劳动维权意识几大误区
劳动争议常见五大问题
劳动争议常见五⼤问题实际⽣活中，劳动者与⽤⼈单位经常因各种问题会发⽣争议，那么处理劳动争议的常见问题有哪些？其具体内容是怎样的？为了解答⼤家的疑惑，店铺⼩编整理了⼀些相关的资料，欢迎⼤家阅读下列的⽂章进⾏了解。
⼀、劳动关系如何认定劳动争议是劳动者和⽤⼈单位之间就劳动关系发⽣的争议，因此如何认定劳动关系是劳动法⾥⾯很重要的⼀个问题，只有⼀个法律关系属于劳动关系时，才受到劳动法律的规制。
根据原劳动和社会保障部《关于确⽴劳动关系的有关事项的通知》，事实劳动关系满⾜三⽅⾯的法律特征：(1)⽤⼈单位和劳动者符合法律、法规的主体资格;(2)⽤⼈单位依法指定的各项劳动规章制度适⽤于劳动者，劳动者受⽤⼈单位的劳动管理，从事⽤⼈单位安排的有报酬的劳动;(3)劳动者提供的劳动是⽤⼈单位业务的组成部分。
从这⾥我们也可以看出，劳动关系不是平等主体之间的关系，这⼀点明显区别与劳务关系。
⼆、哪些劳动争议案件受劳动仲裁委员会管劳动争议案件有个很明显的特点就是，强制仲裁且仲裁前置，也就是我们通常说的⼀裁⼆审，现在部分劳动案件属于⼀裁终局。
《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第⼆条规定：“中华⼈民共和国境内的⽤⼈单位与劳动者发⽣的下列劳动争议，适⽤本法：(⼀)因确认劳动关系发⽣的争议;(⼆)因订⽴、履⾏、变更、解除和终⽌劳动合同发⽣的争议;(三)因除名、辞退和辞职、离职发⽣的争议;(四)因⼯作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发⽣的争议;(五)因劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦等发⽣的争议;(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
《中华⼈民共和国劳动争议调解仲裁法》第四⼗七条规定：“下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书⾃作出之⽇起发⽣法律效⼒：(⼀)追索劳动报酬、⼯伤医疗费、经济补偿或者赔偿⾦，不超过当地⽉最低⼯资标准⼗⼆个⽉⾦额的争议;(⼆)因执⾏国家的劳动标准在⼯作时间、休息休假、社会保险等⽅⾯发⽣的争议。
员工权益保护的法律风险与防范措施
员工权益保护的法律风险与防范措施在现代社会，员工权益保护是一个重要的问题。
雇主和雇员之间的不平等地位往往会导致员工面临各种法律风险。
本文将探讨员工权益保护的法律风险，并提供一些防范措施，以确保员工的权益得到有效保护。
一、法律风险1.劳动合同风险雇佣关系的核心是劳动合同。
雇主与雇员之间的合同条款可能存在模糊不清、不合法或不合理的情况，这给雇员的权益保护带来了风险。
例如，雇员在涉及薪资、工作时间、绩效评估等方面可能受到合同中条款的约束和限制。
2.工资保护风险工资保护是保护员工权益的核心要素之一。
但是，雇主可能会存在拖欠工资、未按时支付工资或以其他方式侵犯员工工资权益的情况。
这可能导致员工无法维持正常的生活和工作秩序，甚至可能诱发其他的法律纠纷。
3.工时保护风险雇主可能会违反劳动法规定的工时标准，要求员工加班。
这不仅会使员工面临身体和心理的双重压力，而且也可能导致合同规定的工资不足以弥补加班所带来的损失。
4.性别歧视风险性别歧视是一个广泛存在的问题。
雇主可能会对雇员进行不公平的性别歧视，如在招聘、晋升、培训、薪资等方面做出不合理的安排。
这种歧视不仅违反了雇员的权益，也违背了平等就业的原则。
5.解雇风险雇主有权解雇员工，但在执行解雇决定时，必须遵循一定的程序和标准。
如果雇主未能按照规定程序解雇员工，或解雇员工的理由是不合法的，员工的权益会受到严重损害。
二、防范措施1.合法合同雇主和雇员应当签订合法、合理的劳动合同。
合同条款应该明确、详尽，并符合国家劳动法规定。
需要特别注意的是，雇员在签订合同之前要认真阅读条款，对自己的权益有清晰的了解。
2.工资保障工资保护是保护雇员权益的基本要求。
雇佣关系建立之初，双方应明确约定工资数额、支付方式和时间等细节，并尽量建立合理的薪酬制度。
在发生工资支付争议时，雇员有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼来维护自己的权益。
3.工时合理雇主应遵守国家法律规定的工时制度，合理安排员工的工作时间。
论劳动法对劳动者权益保护存在的缺陷及完善
关键词：
• 劳动法 • 权益保护 • 意义 • 缺陷
• 建议
一、劳动法的概念及其特点
• 劳动法是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和 维护适应社会市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪 法而制定颁布的法律。它充分体现了法律面前人人平等的原则，进一步 加强了对劳动者利益的保护力度。 （一）劳动法的概念 对劳动法，一般有两种理解，一种是狭义上的劳动法和广义上的劳 动法。狭义上的劳动法，一般指国家最高立法机构制定颁布的全国性、 综合性的劳动法，即法典式的劳动法，这样的法律对劳动关系以及与劳 动关系有密切联系的社会关系进行统一调整。1994年7月5日全国人民代 表大会常务委员会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》。这部 法律于1995年1月1日开始实施。这部法律就是人们通常理解的狭义上的 劳动法。广义上的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联 系的其他社会关系的法律规范总称。 （二）劳动法的特点 从劳动法具有的社会法属性出发，可以归纳出劳动法的几个特征： 1、劳动法的基本价值取向是侧重保护劳动者。 2、强制性规范与任意性规范相结合，以强制性规范为主。 3 、实体法和程序法相统一。一般而言，实体法和程序法是一种互 为依存的关系，有一定的实体法，就有与之对应的程序法。
结 束 语：
