法时，我们需要充分认识到这些约束，并在评估问题和解决方案时加以考虑。
通过合理地规避和处理约束，我们能够更好地应对问题，避免不必要的风险和困扰。
7. 时间时间维度考虑的是问题解决的时间框架和进度计划。
在思考问题时，我们应该制定明确的时间目标，并合理安排和管理时间资源。
企业战略管理九宫格
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❖ 相比BCG矩阵，GE矩阵也提供了产业吸引力和业 务实力之间的类似比较，但不象BCG矩阵用市场 增长率来衡量吸引力，用相对市场份额来衡量实 力，只是单一指标；而GE矩阵使用数量更多的因 素来衡量这两个变量，横轴用多个指标反应产业 吸引力，纵轴用多个指标反应企业竞争地位，同 时增加了中间等级。也由于GE矩阵使用多个因素， 可以通过增减某些因素或改变它们的重点所在， 很容易地使GE矩阵适应经理人的具体意向或某产 业特殊性的要求。
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GE矩阵：根据下列因素的重要程度赋予权重， 根据需要确定打分级数，并实施加权汇总，最终依 据加权值确定企业在图中的地位。
市场吸引力影响因素
竞争结构 产业增长率 市场价格 市场规模 行业技术环境 社会因为 技术因素 社会政治因素
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竞争地位影响因素
相对市场份额 市场增长率 买方增长率 产品差别化 生产技术 生产能力 管理水平
GE 九宫图分析
.
GE矩阵
GE
产业前景
好
中
差
强
社会政治因素 产品差别化
竞
市场价格
社会因素
争 地
中
管理水平
市场增长率
市场规模 技术因素
位 弱
生产技术
行业技术环境
产业增长率相 对市场份额
.
GE矩阵
GE
强
竞
争 地
中
位
弱
好
儿童服饰
A C F
产业前景
中
九宫格分析模型详解
组织可持续发展九要素｛Structure｝⏹Function StructureLC有哪些core function（oGCDP, oGIP, iGIP, iGCDP）, support function(ER, MarComm, TM, F, LCD)?各个function是否有存在的必要，是否需要拆开／合并？现有的function架构时合理的吗？LC和SU的关系时如何的，LC是如何对SU EB，SU function进行管理的？⏹Team Structure在各个function内有多少team?Team是如何分的（按地域／市场／项目等）？这样的结构是否合理？是否有support team或者support role(manager)？若是，他们与team之间分工合作如何？若否，是否需要设立？⏹Job allocation在各个function各个member身上，他们是否分工合理？分工是否符合他们的capacity程度？｛Process｝⏹Timeline这个LC/function是否知道什么时候要做什么事情？是否知道怎样的timeline可以完成function 必须的工作流程或项目？⏹Working Detail是否知道每一个工作流程／项目的每一步应该怎么做？（例：iGIP，是否知道如何MR，CC，1st CV, 2nd CV，签订合同，等各个步骤应该怎么做）｛Finance｝⏹Financial process & regulationLC／function内是否有严谨、合理的财务规章制度和流程？（例：报销制度，observe制度）是否有能力遵守与各个stakeholder（MC，EP，TN taker等）的财务流程？⏹Financial SupportFinance function是否在财务上有能力支持并实际支持了各个function的正常operation?⏹Financial Investment是否有意识在LC/functionfocus area进行一定的投资？（例：member awarding，投资X＋T，请external）投资是否获得成效？投入产出比如何？⏹Members’ financial sensemember是否对LC的财务运作情况有所认识？member是否配合报销、必要的合同操作等事务？