某桥梁钢结构公司技术部2010年度工资改革方案绩效方案

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技术室绩效工资考核实施细则

中铁大桥局集团一公司郑焦城际黄河桥项目部二分部绩效工资考核打分办法实施细则各部门考核系数（k）由二分部领导班子对各个部门打分，按照打分加权平均后四舍五入取整数核定各个部门考核系数，得分100分系数为1.2，90 -99分系数为1.1,85 -89分系数为1.0,75 -80分为0.95，60-75分为0.6,60分以下为不合格，取消当月考核资格。

六、技术室考核内容：1、施工组织设计编制、审核率、报送率100%，施工组织设计做到技术可行、适当、先进、经济合理。

（10分）2、施工工艺/重大施工技术方案编制、审核率、报送率100%。

（10分）3、及时完成各分部、分项工程施工方案编制，并组织完成各级交底。

（10分）4、完成对主体结构设计文件和施工图进行核对，及时反馈需要变更和澄清的问题，建立设计变更台账，及时对设计变更进行清理和图纸更换。

（10分）5、完成大型临时设施施工图复核、小型临时设施施工图设计及绘制工作。

（10分）6、负责推广应用新技术、新工艺。

对主要机械设备提出功能要求，对其技术可行性、结构和操作安全性进行研究讨论，并报总工审批。

（10分）7、参与审核重大施工方案变更和工程变更，重大技术问题组织技术讨论会、研究处理办法并负责报批。

对工程缺陷负责组织研究处理方案，采取措施予以消除。

（10分）8、按照设计文件及有关技术标准完成施工现场的技术管理和质量检查，对现场不执行技术文件的施工行为进行制止和及时上报，处理施工过程中出现的疑难技术问题。

（10分）9、负责与设计、监理、公司上级部门等相关单位和部门的业务联系沟通，及时完成技术资料的收集、处理和上报。

（10分）10、内业资料管理满足业主和工程中期报验的要求，工程日志填写规范、完整、真实。

（10分）1。

钢结构技术部绩效考核方案

钢结构技术部绩效考核方案
钢结构技术部绩效考核方案如下：
目标设定：
1. 提高团队整体技术能力：包括熟悉钢结构设计、制图软件的使用、材料选择等方面的知识。

2. 提升项目交付质量：准确无误地完成项目交付，并满足客户需求。

3. 高效沟通协作：建立良好的团队合作氛围，加强部门与其他部门的沟通协作。

绩效考核指标：
1. 技术能力提升：
- 参与培训的次数和内容
- 掌握新技术的能力和应用
- 能否独立完成复杂项目的设计和制图任务
2. 项目交付质量：
- 项目完成情况和交付时间的准确性
- 项目设计和制图的准确性和完整性
- 项目质量的客户评价和反馈
3. 团队协作能力：
- 团队内的沟通和协作效果
- 部门与其他部门的沟通和协作情况
- 团队合作参与度和贡献度
绩效考核流程：
1. 目标设定阶段：确定每个员工的个人目标，与部门整体目标相匹配。

2. 考核周期：一般为一年，可以根据实际情况进行调整。

3. 考核方法：设立考核小组，由部门负责人和人力资源部门共同组成。

通过定期面谈、综合评价等方式对员工进行绩效评估。

4. 绩效评估标准：根据每个指标的权重，对员工的绩效进行评估和排名。

将评估结果
与员工的奖励和晋升挂钩。

5. 绩效反馈与激励措施：将绩效评估结果反馈给员工，并针对绩效优秀的员工给予奖
励和晋升机会，激励员工提升自身绩效。

以上是一个钢结构技术部绩效考核方案的简要概述，具体内容需要根据公司的实际情
况进行调整和完善。

模板钢结构事业部技术中心绩效考核方案V1.0

模板钢结构事业部技术中心基层主管层绩效考核方案（设计研发类）编制：审核：审批：模板钢结构事业部2011年7月25日模板钢结构事业部技术中心绩效考核方案V1.0一、目的为提高技术中心人员的工作效率及工作积极性，创造客观、公正、竞争的组织氛围，从而满足事业部发展对技术中心工作支撑创新战略的要求，最终保障满足客户需求，特制定本办法。