• 劳动法的颁布，实行和完善是与时具进的体现，既顺应了我国 经济社会发展的需要，也符合科学发展观和以人为本的指导思想。 纵观劳动法无论是立法宗旨还是具体的法律条文都在很大程度上加 大了对劳动者合法权益的保护力度，虽然仍存在一些商榷之处，但 劳动法突出对劳动者这一弱势群体的保护。我相信我国的劳动立法 会越来越完善，逐步形成一套完备、成熟的法律体系，劳动者的权 益也将得到越来越多的关注。
劳务纠纷常见问题
劳务纠纷常见问题劳务纠纷常见问题包括以下几种：1.用人单位拖欠工资：这是最常见的劳务纠纷之一。
当用人单位未按时、足额支付劳动者的工资时，就可能引发此类纠纷。
2.未签订书面劳动合同：尽管口头协议也是一种合同形式，但在劳务关系中，书面劳动合同更为常见且更具法律效力。
当用人单位未与劳动者签订书面劳动合同时，可能会引发关于合同内容、工资待遇、工作时间等方面的纠纷。
3.解除劳动合同的争议：在劳务关系中，任何一方都有权解除劳动合同。
但是，当一方认为解除合同的理由不充分或违反法律规定时，就可能会引发纠纷。
4.加班费和工作时间的争议：劳动者有权获得合理的加班费和符合法定工作时间的工作安排。
当用人单位未支付加班费或违反法定工作时间时，可能会引发此类纠纷。
5.工伤赔偿问题：当劳动者在工作过程中受伤时，用人单位应承担相应的工伤赔偿责任。
但是，关于工伤的认定、赔偿标准等问题，双方可能会产生争议。
6.社会保险和福利待遇的争议：用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险并提供相应的福利待遇。
当用人单位未履行这些义务时，可能会引发纠纷。
7.违反公司规章制度的争议：用人单位通常会制定一系列规章制度来管理员工。
当劳动者违反这些规章制度时，用人单位可能会对其进行处罚，如罚款、解雇等。
但劳动者可能认为这些规章制度不合理或处罚过重，从而引发纠纷。
8.劳务派遣问题：在劳务派遣关系中，用人单位、用工单位和劳动者之间可能存在复杂的法律关系。
当其中一方未履行其义务或侵犯他方权益时，可能会引发纠纷。
以上是劳务纠纷的一些常见问题，但实际情况可能更为复杂。
在处理劳务纠纷时，建议双方通过协商、调解或仲裁等方式解决争议，以维护双方的合法权益。
女职工劳动权益保护存在的问题与建议
女职工劳动权益保护存在的问题与建议
随着社会经济的发展和劳动力市场的变化，女职工的劳动权益保护问题也越来越受到关注。
然而，在现实生活中，女职工的劳动权益保护仍然存在以下问题：
一、歧视现象严重。
女职工在求职、晋升、工资待遇等方面往往会受到性别歧视，这种歧视现象在许多行业和企业中非常普遍。
二、加班、超时劳动现象普遍。
许多女职工需要加班、超时工作，但却往往没有得到相应的加班费和休息补贴，这对女职工的身体健康和工作效率都会造成不良影响。
三、工作风险大。
女职工在一些行业中需要面对较高的工作风险，如医疗、建筑、采矿等行业，但是在劳动合同中往往没有明确规定相应的风险补偿和保险机制，这增加了女职工的工作压力和风险。
针对以上问题，建议以下措施：
一、加强对性别歧视的打击。
政府应完善相关法律法规，加强对企业的监管，严厉打击性别歧视行为。
二、加强加班、超时劳动的管理。
政府和企业应加强对加班、超时劳动的监管，保障女职工的合法权益，防止过度劳累。
三、建立健全的保障机制。
政府和企业应建立健全的风险补偿和保险机制，为女职工提供更加全面的保障。
四、加强教育宣传。
对于女职工的劳动权益保护问题，应加强教育宣传，提高女职工的法律意识和维权能力。
综上所述，保障女职工的劳动权益是一项必要的社会责任，政府
和企业应共同努力，为女职工提供更加公正、合理的劳动环境和权益保障。
劳动者维权存在的问题和建议
劳动者维权存在的问题和建议劳动者维权存在的问题：1. 不平等的劳动力关系：劳动者通常处于劳动力市场的弱势地位，雇主往往拥有更多的资源和权力，导致劳动者在维权过程中面临不公平待遇。
2. 不公正的劳动条件：劳动者可能面临低工资、长工时、缺乏社会保障、不合理的劳动安排等问题，这些劳动条件的不公正性给劳动者的维权带来困难。
3. 缺乏法律保护：一些劳动者可能缺乏对劳动法律的了解，也缺乏足够的法律援助机构支持，导致他们在维权过程中遇到困难。
4. 维权成本高：维权过程中可能需要支付律师费用、时间成本等，对于一些劳动者来说，这是一个巨大的负担，使得他们放弃了维权的机会。
5. 社会舆论压力：一些劳动者在维权过程中可能面临来自雇主、媒体和社会舆论的压力，这可能导致他们不敢或不愿意维权。
劳动者维权的建议：1. 加强劳动法律保护：政府应加强劳动法律的制定和执行，确保劳动者的权益得到保护，建立健全的维权机制。
2. 提供法律援助：政府和社会组织应提供免费或低成本的法律援助，帮助劳动者了解自己的权益，提供法律咨询和代理服务。
3. 加强劳动力市场监管：加强对企业的监管，确保企业按照劳动法规提供合理的劳动条件和福利待遇。
4. 提高劳动者权益意识：通过教育和宣传活动，提高劳动者对自身权益的认识和维权意识，使他们能够主动维护自己的权益。
5. 加强舆论监督：加强对雇主的舆论监督，对违法违规行为进行曝光和谴责，形成对劳动者维权的支持和声援。
6. 减少维权成本：政府可以通过减少维权成本的方式，如降低律师费用、提供经济援助等，减轻劳动者维权的经济负担。
7. 建立独立的仲裁机构：建立独立的劳动争议仲裁机构，为劳动者提供快速、公正、低成本的争议解决渠道，提高维权效率。
如何推进职工劳动保护工作
如何推进职工劳动保护工作随着经济的快速发展，保护职工的权益已经成为了社会发展的重要议题之一。
而保障职工的劳动保护则是保障职工权益的前提之一。
因此，如何推进职工劳动保护工作，已成为社会各界共同关注的焦点。
下面，就让我们一起来探讨一下其中的主要问题和应对策略。
一、职工劳动保护面临的主要问题职工劳动保护的问题是一个体系性、综合性的问题，涉及多方面的因素。
下面就从以下几个方面来简单介绍一下这些问题：1.立法和政策的不完善当前在法律方面尚存在一些漏洞，例如对劳动者的权益保护不够、对劳动保障的制度不够完善等等。
同时，相关政策的制定也缺乏针对性和实效性。
2.缺乏有效的监管机制在职工劳动保护中，监管机构对于企业和劳动者的管理不够严格，导致一些企业和个人对职工权益的侵害得以严重损害，同时相关监管的费用和人力资源的缺乏也是存在的问题。
