人才流失论文
人员流失类毕业论文
人员流失类毕业论文人员流失类毕业论文1.引言现代企业经济发展日新月异，各类人才不断涌现。
作为企业生产中不可或缺的重要因素之一，人员流失对企业生产经营构成了巨大的挑战和压力。
而如何有效减少人员流失，保持企业人才的稳定性，是企业管理的一项重要内容。
2.人员流失的成因2.1薪酬因素薪酬是企业人员的重要激励因素，如果员工在企业工作多年，获得的薪资仍然很低，或者不能满足其日常生活开支，那么企业的人员流失率将会很高。
2.2福利待遇员工在企业的福利待遇也是影响其离职决心的重要因素。
如果员工与其他同事相比，福利待遇很差，或者公司不能提供合理的健康保险、子女教育、住房等福利，那么员工的流失率也会很高。
2.3工作压力与工作环境企业中的工作环境和工作压力也是员工是否留下的关键。
如果员工在企业的工作环境和工作压力大，他们很可能会考虑离开企业。
3.人员流失的影响3.1影响企业的生产经营人员流失直接影响企业的生产经营。
人员流失后，企业的生产效率和经营质量都会受到影响，从而降低企业的生产效率和竞争力。
3.2增加企业成本人员流失对企业造成的影响不仅包括直接生产成本和经营成本，还包括员工离职产生的聘用成本、员工替换成本以及雇用新员工进行培训的成本等。
3.3企业形象受损人员流失会对企业形象产生损害，缺乏员工的稳定性不仅会影响企业的信誉，也会影响公司的招聘和投资。
4.减少人员流失的措施4.1加强人才培养加强企业内部人才的培养，让员工得到进一步的成长，培养其专业技能，激发员工参与到企业发展中的热情和创造力。
4.2提高员工福利待遇提高员工的薪资水平和福利待遇，给员工提供多种福利，并提供健康保险、住房等基本保障措施，吸引员工对企业的忠诚度和归属感。
4.3创造良好的工作环境为员工营造和谐的工作环境和文化氛围，把员工当作企业发展中最重要的资源，为员工提供宣泄压力的机会，创造良好的企业文化氛围。
5.总结无论是何种类型的企业，高效的人员流动管理都是其成功的关键，因为人才是任何企业的核心竞争力，只有保证企业的人才队伍的稳定性，我们才能经营出一个强大、健康的企业。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文引言人才是企业获得竞争优势的核心资源，是企业持续发展的关键。
然而，随着社会经济的不断发展，企业面临着日益激烈的竞争，尤其是人才之间的竞争愈发激烈，企业的人才流失问题逐渐开始凸显。
本文将讨论企业人才流失的原因及对策，以期为解决该问题提供参考。
一、企业人才流失的原因1.薪酬体系不公：人才是企业最有价值的资源，但是在现实中，一些企业对人才的薪酬和福利待遇不够合理，导致人才被低估或者被辜负。
当人才觉得自己的价值与报酬不相符时，他们往往会选择离开企业去寻找更好的机会。
2.职业发展空间不大：每个人都希望自己在工作中有更大的发展空间，如果企业无法为员工提供这种机会，员工就会觉得自己没有未来，退出企业。
3.管理不当：管理不当也是导致企业人才流失的主要原因之一。
有些企业的管理者对员工过度压榨，常常让员工承受巨大的工作压力和工作量，缺乏公正、妥善、及时的管理方式，这样就很容易让员工产生离职的决心。
4.企业文化不合理：企业的文化是企业的精神内核，它代表了企业的价值和组织结构。
如果企业文化不合理，无法提供员工认同感和归属感，也会导致员工流失。
二、企业人才流失的对策1.优化薪酬体系：作为重要的激励手段，薪酬体系应当合理，符合员工期望和实际水平。
企业可以根据员工的贡献和表现制定激励政策，实现薪酬的合理化和个性化。
2.提供发展机会：企业应该以员工的职业发展为重心，建立健全的职业发展体系，为员工提供晋升和转岗的机会。
在这个基础上，企业应加强培训，提高员工的综合素质和专业技能，以提升员工整体能力和企业竞争力。
3.改善管理方式：企业可以通过培训、提升管理者的素质和能力，实现更加公正、妥善、及时的管理方式。
企业也可采用员工调查、反馈机制等方式，深入了解和解决员工存在的问题和需求，增强员工的归属感和忠诚度。
4.营造良好企业文化：企业文化要体现公司的核心价值观，让员工感受到企业的使命感和价值观，并从中汲取动力。
企业人才流失的原因及对策毕业论文(最新)
当今社会，是人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。
我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。
人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。
一、形成国有企业人才流失的原因人才流失的原因可以是多方面的，具体分析起来，人才流失主要有以下原因：1.薪酬水平低。
国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业和机关事业单位，缺乏竞争力。
而且由于国有企业的冗余人员多，历史负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，大多数员工对薪资水平不满。
福利缺乏吸引力。
伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业原有的福利优势正在逐渐缩小或消失。
而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。
这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。
职业生涯规划不合理。
首先，表现在新员工应聘进入企业后，总有一踏入社会就得到各方面重视和重用的想法，然而现实往往与原来的想象相差甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开。
其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
企业整体氛围差。
首先是领导者素质及工作风格，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥态度，工作难以在年轻人中展开。