二、适用范围模板钢结构事业部技术中心从事设计研发工作的已转正的主管层、基层员工。

三、管理原则（一）公开化原则:考核过程公开化、制度化（二）客观性原则：考核结果以客观事实及数字为依据（三）鼓励创新原则：加大对研发创新的激励力度四、工作职责（一）人资行政部负责技术中心考核的组织推动及指导监督工作。

（二）技术中心第一负责人为本部门绩效考核第一责任人。

（三）考核指标涉及各相关数据来源单位需及时、准确提供相关数据及资料。

五、考核细则（一）考核周期考核采取月度业绩考核+季度综合考评（态度能力）（二）考核内容月度业绩考核+态度能力考核（三）考核指标技术中心负责人根据员工能力不同指定其负责相关设计工作，绩效考核从以下几个维度进行评量设计方案得分=方案设计基准值*（方案可行性系数*30%+方案及时性系数*30%+图纸质量系数*40%)注：其他未列出产品按照相似产品计算(四)考核实施1、个人月度考核技术中心根据员工每月设计方案完成状况进行考评，经技术中心负责人签字确认后于每月5日前交人资行政部进行薪酬核算并备案。

（1）纳入考核之技术方案分为设计完成和产品生产使用两个阶段。

（2）设计完成阶段考核方案可行性（30%）及及时性（25%），产品生产使用阶段考核设计方案图纸质量（45%）（3）多人合作周期长、难度较大方案，首先对总体设计方案基准值进行评定，然后分割为独立单元进行设计评定，各单元设计基准值总和为该方案期初总体评定之基准值。

（4）因创新设计对公司加工、成本等带来效益，由技术中心提报，经事业部总经理审批后根据效益大小发放500-10000元的创新激励奖（5）技术中心每季度对方案设计基准值及系数表进行更新。

钢结构公司绩效考核体系设计预案

钢结构公司绩效考核体系设计方案目录第一章总则 (2)第二章绩效治理组织体系 (5)第三章绩效治理程序 (8)第四章业绩考核 (11)第五章年度综合考核 (15)第七章附则 (18)附件一考核维度与指标体系 (19)附件二通用能力指标库 (22)附件三专业能力指标库 (25)附件四态度指标库（治理职系） (26)附件五态度指标库（一般人员） (27)附件六考核分值、考核系数计算 (28)附件七业绩合同 (31)附件八业绩考核表 (32)附件九能力评价表 (33)附件十态度评价表 (34)附件十一述职报告 (35)附件十二绩效反馈面谈表 (37)附件十三绩效改进打算表 (38)附件十四考核申诉表 (39)附件十五职员申诉处理表 (39)附件十六对外托付业务的绩效考核方法 (40)第一章总则第一条目的为推动*******集团（以下简称“集团”）战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本治理制度。

