HR故意漏签劳动合同处理方法

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HR一般都会搞错的8个劳动法常见问题!(两篇)

引言概述：

在人力资源管理中，遵守劳动法是企业必须的重要职责之一，但是由于劳动法的复杂性和经常变更的法律环境，人力资源专业人员往往会在处理劳动法问题时出现错误。本文将详细介绍人力资源常见的八个劳动法问题，并提供解决方案。

正文内容：

一、工时管理

1. 无偿加班

在劳动法中明确规定，员工加班需要得到合理报酬，但部分企业会出现无偿加班的情况，违反了劳动法的规定。应该建立合理的加班制度，确保员工的合法权益。

2. 加班超时

超时加班问题也是常见的违规行为。人力资源部门应该监控员工加班时长，并和管理层合作，合理安排工作时间，确保员工的工作和生活平衡。

二、劳动合同

1. 无固定期限合同

一些企业只签订无固定期限合同，这样可能会导致员工没有稳定的就业保障。人力资源部门应该根据企业的实际情况，合理制定合同类型，避免合同违法问题的发生。

2. 合同解除

解除劳动合同需要符合法定程序，但有些企业可能会采取简单粗暴的方式，违反了员工的合法权益。人力资源部门应该了解劳动合同解除的法定程序，并与公司高层共同制定合同解除的标准化流程。

三、工资支付

1. 跨省异地支付

一些企业在员工异地工作时，可能存在跨省支付工资的情况。这就可能涉及到不同地区的最低工资标准等问题。人力资源部门应该了解劳动法在不同地区的适用情况，并与财务部门合作，确保合法支付。

2. 工资拖欠

拖欠工资是一种常见但严重的劳动法问题。企业应该及时支付员工工资，并建立完善的工资支付制度。

四、劳动保护

1. 安全防护

根据劳动法的规定，雇主应该为员工提供合适的工作环境和安全防护设施。人力资源部门应该配合安全生产部门，定期进行安全教育和培训，并确保员工的劳动安全。

人力资源管理常见管理问题解决方案及风险防范

第一章人力资源管理问题分析和诊断 4

1.1人力资源管理问题的根源 4

1.2人力资源管理问题解决思路6

1.3人力资源问题的自我诊断7

第二章人力资源管理风险分析和防范15

2.1人力资源管理风险根源15

2.2人力资源管理风险层次16

2.3人力资源管理风险规避17

第三章人力资源管理关键制度设计19

3.1人力管理制度制定原则19

3.2人力管理制度制定和实施20

3.3人力资源常见管理制度24

第四章人力资源战略规划问题分析及风险防范27 4.1人力资源规划究竟有什么管理价值？27

4.2制定人力资源规划应坚持哪些原则？28

4.3人力资源战略计划需关注哪些要素？29

4.4人力资源规划实际工作有哪些内容？29

4.5制定人力资源规划需注意哪些问题？30

4.6人力资源供需预测需考虑哪些要素？31

4.7人力资源管理战术计划主要有哪些？32

4.8人力资源规划制定后如何及时调整？33

4.9中小企业做战略规划如何简单有效？34

第五章招聘与配置问题分析及风险防范 35

5.1招聘广告的设计如何避免就业歧视？35

5.2招聘广告如何设计录用条件才有效？37

5.3已发录用offer又不要该如何处理？37

5.4新员工入职之前体检要求及合法性38

5.5新员工入职企业要求担保是否合理？39

5.6上家企业无法开具离职证明怎么办？40

5.7员工入职后简历存在虚构怎么处理？41

5.8企业对员工试用期约定如何不违法？42

5.9试用期间如何证明不符合录用条件？43

5.10试用期考核不合格如何延长试用期？44

5.11招聘境外人员应需要注意哪些问题？45 5.12员工转正审批流程如何设计才有效？46 5.13员工严重违纪企业应如何及时处理？47 5.14员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？48 5.15企业如何与员工签署相关保密协议？50 第六章培训与开发问题分析及风险防范 52