3.职工的维权意识有所缺失在一些企业中，很多职工对于自己的权益存在一定的认识误区，不懂得维护自己的利益，导致了这些角色的被动处境增加，同时也给劳动保护工作带来了不小的难度。
以上三个方面均为职工劳动保护中存在的主要问题。
如何应对这些问题，可以从以下几个方面进行努力。
二、推动职工劳动保护的对策针对职工劳动保护所存在的问题，可以从以下几方面入手：1.加强法律的完善和政策的完备在推动职工劳动保护工作中，法律制度和政策的完善具有复杂性和长期性。
相关部门应针对职工的实际情况，在不断完善和完备政策和法律的基础上，逐步推进职工劳动保护的工作。
2.加强对于监管人员的培训和管理在保障职工权益的过程中，监管人员的作用不容忽视。
因此，需要做好相关监管人员的培训和管理工作，使其在工作中更加严格和规范，以保障职工的权益。
3.加强对于职工的宣传教育工作职工的维权意识和管理水平是职工权益保护的重中之重。
因此我们需要加强对于职工的宣传教育工作，提升职工自身的意识和维权能力。
以上三点是我们在推动职工劳动保护工作中应该密切注重的问题。
劳动者权益的法律保障以及存在的问题
劳动者权益的法律保障以及存在的问题(一)建立劳动关系的法律形式不规范 (二)劳动者合法权益受侵害现象比较普遍。
劳动关系中由于劳动者的弱势地位，导致劳动者的合法权益受侵害现象比较普遍，主要表现为用人单位对职工的工资拖欠，同工不能同酬、社会保险缺失等。
(三)劳动就业权受到侵害(四)劳动报酬权没有保障。
中国作为人口众多的国度，国家需要保障每个人民的合法利益。
我们劳动者作为人口重要部分。
我国专一对▲劳动者权益的法律保障系统。
那劳动者权益法律制度是如何保护以及现在所存在的问题。
下面由小编给您介绍一下其保障以及存在的问题。
▲一、劳动者权益概述劳动权益是指劳动者作为特定的权利主体所享有的、与劳动相关联，特定的资格、自由、能力以及由此产生的利益。
从严格意义上讲，劳动权作为一个严格的法律概念和法律规则的构成要素，具有对应的义务主体，及国家和用人单位;而劳动权益则是一个复合概念，不仅包括了劳动权本身，更侧重于其利益指向，它不是法律规则的构成要素，它没有严格意义上对应的义务主体。
因此，在提及劳动权益保障的时候，使用责任主体更为科学。
劳动权的实现是劳动权益保障的基础和核心。
我国劳动者权益保护法对下列内容做出明确规定：(1)就业年龄：我国最低就业年龄为16周岁，严禁使用童工。
(2)劳动者应享有的权利：劳动者享有平等就业和选择职业的权利;有取得劳动报酬的权;有休息、休假的权利;有获得劳动安全卫生保护的权利;有接受职业技能培训的权利;有提请劳动争议处理的权利;有享受社会保险和福利的权利;有权拒绝用人单位强令冒险作业的权利。
(3)确定劳动者最低工资标准的参考因素：并对劳动者义务、未成年工人和女职工的特殊保护、对延长工作时间而支付工资报酬标准的规定及劳动争议处理等其他方面作出规定.▲二、劳动者权益及其法律保护存在的问题▲(一)建立劳动关系的法律形式不规范按我国法律规定，用人单位用工应当与劳动者签订劳动合同。
但从现状看，虽然国有企业和外商投资企业中的合同签订率还比较高，可是在非国有企业中，有许多企业用工没有与劳动者签订劳动合同，特别是针对一些特殊人群，如农民工。
维护职工权益存在问题
维护职工权益存在问题
维护职工权益存在问题我县维护劳动者合法权益工作取得了很大成绩，但仍存在一系列问题，主要表现在以下几个方面：一、用人单位不依法与劳动者签订和履行劳动合同。
一些用人单位或劳务公司不与劳动者签订劳动合同，劳动者也不主动要求签订劳动合同，一旦出现经济纠纷问题，劳动者由于没有与用人单位签约，拿不出依据，法律不予保护，劳动者权益受到危害；一些用人单位与劳动者签订合同时，往往将合同的主要内容制成格式化、定型化的条款，多有利于用人单位而对劳动者的意志体现的较少，劳动者为找到工作无奈签约，致使出现劳资纠纷或侵犯劳动者的权益时，劳动者无法实现自身权益；一些用人单位签订的劳动合同不稳定，常以种种理由为借口强行解除与劳动者签定的合同，或以裁员的名义大面积解除与员工签定的劳动合同，严重侵犯了劳动者的权益。
二、用工单位不依法给劳动者缴纳社会保险。
用人单位常常采用少报缴费人数和工资总额（缴费基数）等手段瞒报、欠缴、漏缴社会保险、养老保险、工伤保险等费用，或通过劳务公司规避社会保险缴费义务。
还有一些单位以实习期、职工不让缴等为由，不给职工缴纳社会保险费。
三、劳动监察执法能力建设有待进一步加强。
我县虽然成立了劳动监察大队，由于机构改革至今未能将人员落实到位，造成劳动执法只能等投诉，主动下企业进行执法检查能力不足，致使不能有效地维护劳动者合法权益。
四、工会组织本应是工人自己的组织，是工人的代言人，但从目前来看，这方面做的不是很好，好多企业均没有建立工会组织，即使有工会，很多工会组织甚至站在企业一方，维护企业利益的。
2019年4月25日
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维护职工合法权益存在的问题及对策
维护职工合法权益存在的问题及对策前言近几年来,公司人才强企、科技兴企战略和国际优先发展战略逐步实施；水利水电工程、基础设施建设和国际工程建设齐头并进的格局已经初步形成，公司已进入了一个规范化运作、精细化管理的新阶段。
公司经营规模、管理水平、盈利能力等方面都达到历史新高.但我们不能不看到，随着公司改革、发展的不断深化，涉及到职工切身利益的问题逐渐增多，工会组织维护职工的合法权益的职责和任务也更加艰巨，认真分析和研究当前的新情况新问题，进一步完善和落实涉及职工群众切身利益的各项政策措施,下大气力解决职工群众的实际困难和问题,切实保证广大职工群众共享改革发展的成果，对于维护公司稳定具有十分重要的现实意义.一、专项研究背景简介针对在维护职工合法权益方面存在的问题，为了增强维权工作的针对性，公司工会围绕利益格局调整劳动关系矛盾突出的实际，组织力量，采用进项目入户、问卷调查、职工生活状况大调查、座谈、个别谈话等方式，就《工会法》、《劳动法》贯彻落实情况、企业改革中职工权益保障情况、职工素质状况、下岗职工再就业情况、职工生活状况、职工队伍稳定等进行了广泛深入的调查研究,全面摸清职工的思想动态和部分权益被侵犯的现象,找准了维权工作的切入点和着眼点。