第二条适用范围本制度适用于对集团总部各部门、所属企业的单位绩效治理以及对总部全体职员、外派人员的个人绩效治理。

所属企业可参照本制度执行，或者结合自身业务实际情况制订具体治理方法，经所属企业董事会批准后执行。

第三条差不多原则绩效治理是执行企业战略、改进经营治理的重要工具，应当遵循战略导向、价值导向，实现集团的战略目标。

（一）目标牵引、闭环治理的原则通过绩效指标的制定，使集团的进展目标和经营打算，逐级分解、落实到各单位、各岗位承担的具体工作中。

通过定期对目标要求与完成绩效的比较，及时分析执行偏差，采取校正改进措施，从而保证了目标一致和治理闭环。

（二）层层负责、团队协作的原则通过下级对上级的绩效承诺，实行以职责为基础的层次清晰的责任体系。

通过集团、单位与个人之间制造价值的关联，促进各岗位之间的紧密协作。

（三）公平公正，过程透明的原则通过多维度、定量化的企业价值评价体系，实现对单位和职员绩效的客观公正评价。

钢结构工程部绩效考核方案

钢结构工程部绩效考核方案1. 背景钢结构工程部是公司重要的组成部分，其工作涉及到公司业务的安全性和实现目标的能力。

为了确保钢结构工程部的高效运转及提高其绩效，我们需要一套完善的绩效考核方案来指导并激励员工的工作。

2. 目的本方案的目标是：1.建立科学、公正、合理的绩效考核机制，衡量员工的绩效表现。

2.为员工提供明确的目标和方向，以帮助他们在工作中取得更好的推进。

3.评估部门的绩效，为公司的决策提供参考。

3. 绩效考核内容和方法3.1 基本绩效基本绩效是对于员工在一定时间内完成的岗位职责和工作内容的综合评价。

其主要考核项包括：1.工作量与工作质量：岗位职责所涉及的工作量、完成质量。

2.工作主动性与创新：员工对于本职工作的积极性和工作计划的能力，以及他们在工作中所展现的创新性。

3.工作协调性：合作、协调、沟通及协作能力。

4.工作稳定性：员工的工作稳定性的表现，包括未出现过迟到、早退、旷工、请假等情况。

基于以上考核项，我们将采用以下方法进行绩效评估：1.采用公司人事管理系统统计员工的工作量和效率。

2.根据质检人员的反馈对员工完成的工作内容进行分析和评估。

3.通过考核委员会的评审，在参考员工自评后对工作主动性及创新性进行评估。

4.通过参考员工自评和HR对员工的考勤记录进行审查后进行协调性和稳定性评估。

3.2 项目绩效项目绩效指对于员工在完成特定的项目任务中的表现进行评估。

项目绩效的考核项包括：1.项目管理质量：管理多个小组执行项目任务的能力、任务完成时间的合理性和管理方法的有效性。

2.项目团队协作：小组多人工作需要团队协作和沟通，员工的沟通能力、协调能力和团队合作能力。

3.项目质量：关注项目成果的客观质量和客户满意度。

4.项目成本：项目成本控制能力方面的考核，包括项目资金使用的有效性、协调内部资源的能力等。

绩效评估方法：1.根据项目评估表对项目评估绩效得分。

2.通过向项目主管部门和客户提供问卷调查，以此对项目经理和项目成员的能力进行评估。

钢结构一线员工内部薪资评定方案

一线员工薪资评定方案
第一部分：一线员工工资考核细则
一、总则
1.1目的：为提高员工的个人技能，员工薪水达到多劳多得、付出正比于回报目的。各位员工能够积极学习、保质、保量完成生产任务。具有爱钻研的创新精神，形成积极向上的好风气，特制定本制2适应范围：上海加工厂一线员工
1.3随着个人技能的提高、工艺技术改进、设备更新、生产环境改善，该考核细则每3月可修订一次。
，考虑到工程性产品加工特点，按规定本月消耗工资推到下月发放。
8.2领料办法
，制订《限额领料计划单》。
，最终由仓库统计计划与实际消耗差额，并转核算员核算。
，如各工段、班组发现工程《限额领料计划单》有漏项或错误，应及时反馈，核算员接到反馈后，以最快速度进行追加或调整并下发工程《限额领料追加（调整）单》以后，以此为依据执行。工段长按单签字，仓库按《限额领料计划单》发货并核算。
，造成重大损失的按上海加工厂有关规定另行处理。
六、工龄工资：
从进厂第二年元月开始计算工龄，并按10元/年/人计，同时根据集团当年经营情况确定。
七、加班工资：必须先填写加班申请单，并须及时经生产经理确认，签字认可后按正常上班考勤。
八、节约奖：
8.1节约奖发放办法
，超定额处罚，节约奖励，奖罚对等原则。
，主材4%，辅材15%。集体作业的，按人员分摊。
，并由仓库单独计帐核算，月终按工程报综合管理部、生产部，节约部分，各工段、班组及时办理退库手续（或少领），月终由仓库进行统计核算，并报综合管理部及生产部。
8.3综合管理部核算员根据仓库反馈各工段工程消耗情况进行月汇总，节约奖励，超额罚款。
九、班长津贴
班长职务工资按每月60元计算，带班人按30元计算
十、考核程序及有关说明