【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞

1. 引言

劳动合同是雇主与员工之间的法律协议，规定了双方的权益和责任。，在实际操作中，存在一些常见的漏洞，这可能给雇主带来法律风险和劳动纠纷。作为一名人力资源专业人员，了解这些漏洞非常重要，可以帮助您在雇佣和管理员工时做出明智的决策。本文将介绍一些劳动合同中常见的漏洞，以及如何避免它们。

2. 口头约定的问题

劳动合同中的一些条款可能会被雇主和员工之间的口头约定所替代或修改。这种口头约定可能会导致法律争议，因为法律通常要求合同是书面形式的。雇主应该确保所有的约定都以书面形式记录下来，以避免口头约定带来的风险。

3. 合同期限模糊

劳动合同中通常会规定合同的开始日期和结束日期，但有时候合同期限可能会被模糊定义，例如使用术语“长期”或“无固定期限”。这种模糊性可能会导致劳动关系的不确定性，甚至给员工提前解除合同的权利。为了避免这种漏洞，合同应明确规定合同的期限或双方协商解除合同的条件。

4. 薪资与福利待遇的变动

劳动合同中通常会约定员工的薪资和福利待遇，但在实际操作中，这些变动是常见的。例如，公司可能根据业绩调整员工的工资水平，或者根据市场行情变动调整福利待遇。，如果未在合同中明确规定这些变动的条件，可能会引发纠纷。为了解决这个问题，合同应明确规定薪资和福利待遇的调整机制和条件。

5. 职位变动与晋升的约定

在劳动合同中，往往会约定职位变动和晋升的条件。，随着公司运营的变化，员工的职位可能会发生变动，而这些变动并未在合同中明确规定。这可能导致员工不满意或产生误解。为了避免这种漏洞，合同应在职位变动和晋升方面给予一定的灵活性，并包括协商解决的条款。

HR的七大弊端

人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足，与各位专家探讨：

一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力。

众所周知，就中国当前来说，企业管理是一个理念先行的时代，中国人的学习能力不是强，而是超强，不管对于我们的企业有没有用，老板一看这个理念新、好，赶紧引进，于是大张旗鼓的学习、培训、推行，给国外的那些咨询机构挣取了大把的银子，结果往往是无疾而终。而国内的人里资源管理者，似乎也患上了这种病，而且几乎达到痴迷的地步，什么"平衡积分卡、素质模型、战略模型、e-hr"等等，马上学习，利用，殊不知，这些东西的推行往往是和企业的管理综合水准联系到一起的，不能依葫芦画瓢，拿来就用是要水土不服的，但是我们很多的人力资源管理者不明白这个道理，反而抱怨老板的理念差、公司的支持力度不够等等，久而久之，郁闷难免就产生了，德鲁克说过：管理首先是一种实践，所有的理论必须经过实践的检验才能为大众所接受。很坦诚的讲，对国内的有些所谓的人力资源专家，我是非常不屑的，抱着个7、80年代的理论（甚至更久）到处讲学，其实，你听了全对，不错，但是怎么做，没有提供，等于零。我有时开玩笑：专家你好，麻烦你给我做个《考勤制度》，你不一定做的出来，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。

职工拒签劳动合同的案例解析p

职工拒签劳动合同的案例解析

案例：

某公司注册成立于2009年6月，成立之初组织机构尚未完全稳定，从事行政工作的也是刚毕业的大学生，经验尚浅。之后公司来了新主管，发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特别是劳动合同的签订不规范，存在某些员工未签订或签订日期与入职日期不符等情形，新任行政主管经重新整理后，2010年6月，安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同，在这过程中，只有某部门员工A(2009年8月入职，一直未签订劳动合同)不予配合，经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同，2010年6月底，公司领导决定，由于员工A 拒绝与公司签订劳动合同，从下月起不再需要到公司上班，以自动离职处理，给他支付了上月的工资，未办理任何离职手续。

随后，员工A 申请了劳动仲裁，要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿，解除劳动关系赔偿金，补交在职期间社保等要求。问题：

