摘要(人才流失论文)

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浅析国有企业人才流失的原因及对策(附答辩文)

****大学行政管理专业毕业论文（设计）题目：浅析国有企业人才流失的原因及对策专业层次：行政管理本科级别： ****学号： **************姓名： ***指导教师： ******年月日浅析国有企业人才流失的原因及对策****（西安**大学***级行政管理本科，陕西省西安市******）摘要：在当前的市场经济下，企业之间的竞争异常激烈，人才的竞争逐渐成为企业与企业之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为企业的关键要素。

人才在企业发展中的地位越来越重要，作为市场竞争主体之一的国有企业也非常重视人才的引进和培养，然而，由于国有企业固有的弊端及体制等原因而引起的人才流失问题逐渐成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。

本文针对国有企业人才流失的原因进行详细的分析，并且针对各种原因给出可行的措施，避免在企业的经营中造成人才流失，为国有企业的稳步发展提供各种优质人才。

关键词：国有企业；人才流失；薪酬制度；职业规划21 世纪是知识经济时代，人才必然成为企业生存和发展的关键因素，企业的竞争也最终体现在人才的竞争上。

然而，国有企业却存在严重的人才流失现象，这给国有企业带来严重的危害性，使国有企业在日益激烈的市场竞争中处于劣势地位。

高度重视国有企业人才流失问题，建立健全能够吸引人才、留住人才和用好人才的有效机制，不仅关系到国有企业的进一步发展壮大，而且也影响我国整体经济的发展。

因此，研究国有企业人才流失问题具有重要的意义。

一、国有企业人才流失现状近年来，我国经济的快速发展进一步加快了人才的市场化、全球化。

随着就业环境的日益宽松，越来越多的国企人才跳槽到民营企业和外资企业，国企人才流失出现了高频率、高学历、多层次、国际化的特点。

据调查统计显示，目前国有企业人才流失有如下几个特点：(一)国有企业人才流失人员学历较高，以本科为主，近两年研究生以上学历的人员流失呈上升趋势；(二)流失人员的年龄结构以30～35岁为主，这部分人大多数思想活跃，没有什么牵挂，也无后顾之忧，工作稍不顺心，就可能“跳槽”；(三)流失人员的工龄大部分在1～5年左右。

中小企业人才流失与对策研究毕业论文

毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。

但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。

到了08年后，很多企业出现了用人荒。

这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。

针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。

第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。

第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。

AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。

浅谈中小企业人才流失的原因及对策论文

浅谈中小企业人才流失的原因及对策【摘要】我国的中小企业，从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民经济发展的主力军，随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而激烈的竞争本质是人才。

因此、拥有并合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。

然而，中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。

如何防止人才的流失成为了一个卡在中小企业发展瓶颈的一个大问题。

【关键词】人才流失：薪酬结构：培训正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。

”据最新统计数据表明，全国工商登记的中小企业从数量上说已达到4153.1万户，其中中小企业达1023.1万户，个体工商户达3130万户，站全国企业总户数的99.6%。

中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的50%，提供了75%以上的城镇就业机会。

中国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发都是由中小企业完成的。

近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。

由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此中国政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。

“十一五”规划纲要提出,要把中小企业创造的价值占国内生产总值的比重从“十五”末期的60%左右提高到“十一五”时期的65%左右。

目前，中国已有12个省、自治区、市出台了《中小企业促进法》实施办法；很多省级财政部门都相继设立了扶持中小企业发展的专项资金；全国已设立的各类中小企业信用担保机构超过3000家，累计担保总额近5000亿元；中小企业在政府采购合同中的比重达七成以上。

“十五”期间，中央财政累计安排各类支持中小企业的专项资金共85亿元。

试论企业人才流失的现状、动因及对策研究

试论企业人才流失的现状、动因及对策研究【摘要】本文旨在探讨企业人才流失问题，通过分析现状、探讨动因和研究对策，帮助企业有效应对人才流失挑战。

文章对企业人才流失现状进行了全面分析，揭示了其普遍存在的问题和影响。

通过探讨人才流失的动因，深入剖析了导致人才流失的内在原因。

在对策部分，提出了建立人才流失管理制度和优化人才培养与激励机制的具体对策建议。

结论部分强调解决人才流失问题需要全面分析现状和动因，制定有效对策至关重要，并指出人才流失管理是企业发展关键环节。

本研究可为企业制定人才管控策略提供参考，促进企业持续稳定发展。

【关键词】企业人才流失、现状、动因、对策、人才流失管理制度、人才培养、激励机制、解决方案、关键环节1. 引言1.1 研究背景企业人才流失是当前企业管理面临的一个严峻挑战和难题。