关于钢结构厂职工工资绩效方案

关于钢结构厂职工工资绩效方案一、组织机构及职责1、组织管理（厂长、经理）a、贯彻执行公司的管理方针与目标，以公司的方针与目标编制本部计划、计划实施、掌握进度、确保按计划完成。

b、各部门人员、组织、调度、管理、技能培训、考核等日常行政管理，并对全厂人员进行统筹管理，厂部工作有序进行。

c、设备机具的新购、更换、维修、保养等计划的审批和实施进行监督管理d、原材料、耗材采购计划、采购价格审批，实施过程监管（数量、质量、价格）e、制作详图、加工、装配、安装等工艺流程、方法编制、实施、监督管理f、外部协调、销售管理，内部各部门生产协调、资源调配、利益分配，达到内外协调、创造良好内外经营环境。

g、掌控成本、降低能耗，定期对集团汇报（月份原材料采购、库存、消耗数量；月份耗材采购、库存、消耗数量；月份构件成品制作、安装数量；月份彩板制作、安装数量；月份人工工资消耗；月份盈亏报表；月份效益工资分配表.a、生产管理（车间主任、安装队长）1、协调制作与安装生产、任务合理分配、掌握进度、执行本厂实施计划，实现目标。

2、生产人员的合理调配、考勤、劳动纪律管理3、设备、机具合理调配、使用、维修、保养管理工作，确保正常使用。

4、原材料、耗材计划、入库清点、材料领用、库存清点、消耗统计5、成品构件出库管理，认真做好记录，并与相关单位、部门做好交接记录工作6、作业管理区域的防火、防盗管理工作。

b、技术管理（技术部）1、对外工程技术对接、收发蓝图、审核图纸、参加技术交底、做好相关设变、工程联系单等相关技术文件接收、保管、执行工作。

2、根据设计蓝图进行钢结构二次详图设计工作、分解到位出具安装图、构件详图、构件零件图、构件表、材料表，并对内生产部门做好技术交底工作3、彩板制作安装排版图制作、包边、包角料下料图制作4、根据详图制作原材料采购计划、耗材采购计划、螺栓采购计划5、制作与安装部门的技术支持工作。

6、相关工程量计算、统计c、质量、安全（质安部）1、原材料、耗材质量检查工作，拒绝使用影响工程质量相关产品2、加工、装配、焊接、安装的质量检查工作。

钢结构公司绩效考核体系设计方案

钢结构公司绩效考核体系设计方案目录第一章总则 (2)第二章绩效管理组织体系 (5)第三章绩效管理程序 (8)第四章业绩考核 (11)第五章年度综合考核 (15)第七章附则 (18)附件一考核维度与指标体系 (19)附件二通用能力指标库 (22)附件三专业能力指标库 (25)附件四态度指标库（管理职系） (26)附件五态度指标库（一般人员） (27)附件六考核分值、考核系数计算 (28)附件七业绩合同 (31)附件八业绩考核表 (32)附件九能力评价表 (33)附件十态度评价表 (34)附件十一述职报告 (35)附件十二绩效反馈面谈表 (37)附件十三绩效改进计划表 (38)附件十四考核申诉表 (39)附件十五员工申诉处理表 (39)附件十六对外委托业务的绩效考核办法 (40)第一章总则第一条目的为推动*******集团（以下简称“集团”）战略目标的实现，建立“业绩导向、能力提升”的绩效评价体系，促进工作的持续改进，塑造责任与协作的企业文化，特制定本管理制度。