其次是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，企业中几代同堂者众多，造成了员工作风散漫，凝聚力弱，新旧员工的融洽程度低，给人的生活压力大。
企业发展前景。
国有企业目前一般的状况比较差。
冗余人员多、社会负担大、老职工多、历史包袱重;所处行业经济效益不容乐观;这些都令人失去信心。
二、找出企业吸引和留住人才的对策人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文企业人才流失是一个令企业头疼的问题，但这个问题的产生有很多原因，需要企业深入探究并制定相应的解决方案。
一、原因1、薪资待遇不高或晋升加薪缓慢很多人离开企业的一个重要原因就是对薪资待遇不满意或晋升加薪缓慢。
面对这个问题，企业可以制定科学、合理的薪酬体系，合理规划晋升路径以满足员工的需求。
2、职业发展道路不明确有些企业在员工职业发展的路径上没有明确的规划和发展机会，导致员工迷失在职场中。
企业应该为员工提供平等的晋升机会和职业发展规划，为员工的职业规划提供足够的支持和指导，让员工感受到自己的成长和进步。
3、工作环境差工作环境差可能会导致员工流失。
企业应提供舒适、健康的工作环境，为员工提供一个良好的工作氛围，提升员工的工作满意度和幸福感。
4、管理水平不高企业的管理水平不高会导致员工流失。
企业应该提升管理水平，不断提高管理者的素质和能力，建立完善的管理制度，为员工提供一个高效、有序、稳定的工作环境，让员工产生归属感和认同感。
二、对策1、建立完善的薪酬体系和激励机制企业应该根据员工的职位、工作内容、工作经验等因素，制定科学、合理的薪酬体系，激发员工的工作热情，提升员工的满意度，并设有晋升机制和奖惩制度。
2、提供良好的发展机会和职业规划支持企业应该为员工提供良好的发展机会和职业规划支持，让员工感受到自我的成长和进步，从而增强员工的忠诚度和归属感。
3、优化工作环境和企业文化企业应建立一个良好的工作环境和企业文化，让员工感受到企业的关爱和支持，建立工作满意度和幸福感，增强员工的归属感。
4、提高管理水平和管理水平企业应该着重提高管理者的思维素质和经营管理能力，帮助管理者了解员工心理需求和企业管理的规范性，建立完善的管理制度，营造新的管理风气与组织文化，增强员工的归属感和忠诚度。
总之，在当前竞争激烈的市场环境中，企业要想留住优秀的人才，必须注重对人才的培养、管理、激励和提升，这样不仅可以提高人才的竞争力，还可以为企业的发展提供更多的动力，共同实现企业的高质量发展。
论文解析人才流失的原因及对策
论文解析人才流失的原因及对策人才流失是指优秀的人才离开一个组织或一个国家，在另一个组织或国家寻求更好的机会和福利。
人才流失对组织和国家的发展产生重要影响，因此需要深入剖析其原因并制定对策。
本文将就人才流失的原因和对策进行详细阐述。
首先，影响人才流失的原因有很多。
其一，薪资待遇不公平。
薪资是人才留下来的重要因素之一，如果薪资待遇不公平，不能满足人才的生活需求和物质欲望，就可能导致人才离开。
其二，缺乏职业发展机会。
人才渴望在工作中得到发展和成长，如果组织不能提供良好的职业发展机会，人才就会被迫寻找其他更好的发展机会。
其三，工作环境不良。
工作环境对人才留存起到至关重要的作用，如果工作环境不好，如工作压力过大、人际关系不良、工作氛围恶劣等，会使人才流失加剧。
其四，缺乏激励机制。
人才需要得到合理的激励和奖励，如果组织缺乏激励机制，人才就很容易流失。
其五，对人才的重视不够。
如果组织在人才管理方面缺乏重视，不注重人才的培养和使用，就会使人才失去归属感，进而选择离开。
为了防止人才的流失，应采取以下对策。
其一，提高薪资待遇。
合理提高薪资水平，使之与市场水平相匹配，从而满足人才的物质需求，激发其留在组织的积极性。
其二，建立完善的职业发展机制。
为人才提供良好的职业发展平台和机会，通过培训、晋升等方式激发人才的动力和潜能。
其三，改善工作环境。
优化工作压力，改善人际关系，营造良好的工作氛围，提高人才的工作满意度和幸福感。
其四，建立有效的激励机制。
通过制定奖励制度、长期激励计划等方式，激励人才的工作积极性和创新能力。
其五，重视人才管理。
加强人才管理，建立人才库，制定人才培养计划，为组织的发展提供源源不断的人才支持。
除了以上对策，还应注重人才流失的分析和预警。
通过分析人才的流失原因和规律，及时发现问题并采取解决措施，预防人才流失的发生。
同时，还应加强人才的留存和吸引。
通过提供良好的福利待遇、提供个人发展机会、提供职业培训等方式，留住组织中的优秀人才，并通过各种方式吸引外部优秀人才加入。
人才流失毕业论文
人才流失毕业论文随着经济的不断发展，社会对于优秀的人才的需求也变得越来越大，然而人才流失的现象也逐渐显现。
人才流失的原因是多方面的，除了薪酬、福利待遇不佳外，工作环境、发展前景、企业文化等也是影响人才留存的因素。
当企业内部存在问题时，很难吸引人才的持续留存，人才的流失也会对企业带来很大的损失。
一、人才流失的原因1. 薪酬、福利待遇不佳。
对于大多数求职者来说，薪酬、福利待遇是他们选择一家企业的主要因素之一。
如果企业的薪酬水平不高、福利待遇不好，则很难吸引到优秀人才的加入。
2. 工作环境不佳。
人们每天要在固定的环境中工作，如果企业的工作环境不好，例如空气质量差、噪音大、光线不足等，那么员工的身体状况就会受到影响，进而导致人才流失。
3. 发展前景不清晰。
大多数员工都希望有一个良好的职业发展前景，在当前激烈的竞争中，员工能够看到未来的发展前景，才更有动力去为企业打拼。
如果企业的发展前景不明朗，员工的离职率就会相应提高。
4. 企业文化不健康。
企业的文化是企业的象征，是企业的“软实力”之一。
一个健康的企业文化能够吸引人才加入企业，凝聚员工的力量，提高员工的士气。
但如果企业文化不健康，例如“人事不公、权谋之争、利益至上”，员工的离职率就会增加。
二、人才流失带来的影响1. 投资成本增加。
企业需要进行人才招聘、培训等方面的投资，一个员工如果持续不到一年就流失，企业的投资成本就会增加。
2. 生产成本增加。
员工流失后，企业需要重新招聘、培训新的员工，这就会增加企业的生产成本，进而降低企业的利润。
3. 企业形象受损。
员工是企业的一面旗帜，如果企业的员工流失率过高，企业的形象就会受损，进而影响到企业的品牌价值和市场竞争力。
