企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
企业人才流失的原因及对策
企业人才流失的原因及对策企业人才流失是所有企业都面临的问题，而这个问题产生的原因也是多种多样的。
企业人才流失不仅会对企业造成影响，也会对整个社会产生不良后果。
所以，采取合理的对策，降低企业人才流失率，对企业发展至关重要。
原因：１．薪酬水平不足在许多情况下，工资是人们考虑离开公司的主要原因之一。
如果一个员工发现自己的薪资水平低于行业标准或他觉得自己的工作价值不被充分认可，那么他离开的决心就会迅速增强。
２．职业发展空间有限员工希望在职业生涯中不断进步，发展自己的才能和能力，并获得更好的评价和奖励。
如果一个员工发现自己所在的公司没有提供职业发展和晋升的机会，或者员工感觉自己已经到达了发展的瓶颈，那么他离开的可能性也会增加。
３．公司的文化不适合自己每个公司都有自己独特的文化和价值观。
只有当员工感觉自己与公司的文化和价值观基本相符，才会有良好的工作体验，并且愿意为公司长期工作。
但如果员工感觉到公司的文化和价值观与自己格格不入，那么企业人才流失率也会增加。
４．管理能力弱或者沟通不畅优秀的员工渴望被赏识和认可。
如果公司的管理者无法提供有效的反馈和支持，那么这些员工就会感到失落和无助，甚至失去信任和动力。
对策：１．提供有竞争力的薪酬和福利招聘和留住人才，关键在于提供有竞争力的薪酬水平和福利待遇。
这样才能吸引和留住最佳的人才资源。
２．建立明确的职业发展路径企业应该建立一个明确的职业发展路径，可以让员工知道能够以什么样的方式来提升自己的职业水平和职位。
这种方式可以帮助员工感到自身价值的提升，并且可以激发他们更好的完成工作目标。
３．建立符合员工利益的文化和价值观公司的文化和价值观应该符合员工的利益。
这样才可以让员工充分认同公司的价值观，从而营造一个轻松愉悦的工作氛围，创造适合员工发展的环境，提高员工对公司的忠诚度。
４．重视有效的沟通和管理企业应该重视有效的沟通和管理。
这可以帮助员工更好的了解公司的目标和方向，并充满动力地完成工作。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
民营企业人才流失原因及建议范文
民营企业人才流失原因及建议范文一、引言在当今的社会背景下，人才流失已经成为了一个普遍存在的问题。
而对于民营企业来说，人才流失更是严重影响着其发展和竞争力。
因此，深入分析民营企业人才流失的原因，并提出相应的建议，对于促进企业的可持续发展具有重要意义。
二、人才流失的原因1.缺乏职业发展空间民营企业的组织结构相对较简单，职业晋升的通道相对较窄。
对于那些渴望获得晋升机会的优秀人才来说，这将成为他们流失的一个重要原因。
2.不合理的薪酬机制与国有企业相比，民营企业的薪酬机制往往较为落后和不完善。
薪资水平低、福利待遇差、绩效考核不公正等问题，使得优秀人才无法得到相应的认可和回报，从而选择离开。
3.缺乏人性化管理由于民营企业往往注重效益和利润，管理层对于员工的人性化关怀和激励投入有限。
这会导致员工对于企业的归属感和忠诚度下降，进而选择离职。
4.工作环境不良一些民营企业的工作环境存在不良倾向，例如加班加点、高强度工作、缺乏工作保障机制等现象，这些会使得员工的工作压力增大，从而选择离职。
三、解决人才流失的建议1.提供良好的职业发展空间民营企业应该建立合理的职位晋升通道和制度，为优秀人才提供广阔的发展空间和机会。
通过培训和岗位轮换等方式，使得员工能够不断提升自我能力和价值，增加他们对企业的忠诚度。
2.完善的薪酬机制民营企业应该建立科学合理的薪酬机制，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的薪资和福利待遇。
同时，也要加大对于优秀人才的激励力度，提高他们的工作积极性和满意度。
3.人性化管理民营企业应该注重员工的人性化关怀和激励投入，通过关注员工的身心健康、提供良好的工作氛围和团队合作环境，增强他们对企业的归属感和忠诚度。
4.创造良好的工作环境民营企业应该注重改善工作环境，减少员工的工作压力。
合理安排工作时间和任务量，提供必要的工作保障机制，让员工能够在稳定和舒适的工作环境下充分发挥自己的能力。
四、结语人才是民营企业的核心竞争力，而人才流失是一个即是严重挑战，也是一个机遇。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
人力资源管理毕业论文 企业人才流失的原因与对策研究
人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人力资源管理毕业论文企业人才流失的原因与对策研究人才流失一直是企业面临的一个共同问题。
对于企业来说，人才流失会带来一系列的负面影响，如生产力下降、成本增加以及企业形象受损等。
因此，研究人力资源管理中人才流失的原因与对策显得尤为重要。
本文将焦点放在人力资源管理中人才流失问题上，并提出了相应的对策。
一、人才流失的原因人才流失的原因有很多，其中最主要的原因可以总结为以下几点：1. 缺乏发展机会和晋升途径企业如果不能提供给员工良好的职业发展机会和晋升途径，员工就会感到自己的价值得不到认可，进而选择离开企业。
2. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是吸引和留住人才的一项重要因素。
如果企业的薪酬待遇不合理，无法满足员工的期望，那么员工就会寻找其他更好的机会。
3. 工作环境差一个良好的工作环境对于员工的留存至关重要。
如果企业的工作环境差，比如存在严重的工作压力、人际关系紧张等问题，员工就会感到不适应，产生离职的冲动。
4. 缺乏培训和发展机会员工越是感到自己在企业得不到发展和提升，就越容易选择离职。
如果企业不能为员工提供良好的培训和发展机会，那么员工就没有动力和愿望留在企业。
二、人才流失的对策针对人才流失的问题，下面提出一些对策，帮助企业有效地解决人才流失的问题：1. 提供有竞争力的薪酬福利企业应该根据员工的贡献和市场情况，制定合理的薪酬福利体系。
提供有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住优秀的人才。
2. 构建良好的工作环境企业应该注重员工的工作环境建设，提供一个健康、舒适、和谐的工作环境。
建立良好的人际关系，减少员工之间的摩擦和压力。
3. 提供发展机会和晋升途径企业应该为员工提供发展机会和晋升途径，让员工感到自己的努力和贡献得到认可。
激励员工积极工作，留在企业。
4. 加强培训和发展企业应该注重员工的培训和发展，提供各种培训机会和学习资源。
通过培训，提升员工的能力和素质，增加员工的归属感和忠诚度。
人才流失毕业论文
人才流失毕业论文随着经济的不断发展，社会对于优秀的人才的需求也变得越来越大，然而人才流失的现象也逐渐显现。
人才流失的原因是多方面的，除了薪酬、福利待遇不佳外，工作环境、发展前景、企业文化等也是影响人才留存的因素。
当企业内部存在问题时，很难吸引人才的持续留存，人才的流失也会对企业带来很大的损失。
一、人才流失的原因1. 薪酬、福利待遇不佳。
对于大多数求职者来说，薪酬、福利待遇是他们选择一家企业的主要因素之一。
如果企业的薪酬水平不高、福利待遇不好，则很难吸引到优秀人才的加入。
2. 工作环境不佳。
人们每天要在固定的环境中工作，如果企业的工作环境不好，例如空气质量差、噪音大、光线不足等，那么员工的身体状况就会受到影响，进而导致人才流失。
3. 发展前景不清晰。
大多数员工都希望有一个良好的职业发展前景，在当前激烈的竞争中，员工能够看到未来的发展前景，才更有动力去为企业打拼。
如果企业的发展前景不明朗，员工的离职率就会相应提高。
4. 企业文化不健康。
企业的文化是企业的象征，是企业的“软实力”之一。
一个健康的企业文化能够吸引人才加入企业，凝聚员工的力量，提高员工的士气。
但如果企业文化不健康，例如“人事不公、权谋之争、利益至上”，员工的离职率就会增加。
二、人才流失带来的影响1. 投资成本增加。
企业需要进行人才招聘、培训等方面的投资，一个员工如果持续不到一年就流失，企业的投资成本就会增加。
2. 生产成本增加。
员工流失后，企业需要重新招聘、培训新的员工，这就会增加企业的生产成本，进而降低企业的利润。
3. 企业形象受损。
员工是企业的一面旗帜，如果企业的员工流失率过高，企业的形象就会受损，进而影响到企业的品牌价值和市场竞争力。
三、如何避免人才流失1. 提高薪资和福利待遇。
通过提高薪资和福利待遇，使员工感到物质上的满足，进而增强员工的工作积极性和主动性，从而实现对员工的吸引力。
2. 提供发展空间和前景。
通过为员工提供发展空间和前景，对员工的职业发展规划进行指导和扶持，让员工感受到企业对于员工的正向关注和扶持，增强员工对企业的认同感，从而避免人才流失。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策随着社会的不断发展，企业面临着越来越多的人才流失问题，这不仅影响了企业的发展，也给企业带来了很大的损失。
针对人才流失问题，企业需要深入分析其原因，并采取相应的对策来解决这一问题。
本文将分析企业人才流失的原因，并提出相应的对策。
一、企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不合理薪酬待遇是人才选择工作的重要因素之一，如果企业的薪酬待遇不合理，那么员工就有可能选择离开。
如果企业无法提供有竞争力的薪酬待遇，那么就会导致人才流失。
2. 缺乏晋升机会在企业中，员工晋升机会是一个关键的因素。
如果员工感觉自己无法在企业内得到合理的晋升机会，那么就有可能会选择离开企业，去寻找更好的发展机会。
3. 工作环境不合理企业的工作环境对员工的工作体验和心态有着很大的影响。
如果企业的工作环境不合理，比如工作压力太大、工作氛围不友好等，那么员工就有可能选择离开企业。
4. 缺乏个人发展空间员工对于个人发展空间的需求是非常重要的，如果企业无法为员工提供合适的发展空间，那么员工就有可能会选择离开。
5. 管理者不懂得关心员工管理者与员工之间的关系对于员工的留存至关重要，如果管理者不懂得关心员工，那么员工就有可能会感到自己的付出得不到回报，从而选择离开企业。
提高薪酬待遇是企业留住人才的有效途径之一。
通过合理地提高员工的薪酬待遇，可以让员工感觉到自己的价值得到了认可，从而增强员工的归属感和忠诚度。
企业需要为员工创造合理的晋升机会，让员工感觉到自己有发展的空间。
企业可以通过制定晋升计划、提供培训机会等方式来创造晋升机会，从而留住人才。