第二条适用范围本制度适用于对集团总部各部门、所属企业的单位绩效管理以及对总部全体员工、外派人员的个人绩效管理。

所属企业可参照本制度执行，或者结合自身业务实际情况制订具体管理办法，经所属企业董事会批准后执行。

第三条基本原则绩效管理是执行企业战略、改进经营管理的重要工具，应当遵循战略导向、价值导向，实现集团的战略目标。

（一）目标牵引、闭环管理的原则通过绩效指标的制定，使集团的发展目标和经营计划，逐级分解、落实到各单位、各岗位承担的具体工作中。

通过定期对目标要求与完成绩效的比较，及时分析执行偏差，采取校正改进措施，从而保证了目标一致和管理闭环。

（二）层层负责、团队协作的原则通过下级对上级的绩效承诺，实行以职责为基础的层次清晰的责任体系。

通过集团、单位与个人之间创造价值的关联，促进各岗位之间的紧密协作。

（三）公平公正，过程透明的原则通过多维度、定量化的企业价值评价体系，实现对单位和员工绩效的客观公正评价。

工程部工资绩效考核方案

工程部工资绩效考核方案工程部工资绩效考核方案（通用5篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，我们需要提前开始方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。

那么应当如何制定方案呢？下面是小编精心整理的工程部工资绩效考核方案（通用5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

工程部工资绩效考核方案（通用5篇）1为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象工程部内的所有合同员工。

二、考核内容和方式(一)考核时间：每月。

(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

(五)考核流程：1、制定工作计划：(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。

其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

钢结构公司人员管理制度

第一章总则第一条为加强公司人员管理，提高员工素质，优化人力资源配置，确保公司各项工作的顺利开展，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。

第三条公司人员管理遵循公平、公正、公开的原则，注重员工个人发展，激发员工潜能，实现公司整体目标的实现。

第二章组织架构第四条公司设立人力资源部，负责公司人员管理的各项工作。

第五条人力资源部下设以下部门：（一）招聘部：负责公司员工的招聘、面试、录用等工作。

（二）培训部：负责公司员工的培训、考核、晋升等工作。

（三）薪酬福利部：负责公司员工的薪酬、福利、绩效考核等工作。

（四）劳动关系部：负责公司员工的劳动合同管理、离职手续办理等工作。

第三章招聘与录用第六条公司招聘遵循公开、平等、竞争、择优的原则，严格按照岗位要求进行招聘。

第七条招聘程序：（一）发布招聘信息；（二）筛选简历；（三）组织面试；（四）体检与背景调查；（五）录用决定。

第八条录用员工应当具备以下条件：（一）遵守国家法律法规，具有良好的职业道德；（二）具备岗位所需的专业技能和素质；（三）身心健康，能够胜任工作；（四）符合公司规定的其他条件。

第四章培训与发展第九条公司鼓励员工参加各类培训，提高自身素质和技能。

第十条培训内容：（一）岗前培训：新员工入职后的基础知识和技能培训；（二）专业技能培训：针对员工岗位需求的专业技能培训；（三）管理培训：针对管理人员的管理能力培训；（四）企业文化培训：加强员工对公司文化的认同和传承。

第十一条培训方式：（一）内部培训：由公司内部讲师进行；（二）外部培训：由专业培训机构提供；（三）自学：鼓励员工通过自学提升自身能力。

第五章薪酬与福利第十二条公司实行以岗位工资为主，绩效工资为辅的薪酬制度。

第十三条薪酬构成：（一）基本工资：根据岗位级别和员工能力确定；（二）绩效工资：根据员工绩效考核结果确定；（三）奖金：根据公司业绩和个人贡献确定；（四）福利：包括社会保险、住房公积金、带薪年假等。

钢构员工绩效管理细则及办法三篇

钢构员工绩效管理细则及办法三篇篇一：XX钢构员工绩效管理细则XX钢构目前现有员工600多人，其中技术工人300多人，公司将对各工种进行岗位技能考核，对每个员工的能力做出公正客观的评价。