二、专项研究内容（一）部分下岗失业人员再就业问题由于主、客观原因导致部分职工长期下岗放假，家庭生活受到较大影响。
其主要原因是：一是部分单位工程任务不足,职工不能全部上岗；二是部分职工疾病缠身，身体状况不佳，适应不了外包工地的工作和生活，被动下岗放假；三是部分家庭负担较重，或有特殊情况,脱离不开，无法到外包工地工作；四是地域条件落后,就业渠道有限，找不到合适的工作；五是没有专业技术特长，就业面狭窄,缺少市场竞争力。
以上五种情况制约着职工上岗就业，导致部分职工家庭的困难状况长期得不到缓解和改善.（二）职工工资问题由于受经济危机和国家宏观经济环境的影响以及各单位主客观因素的制约，部分单位工程存量较少或基本无工程可干或因经营不善，存在部分拖欠职工工资现象，职工工资正常增长机制还没有完全建立起来，职工工资收入增长不快。
一般劳动合同漏洞有哪些
一般劳动合同漏洞有哪些一、合同主体不合法合同主体不合法主要表现在以下几个方面：1. 用人单位不具有法人资格。
有些用人单位并未依法成立，没有取得法人资格，却与劳动者签订劳动合同。
这类合同是无效的，因为合同当事人必须具有相应的民事权利能力和民事行为能力。
2. 劳动者不具有劳动权利能力和劳动行为能力。
根据《劳动法》规定，未满 16周岁的未成年人不得从事用人单位规定的劳动。
法律同时规定，用人单位招用未满16 周岁的未成年人，概视为无效劳动合同。
另外，某些特定职业对劳动者的身体条件有特殊要求，如高度近视、听力障碍等，患有这些疾病的人不宜从事此类职业。
如果用人单位与这部分人签订劳动合同，合同可能会因主体不合法而产生漏洞。
3. 用人单位和劳动者相互之间存在欺诈行为。
例如，用人单位在招聘过程中故意隐瞒工作性质、工作环境、工资待遇等信息，或者虚构企业前景、待遇等，诱使劳动者签订劳动合同。
这种情况下，合同虽然成立，但用人单位的行为构成欺诈，劳动者可以请求撤销合同。
二、合同内容不完善合同内容不完善主要表现在以下几个方面：1. 合同条款不完整。
有些劳动合同，内容简单，条款不全，缺乏必要的劳动者权益保障。
例如，缺少劳动报酬、工作时间和休息、劳动安全卫生、保险福利等条款，使得劳动者在签订合同后，权益无法得到保障。
2. 合同条款模糊不清。
有些劳动合同虽然内容较多，但用词不准确，条款之间存在矛盾。
例如，合同中同时出现“试用期”和“培训期”两个概念，但未对两者进行明确区分；或者合同中规定“用人单位有权根据实际情况调整劳动者的工作岗位”，但未对“实际情况”进行具体说明。
这种情况下，一旦发生纠纷，双方对合同条款的理解可能产生分歧，导致合同漏洞。
3. 合同条款违反法律规定。
根据《劳动法》等相关法律法规，劳动合同的内容必须符合法律、法规的规定。
如果合同中出现违反法律规定的内容，如低于最低工资标准支付劳动者工资、要求劳动者支付违约金等，这类条款是无效的。
消费者维权五大常见误区揭秘
消费者维权五大常见误区揭秘消费者维权是保护自身合法权益的重要手段，然而在实际操作中，许多消费者常常陷入一些误区，导致维权效果不佳甚至功败垂成。
为了帮助广大消费者更好地维护自己的权益，下面将揭秘消费者维权过程中的五大常见误区，并提供相应的解决方法。
一、误区一：不知道自己的权益许多消费者在遇到商品或服务质量问题时，往往因为不了解自己的权益而选择忍气吞声或者被商家蒙蔽。
实际上，消费者在购买商品或接受服务时，享有诸多权益保障，如“三包”规定、质量问题退货等。
因此，消费者首先要了解自己的权益，才能更好地进行维权。
解决方法：消费者在购物前可以了解相关的消费者权益保护法律法规，掌握自己的权益保障范围。
在遇到问题时，要果断维护自己的权益，不要被商家的花言巧语所蒙蔽。
二、误区二：不保留证据在维权过程中，许多消费者犯下的一个常见错误是没有及时保留相关证据。
例如，购物小票、商品照片、服务合同等证据对于维权至关重要，缺乏证据将会导致维权无力。
解决方法：消费者在购物或接受服务时，务必保留好相关证据，包括购物小票、商品照片、服务合同等。
一旦发生纠纷，可以凭借这些证据有力地维护自己的权益。
三、误区三：不知道维权途径许多消费者在遇到问题时，不清楚应该通过什么途径进行维权，导致维权效果不佳。
消费者维权的途径多样化，可以通过投诉、协商、仲裁、诉讼等方式进行维权。
解决方法：消费者在遇到问题时，可以首先尝试通过协商解决，如果无法达成一致，可以考虑向消费者协会投诉、申请仲裁或者提起诉讼等方式进行维权。
选择适合的维权途径，可以更有效地保护自己的权益。
四、误区四：被“维权陷阱”所困在维权过程中，一些消费者容易被商家设置的“维权陷阱”所困扰，例如商家故意拖延处理、推卸责任、虚假承诺等。
消费者如果不警惕，很容易陷入商家的圈套，导致维权失败。
解决方法：消费者在维权过程中要保持警惕，不要轻易相信商家的承诺，要坚持自己的权益要求，不被商家的花言巧语所蒙蔽。
女职工劳动权益保护存在的问题与建议
《女职工劳动权益保护存在的问题与建议》女职工是社会劳动大军中不可或缺的重要组成部分，她们在各行各业中发挥着独特的作用，为经济发展和社会进步作出了重要贡献。
然而，在现实生活中，女职工劳动权益保护仍然存在着诸多不容忽视的问题，这些问题如果得不到及时有效的解决，不仅会损害女职工的合法权益，影响她们的身心健康和发展，也会对社会的和谐稳定产生不利影响。
深入研究女职工劳动权益保护存在的问题，并提出切实可行的建议，具有重要的现实意义。
一、女职工劳动权益保护存在的问题（一）就业歧视现象较为普遍尽管我国法律明确禁止就业歧视，但在实际就业过程中，女职工仍然面临着各种各样的就业歧视。
一些用人单位在招聘时，对女性求职者设置不合理的芳龄、婚育状况等限制条件，认为女性在结婚生育后会影响工作效率和工作稳定性，从而降低对女性求职者的录用概率。
一些用人单位在晋升、培训等方面也存在对女职工的不公平对待，限制了女职工的职业发展空间。
（二）劳动强度和工作环境有待改善女职工在一些劳动强度较大、工作环境较为恶劣的岗位上工作的情况较为常见。
在制造业、建筑业等行业中，女职工往往需要从事体力劳动，工作时间长、劳动强度大，且缺乏必要的劳动保护措施，容易导致女职工身体健康受损。
一些用人单位对女职工的工作安排不够合理，没有充分考虑女职工的生理特点和特殊需求，例如在哺乳期女职工的工作安排上存在不合理之处，影响了女职工的哺乳权益。