企业需要注重改善工作环境，包括加强团队合作、减少工作压力、提高工作氛围等方面。
通过改善工作环境，可以提高员工的工作积极性和幸福感，从而减少人才流失。
企业管理者需要学会关心员工，了解员工的需求并提供帮助。
通过加强与员工的沟通和关怀，可以增加员工的忠诚度，减少人才流失。
企业人才流失是一个非常严重的问题，必须引起企业的高度重视。
企业人才流失的成因与对策分析
企业人才流失的成因与对策分析近年来，我国经济发展进入了新常态，企业竞争日益激烈，人才成为企业发展的关键因素。
然而，随着人才流动性的加剧，企业人才流失问题日益严重，给企业带来了巨大的损失。
本文将从成因和对策两个方面对企业人才流失进行分析，以期为企业提供一些有益的参考。
一、成因1.薪酬待遇不合理薪酬待遇是影响员工离职的重要因素。
如果企业的薪酬待遇低于同行业其他企业，或者与员工的工作付出不成正比，就容易导致员工流失。
2.发展空间有限员工在企业中寻求的是个人价值和职业发展。
如果企业无法为员工提供充足的晋升空间和发展机会，员工就可能选择离开。
3.企业文化和管理问题企业文化和管理问题也是导致人才流失的重要原因。
如果企业文化和管理方式不能满足员工的价值观和需求，员工就可能产生不满和离职的想法。
4.工作压力过大工作压力过大不仅会影响员工的工作效率和心理健康，还可能导致员工离职。
过大的工作压力可能源于企业对员工的过高期望、不合理的工作分配和加班现象等。
5.缺乏有效的人才激励机制企业如果没有完善的人才激励机制，就难以激发员工的积极性和创造力，从而导致人才流失。
二、对策1.提高薪酬待遇企业应根据市场行情和员工的工作表现，合理提高薪酬待遇，以吸引和留住人才。
同时，企业还应关注员工福利和工作环境的改善，提高员工的满意度。
2.拓展发展空间企业应建立完善的人才培养和选拔机制，为员工提供晋升空间和发展机会。
企业还应鼓励员工参与企业决策和管理，让员工感受到自己的价值。
3.优化企业文化和管理企业应积极营造和谐、积极的企业文化，尊重员工的个性和需求，关注员工的心理健康。
同时，企业还应改进管理方式，提高管理效率，减少不必要的内耗。
4.调整工作压力企业应合理分配工作任务，避免对员工施加过大的工作压力。
企业还应关注员工的休息和娱乐生活，缓解员工的工作压力。
5.建立人才激励机制企业应建立完善的人才激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、荣誉激励等，以激发员工的积极性和创造力。
人才流失的毕业论文
人才流失的毕业论文人才流失是一个国家、地区甚至企业都非常重视的问题。
人才是国家、地区、企业发展的重要驱动力，而人才流失的发生对于国家、地区、企业的发展都会造成不利的影响。
本文将从人才流失的概念、原因和对策三个方面来探讨这个问题。
一、人才流失的概念人才流失是指人才从一定区域、领域或企业等范围内大量离开，包括高层管理人才、科技专业人才、技能型人才以及学术、文艺等各领域的人才。
人才流失是具有高度危害性和无法挽救性的，这对各个领域的发展都会造成很大的影响。
二、人才流失的原因1.薪资待遇不公薪资待遇是一个人才留不留下的关键因素之一，如果企业薪资待遇不公，那么人才难以留下。
而对于一些高级人才和人才稀缺的行业，薪资待遇更是影响其留下的决定性因素。
2.缺乏晋升空间在企业的职业晋升通道不清晰或受到限制时，人才就会感觉无法通过自己的努力实现职业生涯的坚定目标，这就是让许多人才流失的原因之一。
3.人才文化不合适人才文化是企业本身的文化，如果企业的文化不适应人才的工作习惯和个人发展，那么人才很可能选择离开。
4.不受重视和认可人才需要得到足够的认可和重视，如果企业不注重员工的价值，给予他们充分的支持和鼓励，人才就很难在企业内部留下来。
三、人才流失的对策1.提高薪资待遇企业应该为人才提供公正、透明、富有竞争力的薪资待遇，以及额外的福利待遇。
这也是提高员工福利待遇的一个重要方式。
2.搭建晋升通道企业应该注重员工的职业发展，为员工搭建一个公正、透明、顺畅的职业晋升通道，让员工感受到企业对员工的重视和鼓励。
3.培养人才文化企业应该培养一种能够吸引人才留下、适应人才文化的企业文化。
这种文化应该强调员工的价值和作用，倡导公正、透明、和谐的竞争关系。
4.加强人才管理企业应该加强对员工的管理，为员工提供一个开放、公正、透明的发展环境。
一方面，企业应该构建优良的企业文化，鼓励员工互相学习、提升；另一方面也应该加强对员工的挖掘、培养、评估和使用，让员工有一定的挑战性和认可感。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策企业人才流失是当前企业面临的一个普遍问题，对企业的发展和稳定造成了很大的影响。
人才是企业的重要资源，对企业的发展起着至关重要的作用。
如何降低企业人才流失率，提高员工忠诚度，成为了企业管理者面临的一个重要课题。
本文将通过分析企业人才流失的原因以及提出相关对策，帮助企业管理者从根本上解决这一问题。
一、人才流失的原因1.工作环境问题人才流失的一个重要原因是工作环境问题。
很多企业的工作环境不尽人意，比如工作压力大、工作气氛差、管理方式不合理等，这些问题都会导致员工的不满，最终导致员工离职。
2.薪酬待遇问题薪酬待遇不合理是导致人才流失的另一个原因。