针对个别工作态度较好，岗位技能有待提高的员工，公司组织将专业技术人员为培训老师，编制培训教材及考试试题等资料，长期开展新老员工岗位技能培训相关的工作。

公司将依据各工种的员工技能考核结果、员工对企业文化的认同度、员工日常工作态度、出勤率、产品质量、工序协作等因素综合考虑，对部分员工现有岗位系数做出适当的调整。

公司本次岗位系数调整体现了公司“尊重员工、培养员工、成就员工”管理理念，其目的是奖勤罚懒、鼓励员工积极参与岗位技术培训、稳定岗位技术骨干核心员工队伍。

最终让所有员工都在一个有着公平竞争、和谐健康、XX钢构特色的稳定的环境中工作和学习。

为加强员工的考勤及工资分配管理，确保各车间的生产能力，提高生产效率，以满足生产计划的任务进度按时完成，特作如下规定：1.加工厂全体员工每月上班达26天（月大27天）为满勤，可享受该岗位系数（请假需办理正常手续，未获批准按第2条规定执行）；2.当月超假一天，降低系数0.01；超二天降低系数0.02，以此类推。

员工请假必须事前办理请假手续，过后补办手续以旷工处理，在前面规定上，再下降当月系数0.05（与公司文件规定相抵触的，以公司文件为主）；3.当月出勤不足24天者，按规定降岗位系数以外，将记严重警告一次，连续3个月达不到24个出勤者，视情节严重将退回人力资源部处理（特殊情况须有证明，生产任务不均衡经批准休息除外）；4.有特殊情况请长假，需经批准，但当月降岗位系数0.02。

每年一次探亲假除外（探亲假要提前10天给班长请假，再向上级审批）；5.车间原则上实行定人定岗，分工明确，按工艺要求做好每个岗位的工作，出现质量事故追查到人，并根据情节轻重，下降当月系数0.01~0.1；一个月出现两次质量事故，则当事人视情节轻重，处以至少300元以上罚款（本条规定与质量科规定同时执行）；6.每个车间主任及班长，随时可以按工作需要调动岗位人员，安排加班或其它工作，如有不服从者，一律下降当月系数0.2，一个月内此类现象有两次者，视情节严重将退回人力资源部处理；7.各车间员工出勤表必须依傍公布，逐日由班长认真填写，如有舞弊行为发生，将视情节轻重，处以至少500元以上罚款；8.生产车间岗位系数分配标准：9.各类钢结构产品单价：10.员工月度工资计算公式员工月度岗位工资=出勤小时*平均单价/小时*岗位系数*综合考核系数11.计产员工工资报表（例）XX钢构公司员工绩效考核办法一、绩效考核目的为确立“品质为本，技术领先，注重过程，追求实效”的XX精神，坚定不移地实施“尊重员工，培养员工，成就员工”的发展战略，公司特制定《XX钢构公司员工绩效考核办法》。

钢结构公司技术部绩效薪酬考核方案

钢结构公司技术部绩效薪酬考核方案第一篇：钢结构公司技术部绩效薪酬考核方案技术部的人员编制及绩效考核方案一、总则1、目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才；提高员工的工作质量、工作效率，保证产品质量；促进全员爱岗敬业，特编制此方案。

2 范围1、公司的所属技术部人员。

2、本方案自2016年1月1日起执行。

二、技术部的工作职责：拟定技术人员：2人① 根据公司签订的加工合同，编制生产任务书；② 依据甲方提供的图纸编制采购计划；③ 审核放样图及采购计划单；③ 依据甲方提供的图纸详图深化；④ 审核深化详图；⑤ 过磅吨位汇总并审核编制决算单；⑥ 审核决算清单；⑦ 编制发货通知单；三、绩效考核方案：（一）、考核方案：1、进度考核：根据公司的生产计划，组织人员对施工图纸进行详图深化等相关工作。

并达到进度的要求，对没达到进度要求的进行考核，对超进度要求2天以上的每项罚款200元。

2、质量考核：对当月技术文件的失误情况进行考核，对当月发生失误损失的总额进行考核；在车间内发现问题：①对工作失误试情节一次罚款50~100元；②损失的总额大于5000元的扣当月工资300~500元；在现场发现问题：①对工作失误试情节一次罚款100~200元；②损失的总额大于10000元或返厂整改的扣当月工资500~1000元；（或依原绩效考核办法中相应条例执行）3、日常考核：按公司文件执行。