（三）社会保险和福利待遇落实不到位社会保险和福利待遇是保障女职工劳动权益的重要方面，但在实际执行中，存在着社会保险覆盖率不高、福利待遇标准偏低等问题。
一些用人单位没有按照法律法规的要求为女职工缴纳社会保险，或者缴纳的社会保险基数较低，导致女职工在退休后享受的养老金待遇较低。
一些用人单位在女职工产假期间的工资待遇、生育津贴等方面也存在落实不到位的情况，影响了女职工的经济收入和生活保障。
（四）劳动安全卫生问题突出劳动安全卫生是女职工劳动权益保护的重要内容，但在一些用人单位中，劳动安全卫生设施不完善、劳动安全卫生管理制度不健全等问题较为突出。
如何应对劳动权益保护问题
如何应对劳动权益保护问题劳动权益保护是一项重要的社会议题，关系到劳动者的合法权益和社会公平正义。
在面对劳动权益保护问题时，个体劳动者和社会各界都应积极采取措施，保障劳动者的权益。
本文将就如何应对劳动权益保护问题进行探讨。
一、了解法律法规为更好地维护劳动者的合法权益，个体劳动者首先应了解相关的劳动法律法规。
比如，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
熟悉法律法规有助于个体劳动者明确自己的权利和义务。
二、加入劳动组织劳动组织如工会是维护劳动者权益的重要力量。
个体劳动者应积极加入与自身行业相关的工会组织，通过工会的力量来保障自身权益。
工会可以为劳动者提供合法援助和法律咨询，同时还能够借助集体谈判等方式争取更好的待遇。
三、维护劳动合同劳动合同是保障劳动者权益的重要法律依据。
个体劳动者在与雇主签订劳动合同时，应注重合同中的规定内容。
如工作岗位、工作时间、工资待遇、工作权益等。
一旦劳动合同内容存在问题或遭遇违约，劳动者应及时寻求法律援助，维护自身权益。
四、倡导合理工作条件劳动者有权对不合理的工作条件提出合理的要求。
例如，工作强度过大、工资不合理、工作环境不安全等问题。
个体劳动者可以通过与雇主协商、举报给相关监管部门等方式，促使雇主改善工作条件，确保自身权益。
五、主动了解劳动市场情况个体劳动者应时刻关注劳动市场动态和相关政策法规的变化。
了解市场情况和政策变化可以让劳动者更好地把握自己的职业发展机会，提高自身的就业竞争力。
此外，劳动者还可以通过了解劳动市场的供需情况，合理评估和调整自身的工作期望和要求。
六、维权的途径如果劳动者的权益受到侵害，个体劳动者可以通过多种途径进行维权。
例如，通过劳动争议调解仲裁、法院诉讼等方式，寻求法律救济。
在维权过程中，劳动者应遵循法律程序，搜集相关证据，并在法律援助的帮助下维护自身正当权益。
七、加强合作与沟通劳动者在面对劳动权益保护问题时，应主动与其他劳动者进行合作与沟通。
只有团结一致，共同维护自身权益，才能更好地推动劳动权益保护事业向前发展。
法律维权意识问题研究
法律维权意识问题研究随着社会的不断发展和进步，法律意识越来越受到人们的重视，人们的法律维权意识也逐渐提高。
但是，在现实中，我们仍然可以看到许多人对法律维权意识存在着不同程度的认识误区，这些误区对我们的生活和社会稳定带来了一定的影响。
一、法律维权意识的定义法律维权意识是指个人或群体在面对侵害自身合法权益时，能够自觉依法进行维护的思想意识。
法律维权意识是公民法律意识的核心内容，它是公民依法治国、独立自主的必要条件。
具有法律维权意识的公民，能胜任抵御和打击各种违法侵害的行为，不断提升个人和社会的法治素养，维护社会稳定和安全。
1.教育因素教育是法律维权意识形成的重要因素之一。
现在的教育虽然越来越重视法律教育，但是在很多教育机构和教育领域中，法律教育仍然存在着重教条、理论性强、缺乏实用性等问题。
这些问题导致了公民对法律理解和掌握上存在较大难度，从而制约了公民对法律维权意识的形成。
2.社会环境因素社会环境因素对法律维权意识形成也有着较大的影响，例如社会治安状况、司法公正、法律知识传播、法制宣传等等。
在这些因素的影响下，公民对法律的认识和理解会发生一定的变化和困惑，导致其对法律维权意识的形成受到一定的阻碍。
3.自身情况因素公民个人因素也是法律维权意识能否形成的一个重要因素。
公民的个人素质、经验、传统文化背景等都会影响对法律维权意识的认识和掌握。
例如，有些人对法律持有消极的态度，或因私人利益得失而放弃为法律而战。
1.法律观念不深目前，我国社会大多数人对法律的认识仅限于表面层次，法律理论的掌握不够深入，无法完整理解法律的真正含义。
这种现象影响了人们法律维权意识的形成，导致即便产生了维权的想法，也会因主观上对法律知识的缺乏而判断出错。
2.维权渠道不畅在实际维权过程中，人们往往会发现维权渠道并不通畅，维权难度较大，这也使得公民对法律维权意识缺乏信任感。
在许多情况下，公民生活在一个“权利在法律规定中存在，却在实践中难以实现”的环境下。
略论劳动争议处理机制的不足和完善
略论劳动争议处理机制的不足和完善随着我国市场经济的逐渐发展，劳动争议也越来越频繁。
劳动争议处理机制是解决劳动争议的重要手段，但是在实践中，我们发现该机制存在不足之处，需要进一步完善。
一、不足1.起诉成本高目前我国的劳动争议处理机制中，很多案件都需要通过诉讼的方式解决。
但是，不少农民工和低收入群体由于经济原因，无法承担起高额的诉讼成本。
即使他们取得诉讼胜诉，也可能无法获得应有赔偿，或者需要长时间等待，给他们的生活和工作造成极大的困难。
2.救济方式单一在我国现行劳动争议处理机制中，仅有劳动仲裁和劳动诉讼两种方式。
这种救济方式的单一性，可能导致双方难以寻求最优解，仲裁或诉讼的结果也往往只是一个牺牲者和一个胜利者，无法真正达到调解的效果，给双方带来的影响也不同。
3.决策权过于集中现行的劳动争议处理机制中，仲裁机构或者审理机构对于争议的处理权过于集中。
这使得机构成为了一个统治方的官方机构，而真正的劳动者往往被动地接受裁决，此时调解的效果也很难达到。
二、完善针对上述的不足之处，我们需要进一步完善劳动争议处理机制。
完善的方式如下：1.创建多种救济方式为了使劳动者更容易获得救济，我们需要创建多种救济方式。
比如说对于一些简单的、未构成法律违规或涉及金额较小的劳动争议，可以采用调解或者协商的方式解决，这些方式不仅成本低，还可以为双方带来合理的解决方案。
同时，我们还可以探索建立社会组织和机构围绕劳动者权益展开的帮助项目。