三、如何避免人才流失1. 提高薪资和福利待遇。
通过提高薪资和福利待遇，使员工感到物质上的满足，进而增强员工的工作积极性和主动性，从而实现对员工的吸引力。
2. 提供发展空间和前景。
通过为员工提供发展空间和前景，对员工的职业发展规划进行指导和扶持，让员工感受到企业对于员工的正向关注和扶持，增强员工对企业的认同感，从而避免人才流失。
人才流失问题与对策的论文
人才流失问题与对策的论文
人才流失问题是当今世界范围内普遍存在的一个问题。
人才是一个国家或组织的核心竞争力，而人才的流失则会严重影响国家或组织的发展。
本文将从人才流失的原因及其对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因
1. 薪酬不合理：薪酬是人才留下的首要因素之一，不合
理的薪酬会导致人才离开。
2. 缺乏培训和发展机会：人才需要不断提升自己的能力，缺乏培训和发展机会会让人才感到失落。
3. 工作环境差：工作环境不良会让人才感到不舒服，从
而选择离开。
4. 形式主义和官僚主义：这些问题会让人才感到厌烦和
失落。
二、人才流失的对策
1. 薪酬合理化：组织应该给予人才合理的薪酬，让他们
感到自己的价值被认可。
2. 培训和发展机会：组织应该给予人才足够的培训和发
展机会，让人才能够持续进步。
3. 良好的工作环境：组织应该提供良好的工作环境，让人才感到自己的工作是有意义的。
4. 简化组织架构：组织应该简化组织架构，减少形式主义和官僚主义，让人才能够更加专注于工作。
总之，人才是国家或组织的宝贵资源，关键在于如何吸引和留住人才。
只有让人才感到自己的价值被认可，才能够留住他们。
因此，组织应该结合实际情况，采取多种措施，创造良好的工作环境，为人才提供培训和发展机会，解决薪酬不合理和组织形式主义等问题，加强人才队伍管理，创造良好的人才发展环境，才能够真正解决人才流失的问题，促进国家或组织的长足发展。
人才流失 毕业论文
人才流失毕业论文人才流失毕业论文人才流失一直以来都是一个备受关注的问题。
在全球化的背景下，人才流失已经成为许多国家和地区面临的共同挑战。
而在中国，这个问题尤为突出。
本文将探讨人才流失的原因和影响，并提出一些解决方案。
首先，我们需要了解人才流失的原因。
人才流失的主要原因之一是薪资待遇不公平。
许多优秀的人才在国内找不到合适的工作，或者工资待遇远低于其价值。
这使得他们不得不选择去国外寻找更好的发展机会。
此外，工作环境和发展机会的不足也是人才流失的原因之一。
在一些行业和地区，缺乏创新和发展的机会，使得人才无法施展自己的才华。
人才流失对一个国家或地区的影响是深远的。
首先，人才流失导致了人才资源的浪费。
一个国家或地区培养的人才在流失后，很可能无法充分发挥其才能，这对国家或地区的发展是一个巨大的损失。
其次，人才流失也会导致经济发展的不平衡。
一些地区因为人才流失而面临人才断层，导致经济发展的不平衡。
最后，人才流失还会导致人才竞争的加剧。
在人才流失的背景下，留在国内的人才面临着更加激烈的竞争，这对他们的发展也是一种挑战。
为了解决人才流失的问题，我们需要采取一系列的措施。
首先，政府应该加大对人才的培养和引进力度。
政府可以通过提供奖学金、设立创新基金等方式，吸引更多的人才留在国内。
同时，政府还可以制定更加公平合理的薪资政策，提高人才的待遇，从而降低人才流失的风险。
其次，企业也应该承担起更多的责任。
企业应该提供更好的工作环境和发展机会，吸引人才留下来。
此外，企业还可以与高校合作，共同培养人才，提高人才的素质和能力。
除了政府和企业的努力，个人也应该积极参与到解决人才流失的过程中。
个人应该提高自己的能力和素质，增加自己的竞争力。
同时，个人也应该保持积极的心态，不轻易放弃，为自己的发展寻找更多的机会。
总之，人才流失是一个复杂的问题，需要政府、企业和个人共同努力才能解决。
只有通过各方的合作，才能够创造一个良好的发展环境，留住更多的人才，促进国家和地区的繁荣与进步。
人才流失的毕业论文
人才流失的毕业论文人才流失是一个国家、地区甚至企业都非常重视的问题。
人才是国家、地区、企业发展的重要驱动力，而人才流失的发生对于国家、地区、企业的发展都会造成不利的影响。
本文将从人才流失的概念、原因和对策三个方面来探讨这个问题。
一、人才流失的概念人才流失是指人才从一定区域、领域或企业等范围内大量离开，包括高层管理人才、科技专业人才、技能型人才以及学术、文艺等各领域的人才。
人才流失是具有高度危害性和无法挽救性的，这对各个领域的发展都会造成很大的影响。
二、人才流失的原因1.薪资待遇不公薪资待遇是一个人才留不留下的关键因素之一，如果企业薪资待遇不公，那么人才难以留下。
而对于一些高级人才和人才稀缺的行业，薪资待遇更是影响其留下的决定性因素。
2.缺乏晋升空间在企业的职业晋升通道不清晰或受到限制时，人才就会感觉无法通过自己的努力实现职业生涯的坚定目标，这就是让许多人才流失的原因之一。
3.人才文化不合适人才文化是企业本身的文化，如果企业的文化不适应人才的工作习惯和个人发展，那么人才很可能选择离开。
4.不受重视和认可人才需要得到足够的认可和重视，如果企业不注重员工的价值，给予他们充分的支持和鼓励，人才就很难在企业内部留下来。
三、人才流失的对策1.提高薪资待遇企业应该为人才提供公正、透明、富有竞争力的薪资待遇，以及额外的福利待遇。
这也是提高员工福利待遇的一个重要方式。
2.搭建晋升通道企业应该注重员工的职业发展，为员工搭建一个公正、透明、顺畅的职业晋升通道，让员工感受到企业对员工的重视和鼓励。
3.培养人才文化企业应该培养一种能够吸引人才留下、适应人才文化的企业文化。
这种文化应该强调员工的价值和作用，倡导公正、透明、和谐的竞争关系。
4.加强人才管理企业应该加强对员工的管理，为员工提供一个开放、公正、透明的发展环境。
一方面，企业应该构建优良的企业文化，鼓励员工互相学习、提升；另一方面也应该加强对员工的挖掘、培养、评估和使用，让员工有一定的挑战性和认可感。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文摘要：企业人才流失对于企业的发展和竞争力产生了非常负面的影响。
本文对企业人才流失的原因进行了探讨，并提出了相应的对策，旨在帮助企业更好地留住人才。