1，员工A 拒绝与公司补签劳动合同，公司仍然要支持双倍工资赔偿吗如果是这样的话，似乎就纵容员工故意向企业索取赔偿

2，如若发现因工作中的失误，像上述案例中的有员工一直未签订劳动合同的情形，HR 部门应该如何做，才能避免劳动法律风险职工拒签劳动合同的案例解析

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总裁学习网专家点评

答案：

本案是关于员工拒签劳动合同的处理问题。首先需要明确的是，和员工签订劳动合同，而且劳动和合同内容必须具备法定内容，是我国劳动合同法赋予单位的一项法定义务，否则，根据该法第82条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”，则向劳动者支付双倍工资。也就是说，无论是谁的原因，只要没有签订劳动合同，就得自入职第二个月起支付双倍工资。但是，在实践中，也确有少数劳动者不愿签订劳动合同的情形，在这种况下，如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任，则显然不公平。因此，我国《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”，无需支付经济补偿金。因此，把这两方面的规定结合起来看，可以知道，自用工之日起一个月内，如果劳动者拒签劳动合同的，单位必须终止劳动关系，否则，就要承担未签订劳动合同的责任。

签员工入职协议书漏洞有哪些

签员工入职协议书漏洞有哪些每个员工新到一个企业，都要与企业签订劳动合同，保密协议以及入职协议书等等这些相关文件。那在签员工入职协议书时候又存在哪些隐患，有哪些漏洞，我们要特别注意哪些内容，我们要如何预防和补救呢?我整理了以下内容为您答辩解惑，希望对您有所帮助。

签员工入职协议书漏洞有哪些

一、必备条款欠缺

每份合同都有一块核心内容，这些规定具有强制性作用，被约束的双方不允许做任何改变，否则将导致合同无效、被撤销或则其他不利的后果。对于劳动合同来说，这部分称为必备条款。《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(三)劳动合同期限；

(四)工作内容和工作地点；

(五)工作时间和休息休假；

(六)劳动报酬；

(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

二、违法条款引用

企业是追求利润的主体，而人工成本是企业成本的重要组成之一，尽可能地削减人工成本是每个企业追求的目标，但过度追求，风险也随之而来。企业在与员工签订劳动合同时，往往在必备条款的基础上，发挥自主权，增添补充条款，一不小心可能违法，举几个简单的例子。

(一)合同期限

主要是指试用期期限与合同期限要相符合，《劳动合同法》第十

九条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

HR如何处理劳动合同相关纠纷实操案例及解析

劳动合同相关纠纷是企业和员工之间常见的问题，HR在处理这类纠

纷时，需要遵循法律法规，并且要公正、公平地处理。下面是一个劳动合

同纠纷的实操案例及解析。

案例：小明是公司的一名员工，公司与他签订了一份劳动合同，约定

工资、工作时间等相关事项。然而，随着时间的推移，小明发现公司始终

没有按合同约定支付他的工资，并且还加班没有得到相应的加班费。于是，小明决定向HR部门投诉并解决这个问题。

解析：

1.沟通与调解：HR应该第一时间与小明进行沟通，了解具体情况，

并进行初步调解。HR可以通过询问双方当事人的意见、了解双方的需求，以及核实相关证据，来了解实际情况，并尽量妥善解决问题。在调解过程中，HR需要公正、中立地处理双方的纠纷，维护双方的合法权益。