这些社会组织可以为劳动者提供法律咨询、申诉、仲裁、调解等多种服务，以便通过各种途径解决争议，既解决了争议，还提高了机构的行政救济能力。
2.建立权力平衡机制为了避免机构的过度集中，我们还需要建立权力平衡机制，使争议解决过程更加公正。
首先应该取消单一的“统治方机构”，而是创造一种平衡的架构，包括监管机构、劳动者代表、雇主代表、以及独立评委等各方。
这种权力平衡机制可以确保不同权利主体的意见平衡，在决策时也可以考虑双方的利益，尽量使结果更加公平和合理。
企业维权详细资料
【企业维权】企业劳动维权实务心得由于对法律法规学习研究不够深入，或者根本不了解法律是如何规定的，导致不少企业在无意中就违反了法律的强制性规定，在与劳动者出现纠纷时，往往处于不利地位。
以下就几个常见维权漏洞简述之：一、用人单位的员工手册、规章制度存在违反劳动法律法规及政策规定或没有经过“公示”程序。
结果：导致发生劳动仲裁或者劳动诉讼时，用人单位处于不利地位，有苦说不出,并因此败诉。
依据《劳动合同法》第四条的规定及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第19条之规定,只有通过民主程序制定的规章制度，并且该规章制度不违反法律、行政法规及政策规定，并且已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
在实践中,经常出现如下的情况:1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。
2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。
3、公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证的。
实践中企业应当在管理制度上进行有效防范,对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，这样，一旦发生纠纷,就不会出现员工存在否认有此规定的情况.故用人单位应当严格履行“民主程序"，并保留已经履行民主程序的相关书面证据。
此外，严格履行“公示程序",在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式,并保留已公示或告知的书面证据。
二、建立劳动关系过程中由于员工自身的故意或者用人单位不重视，导致不订立或迟延订立劳动合同。
结果：用人单位并没有提供相关证据以证明是员工自身的原因,用人单位因此承担双倍工资赔偿的法律责任。
依据《劳动合同法》第十条的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
加班纠纷：劳动者维权该注意啥？
行 为 是否 存 在 不 当 。 是 ， 前 为 劳动 者 透 彻 的分 析 何 种情 形 不 会 间 不能 视 为 加 班 于 事 举证 责 任 并 非倒 ■ —— 劳动 者 仍 需 举证 证 明 加 班事 实 市 场 部 销 售经 理 ， 方 签 订 有 为 期一 年 的《 动合 同书 》 并 约 定 刘 双 劳 ，
中， 胡先生主张工作期间存在延时加班和休息 日加班情形 ， 但未能 提供充分 证据证 明翰方 网络公司 曾安排其加班 ，亦未能提供证据
证 明翰 方 网 络 公 司 掌 握 有 胡 先 生 存 在 加 班 事 实 的证 据 而 拒 不 提 供 ， 胡 先 生应 当承 担 不 利 后 果 ， 院对 于 胡 先 生 要 求翰 方 网络 公 故 法
返回 北 京 。２ １ ０ ０年 １月 ４日刘 先 生 领 取 了 ２ ０ ０ ９年 １ ２月 的工 资 。 联 想 公 司 对 王 先 生 的 主张 不 予认 可 ， 并提 供 打 卡 记 录证 明王 先 生
２１ ０ ０年 １月 ７曰 ， 先 生提 出 辞职 并于 当 日办 理 离职 交接 。 刘
８
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加 纠 ：动 维 该 意 班 纷劳 者 权 注 啥
● 文 ／ 高 崇 胡
件 及谈 话 录 音 予 以证 明 。 方 网 络 公 司 此 不 予 认可 ， 张证 人 均 翰 主 已 从 公 司 离职 ， 法 确 定 内容 的真 实性 ， 子 邮 件及 谈 话 录 音 的真 无 电 实性 无 法 确 认 。 胡 先 生 以要 求 翰 方 网 络 公 司 支付 加班 工 资 为 由向 北 京市 海 淀
年１ １月 １ ９日 ，翰 方 网 络 公 司 未 支付 胡 先 生 ２ ０ ０ ９年 １ 工资． １月 达 鑫 万 佳 公 司 的 上 海 办事 处 ， 先 生所 购 买 的火 车 票 为 硬 卧车 票 。 刘
“维护劳动者合法权益”中几个常见的认识误区
人对 劳动者依 法 享有 的合 法权益存 在误 区， 为 劳动者 中的一 员 ， 们有 必要去 辨析误 区， 强劳动 者 的维权 意识 。 作 我 增 关键 词 劳 动者
中图 分类号 ： ９２ Ｄ ２． ５
不用加班
确规定： 工资必须以货 币形式按月支付给劳动者本人， 不得克扣
劳动 争议 时， 当事人 可 以协 商解 决 ， 也可 以 向劳动争 议调解 委员
二、 劳动者有 休息休 假的权 利意昧 着劳动者 在任何 情况下都 会 申请调解 、 劳动 仲裁 委员会 提起仲 裁 、 向 向人 民法 院提 起劳动 争议 诉讼 。 但协商解 决和 调解都 不是处 理劳 动争 议的必 经程序 。 按照 《 国务院关 于职 工工 作时 间的规 定》 １ ９ 年 修正 ） 职 如果劳 动者不愿 意与用人 单位进 行协商 和调解 的， 以直接提起 （９５ ： 可
行代 替工 资的 。这 种做法 严 重违反 了我 国 《 劳动 法》 第五 十条 明 五、 发生 劳动争议 后可 以直接 提起 法律诉 讼 所谓 劳动 争议是 指用 人单 位和 劳动者 因履 行劳 动合 同而发 或 者 无故拖欠 劳 动者工 资 。属于 变相 侵犯 劳动 者有获 得 劳动报 生 的纠纷 。 国《 我 劳动 法》 明确规定 ， 用人 单位 与劳动 者之 间发生 酬 的权利 。