随着社会经济的快速发展和市场竞争的加剧，人才的稀缺性和竞争激烈程度不断增加，企业对于人才的需求也变得日益迫切。

企业人才流失的现象却层出不穷，给企业的持续发展带来了许多困扰和隐患。

企业人才流失背后隐藏着诸多复杂的原因和深层次的问题，例如薪酬待遇不公、晋升机会有限、工作环境不佳、人际关系紧张、缺乏发展空间等。

这些因素导致了人才在企业中的流失，给企业造成了人力资源和知识技能的严重缺失，影响了企业的生产经营活动和发展前景。

研究企业人才流失的现状、动因及对策，对于提高企业人才管理水平、增强企业核心竞争力具有重要意义。

只有深入分析人才流失的现状和原因，制定科学合理的对策和措施，建立健全的人才管理体系，才能更好地吸引、留住和激励人才，推动企业持续健康发展。

1.2 研究意义企业人才流失是当前各行各业普遍存在的现象，对于企业而言，人才是最宝贵的资源，而人才流失则可能导致企业的发展受阻，甚至影响企业的生存与发展。

研究企业人才流失的动因及对策具有重要的现实意义和实践价值。

企业人才是企业取得竞争优势的重要支撑，对企业的发展至关重要。

人才流失会造成企业团队的破裂和知识的丧失，导致企业的生产效率和创新能力下降。

中西部人才流失问题

我国中西部人才流失原因及对策分析杨清媛摘要: 我国现代化建设是一个整体，东部和中西部发展不可分割。

然而近些年来, 我国中西部科技人才流失的现象突出, 本文针对这种现状，分析造成中西部现有人才为何的难以留本地发展的主要因素，提供一些可行措施,。

使中西部能够适应市场经济人才配置的形势，实现中部崛起和西部大开发战略，进而真正构建社会主义和谐社会。

关键词:中西部人才外流成因对策The Causes and the Countermeasures of Human Resources Crisis in China's westernYangqingyuanAbstract:The modernization of our country is an entity .The development of eastern and western are indivisible. However in recent years, China's central and western highlights the phenomenon of brain drain.This paper view of this situation, analyze the reasons for brain drain in Midwestt and provide some practical measures. Intend to make the Midwest adapt to the allocation of talent of the market economy .And achieve to the Rise of Central China and the western development strategy, then really build a socialist harmonious society.Keywords:the central and western brain drain causes countermeasures中西部地区经济、文化落后,最主要的原因之一是教育落后。

浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策

浅谈企业人力资源管理人才流失问题及对策高美栋(济南市安培职业培训学校ꎬ山东㊀济南㊀２５００００)摘㊀要:随着我国市场经济快速发展㊁愈加成熟ꎬ企业对人才的需求越来越迫切ꎬ也面临更多风险和挑战ꎮ企业应该正视人才流失问题ꎬ及时建立健全企业人力资源管理制度ꎬ制订科学合理有竞争力的薪酬体系ꎬ形成良好的企业文化ꎬ预防和减少人才的流失ꎬ不断提高企业的竞争力㊁创新能力ꎮ文章从人力资源管理角度ꎬ对企业人才流失的现状和原因进行了研究分析ꎬ并从转变管理理念㊁完善管理制度㊁建立激励机制等方面提出了一些对策和建议ꎮ关键词:人力资源管理ꎻ人才流失ꎻ人才激励机制中图分类号:Ｆ２７２.９㊀㊀㊀㊀文献标识码:Ａ㊀㊀㊀㊀文章编号:１６７１－６７２８(２０２３)１６－０１５１－０４㊀㊀习近平总书记强调ꎬ发展是第一要务ꎬ人才是第一资源ꎬ创新是第一动力ꎮ人才作为现代企业高质量发展的核心竞争力之一ꎬ在企业发展和市场竞争中发挥着至关重要的作用ꎮ人力资源管理的一切工作都是围绕人来开展ꎬ如何招对人㊁用好人㊁留住人㊁培养人ꎬ是人力资源管理的核心要务ꎬ也是企业发挥人才效能㊁提升核心竞争力的关键所在ꎮ但也要看到ꎬ目前不少企业在人力资源管理上还面临一些短板制约和不足ꎬ导致不同程度存在人才流失问题ꎬ亟须针对性予以解决ꎮ人才流失ꎬ按照员工流出企业的意愿ꎬ主要可以分为三大类:一是自愿流失ꎬ即辞职㊁自动离职等ꎻ二是非自愿流失ꎬ即解雇㊁开除㊁结构性裁员等ꎻ三是自然流失ꎬ即退休㊁死亡㊁伤残等ꎮ对企业来讲ꎬ人才自愿流失后ꎬ通常填补其职位空缺需要很长一段时间ꎬ可能会导致企业缺乏连续性等问题ꎬ降低企业的整体生产力ꎬ给企业带来一定损失ꎮ因此ꎬ无论是对社会㊁企业还是流失者本人ꎬ自愿流失都影响深远㊁十分关键ꎮ文章着重对人才的自愿流失进行分析和探讨ꎬ并结合实际提出有针对性的对策建议ꎮ一㊁企业人才流失的问题表现及原因分析近年来ꎬ随着我国市场经济快速发展ꎬ一些企业的生产和经营规模也在不断扩大ꎬ企业生产的专业化程度日益提高ꎮ这样的时代背景导致了企业对人才的需求越来越迫切ꎬ对人才的能力水平也提出了新的更高要求ꎮ但在实际工作中ꎬ受各方面因素影响ꎬ员工跳槽现象频频发生ꎬ企业中老员工去㊁新员工来已经成为一种常态ꎬ人才流失已经成为困扰企业发展的突出难题ꎮ这就需要企业在人力资源管理上下更大功夫ꎬ多措并举解决好人才流失问题ꎮ(一)企业人才流失问题通常来说ꎬ新员工进入企业后ꎬ企业会花费大量人力物力ꎬ对新员工进行培训培养ꎬ使员工的工作经验从无到有㊁工作能力从弱到强㊁工作业绩从低到高ꎬ与此同时ꎬ工作岗位和薪酬一般也会逐渐水涨船高ꎮ但调研中我们发现ꎬ由于企业文化㊁培训方式㊁同行竞争等多方面原因影响ꎬ一些员工对企业的忠诚度并没有随着时间越来越强ꎬ有的感觉自己水平高了㊁能力强了㊁经验够了ꎬ权衡不同企业薪酬待遇㊁发展前景等各方面利弊后ꎬ就会产生动摇ꎬ甚至果断跳槽ꎮ从企业的角度来讲ꎬ人才的流失给企业造成很大损失ꎬ企业成了为同行输送人才的培训基地 ꎮ西方现代企业的发展经验表明ꎬ企业的人才流失率一旦超过一定标准(通常为３％~５％)ꎬ企业就将处于危险边缘ꎬ甚至会有破产风险ꎮ随着各行各业优秀人才的流动越来越频繁ꎬ人才流失问题已经成为困扰企业发展的重大难题之一ꎮ一些企业表示ꎬ对导致人才流失问题的原因十分困惑ꎮ(二)人才流失问题的原因分析１.薪资福利方面人才是稀缺资源ꎮ一些企业为了吸引高端人才１５１不惜重金ꎬ愿意为人才提供更高的收入㊁更好的福利㊁更多的晋升机会和更大的发展空间ꎬ直接推动了行业内人才的流动ꎮ面对这些事关切身利益的诱惑ꎬ如果企业没有建立科学合理㊁有竞争力的薪酬管理制度ꎬ没有为人才提供符合其价值的福利待遇ꎬ就很难留住这些受到追捧的人才ꎮ还有一些企业在用才留才上有一定的功利态度ꎬ片面追求人才成本的最小化ꎬ而不是人才使用效益的最大化ꎬ只看重在降低人力资源成本上下功夫ꎮ这种心态是由于把人才看作管理的对象ꎬ而没有充分认识到人才的物质需求㊁发展需求等ꎬ注定难以真正留住人㊁用好人[１]ꎮ２.绩效管理方面绩效管理包括绩效考评㊁绩效改进和绩效反馈提升三个方面ꎬ对企业发展质量效益和员工个人能力的提升具有重要意义ꎮ如果绩效管理不够科学ꎬ考核结果无法公正合理地反映员工的能力和业绩ꎬ奖惩难以让员工心服口服ꎬ就起不到应有的正向激励作用ꎮ一旦取得的收益难以匹配自己为企业作出的贡献ꎬ员工往往不会安心继续留在企业ꎮ３.教育培训方面目前ꎬ大中型企业已经普遍认识到培训在企业发展中的重要作用ꎬ很多企业还设立了专门负责培训的组织和人员ꎬ为员工制定了岗位技能培训以及公司㊁车间㊁班组三级安全培训计划ꎮ但也有一些企业没有充分认识到这一点ꎬ没有为员工提供提升个人能力的机会ꎬ有的虽然建立了培训制度ꎬ但培训流于形式ꎬ没有起到相应的效果ꎬ或者选派培训人员比较随意ꎬ没有为不同层次的员工量身打造适宜的培训内容ꎬ员工个人成长的需求没有得到满足ꎮ对一些企业没有建立完善的培训制度ꎬ主要有以下几点原因:一是对培训存在思想上的误区ꎮ一些企业对员工培训的认识不到位ꎬ有的认为培训是企业花冤枉钱 ꎬ投入了资金但没有相应的回报ꎻ有的认为员工现有的能力水平足够应对生产经营需要ꎬ没有必要牺牲工作时间专门进行培训ꎬ反而影响正常生产进度ꎬ这就导致了员工的知识和能力没有得到及时更新和提升ꎮ二是对培训需求的分析不够ꎮ企业只有明确培训目的ꎬ在合适的时间为合适的人员提供合适的培训内容ꎬ才能保证培训效果ꎮ但一些企业在培训员工前ꎬ没有进行系统充分的需求分析ꎬ不清楚企业对员工的素质能力要求是什么ꎬ也不清楚员工自身的需求是什么ꎬ导致培训的针对性和实效性不强ꎬ企业和员工的现实需要没有得到满足ꎬ培训效果大打折扣ꎮ三是培训人员选派不合理ꎮ企业选派员工参加培训ꎬ根本目的是通过员工能力水平的提高ꎬ来满足企业经营发展的需要ꎮ因此ꎬ企业在选派员工参加培训时ꎬ既要从员工的专业背景㊁业务能力等方面进行考量ꎬ选派出合适的人员ꎬ也要认真评估员工对企业的忠诚度ꎬ并为员工培训结束后的个人职业发展设定目标ꎬ避免发生企业培训了员工㊁员工又离开企业的问题ꎮ四是培训方式选择不当ꎮ有的企业在课程设置㊁培训方法上比较随意ꎬ大多采用老师讲㊁学员听㊁考试测的传统模式进行授课ꎬ容易产生枯燥㊁效果不好的弊病ꎬ使员工失去对培训的兴趣ꎮ再加上一些企业用强制手段要求员工参加培训ꎬ也容易产生逆反心理ꎬ影响培训效果ꎮ４.发展空间受限优秀人才对薪酬㊁职位等的发展前景有一定的预期ꎬ如果企业的选人用人机制不合理ꎬ人才得不到顺利发展ꎬ在职位上长期停步不前ꎬ不能得到与实际能力相匹配的职位ꎬ个人的发展空间受到限制ꎬ就很容易失去工作的动力和热情[２]ꎮ另外ꎬ企业的发展前景如何也对人才的去留具有重要影响ꎬ企业处于上升期ꎬ人才施展自己能力的机会更多㊁空间更大ꎬ对人才的吸引力也会随之不断提高ꎮ５.对企业文化认同感不强企业文化不是虚无缥缈的ꎬ它体现了一个企业的价值观和经营理念ꎬ会对员工的凝聚力㊁向心力等产生重要影响ꎮ良好的企业文化能够增强员工的归属感和忠诚度ꎬ促进企业健康稳定发展ꎻ而企业文化如果得不到员工认同ꎬ必然会导致人员的离开ꎬ这也是造成企业人才流失的一个重要原因ꎮ６.