关键词：企业人才流失；原因；对策一、引言随着全球经济的快速发展和社会竞争的日益激烈，企业对人才的需求越来越高。
然而，很多企业却面临着人才流失的问题，严重影响了企业的稳定发展和竞争力。
因此，探讨企业人才流失的原因及对策具有重要的理论和实际价值。
二、企业人才流失的原因1.缺乏晋升机会：大部分员工期望能够有更好的职业发展和晋升的机会。
然而，一些小型企业却由于规模有限，无法提供足够多的职位来满足员工的需求，导致人才流失。
2.薪资福利不竞争：薪资福利是吸引和留住人才的重要因素之一、如果企业的薪资福利水平低于同行业的平均水平，很多员工会选择离开。
3.工作压力大：工作压力过大是导致人才流失的另一个重要原因。
如果企业不能合理安排员工的工作量和工作时间，导致员工长期处于紧张的工作状态，会使员工感到疲惫不堪，从而选择离职。
4.缺乏挑战性工作：大部分员工都希望能够从工作中得到充分的满足感和成就感。
如果企业无法为员工提供具有挑战性的工作任务，很多员工会感到无聊和厌倦，进而选择离开企业。
三、企业人才流失的对策1.提供晋升机会：企业应该制定合理的晋升计划，为员工提供有发展空间的职位，并制定明确的晋升条件和标准。
这样可以激励员工努力工作，并增加员工留在企业的动力。
2.提高薪资福利水平：企业应该根据员工的表现和市场情况，适时提升薪资水平和福利待遇，以实现员工的物质需求和期望。
同时，企业还可以通过提供其他福利，如培训机会、住房补贴等，吸引和留住人才。
3.合理安排工作时间和工作量：企业应该根据员工的能力和工作需求，合理分配工作时间和工作量。
可以通过加强工作流程优化和引入合适的人力资源管理工具来提高工作效率，减轻员工的工作压力。
4.提供挑战性工作：企业应该根据员工的能力和潜力，把适合的挑战性工作任务分配给他们，同时提供必要的支持和培训。
《S农业公司人才流失及应对策略研究》范文
《S农业公司人才流失及应对策略研究》篇一一、引言随着社会经济的不断发展，农业企业面临的竞争压力越来越大，其中，人才流失已成为S农业公司亟待解决的问题。
本文将深入探讨S农业公司人才流失的现状、原因及影响，并提出相应的应对策略，以期为S农业公司的人才管理提供有益的参考。
二、S农业公司人才流失现状近年来，S农业公司面临着较为严重的人才流失问题。
从员工构成来看，高学历、高技能的专业人才流失率较高。
这些人才在公司中承担着重要的角色，其流失不仅影响到公司的业务发展，也对公司的稳定性和持续发展构成威胁。
三、人才流失的原因1. 薪资待遇不合理：S农业公司在薪资和福利待遇方面缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
2. 职业发展空间有限：公司未能为人才提供充足的晋升机会和广阔的发展空间，导致员工感到自己的职业发展受阻。
3. 企业文化与价值观不符：部分员工认为公司的企业文化和价值观与自己的理念不符，导致工作积极性和归属感降低。
4. 外部机会诱惑：随着市场经济的不断发展，其他行业和公司提供的薪资待遇和发展机会对S农业公司的员工具有较大的吸引力。
四、人才流失的影响1. 增加企业成本：人才流失会导致企业需要重新招聘和培训新员工，增加企业的招聘和培训成本。
2. 影响业务发展：核心人才的流失可能导致公司关键业务受阻，影响公司的业务发展和市场竞争力。
3. 降低员工士气：人才流失会引发其他员工的恐慌和不安，降低整个团队的士气和凝聚力。
五、应对策略1. 提高薪资待遇和福利待遇：S农业公司应通过市场调研，了解同行业薪资水平，适时调整员工薪资，提高福利待遇，使公司在薪资和福利方面具有竞争力。
2. 拓展职业发展空间：公司应建立完善的晋升机制，为员工提供充足的晋升机会和广阔的发展空间，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 塑造企业文化和价值观：公司应积极塑造健康、积极的企业文化和价值观，增强员工的归属感和责任感。
同时，加强与员工的沟通和交流，了解员工的需求和期望，及时调整企业战略和政策。
人力资源毕业论文精选10篇
人力资源毕业论文精选10篇浅析企业人才流失影响因素及对策伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体；人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面；一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志；因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
企业人才流失的原因及对策毕业论文
企业人才流失的原因及对策毕业论文一、引言人才是企业发展的重要资源，对企业的长期发展起到至关重要的作用。
然而，近年来，企业人才流失问题愈发严重，给企业的发展带来了很大的困扰。
因此，本文旨在通过总结企业人才流失的原因，提出相应的对策，帮助企业减少人才流失，提高人才的流动率与稳定性。
二、企业人才流失的原因1.竞争力差：企业竞争力不强是导致人才流失的主要原因之一、如果企业无法提供具有竞争力的薪资福利待遇、良好的工作环境和发展机会，员工就会选择离开寻找更好的工作机会。
2.缺乏发展空间：员工对个人发展有追求，如果企业不能提供良好的晋升机会和职业发展空间，员工就会感到困惑和压抑，加速其离职。
3.管理不善：管理不善是导致人才流失的重要原因之一、企业如果不能提供良好的管理体系、公正的激励机制以及良好的人际关系，会导致员工失去归属感和认同感。
4.工作压力过大：工作压力过大也是导致人才流失的原因之一、如果员工长期承受过大的工作压力，会导致身心俱疲，影响工作效率和生活质量，从而选择离职。
三、企业人才流失的对策1.提高竞争力：企业要提高薪资福利待遇，保证员工收入水平，同时提供良好的工作环境和发展机会，激励员工留在企业。
2.注重员工培训和发展：企业要注重员工培训和发展，提供专业的培训课程和晋升机会，帮助员工提升技能和提高竞争力。
3.建立良好的管理体系：企业要建立健全的管理体系，包括公正的激励机制和良好的人际关系，给员工提供良好的工作环境和发展空间。
4.合理分配工作任务：企业要合理分配工作任务，避免给员工带来过大的工作压力。
可以通过团队合作和协作来分担工作压力，提高工作效率。