4、个人月度考核：1）月度考核的指标为月车间生产工作量的考核，其考核为月车间完成生产工作量*绩效（元/吨）等于月末绩效工资；2）绩效：①生产任务书、采购计划、决算单、发货通知单编制及图纸的审核绩效工资按月车间完成工作量每吨1.5元；②详图深化绩效工资按月车间完成工作量每吨4.5元；.5、个人年度考核：1）年度考核由公司依据年末公司全年产值情况给予绩效工资；2）绩效办法为年末总产值*绩效百分比，绩效百分比暂定单人为0.02%；（二）、其他情况说明：1、本方案无保底吨位，仅设定基本工资暂定3000元/月及保险；2、考虑特殊情况，如人员配备不及时，技术部需自行解决相关工作事宜（必须保证车间正常生产），年度考核和月度考核按1.8系数结算；3、技术人员业务熟练度导致工作量不一致时，未完成工作量由他人代为完成的，由部门负责人根据实际完成情况按月绩效标准结算；技术部2016年1月24日第二篇：钢结构技术部绩效考核方案钢结构技术部绩效考核方案一、总则1、目的为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才；提高员工的工作质量、工作效率，保证产品质量；促进全员爱岗敬业，特编制此方案。

钢结构公司绩效考核体系设计方案

钢结构公司绩效考核体系设计方案本文主要讨论钢结构公司绩效考核体系设计方案。

钢结构公司作为一个复合型的企业，需要面向不同业务模块进行精细化地绩效考核，以实现更高效的管理和更好的利润。

在设计绩效考核体系前，需要考虑以下问题：一、业务流程分析首先，需要对公司的核心业务流程进行全面的分析，确定关键的流程节点、流程口径和流程数据。

从业务流程的质量和效率两个方面进行评估，确定业务流程改进的重点和关键指标。

钢结构公司的主营业务包括设计、制造和施工三个环节，其中每个环节又有不同的业务板块。

设计业务板块包括方案设计、施工图设计、BIM模型设计等；制造业务板块包括钢材加工、组装和涂装等；施工业务板块分为安装、调试和交付三个阶段。

对于每个业务板块需要开展的业务流程进行详细分析和评估，明确每个业务环节的指标和目标。

二、员工分类分析由于钢结构公司需要面对的不只是工种多样的蓝领工人，还有各级别的管理人员和行业专家。

因此，需要明确不同员工的工作职责、能力和需求，并accordingly 设计不同的绩效考核指标。

对于蓝领工人，需要对其工作实际中的工艺能力、安全操作、生产质量等关键指标进行考核，给出实际的奖励或处罚。

对于管理人员，需要对其团队管理和项目管理能力等关键指标进行考核，给出实际的奖励或晋升机会，以鼓励其进一步提升管理能力。

对于行业专家，需要对其技术水平、技术服务质量等关键指标进行考核，以保证行业专家的质量和技术领先度。

三、指标设计指标设计是绩效考核体系中最核心的工作。

在钢结构公司的绩效考核体系中，需要为每个业务环节和员工分类确定相应的指标。

对于业务环节，需要明确关键指标。

例如，在设计业务板块中，需要对方案设计的效率、设计质量、设计成果的推广应用等多个方面进行评估，设计针对性的指标。

对于员工分类，需要根据其职责和能力需求，定义相应的绩效指标。

例如，对于蓝领工人，需要针对其安全操作、生产效率和质量等多个方面进行评估。

四、绩效评估和考核在绩效考核体系的实施过程中，需要采用科学、公正、公开的方法进行评估和考核。

工程薪资改革方案范文最新

工程薪资改革方案范文最新一、建立合理的薪酬体系1. 与个人能力和工作表现挂钩。

工程行业的薪酬应该与个人所具备的专业技能、工作经验和绩效表现挂钩，实行绩效工资制度，对优秀工程人员给予相应的奖励。

2. 参照同行业标准。

可以参照其他行业的薪酬水平，合理设定工程薪资水平，以保障工程人员的基本生活水平。

3. 引入股权激励机制。