员工个人原因当前ꎬ实现自身价值越来越受到各类人才重视ꎬ这包括对物质利益的追求㊁工作认同感和成就感的实现㊁个人兴趣的满足等ꎮ一旦企业难以满足实现自身价值的条件ꎬ可能就会出现人才流失现象ꎮ同时ꎬ企业的人际关系㊁工作氛围等也会影响人才去留ꎬ员工在企业中的人际关系不和谐㊁上下级关系紧张㊁感觉２５１不受重视不受尊重等ꎬ会影响员工的工作积极性ꎬ都将导致人才流失ꎮ根据盖洛普咨询公司对１００万名员工的调查ꎬ７５％的人辞职是为了离开其直属上司ꎬ而不是离开公司ꎮ再者ꎬ一些新入职的年轻人ꎬ由于没有树立正确的择业观ꎬ对工作的期望值过高ꎬ对事业发展规划过于理想化ꎬ导致实际工作与想象中的存在落差ꎬ也容易造成离职等现象ꎮ二㊁企业防止人才流失的对策建议体制顺㊁机制活ꎬ则人才聚㊁事业兴ꎮ吸引人才㊁留住人才㊁用好人才ꎬ最好的环境就是良好的体制机制ꎮ因此ꎬ企业必须在制度㊁机制层面下功夫ꎬ更好地促进人才培养㊁使用和作用发挥ꎬ有效防止人才流失问题ꎮ(一)形成以人为本的企业文化企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ营造以人为本的企业文化ꎬ把员工当作能为企业源源不断创造价值的资源ꎬ而不是企业盈利的工具ꎮ在制订决策时ꎬ优先考虑人的因素㊁充分认识人的价值ꎬ在企业内部形成尊重人㊁爱护人㊁理解人㊁关心人的良好氛围ꎬ从而不断提升员工的工作积极性ꎬ使之从内心深处产生对企业强烈的归属感和责任感ꎬ在自己的岗位上更好地为企业工作ꎮ只有这样才能充分吸引人才㊁留住人才ꎬ为企业的长远发展打好人才基础[３]ꎮ(二)建立科学合理的薪酬激励机制１.建立人才保护性薪酬制度优秀人才一般有较高的报酬期望ꎬ这就要求企业在薪酬上ꎬ要兼顾外部竞争性和内部公平性ꎮ一方面要有外部竞争性ꎬ薪酬水平要在行业内有竞争力㊁对人才有激励性ꎬ不能明显低于行业水平ꎻ另一方面要有内部公平性ꎬ正确评估人才的价值㊁能力以及对企业的贡献ꎬ完善绩效考核体系ꎬ进而体现在薪酬上ꎬ即薪酬待遇要能体现个人价值ꎬ能反映不同岗位㊁职责以及个人技能㊁工作绩效的区别ꎬ让能者多劳的同时也可以实现多劳多得 ꎬ避免出现明显的能力㊁贡献和薪酬不对等的现象[４]ꎮ同时ꎬ根据不同人才需求ꎬ在多个方面考虑给予一些福利ꎮ比如ꎬ企业应在住房㊁子女入学等方面加大支持保障力度ꎬ解决优秀人才的后顾之忧ꎬ让他们安心开创事业ꎻ再如ꎬ通过商业保险㊁补充医疗㊁股票期权等方式ꎬ对作出突出贡献的优秀人才给予奖励ꎮ２.建立人才精神报酬制度除了物质上的薪酬ꎬ对员工的尊重㊁关心㊁支持㊁认可等精神上的报酬ꎬ也是优秀人才看中的重要方面ꎮ企业要创造有利于优秀人才获得成就感的激励机制ꎬ一方面ꎬ要给人才较大的工作自主权ꎬ对人才充分授权ꎬ为其提供施展才华的舞台ꎬ构建充分体现知识㊁技术等创新要素价值的收益分配机制ꎬ激励和引导各类人才大施所能㊁大展其才㊁大显身手ꎬ用事业激励人才ꎬ让人才成就事业[５]ꎮ要建立以信任为基础的人才使用机制ꎬ允许失败㊁宽容失败ꎮ同时也应注意授权与监督的关系ꎬ特别是对关系重大的项目ꎬ要定期了解项目进展情况㊁是否偏离预期目标等ꎮ另一方面ꎬ要注重塑造成就激励环境ꎬ建立竞争机制ꎬ开展业绩竞赛ꎬ让优秀人才在企业内部竞争中获得更大成就感ꎮ(三)完善人才选拔和约束机制企业应建立起完善的人力资源管理制度ꎬ从绩效考核体系㊁人才选拔和约束机制等方面入手ꎬ确保人岗相适㊁量才施用ꎬ使人才的特长得到充分发挥ꎮ在人员录用工作中ꎬ应保持谨慎态度ꎬ既要考察应聘者的能力水平㊁知识技能ꎬ也要看工作作风㊁个人性格等ꎬ考察是否符合企业文化需要ꎬ是否对企业的价值观认同ꎮ在人员选拔过程中ꎬ应突出实绩导向ꎬ注重考察人才个人的工作能力ꎬ而不是以出身㊁文凭高低等为考量ꎬ确保对员工的评价全面客观准确ꎬ充分激发员工的能力和潜力ꎬ让真正有能力的优秀人才脱颖而出[６]ꎮ要形成公平竞争氛围ꎬ树立能者上㊁庸者下的导向ꎬ完善有为者有位的用人机制ꎬ让各类人才安心发展ꎮ同时ꎬ应建立合理的人才约束机制ꎬ从制度上㊁法律上㊁利益上保证员工不能随意离开企业ꎬ比如加大违约赔偿力度㊁与人才签订明确的合同等ꎬ以增强法律效应ꎬ防止人才的随意流失ꎮ(四)建立人才流失防范预警机制企业应专门建立渠道ꎬ加强与人才的顺畅沟通ꎬ设置专门的岗位和人员ꎬ常态化调查㊁分析员工的工作状况㊁心理状态等ꎬ及时掌握人才的诉求和需要ꎬ以便更清楚了解人才对企业的满意度ꎬ并相应选择满足３５１人才各方面需求的应对之策ꎮ要加强人才储备ꎬ打造人才梯队ꎬ一旦出现人才流失ꎬ能够短时间内找到适当的人才来补充ꎬ防止核心人才流失造成的被动影响ꎬ降低企业损失ꎮ特别是在关键人才辞职或出现集体离职等情况时ꎬ要快速反应处理ꎬ做好危机应对处置ꎮ(五)为人才提供更大发展空间企业应积极为人才创造发展机会ꎬ从职位职权㊁晋升发展等方面入手ꎬ不断拓宽人才发展通道ꎮ一方面ꎬ搭建好横向流动的桥梁 ꎬ做好职位设计ꎬ科学合理地安排各职位的工作内容ꎬ明确相应的责㊁权㊁利ꎬ根据企业发展需求和人才职业兴趣㊁能力特长将其配置到合适的职位上ꎮ建立岗位轮换制度ꎬ为员工提供学习培训㊁轮岗交流等机会ꎬ让其得到全面锻炼ꎬ并找到适合自己的岗位ꎬ实现个人充分发展与企业竞争力提升的良好局面ꎮ特别是在教育培训方面ꎬ应注重为人才提供更多学习培训的机会ꎬ在培训内容上要与企业发展方向和员工个人成长规划相结合ꎬ使各类人才能够在企业提升个人能力水平ꎬ实现个人价值ꎬ既能够增强企业核心竞争力ꎬ也可以更好留住人才ꎬ达到双赢的目的[７]ꎮ要为优秀人才量身打造发展规划和适合岗位ꎬ避免出现员工能力提升了但岗位不相匹配的情况ꎮ另一方面ꎬ搭建好纵向发展的阶梯 ꎬ着眼于人才职业生涯发展ꎬ构建人才上升通道ꎬ营造人人皆可成才㊁人人尽展其才的良好环境ꎮ特别是对技术技能人才ꎬ应打破唯学历论和职业壁垒ꎬ健全与评价机制紧密联系的福利待遇㊁晋升通道体系ꎬ对更多职业工种特别是新兴职业开展职业认定ꎬ完善体系化的技能人才培育机制ꎬ加快造就一支高素质劳动者和技能人才队伍ꎬ培育更多大国工匠ꎮ三㊁结论在企业发展中ꎬ拥有人才相当于拥有了巨大的财富ꎮ面对人才流失ꎬ企业应转变传统的人力资源管理理念ꎬ建立起完善的人力资源管理制度与人才激励机制ꎬ加强企业文化建设ꎬ坚持以人为本ꎬ重视人才ꎬ关心人才ꎬ加强与人才的沟通ꎬ增强优秀人才对企业的认同感和归属感ꎬ不断提高吸引人才㊁留住人才的能力ꎬ激发人才干事创业的激情ꎬ实现人才团队的相对稳定和企业对人才的充分利用ꎬ为企业的健康长远发展注入新的活力ꎮ参考文献:[１]黄攸宝.国有企业人才流失的原因及对策[Ｊ].发展研究ꎬ２００７(１):７５－７６.[２]吴爱华ꎬ葛文雷.员工主动离职管理:从专用性投资视角的研究[Ｊ].中国人力资源开发ꎬ２００６(９):１７－２０.[３]徐江洪.浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].中小企业管理与科技(下旬刊)ꎬ２０１３(３):２０－２１.[４]刘昕.薪酬管理[Ｍ].北京:中国人民大学出版社ꎬ２００７.[５]李剑.员工管理[Ｍ].北京:企业管理出版社ꎬ２００１.[６]侯杰.浅谈国有施工企业人力资源管理存在问题及对策[Ｊ].现代商业ꎬ２０１２(７):１４１－１４２.[７]章洁.关于国有企业如何留住人才的思考[Ｊ].四川农机ꎬ２００７(４):３６.作者简介:高美栋(１９７０㊀)ꎬ男ꎬ汉族ꎬ山东济南人ꎮ主要研究方向:人力资源管理㊁企业安全管理ꎮ４５１。