如果员工的薪酬不符合他们的价值和付出，他们就会产生不满情绪，从而选择离开企业。
3.培训和晋升机会不足很多员工离职的原因是因为他们感到自己的职业发展受到了阻碍。
在一些企业中，员工缺乏培训和晋升机会，导致其产生职业瓶颈，这是造成人才流失的一个重要原因。
4.企业文化不合企业文化对于员工的影响是巨大的，如果企业文化和员工价值观不合，员工会选择离职，去寻找符合自己理想的工作环境。
5.管理团队不善于沟通管理团队不善于沟通是造成员工流失的主要原因之一。
员工需要得到足够的尊重和认同，如果管理团队不善于沟通，员工就会失去对企业的忠诚度。
二、对策1.改善工作环境为了降低员工流失率，企业应该着力改善工作环境，减少工作压力，创造愉快的工作氛围。
管理者可以通过调整工作流程，在制度上给予员工更多的支持，进而提高员工的工作满意度。
2.合理薪酬待遇企业也应该关注员工的薪酬待遇，为员工提供合理的薪酬福利，更好地激励员工的工作积极性。
企业还可以采取一些激励措施，如提供业绩奖金、股权激励等，让员工感受到自己的努力得到了公平的回报。
3.提供培训和晋升机会为了留住员工，企业还需要给员工提供良好的培训和晋升机会，让员工感受到自己在企业中有发展的空间。
管理者可以制定职业发展规划，为员工提供明确的职业晋升通道，让员工感到自己的努力是有回报的。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文摘要：企业人才流失对于企业的发展和竞争力产生了非常负面的影响。
本文对企业人才流失的原因进行了探讨，并提出了相应的对策，旨在帮助企业更好地留住人才。
关键词：企业人才流失；原因；对策一、引言随着全球经济的快速发展和社会竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越高。
然而，很多企业却面临着人才流失的问题，严重影响了企业的稳定发展和竞争力。
因此，探讨企业人才流失的原因及对策具有重要的理论和实际价值。
二、企业人才流失的原因1.缺乏晋升机会：大部分员工期望能够有更好的职业发展和晋升的机会。
然而，一些小型企业却由于规模有限，无法提供足够多的职位来满足员工的需求，导致人才流失。
2.薪资福利不竞争：薪资福利是吸引和留住人才的重要因素之一、如果企业的薪资福利水平低于同行业的平均水平，很多员工会选择离开。
3.工作压力大：工作压力过大是导致人才流失的另一个重要原因。
如果企业不能合理安排员工的工作量和工作时间，导致员工长期处于紧张的工作状态，会使员工感到疲惫不堪，从而选择离职。
4.缺乏挑战性工作：大部分员工都希望能够从工作中得到充分的满足感和成就感。
如果企业无法为员工提供具有挑战性的工作任务，很多员工会感到无聊和厌倦，进而选择离开企业。
三、企业人才流失的对策1.提供晋升机会：企业应该制定合理的晋升计划，为员工提供有发展空间的职位，并制定明确的晋升条件和标准。
这样可以激励员工努力工作，并增加员工留在企业的动力。
2.提高薪资福利水平：企业应该根据员工的表现和市场情况，适时提升薪资水平和福利待遇，以实现员工的物质需求和期望。
同时，企业还可以通过提供其他福利，如培训机会、住房补贴等，吸引和留住人才。
3.合理安排工作时间和工作量：企业应该根据员工的能力和工作需求，合理分配工作时间和工作量。
可以通过加强工作流程优化和引入合适的人力资源管理工具来提高工作效率，减轻员工的工作压力。
4.提供挑战性工作：企业应该根据员工的能力和潜力，把适合的挑战性工作任务分配给他们，同时提供必要的支持和培训。
毕业论文企业人才流动的原因与应对策略
毕业论文企业人才流动的原因与应对策略引言企业人才流动一直是组织管理领域的一个重要议题。
随着社会经济的发展和竞争的加剧，企业面临着越来越多的人才流失问题。
本文旨在探讨企业人才流动的原因，并提出相应的应对策略。
人才流动的原因企业人才流动的原因多种多样，涉及到个人、组织和环境等方面的因素。
个人因素：- 职业发展机会有限：员工可能会选择流动到其他公司以追求更好的职业发展机会。
- 薪资和福利待遇不合理：企业的薪资和福利政策可能不符合员工的期望和市场价值，导致员工流失。
- 工作压力过大：工作压力过大是导致员工流动的常见原因之一。
组织因素：- 缺乏发展机会：企业缺乏提供员工发展和晋升的机会，导致员工流失。
- 缺乏培训和奖励机制：企业缺乏有效的培训和奖励机制，无法吸引和留住优秀人才。
- 组织文化不合理：不良的组织文化可能导致员工流失。
例如，缺乏团队合作和员工认可机制。
环境因素：- 就业市场供需不平衡：就业市场供需不平衡会促使员工主动寻找更好的工作机会。
- 地理位置不便：企业所在地理位置不便利会增加员工流动的可能性。
应对策略为了解决企业人才流动的问题，以下是一些应对策略的建议：1. 提供职业发展机会：为员工提供良好的职业发展路径和晋升机会，激励他们留在企业。
2. 合理薪资和福利待遇：根据市场价值和员工贡献合理制定薪资和福利政策，确保员工满意度。
3. 建立健全的培训和奖励机制：通过培训和奖励机制，提升员工工作能力和积极性，增加员工留存率。
4. 塑造良好的组织文化：建立积极向上、鼓励团队合作和员工认可的组织文化，增加员工归属感和满意度。
5. 寻找适合的地理位置：选择便利的地理位置设立企业，减少员工因地理原因流动的可能性。
结论企业人才流动是一个复杂而严峻的问题。