2.调查与核实：HR需要调查核实公司是否违反了劳动合同的约定，

是否存在拖欠工资、不支付加班费等情况。HR可以通过查阅公司的工资

记录、加班记录等相关资料，以及与相关部门进行沟通核实来进行调查。

5.申请仲裁或诉讼：如果协商解决不成，HR可以帮助小明准备相关

文件并帮助他申请劳动人事争议仲裁或者提起诉讼。HR需要按照相关的

仲裁或者诉讼程序，帮助小明提供充分证据，并参与仲裁或者诉讼过程中

的相关程序和审理。

6.检讨与改进：无论是通过调解、协商解决，还是通过仲裁或者诉讼

解决劳动合同纠纷，HR部门都需要进行事后的检讨与改进。HR应该总结

案件，反思公司是否存在管理不善、制度不规范等问题，并及时进行改进，避免类似纠纷再次发生。

入职前三个月不签劳动合同违法吗

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篇一：单位不签劳动合同违法

现在工作难找，求职者往往不敢坚持自己的正当权益，有的用人单位利用人们这种心理拒不与劳动者签订劳动合同，以致闹出许多纠纷。根据《中华人民共和国劳动法》，劳动合同是用人单位与劳动者建立劳动关系的法律依据，用以明确双方的权利义务。双方一旦建立了劳动关系，就要签订书面劳动合同，试用期也不例外。劳动合同必须是合法的，否则从签订之日起无效，必须重签。按规定，签合同以后，用人单位就应为劳动者购买社会保险，包括养老保险、生育保险、失业保险。

对于不签合同的单位或个人，劳动部门有权责令其补签或施以处罚。对于不签合同的一方，另一方有权要求其赔偿损失。因履行劳动合同发生的争议，当事人可自行和解，也可向单位的调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会

申请仲裁，或向人民法院起诉。用人单位不签合同，造成劳动者权益受到损害时，劳动者可依法向劳动保障监察机构举报。

劳动合同是劳动者权益的有力保障，劳动者应充分重视合同的作用。在自己的正当权益受到损害时，更要勇于向法律寻求帮助和保护。

篇二：不签劳动合同对用人单位有何风险

不签劳动合同对用人单位有何风险

由于事实劳动关系“先天不足”，所以在事实劳动关系存在期间及用人单位终止或解除事实劳动关系时都存在较

大的风险。

存在事实劳动关系的双倍工资风险职工入职，用人单位没有及时与职工签订书面劳动合同，时间超过1个月未满1年，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。另外，根据《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

员工故意不签订劳动合同：处理流程

概述

当员工故意不签订劳动合同时，雇主应采取适当的处理流程来解决这一问题。本文档旨在提供一个简单的处理策略，以便雇主能够合法、有效地处理这种情况。

处理流程

1. 与员工进行沟通：首先，雇主应与员工进行沟通，了解其不签订劳动合同的原因。可能是由于误解、疏忽或其他问题导致的。在这个阶段，应尽量友好地解决问题，并明确劳动合同的重要性和法律规定。

2. 书面警告：如果员工坚持不签订劳动合同，并没有合理的解释或合理的原因，雇主应当向其发出书面警告。警告函应明确指出员工的违约行为，并要求其在一定期限内签署劳动合同。在警告函中，雇主还可以提醒员工可能面临的后果，如停薪留职、解雇等。

3. 法律咨询：如果员工仍然拒绝签订劳动合同，雇主应寻求法

律咨询。专业的劳动法律顾问将能够提供针对具体情况的法律建议，并协助雇主采取必要的法律行动。

4. 采取法律行动：根据法律咨询的建议，雇主可以采取适当的

法律行动来解决问题。这可能包括提起劳动争议仲裁、起诉等。

5. 降低风险：在处理员工故意不签订劳动合同的问题时，雇主

应注意降低风险。这包括确保在整个处理过程中遵守法律程序、保

留相关证据和文件，并妥善处理与员工的沟通。

结论

处理员工故意不签订劳动合同的问题需要谨慎和合法的行动。

雇主应首先与员工进行沟通，并采取适当的措施来解决问题。在整

个处理过程中，雇主应寻求法律咨询，并严格遵守法律程序，以降

低风险和确保合法性。

公司为何不签劳动合同范本

篇一：公司不签劳动合同怎么办？

公司不签劳动合同怎么办？

签订劳动合同可以保护劳动者和用人单位双方的权利。但在实际生活中，一些用人单位为了尽可能的降低成本，不愿意对工人承担应有的责任，不愿意与就业者签订劳动合同。这种情形下，可以采取以下方法：