浅论企业人员流失的现状与对策

浅论企业人员流失的现状与对策摘要：人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。

当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。

因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。

本文在充分肯定人力资源以及人力资源管理重要性的基础上，对民营企业人才流失的现状及原因进行了分析，并指出了企业在人力资源管理过程中，如何采取有效措施，以解决人才流失问题。

关键词：民营企业，人员流失一、民营企业的概念、特征：概念引入什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。

按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。

我国中小型民营企业的特点1．规模小，竞争压力大我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。

尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。

2．组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。

这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。

由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。

浅析关键人才的流失及应对措施

人力资源
浅析关键人才的流失及应对措施
张丽芹（齐鲁分公司储运厂）
摘要：关键人才对组织目标的实现起着不可或缺的作用，他们对组织的未来发展具有举足轻重的影响。本文对关键人才的特征、关键人
流失应对措施 Байду номын сангаас
业造成的损失。才流失的原因、如何留住关键人才进行了论述。
、
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一
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现代企业教育
ＭＯＤＥＲＮＥＮＴＥＲＰＲｌＳＥＥＤＵＣＡＴＩＯＮ
２（）１４年・６月・下期
学术
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理论现代衾等
激励措施在医院人力资源管理的运用分析
王青（辽宁电力中心医院１１０００３）
关键词：人才
２ｌ世纪是知识创新和科技创新持续发展的世纪。在国内外的各种竞争中，人才的竞争成为焦点。面对国内有限的人才资源，各种组织机构间相互 “ 挖人 ” 的活动日益频繁，由此而产生的人才 “ 跳槽 ” 问题愈演愈烈，给一个组织造成的负面影响越来越大。因此留住关键人才，防止人才流失，提高人力资源利用效率，是每一个组织都面临的一个重大问题。关键人才及其特征般来说，组织内的关键人才是指具有战略性和稀缺性，并能够为组织带来较大价值的技术或管理骨干，也叫生存源头人才，即对组织起到关键性影响作用的人才，是结合组织的发展阶段、发展战略、组织的关键成功因素，最需要的那批人。他们是 “ 关键岗位” 上的 “ 关键人” 。关键人才一般具有以下特征：是拥有关键技能，对组织核心业务运作、对组织核心竞争能力的提升具有重要意义；二是可替代性差。一旦关键人才流失，将立即对组织的正常生产经营产生不利影响，甚至危及组织生存，而且空缺的工作岗位难以找到合适的人来替代；三是在重要岗位上担任职务，掌握组织重要资源。