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‘ 维护劳动者合法权益’ ’ 中几劳动是公 民的权 利和 义务 ， 国制 定 多种 法律 来保 护劳动 者 的合 法权 益 。但 在现 实生 活 中， 多 我 许 权益 维 权意识
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劳动维权意识几大误区我们往往对劳动维权存在很多错误的认识,甚至是严重的错误认识,正是这些错误的认识,导致我们往往放弃了劳动维权行动,使黑心用人单位的劳动违法行为得不到法律应有的惩罚。
如何更加有效地维权呢？一. 误以为自己必须为自己的任何主张提供证据我们知道,打官司就是打证据, 由于平时没有注意收集和保存证据,加上我们本身的弱势地位导致许多证据我们无法收集到,从而悲观地认为自己的主张将因为没有证据支持而会败诉.这是一个非常错误的认识!打官司在很大程度上确实就是打证据,但是,这不等于自己的所有主张都必须由自己提供证据来证明,劳动法作为我们的保护神,在很多地方规定了举证责任倒置,也就是说在很多方面,我们提出自己的主张,法律并不要求我们自己提供证据来证明,而是要求用人单位来提供证据来证明我们主张的事实不成立,如果用人单位提供不出反证的话,就必须承担举证不能的不利后果.根据劳动法的规定,我们提起劳动仲裁或者诉讼的时候,就用人单位如下的违法行为并不需要提供证据:(一)无故拖欠工资;(二)克扣工资,例如乱罚款;(三)低于当地法定最低工资标准支付工资;(四)不按照劳动法支付加班费;(五)不按照劳动合同约定支付劳动报酬;同时,我们也不需要提供证据证明如下事实:(一)自己的上班和加班时间,即我们没有收集和提供自己的考勤记录的义务;(二)自己在用人单位的工作年限.当我们认为用人单位存在上述违法行为或者主张自己的加班时间和工作年限是多长时,如果用人单位否认上述任何事实,必须提供合法有效的证据来驳倒我们的主张,具体来讲就是:(一)如果用人单位否认存在无故拖欠工资\克扣工资\低于当地法定最低工资标准支付工资\不按照劳动法支付加班费\不按照劳动合同支付劳动报酬的事实,用人单位必须提供有我们签名的工资表来反驳.(二)如果用人单位否认我们的加班时间,或者认为我们的实际加班时间比我们主张的要短,用人单位必须提供合法有效的考勤记录来反驳,所谓”合法有效的考勤记录”是指得到我们确认的电脑考勤记录或者有该用人单位盖章和我们签名的工卡,所以，对用人单位提供的减少甚至删除了我们的加班时间的电脑考勤记录和没有我们签名的工卡,我们认为对自己不利的,完全可以否认.(三)如果用人单位否认我们的工作年限,必须提供有我们签名的入职申请表.(四)如果用人单位存在罚款事实,但是否认乱罚款,用人单位必须提供证据证明单位存在相应的罚款方面的规章制度\该规章制度的内容是合法的\该规章制度已经通过职工大会或者职工代表大会通过\该规章制度已经向全体员工公布.并且证明罚款数额没有超过我们该月工资总额的百分之二十,扣除罚款后该月我们的工资不低于当地法定最低工资标准.除此之外,用人单位还必须证明该我们确实存在应该罚款的违反该规章制度的事实.二. 误以为用人单位可以任意找个借口解雇自己很多时候,我们认为,用人单位处于强者地位, 如果我们不听用人单位的话,用人单位可以任意找个借口解雇我们,所以,导致我们在日常工作中对用人单位对我们的剥削不敢反抗,例如,在我们已经身心相当疲惫的情况,面对用人单位的加班要求,不敢理直气壮地予以拒绝等.那么,实际上是怎样的呢?我要说的是,情况远没有我们自己想象的那样糟糕.按照现行的劳动法，用人单位只有在如下的情况下，才能解除劳动关系,否则我们可以要求仲裁委员会或者法院撤消用人单位解除劳动关系的决定,或者向我们支付解除劳动关系经济补偿金：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;(四)被依法追究刑事责任的;(五)我们患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(六)我们不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(七)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的;(八)用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。
用人单位即使以上述理由解雇我们,也必须满足法律规定的条件,否则就是非法的,并不像很多我们想象的那样,用人单位可以随意解释上述条款,具体来讲:(一)用人单位按照上述第(一)项解除劳动关系的,必须满足如下条件:1.用人单位事先存在通过民主程序制定的关于相应岗位的录用条件的规章制度,所谓“通过民主程序制定”，就是通过职工大会或者职工代表大会通过;2.该录用条件必须是合法的,即不能违反法律和行政法规;3.单位有证据证明我们不符合该录用条件,要满足该规定,单位必须要有健全的监督制度并贯彻执行,达到我们一旦违反该规定,就有记录并得到该我们事实上认可该事实确实存在的程度.(二)用人单位按照上述第(二)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:1.该单位的规章制度是合法的(同上);2.有证据证明该单位的规章制度是通过合法程序制定的(同上);3.有证据证明该单位的规章制度向我们全体劳动者公布了,例如有我们确认的”已经阅读该规章制度”的签名;4.我们违反该制度达到了”严重”程度,这个可根据《企业职工奖励条例》认定。