1、直接向用人单位提出签订劳动合同的要求；

2、如果用人单位有工会组织，就业者也可以向工会反映情况，请工

会出面向用人单位提出要求；

3、如果用人单位执意不肯签订劳动合同，就业者可以向用人单位所

在地区的劳动行政部门反映情况，由劳动行政部门督促用人单位与就业者

签订劳动合同。很多就业者到用人单位时没有签订劳动合同的意识，或者

用人单位故意拖延甚至拒绝签订劳动合同。这样，就业者与用人单位之间

就没有任何合同。但是，就业者与用人单位之间还是存在事实上的劳动关系。因此，如果在工作过程中，就业者的正当权益受到侵害，仍然有权向

用人单位索取赔偿。

篇二：公司不签劳动合同该怎样维权

问题:

公司不签劳动合同该怎样维权？

100分

回答：9浏览：11809提问时间：20某某-11-2312:53

我今年在一家公司上班，去的时候主任说试用期一个月，到现在我已

经上了快半年的了，可是单位还没有跟我签合同书，也没有社会保险什么的！我听说可以去申请劳动仲裁，我需要准备什么证据呢？我们发工资没

有工资条的！是直接领现金走人！

大家帮我想想办法！谢谢！

你这分我要定了，我是律师。

首先，你应当举证证明你与用人单位之间存在劳动合同关系。

这要的证据材料包括如下：

2，你工作的相关标识，如工作信签，员工牌，员工服装等与公司相

HR未签劳动合同，过错谁担？

【案情简介】

黄某于2020年12⽉初⼊职成都某收藏品有限公司，担任⾏政⼈事经理⼀职，主要负责公司员⼯招聘、⼊职、离职、梳理公司劳动⽤⼯问题、负责与员⼯订⽴劳动合同等，2021年1⽉底，公司总经理认为黄某⼯作能⼒存在问题将黄某开除，黄某随后向劳动争议仲裁委员会申请了仲裁，要求公司⽀付其未签订书⾯劳动合同的⼆倍⼯资差额和违法解除劳动合同的经济赔偿⾦。

【律师分析】

关于黄某主张的⼆倍⼯资差额是否能够得到⽀持，我认为该问题的关键在于黄某作为HR是否负有签订劳动合同的职责。我国《劳动合同法》关于“⽤⼈单位超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼀倍⼯资”的规定，是对⽤⼈单位逾期不签订劳动合同的惩罚性规定，旨在保护劳动者的合法权益。黄某作为⽤⼈单位的HR，在负有代表公司与员⼯签订劳动合同的职责时，其⾃⾝未与⽤⼈单位签订劳动合同，本⾝就存在⼀定失职或者“故意”。在公司不存在过错的情况下，如果黄某从⾃⾝过错中获利，将违背公平原则和诚实信⽤原则。

在司法实践中，⽤⼈单位的⼈事管理部门负责⼈或者主管⼈员依据《劳动合同法》第⼋⼗⼆条规定向⽤⼈单位主张⼆倍⼯资的，如果⽤⼈单位能够证明订⽴劳动合同属于该⼈事管理部门负责⼈的⼯作职责，可不予⽀持。因此，黄某作为成都某收藏品公司⾏政⼈事经理，负有与劳动者签订书⾯劳动合同的⼯作职责，其主张的⼆倍⼯资差额不应得到⽀持。

【律师建议】

与劳动者签订书⾯劳动属于⽤⼈单位的法定义务，逾期未签订将⾯临⽀付⼆倍⼯资差额的法律风险。值得注意的是，对于⾏政⼈事等特殊岗位，⽤⼈单位在授权⾏政⼈事⼈员与员⼯签订劳动合同的职能时，⾃⾝也要做好审查、监督；同时保留好相关证据材料（如：HR的⼊职登记表、岗位职责表、合同存档登记表等等），以免在诉讼中承担举证不利的法律后果。

(HR)劳动法学习案例4

1、今日案例：未及时签订劳动合同，补签也需支付二倍工资？

2012年8月，范某到江阴一家公司上班，但双方没有签订劳动合同，直到2013年6月，双方补签了劳动合同，载明合同期限是从2012年8月至2014年7月。到 2014年3月，范某因父亲病重需要照顾，但公司不同意其请假半个月的要求，双方又在工资、补偿金等事项上产生纠纷，范某遂提出辞职，同时申请劳动仲裁，要求除支付加班工资、经济补偿金等外，还要求公司支付2012年8月至2013年6月未签订书面劳动合同的双倍工资。因劳动仲裁未支持其双倍工资的请求，范某不服起诉到江阴法院。那么，此案例中，双方补签劳动合同，到底要不要支付双倍工资呢？