人员流失论文

人员流失论文题目：组织人员流失的原因、影响和对策研究摘要：本篇论文旨在探讨组织人员流失的原因、影响以及应对策略。

人员流失是指组织中员工离职或转岗的现象，对组织稳定性和绩效产生重要影响。

通过收集和分析现有研究文献，本文总结了人员流失的主要原因包括薪酬待遇、职业发展机会、工作压力、员工满意度等因素。

人员流失会给组织带来诸多负面影响，如人才流失、员工士气下降、知识流失等。

为了应对人员流失带来的挑战，组织可以采取一些应对策略，如提高薪酬福利、提供职业发展机会、改善工作环境等。

通过有效的人员留存策略，组织可以减少人员流失，提高员工忠诚度和绩效。

本文的研究结果对组织管理者制定人力资源策略和管理措施具有一定的参考价值。

关键词：人员流失；原因；影响；对策1. 引言人员流失是组织中的一大挑战，影响着组织的运营和绩效。

随着经济发展和大规模国际化竞争的加剧，员工的选择余地增大，组织需要更加重视人员流失的问题。

本篇论文旨在研究人员流失的原因、影响以及应对策略，为组织管理者提供参考。

2. 人员流失的原因2.1 薪酬待遇薪酬待遇是影响员工留存的重要因素。

如果员工觉得薪酬待遇不公平或无法满足个人需求，他们很可能选择离职。

2.2 职业发展机会职业发展机会也是导致人员流失的重要原因。

如果员工感受不到自身在组织中的成长和发展空间，他们会寻找其他机会。

2.3 工作压力工作压力过大是导致人员流失的常见原因之一。

如果员工感受到过度的工作压力，他们可能选择离职以寻求更轻松的工作环境。

2.4 员工满意度员工满意度也与人员流失密切相关。

如果员工对工作环境、上司或同事不满意，他们可能会选择离职。

3. 人员流失的影响3.1 人才流失人员流失会导致组织失去宝贵的人才资源，这对组织的持续发展将带来重大挑战。

3.2 员工士气下降人员流失会导致留下的员工士气下降，从而对组织的业绩和员工合作产生负面影响。

3.3 知识流失人员流失还会导致组织内的知识流失。

离职员工可能带走自己的经验和知识，给组织造成影响。

论文：浅谈企业人才流失问题及如何留住人才的对策

摘要：人才是现代企业竞争的根本。

目前，很多企业都面临严重的人才流失境况，如何防止人才流失，吸纳优秀人才已经成为企业关心的重大问题。

本文就人才流失对企业的影响及流失原因做了详细分析，同时也研究得出了防止人才流失的关键策略。

关键词：现代企业，人才流失，策略21世纪是知识经济时代，也是人才主权时代，即人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，而不是被动地适应企业或工作的要求。

同时，人才的这种流动性也导致了企业的人才流失严重性。

企业应尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。

毋庸置疑，留住、开发、激励现有人才，以及吸引外来人才已经成为满足企业自身用人需求两种必然的选择。

如何扭转企业人才流失局面，留住、开发、激励现有人才已经成为现代企业急需解决的重大问题。

一、人才流失对企业的影响1、成本增加（1）招聘成本增加。

企业在员工离职后，为了补充其离职后留下的空缺，一般要重新招聘员工，这就要求企业支付组织招聘的费用。

如果招聘的是外地人员，还得担负应聘人员的交通和住宿费。

那些对人才甄选严格的企业往往要在许多候选人中间选择一个。

在这种情况下，如果公司人才流动频繁，招聘费用将是一笔不小的开支。

据人力资源门户的网站的调查，招聘新员工的人力资源成本大约是挽留雇员费用的2至3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与员工的职位及薪水高低成正比关系。

如IBM公司聘请猎头公司挖来郭士纳先生任总裁，而使公司摆脱低谷步入迅速发展的轨道。

为此，IBM支付给猎头公司300万美元。

(2)新员工的培训成本。

对新员工的另一项投资就是上岗引导和培训，以保证他有从事新工作必需的能力、技能和人际关系。

在培训期间，组织付给其工资，但他对公司不会产生或只能产生很少的贡献。

如一些国家机关招聘来的新公务员，第一年要到地方政府锻炼，一些大型公司招聘来的新雇员第一年要派到海外公司先工作一年，并且要轮换好几个岗位。

我国西部地区人才流失的原因和对策

论我国西部地区人才流失的原因和对策摘要：人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，西部地区的发展关系到我国全面建设小康社会整体目标的实现，在全国的发展中起着非常重要的作用。

因此，西部应创新人才理念，建立健全人才的引进和流动机制、发展教育等手段有效控制人才流失，加强人才队伍建设，促进经济又快又好地发展。

关键词：西部地区人才流失特点原因对策人才，是指那些具有良好的素质，能够在一定的外部条件的支持下通过不断地取得创造性劳动成果，对人类社会的发展产生了较大影响的人。

胡锦涛在党的十七大报告强调指出：要“创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。

”此外，胡锦涛在庆祝我国探月工程成功大会上的讲话中再一次强调，必须坚持实施人才强国战略，着力培养造就高素质人才队伍。

西部地区在我国区域发展战略格局中占有突出位置，从西部大开发以来，西部地区人才开发工作和人才队伍建设得到了长足发展。

但由于受主客观因素的影响，西部地区仍然落后于东部，要想赶上东部地区，实现跨越式发展，必须大力加强人才队伍建设，分析西部人才流失的情况和原因，对症下药寻找西部人才建设的对策，对发展西部经济有着重要的作用。

一、西部地区人才流失情况及其特点当今，我国人才流动的主要趋势是西部（重庆、四川、贵州、云南、广西、内蒙、西藏、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆）地区向沿海发达地区流动。