通过深入了解人才流动的原因，并采取相应的应对策略，企业可以更好地管理和留住人才。
在不断变化的市场环境中，企业需要灵活应对，不断提升员工满意度和忠诚度，以保持竞争优势。
企业人才流失的原因及改进措施探讨（最终五篇）
企业人才流失的原因及改进措施探讨（最终五篇）第一篇：企业人才流失的原因及改进措施探讨论文摘要：文章对当前企业人才流失的原因进行了一系列探究，并提出了一些改进措施。
21 世纪的竞争是人才的竞争，人才流失对企业危害很大。
人才流失的危害，是与其离职前在企业承担责任的大小相对应的。
管理人员离职，带给企业的影响是团队不稳；销售人员的离职，带给企业的风险是商业机密的外泄和市场份额的流失；技术人员的流失是企业核心技术的流失和研发项目的中断或夭折。
一、人才流失主要原因（一）外界原因1.高素质人才供求不匹配，竞争对手之间日益激进的招聘活动。
例如，近几年汽车行业火爆，各大汽车厂发展迅猛，部分合资企业和民营企业不断壮大，到处抢挖人才，造成人才资源供求紧张。
有数据显示，2010 年汽车产业总就业人数将达到357 万人，到 2020 年将增至 776 万人。
2007 年，汽车人才是抢手货，2008 年，这种态势仍将继续。
2.企业日渐具有行业领先地位，开始成为行业对手或行业跟随者的“重点关注”对象。
行业竞争对手或行业跟随者主动通过各种手段“诱惑”企业的员工，大家都希望学到企业某些管理体系，技术经验和营销模式，造成员工非企业内部原因的流失。
3.员工对企业依附度逐步减弱，流动性增加也成为一种必然趋势。
（二）内部原因1.薪酬福利激励不到位，员工价值未得到充分认可。
自 2006 年下半年以来，物价和房价水平节节攀高，居民 CPI 指数呈快速增长趋势，各类生活必需品几乎都翻翻。
在此种严峻情形下，薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。
员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。
最新公布数据显示，某市市区2007 年度在岗职工月平均工资为2113 元，年度为25356 元。
2007 年全国城镇单位在岗职工年平均工资为24932 元（月平均2078 元）。
市场工资价位，一般管理类员工月薪为2000～2500 元（75 分位）部门主管级月薪为3000～4500 元，（75 分位），中层管理员工年薪约为 10～12 万元（75 分位）。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失是指企业内部优秀的人才离开企业的现象。
企业人才流失对企业的发展
产生负面影响，因此企业需要深入研究人才流失的原因，并采取相应的对策来减少人才流失。
造成企业人才流失的原因有多种多样，以下是一些常见的原因：
1. 薪酬福利不合理：薪酬福利是吸引人才的重要因素之一，如果企业的薪酬福利不
合理，不仅会导致人才流失，还会影响人才的积极性和工作动力。
对策：企业需要根据市场情况制定合理的薪酬福利制度，提供有竞争力的薪资待遇，
同时也要关注员工的非物质需求，提供良好的工作环境和发展机会。
2. 缺乏晋升机会：员工晋升机会是员工职业发展的动力之一，如果企业缺乏晋升机会，员工可能会寻求其他机会。
对策：企业需要建立完善的晋升机制，为优秀的员工提供晋升的机会和平台，同时也
要提供培训和发展计划，帮助员工提升能力和技能。
3. 工作压力过大：工作压力过大是导致员工流失的主要原因之一，长期的高强度工
作会使员工感到疲惫和厌倦。
对策：企业需要关注员工的工作情况，合理安排工作任务和工作时间，避免过度加班，同时也要关注员工的身心健康，提供必要的工作生活平衡。
5. 缺乏挑战和激励：员工在工作中需要有一定的挑战和激励，如果企业缺乏激励机制，员工可能会失去工作动力。
对策：企业需要建立有效的激励机制，包括提供奖励和赞扬，设立目标和奖励机制，
激发员工的工作动力和创造力。
浅析企业人才流失的原因及对策
浅析企业人才流失的原因及对策一、引言如今，企业面临着越来越大的人才流失问题，这已成为影响企业发展的重要因素之一。
人才流失不仅对企业造成经济损失，还会影响企业的创新力和竞争力。
因此，研究企业人才流失的原因及对策，对于企业的长期发展具有重要意义。
二、人才流失的原因人才流失的原因多种多样，下面将从以下几个方面进行分析。
1. 缺乏职业发展机会很多员工离职的原因之一是缺乏职业发展机会。
如果一个员工在公司内部没有得到合适的晋升机会，就很容易被外部公司吸引，尤其是在一个竞争激烈的行业领域。
因此，对于企业而言，提供良好的职业发展机会是留住人才的关键。
2. 薪酬不合理薪酬不合理也是人才流失的重要原因之一。
如果员工感到自己的工资低于市场平均水平或者没有得到应有的回报，就会考虑离开企业寻找更好的机会。
企业应该根据员工的贡献和市场行情合理制定薪资政策，以留住核心人才。
3. 缺乏工作满意度工作满意度是员工留任的重要影响因素之一。
如果员工对工作环境、福利待遇、上级领导等方面感到不满意，就会考虑离职。
因此，企业应该重视员工的工作满意度，及时了解员工的需求和意见，并采取措施改善工作环境和待遇，以增加员工的留存率。
4. 缺乏团队合作氛围缺乏团队合作氛围也是导致企业人才流失的原因之一。
如果企业内部存在着互相攀比、办公室政治等问题，就会使员工感到压力和不适应，从而选择离开。