5.加强员工沟通与参与：企业要加强员工与管理层之间的沟通与参与，建立良好的沟通渠道和反馈机制，听取员工意见和需求，减少因沟通不畅导致的人才流失。
6.重视员工福利与待遇：企业要重视员工福利与待遇，提供具有吸引力的福利政策，如健康保险、餐饮福利等，提高员工对企业的认同感和满意度。
摘要（人才流失论文）
摘要（人才流失论文）第一篇：摘要(人才流失论文)防止国有中小企业人才流失的对策摘要：人才流失，使国有中小企业的发展受到了严重的影响。
研究国有中小企业人才流失的内在原因，将有助于我们吸引人才，用好人才，促进中小企业的发展。
因此，有必要对国有中小企业人才的重要性及人才流失的现状和人才流失的原因进行分析研究，并就如何减少人才流失给企业造成的损失以及如何防止人才流失提出了合理的对策。
关键字：国有中小企业、人才流失、对策Countermeasures to prevent the brain drain of state-owned small and medium-sized enterprisesAbstract：The development of the state-owned small and medium-sizedenterprises(SMEs)have been severely affected by the outflow of talents.Researches on internal reasons of the brain drain of SMEs will help us to attract talents, make good use of talents, and promote the development of SMEs.Therefore, it is necessary to analyze and research on the importance of talents of SMEs as well as the current situation and causes of brain drain.This thesis also provides reasonable countermeasures on how to reduce the loss to the enterprises caused by brain drain and how to prevent brain drain.Key words：state-owned small and medium-sized enterprises(SMEs), brain drain, countermeasures第二篇：人才流失管理论文主题：试论酒店人才流失管理---以北京世豪酒店为例引言：目前，中国许多酒店企业都还没有意识到员工培训的重要性，也不愿意在员工培训方面进行经费投入，为了减少经营成本，一味地采取在其它酒店“挖人”的办法获取人力资源，这是一种短视行为，也是一种破坏性经营人才的行为，其最终结果将导致全行业职员整体素质低下，职业培训业得不到良性发展，北京世豪国际酒店作为一个北京密云的老牌五星级酒店，它有过自己的辉煌历史，但是也未曾避免中国酒店行业的通病。
员工流失的原因及对策论文
员工流失的原因及对策论文关键词：员工流失对策1、人员离职动因分析1.2外界的诱惑，渴望寻求更高的平台，如果说企业员工离职的直接动因是对现在企业的不满，那么真正促成其离职的动因就是外界的诱惑。
在外界具有诱惑力的诸多因素中，除了同行开出的高薪、高职、高福利外，还有自己创业的巨大诱惑。
近年来，核心高管纷纷舍弃老东家自行创业的事例不胜枚举。
他们都是从骨子里渴望寻求更高的发展平台，进而打造更加精彩亮丽的人生。
这些自然成为核心员工渴望飞翔的重要动因。
2、人员离职管理政策2.1要严格把好招聘关人员流失跟人力资源的各个环节都有关系，尤其和招聘环节关系紧密，如果最初招来的就不是合适的人，离职率自然居高不下。
中小企业之所以比大企业、成熟企业流动率高，其中很重要的一点就和招聘时的心态以及关注的因素有关。
在招聘环节，要重点把握三个方面：首先是重人品。
如果招人时在能力和人品之间取舍的话，应坚持人品为先的原则。
其次是重文化。
对于那些招与公司文化和价值观不契合的人，应当慎重考虑。
比如，公司认同的是正直、耐心、诚信等价值观，那么一个急功近利、以自我为中心的人就不适合，因为这样的人会在工作中为了达成自己的目标而不择手段，甚至会伤害别人的利益。
第三是重动机。
如果一个销售人员事事向钱看，为了更高的待遇而频繁跳槽，这样的人只是把企业当作跳板，一旦面对更大的物质诱惑就会毫不犹豫弃企业而去。
2.2培训和考核直线经理根据网上的一项离职调查，对直线经理的不满是员工离职的最直接原因，约占70%。
有一句话叫“员工因为公司而来，因为直线经理而走”。
在员工眼里，直线经理的.行为方式代表了公司，好的直线经理可以将公司好的理念转化到日常管理中，甚至在公司发展出现一些波折的时候，依然能够帮助员工正确看待一时之困，从而留住人才。
加强领导力的培训。
有些人员因为业务能力出众，或在一家企业服务年限较长而被提升到管理职位，但他们身处领导岗位却不一定具备当领导的能力。
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）
试论企业人才流失的原因及应对策略（5篇）第一篇：试论企业人才流失的原因及应对策略试论企业人才流失的原因及应对策略摘要：当今时代，随着经济全球化步伐的加快，人才争夺的局面愈演愈烈。
可以说，在２１世纪的知识经济时代，决定一个国家、地区经济和社会发展速度的，不单是物质资本和资源，更重要的是起关键作用的人才资源，未来人才的竞争将变得越来越激烈。
很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵的资源，而越来越重视人才的各项需求，不惜成本留住人才。
却也有只重眼前利益的企业，一方面认为“离职没什么大不了，只要发一个招聘广告，就可以招到大批的人”，另一方面却抱怨刚招到的人没几个月又走了，却不坐下来想想，这样频繁的人员流动不但影响了工作的连续性，还会增加企业的重置成本和管理成本，也使企业内部人员缺乏安全感、归属感，企业声誉下降。