纵观改革开放30多年来的人才流动情况，西部地区人才流失的主要特点为以下几方面。

第一，范围广。

科研院所、高等院校、厂矿企业、党政机关等各行各业都程度不同地存在着人才外流问题。

流失人才的单位，既有省级的，也有地县的；既有地方单位，也有中央单位。

不只是效益差的企业人才大量外流，效益好的企业人才外流同样严重。

第二，数量大。

由于改革和发展的不平衡，大批专业技术人才和高级技工一批又一批的向东南流去。

从甘肃的情况看，有的企业一次流失关键生产岗位技术人员达数十人之多，使企业生产难以正常运行。

论文解析人才流失的原因及对策.doc

目录一、引言 (3)二、公司人才流失的基本状况及特点 (3)（一）公司人才流失与引进的情况对比 (3)（二）公司人才流失的基本结构和特点 (4)1、从学历结构来看，大学生更易流失 (4)2、从年龄结构看，35岁以下的年轻人更易流失 (4)3、从管理职务看，没有职务的更易流失 (4)三、公司人才流失的原因分析 (4)（一）员工的薪酬福利问题 (4)（二）企业制度与内部管理问题 (4)1、评估和升迁制度的缺失 (5)2、有效的激励制度的缺失 (5)3、职业生涯管理与规划的不健全 (5)4、管理者水平的欠缺 (5)（三）其他方面的问题 (6)1、竞争对手、猎头问题 (6)2、员工自身追求的生活方式 (6)四、公司人才流失的对策 (6)1、建立完善的评估和升迁制度，留住人才 (7)2、加强对员工激励，调动员工的工作积极性 (7)3、做好员工职业生涯规划，以人力资源开发留人。

(8)4、提高管理者水平 (8)（三）建立良好的企业文化 (8)五、结论 (9)参考文献： (9)致谢 (9)内容摘要随着社会步入知识经济阶段，人才日益成为组织核心能力与竞争优势的源泉。

而随着人才市场的逐步完善和健全，企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但同时也遭遇了人才流失的威胁和挑战。

“人才是企业最重要的资本”，。

因此留住人才，防止人才流失，是每一个企业都面临的一个重大问题，必须针对人才流失的原因实现优化管理，从而达到标本兼治的目的。

笔者在颖通（上海）贸易有限公司任职3年多，对工作中发现的人才流失问题做了分析和梳理，分析了公司人才流失的基本状况和特点、人才流失的原因，也为如何抑制和解决人才流失问题提供了相应的对策，以期能给公司提供一定的帮助。

颖通（上海）贸易有限公司在当前深化改革和走向国内外市场的新形势下对企业人才流失的成因进行分析，探讨企业吸纳和稳定人才的对策，为公司的持续发展提供强大的人才资源，实施“人才强企"战略，就成为改革与发展面临的一项紧迫任务，也具有非常重要的现实意义。

企业人才流失论文：中小企业人才流失原因及应对策略

企业人才流失论文中小企业人才流失原因及应对策略摘要:本文在深入分析中小企业人才流失的现状和原因的基础上,提出要创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化,以利中小企业长期、健康和谐、可持续发展。

关键词:中小企业流失原因应对策略随着中小企业之间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。

从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。

1 中小企业人才流失的现状从不发达地区流向发达地区,流失人员学历层次较高,人才流动出现集中现象。

2 中小企业人才流失的原因劳动力市场供求状况产生的影响,人才管理策略不科学,管理体制存在弊端,中小企业领导者的人格魅力,缺乏企业文化。

3 中小企业人才流失的应对策略3.1 营造卓越的中小企业文化环境中小企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功中小企业必然追求的思想内涵。

中小企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。

中小企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和中小企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。

3.2 建立强有力的领导团队研究表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。

因而采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。

3.3 完善制度规范中小企业多是家族式的,而中小企业家族式的人才管理制度有着非常大的弊端:一是家族成员把持着企业的管理层,二是中小企业内部的人员关系复杂,三是缺乏对外来人才的信任。

中小企业要解决这些问题,就需要建立规范的中小企业管理制度,对于人力资源管理要注重两个方面:一个是人才管理,另一个是岗位管理。

浅析企业人才流失的原因及对策的论文

写一篇浅析企业人才流失的原因及对策的论文，600字摘要：企业人才流失是当前企业面临的一大问题，其原因可归结为企业问题、职场环境和社会环境三大方面。

本文首先分析了企业人才流失的原因，进而提出了应对措施，旨在为企业寻求有效的解决方案。

关键词：企业人才流失；原因；对策1 引言企业人才流失已成为当今企业管理面临的一大挑战，它不仅会给企业造成损失，同时也影响企业的发展前景。

根据专家的分析，企业人才流失的原因可以归结为企业问题，职场环境和社会环境三大方面。

随着市场竞争的日益激烈，如何有效地防止和应对企业人才流失成为企业及政府部门共同关注的焦点。

2 企业人才流失的原因（1）企业问题。

企业自身存在组织缺陷、管理不足以及企业文化不足等问题，使得员工感到无从投入，并产生离职念头。

例如，企业对员工的期望过高，支付的薪酬过低，缺乏升职的机会，以及欠缺激励机制等，都使得员工流失。

（2）职场环境。

现代职场正处于变革的时期，社会经济的发展使得职场的竞争激烈，不少企业员工会面临工作压力大和就业情况不稳定等问题，这也使得人才流失加剧。

（3）社会环境。

人们对职业规划认知水平不高、对选择机会有限，加上市场竞争日趋激烈，很多企业员工会考虑跨行业就业，或在搜索更好的发展机会，从而导致人才流失。

3 措施建议（1）企业可以重视员工的发展和职业发展，加强企业文化建设，营造一个良好的员工发展环境；（2）政府应给予职场人才更多的发展机会，加强技能培训和就业服务工作；（3）企业也可以开展技能提升和职业发展计划，提供灵活化的晋升机会；（4）企业还应加强与求职者之间的沟通，建立多样化的信息反馈机制，及时改善工作环境，以留住更有价值的员工。