因此，企业应该注重建设良好的团队合作氛围，促进员工之间的沟通和协作。
三、对策针对企业人才流失问题，以下是一些对策建议。
1. 提供职业发展机会企业应该制定明确的晋升制度和职业发展计划，为员工提供良好的职业发展机会。
例如，可以开展内部培训和交流活动，提供专业技能培训和项目经验积累的机会，鼓励员工参与相关行业的研究和学术交流，以提高员工的专业能力和竞争力。
2. 合理制定薪资政策企业应该根据员工的业绩和市场行情，合理制定薪资政策。
可以根据员工的贡献和发展潜力设定奖励机制，例如提供绩效奖金、股权激励计划等，以激励员工的积极性和创造力，并增强员工的归属感和忠诚度。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文一、引言人才是企业发展的重要资源，对企业的长期发展起到至关重要的作用。
然而，近年来，企业人才流失问题愈发严重，给企业的发展带来了很大的困扰。
因此，本文旨在通过总结企业人才流失的原因，提出相应的对策，帮助企业减少人才流失，提高人才的流动率与稳定性。
二、企业人才流失的原因1.竞争力差：企业竞争力不强是导致人才流失的主要原因之一、如果企业无法提供具有竞争力的薪资福利待遇、良好的工作环境和发展机会，员工就会选择离开寻找更好的工作机会。
2.缺乏发展空间：员工对个人发展有追求，如果企业不能提供良好的晋升机会和职业发展空间，员工就会感到困惑和压抑，加速其离职。
3.管理不善：管理不善是导致人才流失的重要原因之一、企业如果不能提供良好的管理体系、公正的激励机制以及良好的人际关系，会导致员工失去归属感和认同感。
4.工作压力过大：工作压力过大也是导致人才流失的原因之一、如果员工长期承受过大的工作压力，会导致身心俱疲，影响工作效率和生活质量，从而选择离职。
三、企业人才流失的对策1.提高竞争力：企业要提高薪资福利待遇，保证员工收入水平，同时提供良好的工作环境和发展机会，激励员工留在企业。
2.注重员工培训和发展：企业要注重员工培训和发展，提供专业的培训课程和晋升机会，帮助员工提升技能和提高竞争力。
3.建立良好的管理体系：企业要建立健全的管理体系，包括公正的激励机制和良好的人际关系，给员工提供良好的工作环境和发展空间。
4.合理分配工作任务：企业要合理分配工作任务，避免给员工带来过大的工作压力。
可以通过团队合作和协作来分担工作压力，提高工作效率。
5.加强员工沟通与参与：企业要加强员工与管理层之间的沟通与参与，建立良好的沟通渠道和反馈机制，听取员工意见和需求，减少因沟通不畅导致的人才流失。
6.重视员工福利与待遇：企业要重视员工福利与待遇，提供具有吸引力的福利政策，如健康保险、餐饮福利等，提高员工对企业的认同感和满意度。
企业人才流失的原因与对策
企业人才流失的原因与对策企业人才流失一直是企业管理中的难题，因为人才的流失不仅导致企业业务的连续性受损，也会增加企业的经济成本。
而人才流失的原因也是多种多样的，包括工作环境、薪酬福利、个人职业发展等方面。
本文将就企业人才流失的原因与对策进行探讨，希望能够给企业提供一些参考和建议。
一、企业人才流失的原因1. 工作环境不佳企业的工作环境是影响员工留存的一个重要因素。
如果企业的工作环境不佳，例如办公场所狭小、设施陈旧、噪音过大等，都会影响员工的工作效率和身心健康，从而导致员工的流失。
2. 薪酬福利不合理薪酬福利是员工留存的一大关键，如果企业的薪酬福利不合理，即使员工在工作中表现出色，也可能因为薪酬不满意而选择离职。
福利待遇也是影响员工留存的一个重要因素，如果企业的福利待遇不足或者不完善，就容易导致人才的流失。
3. 缺乏个人职业发展空间员工希望在企业获得更好的个人发展空间，如果企业不能提供员工个人职业发展的机会和空间，员工就会感到不满和压抑，从而选择离职。
4. 管理不当企业的管理不当也是导致人才流失的一大原因。
如果企业的管理层不够专业，对员工不能及时给予有效的指导和帮助，就容易导致员工的不满和流失。
1. 改善工作环境企业可以通过改善工作环境来留住人才，例如更新办公设施、提供良好的工作条件、减少噪音等，以改善员工的工作环境。
2. 调整薪酬福利企业可以通过调整薪酬福利来留住人才，例如提高员工的薪资水平、完善福利待遇等，以提高员工的满意度和忠诚度。
3. 提供个人发展空间企业可以通过提供个人发展空间来留住人才，例如为员工提供培训机会、晋升空间等，以满足员工个人职业发展的需求。
4. 加强管理企业需要加强管理，提高管理的专业水平，及时给予员工有效的指导和帮助，以增加员工的归属感和忠诚度。
以上仅是针对企业人才流失的一些原因和对策的简单探讨，企业在实际运营中还需要根据自身情况进行具体分析和处理。
希望本文所提供的内容能够对企业解决人才流失问题提供一些帮助和启示。
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）第一篇：试论企业人才流失的原因及应对策略试论企业人才流失的原因及应对策略摘要：当今时代，随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。
可以说，在２１世纪的知识经济时代，决定一个国家、地区经济和社会发展速度的，不单是物质资本和资源，更重要的是起关键作用的人才资源，未来人才的竞争将变得越来越激烈。