外流的人才离开企业后大多流向同行企业，或者成为自己的竞争对手，他们带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
更严重的是核心人才流失将大大影响企业的竞争力，究竟如何应对企业人才的流失，对增强企业的竞争力具有至关重要的意义。
正文：一、企业人才流失的原因分析新时期造成企业人才流失原因是多方面的，归纳起来，主要原因有如下几点：（一）企业的发展战略问题。
企业应该有一个清晰明确的发展目标。
因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来，从而缺乏安全感。
而即使企业有清晰的远景，如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。
同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失的原因之一。
因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业的发展，这势必造成人才流失。
(二)人才的选拔与配置问题。
首先在进行人才招聘的时候，一些企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。
其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上有的时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。
企业人才流失论文总结
企业人才流失论文总结篇一：人才流失对策论文人才流失对策论文摘要：企业对人才要有爱心、真心和诚心，帮助他们营造一种积极向上、团结和谐的人际氛围和工作、生活环境，使大家心情舒畅地工作，让优秀的人才树立企业是我家、发展靠大家的观念。
企业的兴旺靠的是这个企业的人才所决定的，同样，企业是人才赖以生存的母体，企业不能没有人才，人才也离不开企业，让人才理解到他和企业是同命相连的共同体，这样可以增强企业的凝聚力和吸引力。
一、人才流失对企业的影响对一个企业来说，一个优秀员工的离职给企业所带来的影响是多方面，既有显性的，也有隐性的，企业要承担支付以下成本：一是因某些核心员工的离职，企业生产任务要被迫暂时中断，企业经营效率也会大大降低；二是优秀员工离职所留下的空缺岗位会使企业要花费巨额的培养费用或是寻找顶替者，中间所耗费的时间成本还给了同行业竞争对手机会；三是某些核心员工的离职不仅可能带走企业内部的商业秘密和客户等资源，同时还可能影响到在职员工的情绪，极大地挫伤了企业职工的整体士气。
更为严重的是，企业的高层行管人员或是其他核心员工的离职直接导致企业与竞争对手的实力对比。
二、企业人才流失原因对企业人才流失可简要总结一句话，人才流失的主要原因在于其人事管理体制比较落后。
具体来讲，主要有以下几个方面的原因。
1.企业内部管理理念欠缺虽然大多数企业一直高喊“以人为本”等口号，但企业人力资源篇二：毕业论文—中小企业人才流失原因及对策分析单位代码10 学号082545247 分类号密级毕业论文中小企业人才流失原因及对策分析院（系）名称国际学院专业名称工商管理学生姓名邹荣青指导教师夏林2012 年5月 6 日黄河科技学院毕业论文第I 页中小企业人才流失原因及对策分析摘要经济体制的改革使得中小企业得以快速发展，成为社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分它在促进经济增长，缓解就业压力，优化经济结构，推动消费需求等方面起到了重要作用。
人才流失论文
人才流失论文人才流失是指有能力、有价值、有潜力的人离开自己的工作岗位或者国家，去别处寻求更好的机会和发展。
人才流失是一个普遍存在的问题，在全球范围内都具有普遍性，在中国作为一个庞大的发展中国家，人才流失问题尤为突出。
人才流失不仅会给企业和国家造成巨大的经济损失，也会影响到企业和国家的发展和稳定，因此人才流失问题具有极其重要的研究意义。
一、人才流失的原因A.薪酬问题。
薪酬通常是影响人才流失的一个主要因素，如果一个企业或国家的薪酬水平低于市场平均水平，那么人才很容易流失，因为人才有更多的机会在其他企业或国家获得更高的收入。
B.工作环境问题。
粗糙、危险或不舒适的工作环境以及工作量过大或不合理的任务安排等问题将对人才留存产生不利的影响，因为人们想要一个能够提供相对轻松、舒适的工作环境的企业或国家。
C.事业发展问题。
人才想要在自己的事业中取得成功并获得认可，如果企业或国家不能提供有助于个人事业发展的职业晋升机会，那么人才就会流失。
D.家庭因素。
家庭困难是人才流失的另一个不可忽视的因素，很多华人在海外留学、创业或工作后，由于找不到足够好的机会回国，因此选择留在国外生活和发展。
二、人才流失对企业与国家带来的影响A.经济影响。
人才的流失将给企业和国家造成很大的经济损失，因为丢失的人才往往是最有价值和最有潜力的人才。
随着企业或国家拥有的人才资源的减少，创新的速度和增长的速度都将受到限制。
B.管理困难。
人才流失还将给企业和国家的管理带来困难，因为随着人员的持续变动，企业或国家将会面临人力缺口、技术鸿沟和管理难题等问题。
C.信誉影响。
人才流失还会影响企业或国家的信誉度。
许多优秀的人才都有自己的网络和社区，当他们流失时，他们很容易会在他们所连接的社交媒体平台上留下负面评价，这将导致企业或国家的形象受损。
D.国际竞争能力影响。
世界上的许多国家都在积极推行人才政策，对才华横溢的人才进行招聘和吸引，并积极开展人才竞争。
如果企业和国家无法保持或提升竞争力，将会失去与国际市场竞争的机会。
人才流失问题与对策的论文
人才流失问题与对策的论文近年来，随着国家经济的不断发展，人才的流动也越来越大，人才流失问题也越来越突出。
这对各行各业都是一个严峻的挑战，因为人才是每个企业，每个地区的核心资源。
人才流失的问题不仅是公司内部的问题，更是对整个社会的影响。
因此，我们必须采取一系列有效的措施来防止人才流失。
一方面，我们必须优化人才的工作环境，使其感到受到公司或组织的尊重和重视。
例如，企业应该提高职工待遇，给予职工更多的奖励，采取公平的薪酬政策等，让员工感受到公司对员工优厚的关注，这可以激励员工的参与度和归属感。
有很多公司会在员工的生活中提供更多的辅助性条件，比如举办各种工会活动、文化活动，以增加员工参与感和归属感。