(三)用人单位按照上述第(三)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:1.单位有证据证明我们严重失职，营私舞弊,要满足该条件,单位必须要有健全的监督制度并贯彻执行,达到我们一旦违反规定,就有记录并得到我们事实上认可该事实确实存在的程度;2.该单位对什么是“对用人单位利益造成重大损害”有明确的规定,如果单位和我们对该规定的合理性发生争议时,由仲裁委员会或者法院认定该规定是否合理;(四)用人单位按照上述第(五)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:1.我们患病或者非因工负伤了;2.医疗期满;3. 不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作.(五) 用人单位按照上述第(六)项解除劳动关系的,必须满足下列条件:1.企业就该员工的工作岗位有岗位职责描述;2.该岗位职责描述不能违反法律和常理;3.有证据证明该员工不符合该岗位职责描述中的具体部分;4.如果满足上述三点，单位还必须首先安排该员工培训或者调整其工作岗位;5.只有在调整工作岗位后，该员工还无法胜任的情况下，单位才能解雇他。
注意：以员工无法胜任工作为由解雇的，必须支付解除劳动关系经济补偿金。
(六)上述第(七)项中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除劳动法第二十七条所列的客观情况(单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的)。
(七)用人单位按照上述第(八)项解除劳动关系的,单位必须有证据证明单位确实濒临破产并已经进入法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,同时还必须按照下列程序进行:1.提前三十日向工会或者我们全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;2.提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法;3.将裁减人员方案征求工会或者我们全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;4.向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者我们全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;5.由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
还需要注意的是,单位即使有证据证明它确实濒临破产并已经进入法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,在如下情况下也不能解雇如下我们:(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的：(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;(四)法律、行政法规规定的其他情形。
三.维权成本高我们不得不承认,如果通过仲裁程序解决劳动争议,在广东地区成本确实比较高,在广东地区,只要涉及金钱,申请仲裁至少得垫付520元,加上由于基层的劳动管理站的人人皆知的原因,使有些我们明显会胜诉的案件败诉,在随后的诉讼中,法院往往又不支持我们要求单位承担仲裁费的请求, 导致我们垫付的仲裁费无法收回.这样一来,客观上增加了我们的维权成本,阻止了我们的行动.尽管<<广东省劳动争议仲裁收费管理办法>>本身的合法还有待商榷.但是,根据于2007年3月1日生效的<<广东省劳动争议仲裁费减免缓实施办法>>的规定,如果我们经济确实困难的,可以申请减免或者缓交仲裁费,减免幅度有的达到了百分之百,所以,如果我们存在该办法规定的情形,可以申请减免或者缓交仲裁费,从而降低自己的维权成本.即使,不存在经济困难的情况,我们还是可以通过劳动其他程序来降低成本,这个程序就是申请劳动监察.因为根据法律规定,劳动监察部门处理劳动违法行为是不能收费的.另外，根据本人的实践经验，我们已经有办法成功地绕过仲裁委员会，向法院提起诉讼。
这样我们就不用垫付任何仲裁费了。
(四)维权时间长根据现行法律,一个劳动纠纷,如果走完全部程序的话，时间确实比较长,但是,并不是每一个案件都必须走完所有的程序,有很多案件往往在仲裁阶段就最终结案了.即使要走完所有程序,有何妨呢?因为只要你委托了专业人士,在办理好委托手续和提供完相关证据后，绝大部分的事情就是该专业人士的事情了,你不必事事躬亲的.如果大家能够团结一心的话，一起采取行动,不但会节省很多服务费并且由于政府部门的重视,案件也会很快得到解决.(五)劳动部门应该主动查处用人单位的违法行为我们很多人认为,既然劳动部门是维护我们的合法权益的国家机关,劳动部门就应该主动查处用人单位的违法行为.所以,我们很多人在平时不去学习劳动法,而是热衷于无聊的电脑游戏或者在街上闲逛,或者坐在电视机前用冗长的肥皂剧消磨时光.在自己的正当权益受到用人单位的侵犯的时候,仍是不主动的学习劳动法和采取行动,而是一味地寄希望于劳动部门的大驾光临,当左等右等,不见劳动部门的行动时候,就开始埋怨起劳动部门来了,而不知道怎样面对劳动部门的不作为,最后往往就是不了了之,在随后的日子里,面对用人单位的违法行为,也就见怪不怪了,便得顺从了.根据法律规定,劳动部门确实有义务监督用人单位遵守劳动法的情况,但是,劳动法的权益毕竟是民事权益,属于我们自己的权益,与他人或者国家利益关系不大,所以,大多数情况下，还是要我们自己去主张自己的权益,并采取有效的措施,预防劳动部门的不作为,只有这样,劳动部门才会被迫行动起来,保护我们的正当权益.(六)碍于情面我们有些人是和老板一起创业的，当时同甘共苦，现在企业发达了，却被老板也各种名义干掉了，心里很不是滋味，很想讨个说法，但是碍于以前的情面，往往主动放弃了维权;有的人，是自己的亲戚朋友还在企业里面，为了不给他们今后添麻烦，面对企业肆意侵犯自己的利益，选择了忍耐.这样的想法情有可原，但是确实没有必要的.试想一想，自己作为企业的元老，为企业的生存和发展做出了多大的贡献，现在企业飞黄腾达了，却对我们举起了屠刀，这样的企业这样的老板值得原谅吗?自己的亲戚朋友在这个企业里面工作，依照法律规定企业是不能以他们的亲戚朋友的行为为难他们的，否则就要承担法律责任.但是在劳动力市场供大于求的情况下，为了自己亲戚朋友的饭碗，这样做也是无奈.总之,只要我们我们自己平时注意学习劳动法及其维权技巧,平时注意收集证据,并且团结一致,我们的劳动维权之路就会越走越宽,越走越简单。