对于在企业中做出杰出贡献的工程人员，可以给予股权激励，让他们成为企业的共同拥有者，从而增强员工的归属感和激励机制。

二、改进薪酬福利制度1. 提高基本工资标准。

对于工程人员的基本工资标准应该进行适当调整，以适应当前经济发展水平，保障工程人员的基本生活水平。

2. 完善奖金福利制度。

对于在工程项目中优秀表现的员工，应该给予相应的奖金和福利，以激励员工的积极性和创造性。

3. 提供完善的社会保障。

企业应该为工程人员提供完善的社会保障制度，包括养老保险、医疗保险、失业保险等，以确保工程人员的基本生活保障。

三、加强薪酬管理和监督机制1. 建立完善的薪酬管理制度。

企业应该建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬的公平和透明，防止薪酬差距过大和不合理的薪酬分配。

2. 加强对薪酬情况的监督和检查。

相关部门应加强对企业薪酬情况的监督和检查，确保薪酬的合理性和规范性。

四、加强员工教育和培训1. 建立健全的员工教育和培训体系。

企业应该建立健全的员工教育和培训体系，提高员工的专业技能水平和综合素质，从而提高员工的市场竞争力和薪酬水平。

2. 提供多样化的职业发展机会。

企业应该提供多样化的职业发展机会，让工程人员有更多的选择空间，提高工作积极性和满意度。

综上所述，我认为工程行业的薪酬改革需要从多个方面入手，包括建立合理的薪酬体系、改进薪酬福利制度、加强薪酬管理和监督机制、加强员工教育和培训等，才能够解决目前工程行业薪酬水平不尽如人意的问题。

希望有关部门和企业能够重视这一问题，加大改革力度，从而为工程行业的长期发展和稳定人才队伍做出积极贡献。

2010年绩效工资考核方案

殷棚中学2010年度奖励性绩效工资考核分配方案根据市、县义务教育阶段绩效工资考核工作的实施意见，结合我校实际，制订如下方案：一、奖励性绩效工资核定总量按县教育局核定我校教师人数、班级人数、学生人数三个基础数据，确定我校奖励性绩效工资总量（记作A）二、奖励性绩效工资考核分配办法1、聘用岗位考核：（记作P1=20%A）（由教导处负责考核）按胜任和基本胜任两个级别设置（1）一般情况下，岗位考核为胜任，每位教师的款项记作W11P）（W1=教师人数（2）凡在各级检查中履行工作被通报批评的或教师考评被末位通报的，岗位考核为基本胜任。

（级差为每月5元，即比胜任级每月少5元）1P-5×12计算办法 W1=教师人数2、教学岗位工作量考核：P2=12%A（由教导处负责考核）根据教师的实际工作量（超过平均工作量部分按3倍计算）计算出全校总工作量每位教师应得款计算办法W 2=全校总工作量2P ×个人的工作量3、年度考核评价：P 3=3.5%A （由办公室负责考核）根据年度学校实际评价结果，按优秀1.2、称职1、基本称职0.9 的压缩率算出份数三个等级发放该项得款。

优秀 W 3=2.13⨯总份数P称职 W 3=13⨯总份数P基本称职 W 3=9.03⨯总份数P4、班主任绩效考核：P 4=12%A （由政教处负责考核）根据班主任量化管理办法计算出班主任考核分数，以最高分设置全年工资份额（即W 4=班级数4P ）其他班主任的计算办法：W 4=班级数4P ×最高分数个人分数不担任班主任的不参加此项考核，计算多余部分归并到调控支配绩效考核。

5、骨干教师（指县级以上骨干教师）绩效考核：P 5=1.5%A （由教导处考核）按胜任和不胜任两个级别考核，参加过校级及校级以上的教育教学讲授、示范、培训等活动的考核为胜任，未组织或未参加过相关活动的考核为不胜任，不胜任的骨干教师不得款。

胜任骨干教师的得款数计算办法：W 5=骨干教师人数5P6、突出业绩考核：P 6=3%A （由教导处考核）教育教学、行政表彰、教学研究、竞赛指导，凡在本年度受县级以上表彰（不重复计算）的参与考核。