另一方面，我们还必须重视企业文化建设，建立一种让员工能够自豪、沉淀自己的企业文化。
企业在文化上的魅力，可以使员工对公司本身产生一种归属感，而归属感和责任感是员工流失的关键因素。
如果员工感受不到企业的文化和价值观与自己的奋斗目标相符，那么员工就有可能转移。
因此企业必须尽可能地优化文化建设，建立一种既包容员工个性，同时又要能够传达公司自身价值观的企业文化。
无论是优化员工工作环境还是塑造企业文化，都需要长期的耐心和坚定的决心。
这些绝不是简单的口号和标语，而需要真正将其融入到企业制度、经营管理和培训教育中。
在落实这些方面，与企业领导的决策和管理方案大有关联。
此外，人才流失的问题也跟职业发展的潜力和前途相关。
企业要重视员工的职业发展，给员工提供与岗位匹配的培训和发展机会。
企业对于中高层的人才应该更加注重职业规划，直接提供明确的职业晋升通道，让人才能够在更高层次的岗位上实现个人价值和成长。
人才流失问题不仅针对企业内部，还与地域有关联。
一些地方在人才管理方面的管理不够严格，这会导致来自外地的人才被吸引。
这时候，地方政府应该有所针对性的推行一些措施，来吸引人才。
例如，创新制度、加强公共服务、孵化器孵化等。
总之，企业必须充分认识到人才流失的严重性和可能带来的影响。
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人才流失论文题目：解析中小企业人才流失的缘故及计策系不：经济治理系班级：人力资源08-1班指导老师：刘铮姓名：余欢欢日期：2011年6月17日目录内容摘要3关键词3正文3第一章研究中小企业人才流失的现实意义3--4第二章人才流失的前兆，缘故及相应计策4--8案例分析4--5缘故分析5--6拓展分析并提出相应计策7--8第三章中小企业在吸引人才方面存在的优劣势分析8--9劣势分析8优势分析9第四章当前我国中小企业在用人和引人方面存在的咨询题9--10第五章留住人才——企业应该做什么10--19采取弹性酬劳策略，建立科学合理的薪酬鼓舞制度10--13管好职员领导14开展人力资源战略治理14做好人才的进展顾咨询14树立正确的人才观念15--17建立完善的培训体系，重新设计培训治理流程，对培训需求进行分析18--19建立富有凝聚力的企业文化19总结19参考文献20解析中小企业人才流失的缘故及计策内容摘要:30余年改革开放的进展历程，中国经济得到了突飞猛进的增长，社会进步的同时让我们看到了中小企业在我国的经济社会进展中占有的重要地位，同时也发挥着大企业难以取代的作用。
中国入市已成为世界经济共同体中的一员。
中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与进展的关键时期。
然而人才流失却阻碍着我国中小企业的进展。
本文试图从我国中小企业人才流失的现状、阻碍及缘故分析入手，探寻有效操纵中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速进展。
关键词：中小企业人才流失现状缘故计策人力资源战略治理正文第一章：研究中小企业人才流失的现实意义在中小企业的生存与进展过程中,人才起了关键性的作用,大企业能够凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业不管在品牌、治理规范化、培训和职员福利等方面，都专门难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
但人才，专门是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关怀的咨询题。
为了获得长期生存与连续进展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严肃课题。
尽管，中小企业的成功依靠于企业多方面的因素，但人才战略是整个企业进展战略的核心。
然而中小企业在人才引进和人才后期的留守方面存在着种种的不利和弊端，这些直截了当导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的显现。
随着社会的进展，市场竞争日益猛烈，再加上我国已顺利加入世贸组织，国门已逐步打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与我国市场的争夺，因而，提升我国企业的竞争力已成为刻不容缓的咨询题。
人才关于企业的生存和进展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，专门关于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，专门是优秀的人才对我国的中小企业的生存与进展就有着决定性的作用。
然而，由于社会、历史和自身等诸多因素的阻碍，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严峻，给企业带来了不可估量的缺失。
中小企业对我国经济的进展起着无可厚非的作用，沿海都市的崛起，乡镇经济的进展都离不开它们的功劳，为此研究中小企业人才流失的现实意义也就不言而喻了。
第二章：人才流失的前兆、缘故及相应计策。
案例分析安徽精实电子科技有限公司的人才流失状况分析1.现状安徽精实电子科技有限公司成立于2009年9月，是一家分公司，公司规模截至2010年12月在职职员人数已近800人。
因此关于一家电子制造公司800职员数不是算多的。
然而就其公司实际情形来讲那个数字目前差不多达到公司人数规模的顶峰，专门难再招进新的职员了，就公司治理层所讲的一样“在招不进人的情形下我们一定要全力的最大限度的留住人！不惜一切代价！”作为曾经在安徽精实担任人事一职的我搜集整理了以下数据资料以供我们来解析中小企业人才流失的前兆及缘故。
鉴于公司新成立期间必定存在职员方面的不稳固性，因此我们的数据将会从公司成立大半年后的2010年6月来运算，如此也会最大限度的减少运算误差。
现将统计数据公布如下：2010年11月685 82 12.0%2010年12月711 105 14.8% 为清晰起见现用柱状图将离职比例展现出来：安徽精实厂址位于池州市殷汇镇上，那个镇的人口本身就不是十分的充裕，再加上职员的不稳固性如此的大，公司则一直遭遇着规模难以扩大的瓶颈，从而也一直阻碍着公司的效益。