很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。
却也有只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招到大批的人”，另一方面却抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁的人员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员缺乏安全感、归属感，企业声誉下降。
外流的人才离开企业后大多流向同行企业，或者成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力，究竟如何应对企业人才的流失，对增强企业的竞争力具有至关重要的意义。
正文：一、企业人才流失的原因分析新时期造成企业人才流失原因是多方面的，归纳起来，主要原因有如下几点：（一）企业的发展战略问题。
企业应该有一个清晰明确的发展目标。
因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。
因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。
(二)人才的选拔与配置问题。
首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。
其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。
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当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。
具体说可以采取以下对策：1. 为人才提供竞争性薪酬薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。
竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。
在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失。
我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。
企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。
建立员工需要有吸引力的福利福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。
国有企业在硬性福利方面(如：养老保险、住房公积金、失业保险)做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。
重视员工职业生涯规划工作员工职业生涯规划是国有老企业的一个空白点，其实职业生涯规划是留住人才的一项重要工作。
“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。
职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。
首先，应依据公司的生产、经营和发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术等)，建立员工职业发展通道。
其次，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训是企业给予人才的一种福利。
要建立符合各类人才发展特点的培训体系，不断提高人才的技能和观念，使人才在使用过程中不断实现自我补偿和发展。
4.将人才流失同企业决策层的考核相结合。
当前,考核企业管理层的经济指标大多数反映的是企业目前的状况，而人才流失问题不仅关系到企业的现在，更重要的是决定企业的将来和长远利益。
企业把人才流失率同企业领导的政绩结合起来，将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其采取切实可行的措施来留住人才。
只要企业能留住、吸引人才，企业就有发展的后劲。
抓住了人才，也就抓住了企业经营的本质。
培养企业文化凝聚力。
企业文化是员工认同的共同价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。
如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。
企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。
但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。
出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
总之，对企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手，尊重知识、尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