{Internal Environment}⏹Culture/AtmosphereLC／function内有没有共通的行为／态度／观点／价值观？若有，是什么？这种氛围或文化对LC／function的发展有何利弊？⏹Cross function cooperation & synergyLC内不的不同function（或function内的不同team）是否有synergy？若有，synergy是否贡献到了LC整体（或function整体）发展？⏹Sense of belongingMember是否对自己的LC／Team有归属感？{Member Efficiency}⏹Working efficiencyEB，TL，Member的工作效率如何？LC/function平均一个member可以创造多少个exchange?LC/function内有没有communication/coaching/training/KM system保证所有人的效率达到平均水平？⏹Decision making efficiencyEB team (或者function VP和TL)是否能通过有效的沟通做出合理的决定？（例：决定某项投资的额度，讨论解决危机的对策，讨论LC/function目标和方向）做出决定花费的时间多吗？做出的决定是否能贯彻到LC（function）各处？⏹HR healthLC/function内是否有健康的Leadership pipeline？即，LC Retention Rate是多少？有没有人选LCP, VP, TL, manager?他们是否是qualified candidate?Member对LC/function是否有commitment？在组织里做事是否有正确的动机？Member是否对组织有正确的理解？｛IM & KM｝⏹Information Management：是否有合理有效的内部信息系统（例：），流程管理系统(例：salesforce)，沟通系统？他们的利用程度如何？⏹Knowledge Management：LC/function是如何管理function涉及到的知识的？（如何储存、如何传递）又是如何传递这些知识的？即，有没有有效的training & education system？｛External Environment｝⏹Student Market⏹Industry Market⏹Oversea Market⏹Campus Relation｛Resource Management｝LC/function 是否有效的利用／管理了以下资源？⏹stakeholder：✓Alumni ✓BoA✓NGO ✓企业✓媒体✓校园…⏹硬资源：钱、物资、场地⏹软资源：✓咨询机会／培训机会／发展机会／对外形象／固定或潜在客户群｛Public Relation｝⏹PR团队情况是否有既定的公关团队？他们的能力如何？⏹PR partner情况⏹平台管理线下平台（社联，线下宣传栏等）线上平台（人人，微博，合作网站等）⏹品牌形象定位准确性：对于自己的产品／LC是否有品牌形象定位？若有，它是否契合市场、并与实际情况相符？传达一致性：是否将品牌准确的传达给了外界？是否出现了不必要的效应或歪曲？所有人传递的信息是否一致？。
九宫战略
九宫战略九宫战略是国学儒释道文化中的核心精髓与现代战略规划体系相结合的高层次，时效型全息战略策划体系。
内容包含九宫战略定义、九宫战略功能与价值、九宫战略的应用、九宫缘起、九宫八卦的不同含义、九宫战略的形成。
定义九宫战略是国学儒释道文化中的核心精髓与现代战略规划体系相结合的高层次，时效型全息战略策划体系。
它以易经八卦、纪年干支为基础，“九宫八卦框架”为载体，依托阴阳五行流转顺逆，天地人神自然之理，结合时空节点岁运、星象历法、社会学、环境学、管理学、策划学等现代学术体系。
功能与价值九宫战略以生命信息时空节点入手，运用国学智慧的神奇把脉能力与社会学、环境学、管理学、策划学等学术体系相结合，互为表里。
顺应人法地，地法天、天法道、道法自然的规律，系统性解析企业和个人当下面临的现实问题和发展瓶颈，为企业和个人进行近景、远景的战略策划和发展规划。
九宫战略以“超前的预见和精准的决策”为核心，将预见功能融入到企业策划、个人规划、项目投资、重大决策、风险把控、环境布局、动态走向等每一个环节当中，全程辅助企业和个人实现专属腾飞和持久发展。
九宫战略策划，打破“形而上、大概念、模板式”的无效策划，构建适合企业和个人发展的有效专属战略决策规划。