【案例解析】

庭审过程中，该公司辩称双方已经订立了劳动合同，尽管后补，但部分倒签是经双方确认一致的。江阴法院经审理认为，对补签后的劳动合同的真实性予以确认，故范某双倍工资的主张无事实依据，不予支持。范某不服，上诉至无锡中院，中院经审理认为，该公司没有按照法律规定，自建立劳动关系后一个月内与劳动者签订书面劳动合同，违法事实已构成，应从建立劳动关系的次月向范某支付二倍工资，直至违法行为结束之日，但不应超过法定的上限，故依法撤销一审判决，改判支持范某的两倍工资请求。

2、今日案例：标准工时制与不定时工作制，该适用哪一个？

曾某2009年入职上海某公司，岗位为电话销售，劳动合同中约定曾某的岗位执行标准工时制。半年后，曾某由于工作出色，被安排兼顾其他岗位工作，经常需要加班，但在月底领工资时却发现没有了加班费。曾某找公司交涉，公司给出的理由是从上个月起，所有销售岗位已变更为“不定时工作制”，依法无需执行加班工资的规定。并且拿出了当地政府劳动部门的一个批复，批准该公司对销售等3个岗位实行不定时工作制的申请。曾某不服，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付其上月加班费2000余元。对此，你怎么看？

【劳动法解释】中华人民共和国劳动法解释：第二十条

第二十条【劳动合同种类和期限】劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

【条文注释】

有固定期限的劳动合同：指当事人双方约定的合同生效期间有一个时间段，在这个时间段内，劳动合同的条款具有法律约束力，超出这个时间段，劳动合同效力终止。有固定期限的劳动合同是劳动关系当事人订立劳动合同的主要方式。

无固定期限的劳动合同：指不约定终止日期的劳动合同。用人单位和劳动者只要达成一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同，其效力可以一直延续到劳动者退休或者因意外事故丧失劳动能力时为止。需要注意的是，无固定期限的劳动合同不得将劳动合同的法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应当承担的支付给劳动者经济补偿的义务。

以完成一定工作为期限的劳动合同：指当事人双方就完成某项工作达成协议，一旦这项工作完成，劳动合同即自行失效。这种合同一般都是短期合同。本条第2款规定的“十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到10年。在两个或者三个用人单位工作满10年以上，劳动者无权要求订立无固定期限的劳动合同。劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，在计算“同一用人单位连续工作时间”时，应把劳动者依法享有的医疗期时间计算在内。