一、国有企业人才流失的现状本人所在的企业地处东南沿海较发达地区，是一家具有50年历史的国有老企业，1995年作为全国百家现代企业制度试点单位，进行公司制改革，被列入“全国512家国家重点企业”。
现有员工近2000人，其中大专以上学历人数509人，占职工总人数的25.48%，有各类技术人员449人，占职工人数的22.48%。
近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2004年有15人提出辞职，2005年22人离开了公司，2006年又有34人相继提出辞职，到2007年辞职人数达到了38人，呈逐年上升趋势。
辞职人员中具有本科以上学历人数占73%多。
人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。
一是重置成本增加。
为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用;二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失;三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。
二、影响国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。
具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
普通国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，仅相当于非国有企业和机关事业单位薪酬水平的70-50%或者更低，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。
2.福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。
3.职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
4.企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有80年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、考核方法等令人难以接受。
再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
5.企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;大锅饭现象还比较严重;所处行业经济效益不容乐观;由于是老企业又面临着工厂的搬迁;这些都令人失去信心。
三、国有企业吸引和留住人才的对策人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
因此，如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业管理者刻不容缓的工作任务。
具体来说可以采取以下对策：1.根据市场价值规律，建立具有竞争力的薪酬待遇薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。
首先，薪资水平必须具有外部竞争性。
企业必须了解市场同行业的薪酬水平，建立符合市场价值规律，具有竞争优势的薪酬体系，使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
其次，建立有效的激励机制。
企业的薪酬机制要能够起到激发人才主体的内在动力，这就要求建立的工作规范、考绩体系、奖励晋升制度客观公正、公开。
企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的所谓公平情况，同时也必须防止“鞭打快牛”。
再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。
在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。
在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增加激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。
2.建立员工需要的、有吸引力的福利完善的福利对吸引和留住人才非常重要。
福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。
国有企业在硬性福利方面(如：养老保险、住房公积金、失业保险)做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。
或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就比较少。
企业可以采取调查的方式收集员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。
当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。