九宫战略，没有笼统的概念、浮夸的辞藻、华丽的外衣，更没有固定的套路。
只有超前的预见、有效的策划、正确的决策和专属的护航。
应用九宫战略主要应用于企业和个人近景、远景的战略策划和发展规划：企业（单位）：战略策划、企业管理、发展规划、风险把控、前景走势、资金运筹、市场营销、品牌打造、项目投资、环境布局等。
个人（个体）：发展规划、运势走向、婚恋情感、事业前景、子女学业、官非是非、投资理财、居家风水等。
九宫缘起九宫源于“洛书”代表九个不同的方位分部的能量场，俗称“九宫格”，是排局的框架。
传说伏羲氏期间，有龙马从黄河出现，背负“河图”；有神龟从洛水出现，背负“洛书”，伏羲根据这种“图”、“书”画成八卦，即乾一、兑二、离三、震四、巽五、坎六、艮七、坤八，分别代表了天、泽、火、雷、风、水、山、地。
HR工具九宫格使用指南
HR工具九宫格使用指南HR九宫格是一种常用的人力资源管理工具，通过九宫格的方式对员工进行综合评估和管理。
本文将为您提供HR工具九宫格使用指南，包括九宫格的设计原则、使用步骤和注意事项等内容。
一、九宫格的设计原则1.明确评估维度：九宫格通常包括两个评估维度，一般为绩效与潜力。
绩效维度主要评估员工在工作中的业绩表现，潜力维度则评估员工的潜力和发展空间。
2.确定评估标准：针对不同的维度，需要设定相应的评估标准。
例如，绩效维度可以包括完成工作任务的质量和效率等指标，潜力维度可以包括员工的学习能力和适应能力等指标。
3.定义评估等级：根据绩效和潜力的评估标准，确定相应的等级划分。
一般来说，可以分为优秀、良好、普通和亟待提升四个等级，也可以根据具体需求进行相应调整。
二、九宫格的使用步骤1.确定评估对象：首先需要确定要评估的员工对象，一般可以选择全体员工或是特定的部门或岗位进行评估。
2.收集相关数据：收集员工的工作业绩、培训记录、其他评估数据等信息，以便进行综合评估。
3.绘制九宫格：将评估维度和评估标准转化为矩阵，绘制九宫格。
绩效维度为横轴，潜力维度为纵轴，将评估等级填入相应的格子中。
4.进行评估：根据收集到的员工数据和九宫格模板进行评估。
将员工的绩效和潜力分别进行评估，并将结果填入九宫格中。
5.分析评估结果：通过对员工九宫格的评估结果进行分析，可以找出各等级员工的分布情况和特点，以及绩效和潜力之间的关系等。
6.制定相应的管理策略：根据评估结果，设计相应的员工管理策略。
例如，对于优秀员工可以进行激励和培养，对于亟待提升员工可以进行培训和调整等。
三、使用九宫格需要注意的事项1.数据收集的准确性：九宫格的评估结果应该基于准确的员工数据，因此在进行评估之前，需要确保所使用的数据是真实、准确和全面的。
2.评估的客观性：评估应该建立在客观的标准和依据之上，避免主观偏见的影响。
评估者需要尽量客观、公正地对待每个员工，并避免因个人喜好或其他非专业因素而对员工做出不公正的评价。
HR工具九宫格：使用指南
HR工具九宫格：使用指南9宫格是众所周知的人才管理和继任计划工具。
在本指南中，我们将解释9宫格中的每个框、每个类别的人才管理操作步骤，以及如何使用此框架。
一、什么是9宫格？9宫格是一种众所周知的人才管理工具，根据员工的绩效和潜力将员工分为九组。
在评估员工绩效时，管理者往往要注意两件事。
首先是他们今天的表现如何，其次是他们未来可能表现如何（即他们的增长潜力）。
例如，在角色中表现良好但几乎没有增长潜力的勤奋员工，以及表现良好且具有巨大潜力的全明星。
然而，低绩效、潜力低的员工需要大量的管理层关注，并且不太可能得到改善。
他们需要一种不同的方法。
9宫格提供了一个框架，可帮助管理组织中的所有员工。
二、9宫格的4大优点9宫格是一个非常流行的工具，这是有充分理由的，它为组织提供了显著的好处，例如：简单易用：9宫格模型是一个成熟的工具，具有相当简单明了的结构。
在员工审核期间，你需要做的就是根据他们的绩效和潜力将他们匹配到正确的框中。
网格的可视化方式使其易于流行，即使对于那些完全不熟悉此工具的人也是如此。
帮助识别有价值的人才：9宫格可让你发现组织中具有巨大潜力的高绩效员工，并确定他们需要改进哪些内容才能进一步发展。
你将拥有数据来支持你决定在何处以及如何引导资源来吸引和发展这些员工。
此外，当内部促销活动出现时，你将确切地知道向谁提供这些机会。