为了及时的扭转这种人才流失的局面，治理层也全面的展开了对职员离职的调查。
2.缘故分析一：环境因素1.外部环境因素安徽省精实厂址地处池州市殷汇镇，那个镇大厂不多然而小型的服装厂遍地皆是，据我们调查，人数在5人以上的服装厂大致也有300家左右，尽管所每个小作坊的人数不多然而就300来家来讲这些厂至少已提供了15 00人就业，而且这些人几乎全是20-40岁左右的女孩或者家庭妇女。
而这些人同样也是像们如此的电子制造企业的需求。
同时加上这些小作坊做的差不多上来料加工的业务因此风险相对较小，收入也专门稳固，再加上熟人熟地，职员的自由性较大，农忙的时候能够下地，不忙的时候能够进厂。
这些因素让当地居民的求职选择更倾向于其他厂家了。
2.企业内部环境因素由于安徽精实成立不久，在公司的一些辅助硬件软件设施上做的也不是十分的到位，就拿住宿来讲，公司没有太多的资金去建设标准化的职员公寓因此只能临时租用当地中学的校舍，由于环境不太好宿舍里的基础社设备的缺乏，给入住职员造成不便，这最终也造成了公司无法留住外地职员……二：薪资福利待遇。
我们都明白，电子厂在浙江、沿海都市地区是十分普及的，由于竞争的压力，有关企业在薪资待遇这方面也做了专门大的文章，就一般职员来讲，浙江的电子厂一般的操作工月平均工资也在2000元左右，然而，地处池州是安徽精实却远远达不到那个标准，在6月至12月的薪资调查中我们发觉最好业绩的那个月，职员平均工资也只有1800元左右，而在平常职员月平均工资也只有1400-1500左右。
安徽精实公司的食宿差不多上要扣费的，相比下来一个月的工资也就不是专门高了，职员不中意公司的薪资标准后也就因此选择了跳槽。
在看看福利待遇这方面，我们公司也只是在11月份才开始为职员办理工伤保险，福利不健全也加速了职员流失。
三：工作因素像一样劳动密集型企业，要紧也是要职员“赖”在产线上才能出产量，安徽精实也不例外。
一周休一天上六天班，但逢多时职员连周日也无法休息。
每天11个小时的工作量，工作任务也可想而知。
当你的付出与回报不能达到合理调配时，职员的选择也就可想而知了。
此外政府的政策，同行的竞争压力，职员对岗位的期望进展空间，公司治理的缺失也差不多上造成职员流失的重要因素。
一滴水能够反射出太阳，因此从一个安徽精实我们也能够推断一下所有像如此的中小企业所面临的人才流失的危机了。
因此在职员立即离职之前他会有一些反常的行为表现的，作为治理者如果能及时的与此类职员沟通交流，势必也能够达到减少职员流失的现象，下面我们也来逐一分析：职员在辞职之前通常会有一些“专门”表现，例如，请假增多（前往面试），要求公司增加工资（也许另外一家公司差不多承诺给他较高的工资，等待他的答复），或者，近期将自己的休假等积攒的福利全部兑现等，我们称之为“行为改变”；这时候，职员的心思差不多没在工作上了，这种现象叫做“心理上的工作撤出”，遇到这种情形后，如果公司没有采取有效的挽留措施，职员的辞职就不可幸免，到此，职员也就完成了“行为改变”、“心理上的工作撤出”、“躯体上的工作撤出”三步曲。
企业要留住人才，就要做一个有心人，留心观看职员的日常表现，发觉专门情形赶忙采取措施，如此在一定程度上能够减少人才流失。
3.拓展分析并提出相应计策结合人力资源治理有关专业知识，再加上我们对安徽精实人才流失的剖析，我认为人才流失的几大重要因素势必能够分为以下七大缘故：（1）.人格特点——职员自我意识的强弱，对待情况的差不多内心态度。
职场的自我定位，期望值以及对以后职业的规划；（2）.工作任务——职员对工作类型，任务的中意度；（3）.角色——是否存在多重领导，角色冲突等有关因素；（4）.职员关系——上级领导与同级同事乃至下属客户等之间的关系；（5）.工资与福利——90%职员较为关注的一个因素；（6）.是否有进展空间——对职员以后的职业进展是否有主动的作用；（7）.公司与职员的沟通——马斯洛需要层次理论中的社交需要和尊重需要，沟通的好与坏直截了当阻碍职员的工作主动性。
在那个地点我重点讲明一下以下几点因素：人才流失的七大缘故之一：人格特点有些人喜爱将注意力集中在自己及他人的负面咨询题上。
从而表现出愤慨、轻视、羞耻、内疚、惧怕以及神经质等等。
这种人的工作中意度一样较低，其缘故在于这些人可能有一种精神上的障碍，称之为“消极情感(N egative affectivity)”，这种消极情感产生的要紧缘故是遗传基因（一种理论），同时，与家庭关系，工作、生活上的精神压力也有一定的关系。
这种缘故导致了职职员作中意度降低和企业人才流失，企业对此要注意聘请中的甄选、工作中的及时沟通，还要采取措施以降低这种人对其他职员的负面阻碍。
同时职员职场的自我定位和对以后的规划也推动着职员朝着能够实现理想的道路前进，一旦偏离职员也就选择了终止，从而显现人才流失的现状。
人才流失的七大缘故之二：工作任务。
（1）工作任务的复杂性与中意度成正比关系；能够通过工作丰富化、工作轮换等来增加复杂度，提升中意度，同时培养全面的治理人员。
（2）工作任务的体力劳动强度与中意度成反比关系；减轻职员在工作中的体力强度，合理配置职员，从而达到“人岗匹配’，以人设岗。
（3）职员在完成任务的过程中所增加的（主观）价值感越高，职员的中意度越高。
有时这种感受的作用是极大的。
例如：义工、牧师，军人等等之因此能够做出来一些常人做不到的壮举，是因为他们坚信他们工作的价值专门高。
因此，聪慧的企业家都明白得用不同的方法增加职员的工作价值感。
人才流失的七大缘故之三：角色（1）工作（方法、日程、绩效）模糊，导致职员无法确切定位自我角色。
（2）职员间角色冲突，例如：多头领导，下属同意矛盾的指令时往往无所适从。
如果追求事业成功，家庭幸福往往也会产生不满。
因此，应该引导职员：干事业难免对家庭有一定的牺牲，同时，企业领导应该关怀职员的家人，让职员明白为公司冲锋陷阵时自己的家人在后方能够得到充足的照管！（3）工作超/弱载；这几种情形都会导致职员的不满。
能够用角色分析技术解决这类咨询题。
结合以上几点因素，企业如果逐一找到解决点，留心职员的日常举动，关怀职员，和谐工作关系等做好有关福利待遇势必会最大限度的留住人才。
第三章中小企业在吸引人才方面存在的优劣势分析（一）劣势分析。
1、规模小。