4 结论企业人才流失既损害了企业工作效率，也会影响企业的发展前景，因此引起了企业的重视。

企业应充分重视员工的发展，政府也要给予更多的支持，这样才能更好地防止企业人才流失，提升企业的发展能力。

阿里巴巴人才流失原因及对策毕业论文

毕业论文声明本人郑重声明：1．此毕业论文是本人在指导教师指导下独立进行研究取得的成果。

除了特别加以标注地方外，本文不包含他人或其它机构已经发表或撰写过的研究成果。

对本文研究做出重要贡献的个人与集体均已在文中作了明确标明。

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4.本人所呈交的毕业论文，是在指导老师的指导下独立进行研究所取得的成果。

论文中凡引用他人已经发布或未发表的成果、数据、观点等，均已明确注明出处。

论文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。

对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体，均已在论文中已明确的方式标明。

学位论文作者（签名）：年月关于毕业论文使用授权的声明本人在指导老师的指导下所完成的论文及相关的资料（包括图纸、实验记录、原始数据、实物照片、图片、录音带、设计手稿等），知识产权归属华北电力大学。

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人才跳槽论文提纲

人才跳槽论文提纲人才跳槽论文提纲人才跳槽论文提纲【摘要】随着社会的发展，市场竞争日益激烈，人才对于企业的生存和发展起到了越来越重要的作用。

民营企业由于收入低、人才成长环境欠佳，加之家族式的管理对人才晋升等要求的局限，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。

文章对企业人才流失的原因及对策进行了探讨。

【关键词】民营企业；人才流失；原因及对策一、民营企业人才流失的原因（一）薪酬待遇缺乏竞争力薪酬是员工地位和荣誉的象征，薪酬多少，标志一个员工的才能、积极性和贡献的大小。

薪酬的多少直接影响着员工的消费水平、经济地位和社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。

因此，员工的薪酬问题始终是一个员工极为看重的问题。

民营企业在薪酬方面的主要问题有：薪酬水平与外部同行业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪酬方面的吸引力降低。

待遇的内部公平性也存在问题，付出与回报不成正比。

员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。

（二）人才晋升难，发展空间小由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。

一方面，企业感到原有的亲戚朋友创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。

但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。

在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。

在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将当作“外人”，一律拒之门外。

（三）员工缺乏良好的工作环境工作环境是工作时所处的一组条件，包括有关心理的、社会的因素，也包括温度、湿度、洁净度、躁声、粉尘和振动等物质因素。

工作环境的好坏，不仅影响员工的能动性、满意程度、和身体健康，而且影响产品质量目标的实现。

2019年人才流失国内文献资料word版本 (11页)

本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==人才流失国内文献资料篇一：员工流失的文献综述房地产行业员工流失的文献综述摘要：随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。

目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。

其中以房地产行业为例进行具体说明。

关键词：员工流失，房地产行业，文献综述一、引言员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。

我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。

现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。

这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。

员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

二、研究成果分析1、员工流失产生——普遍分析1.1经济因素企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景的影响渗透在每一个地方。

劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。

另一影响离职的社会经济因素是失业率。

1.2 企业原因在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。

对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。

除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。

另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。

【毕业论文】酒店人才流失的原因与对策分析

**电大开放教育学院毕业设计（论文）题目：酒店人才流失的原因与对策分析**电大开放教育学院毕业设计论文摘要：伴随着日益激烈的酒店人才争夺战的白热化，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。

不仅造成了酒店企业技能和经验的流失，酒店的品牌信誉受损，员工的忠诚度和凝聚力降低，而且直接威胁到酒店企业的生存与发展。

本文从社会、组织和个人三个层面分析酒店人才流失的原因，并进一步探究了防止酒店人才流失的针对性对策。

关键词：酒店；人才流失；原因探析；对策研究1 酒店人才流失现状酒店人才流失特点酒店的人才流失特点可从以下几个方面来分析：（1）酒店的人才流失学历分析：从学历区分，高学历员工流失率最高。

一方面是因为酒店把新招聘的员工都安排在基层的岗位，大学生从“象牙塔的天之骄子”突然转型到普通服务人员，很多人无法承受心理的巨大落差，不甘心从基层做起。

另一方面大学生员工的期望值较高，受社会观念的影响，认为从事酒店业是伺候人的工作，所以选择服务业往往不是他们的最终愿望，一旦时机成熟，他们往往会转入其他行业，因而流失率最高；中专以下学历员工流失率低于本科以上员工，主要原因是其在外部就业市场选择就业的机会较少。

（2）酒店的人才流失工种分析：从人员类别区分，酒店的实习生、临时工流失严重，他们的特点是学历低、年纪轻、思想不成熟、自我约束能力差、工作承受能力较弱、易受外界的影响；其次，实习生和临时工工资相对较低，这部分人群多为刚走出校门的学生，其工作目的是通过实习完成学业和挣钱养家，因此比较注重目前的薪酬及工作量，尤其是实习生，大多都是旅游学校毕业的中专生，在酒店的第一年都为实习期，工资只有七八百，靠此微薄的工资，还要熬上一年，期间的工作量和工作强度也不比正式员工少多少且目前的年轻一代基本上都是独生女，吃不了这个苦，一旦有机会他们就会中断现在的工作，很多实习生熬不到转正就离开了酒店。

（3）酒店的人才流失年龄分析：从年龄分析，柴达木宾馆酒店除了二十岁左右的实习生流失严重外，25—30岁员工流失率也较高，主要是因为酒店行业特点，酒店服务员在没有晋升到中层管理层的情况下，会因为年龄的不断增长不得不放弃“吃青春饭”的行业；而且这个年龄阶段的女员工因为结婚生子，不适应酒店的作息时间而选择了离开。