全面的人才评估方法：此工具为你提供更全面的绩效管理方法，你不会被员工绩效的单一元素所吸引，你将能够评估当前的绩效和未来的潜力。
多功能工具：9宫格不仅对人才管理有用，而且对劳动力规划也很有用。
例如，此工具可让你很好地了解员工的潜力以及他们将来可能在哪个位置茁壮成长。
换句话说，它使继任计划更容易。
或者，你也可以使用9宫格来识别具有领导潜力的员工，并将其转移到管理轨道上。
三、创建9宫格当我们创建一个9宫格时，我们经历了三个步骤：评估绩效，评估潜力，并将其整合在一起。
步骤1：评估绩效9宫格由三个绩效类别组成：低、中和高。
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GE矩阵：根据下列因素的重要程度赋予权重， 根据需要确定打分级数，并实施加权汇总，最终依 据加权值确定企业在图中的地位。
市场吸引力影响因素
竞争地位影响因素
竞争结构 产业增长率 市场价格 市场规模 行业技术环境 社会因为 技术因素 社会政治因素
相对市场份额 市场增长率 买方增长率 产品差别化 生产技术 生产能力 管理水平
❖ 行业吸引力的三个等级与经营单位竞争能力的三个等级 构成一个具有9象限的矩阵，公司中的每一经营单位都 可放置于矩阵中的某个位置。通过对战略事业单位在矩 阵上的位置分析，公司就可以选择相应的战略举措。
❖ 如果用图进行分析： ▪ 绿色区域：采取增长与发展战略，应优先分配资源 ▪ 黄色区域：采取维持或有选择发展战略，保护规模， 调整发展方向 ▪ 红色区域：采取停止、转移、撤退战略
❖ 说到GE矩阵就一定要结合BCG矩阵一起比较讨论， 因为GE矩阵可以说是为了克服BCG矩阵缺点所开 发出来的。由于基本假设和很多局限性都和BCG矩 阵相同，最大的改善就在于用了更多的指标来衡量 两个维度
❖ 相比BCG矩阵，GE矩阵也提供了产业吸引力和业 务实力之间的类似比较，但不象BCG矩阵用市场 增长率来衡量吸引力，用相对市场份额来衡量实 力，只是单一指标；而GE矩阵使用数量更多的因 素来衡量这两个变量，横轴用多个指标反应产业 吸引力，纵轴用多个指标反应企业竞争地位，同 时增加了中间等级。也由于GE矩阵使用多个因素， 可以通过增减某些因素或改变它们的重点所在， 很容易地使GE矩阵适应经理人的具体意向或某产 业特殊性的要求。
GE 九宫图分析
GE矩阵
GE
产业前景
好
中
差
强
社会政治因素 产品差别化
竞
市场价格
社会因素
争 地
中
管理水平
市场增长率
市场规模 技术因素
位 弱
生产技术
行业技术环境
产业增长率相 对市场份额
GE矩阵
GE
强
竞
争 地
中
位
弱
好
儿童服饰
A C F
产业前景
中
差
B
D
儿童E用品
G
H
青年I服饰
领先地位投资发展
儿 童 服 饰
回收类 红灯区 行业吸引力和竞争能力都很低，应 采取回收战略。
GE矩阵
GE
产业前景
好
中
差
强A
B
D
竞
争 地
中
C
E
G
位
弱
F
H
I
GE矩阵
GE 好
强 领先地位
竞
争 地
中
不断发展 进化
位 弱
加速发展 或放弃
产业前景 中
发展 领先地位
密切关注
分期撤退
差 资金源泉 分期撤退 不再投资
沈阳美酷乐（Mekule）服装公司
增长率
社会政治因素好，大学生创业补助。 产品差别化大，符合时代需求。 买方增长率高，市场增长率高。 管理水平高。
文龙：
关于九宫图的模板我已经做完，你 再结合其他图和我们企业的情况做修改， 然后再加进去，谢谢！
需要改什么再吩咐…… Xue
行业吸引力
好
中
差
强
竞
争 实
中
力
弱
投资发展 择优重点发展
区别对待
择优重点发展 区别对待 利用退出
区别对待 利用／退出 利用／退出
行业吸引力－竞争能力矩阵（GE矩阵）
扩张类 绿灯区 具有较强的竞争地位，所处行业也 很有发展前途，应采取扩张战略。
维持类 黄灯区 竞争地位和行业前景处于中间状态。 宜采取维持战略。
九宫图GE分析法
李茜 薛鹏举
L/O/G/O
GE矩阵
GE
产业前景
好
中
差
强A
B
D
竞
争 地
中Hale Waihona Puke CEG位
弱
F
H
I
一、GE矩阵概述
❖ 行业吸引力—竞争能力分析法是由美国通用电气公 司与麦肯锡咨询公司共同发展起来的一种战略选择 方法，它通常又被称为麦肯锡矩阵（Mckinsey Matrix）/通用矩阵(GE Matrix) 、九盒矩阵法、行业 吸引力矩阵或 GE矩阵。