在同时满足本条第2款所规定的两个条件的情况下，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。

hr在发生劳动争议时的正确处理方法

在劳动争议发生时，主要涉及劳动者和雇主之间权利义务的履行。正确的处理方法是，双方当事人应依据有关法律法规，尊重劳动者的

合法权益，实现双赢。首先，双方当事人要尊重劳动法律法规，并严

格遵守。在当前劳动竞争日益激烈的背景下，雇主应按照劳动合同所

约定的薪酬标准及劳动条件给付劳动者足额薪酬。劳动者也应按照劳

动合同约定完成有关劳动任务，按时完成工作，及时出勤。

其次，在劳动争议发生时，双方当事人要根据劳动法律法规进行

协商解决。当事人可采取仲裁、调解或诉讼的方式解决劳动争议，雇

主应按劳动法要求支付劳动者工资等费用，劳动者也应按劳动法要求

完成有关劳动任务。如劳动合同未明确相关条款，双方应真诚友好地

协商确定权利义务。

最后，在发生劳动争议时，劳动者要维护自身合法权益，自觉遵

守相关法律法规。雇主的履行也要合法合规，走和谐劳动关系的正当

途径，避免冲突。双方当事人要密切协商，把握好协商的内容和性质，采取最合理的处理方式，求得双赢的结果。

总之，在劳动争议发生时，双方当事人应根据劳动法律法规，尊

重劳动者的合法权益，实现双赢，维护好劳资双方的正当权益，推动

和谐劳动关系。双方当事人要避免用暴力解决劳动争议问题，要依法

解决，进一步保障劳动者的合法权益。

员工主动拒签劳动合同的处理策略

在劳动法的框架下，确保员工的权益和公司的利益都得到妥善保护至关重要。若员工主动拒签劳动合同，公司需采取合适的策略来处理此类情况。

1. 理解拒签合同的情形

在处理员工拒签劳动合同的情况之前，首先要明确员工拒签合同的具体原因。这可能包括：

- 不满意合同条款

- 个人职业规划调整

- 对公司或工作内容存在误解

- 法律意识增强，认为合同不符合法律规定

2. 审查合同条款

公司应审查劳动合同的条款，确保其符合国家劳动法律法规的要求。对于员工可能提出异议的条款，如薪酬、福利、工作内容、工作时长等，需确保其明确、合法且公正。

3. 沟通协调

与员工进行积极主动的沟通，了解其拒签合同的具体原因。这可以通过以下步骤进行：

- 安排会面：与员工进行一对一的会谈，提供一个私密和开放的环境进行沟通。

- 倾听和理解：耐心倾听员工的意见和担忧，尽可能理解他们的立场。

- 提供解答：对于员工提出的问题，提供清晰和准确的答案。对于合法合理的诉求，公司应尽量予以满足。

4. 法律咨询

在处理员工拒签劳动合同的过程中，公司应当咨询法律专家，确保处理方式合法合规。法律顾问可以提供如下支持：

- 评估合同：确认合同是否存在问题，是否需要修改或澄清某些条款。

- 法律建议：提供在法律允许的范围内，如何有效处理拒签合同事件的建议。

5. 备份记录

确保所有与员工沟通的记录都有详细备份，包括会面记录、邮件往来等。这些记录在必要时可以作为处理过程的证据。

6. 制定应对策略

基于上述评估，公司可以制定出以下应对策略：

- 修改合同：如果员工的拒签是由于合同中存在不明确或不当的条款，应及时修改合同，重新提出给员工签署。

HR盗窃劳动合同案例(二篇)

HR盗窃劳动合同案例

案例一：劳动合同盗窃案

背景介绍：

某公司X拥有一名名叫张三的员工，张三担任人力资源部门的职务。由于工作需要，张三负责管理公司所有员工的劳动合同，并保存在公司的办公室里。然而，在张三处理劳动合同的过程中，他发现一些机会来进行盗窃行为。

案情经过：

作为劳动合同的管理者，张三意图盗取劳动合同，以便从中获取私利。他首先将目标锁定在与公司有竞争关系的另外一家公司Y的劳动合同上。为了不引起怀疑，他选择了上班时间之外进入公司办公室，然后使用钥匙打开办公室门，并找到了存放劳动合同的柜子。他备有一套复制钥匙，由于他在公司担任人力资源职务，他可以轻易地复制公司的钥匙。

一旦他进入办公室，他找到了公司Y员工的劳动合同，然后拍摄了每一份劳动合同的复印件。他将复印件隐藏在他的装备里，并将原件放回到柜子里。之后，他离开了办公室，并继续完成他的日常工作。

然而，张三并没有停止他的犯罪活动。他利用自己的人力资源部门的权限偷盗了更多的劳动合同，并将它们当作自己的途径来获取更

多的私利。他通过将员工的个人信息出卖给其他公司来获取报酬。由于没有人怀疑到他，他在犯下了多宗盗窃行为之后才被发现。

案件结局：

一位注意到公司员工信息不对劲的员工报告了情况，并经过调查之后，张三的犯罪行为最终曝光。公司采取了相应的法律措施，向警方报案，并收回了公司的劳动合同。随后，公司进行了内部调查，发现了张三不正当行为的证据，包括他在办公室门上使用的复制钥匙以及他的计算机里存放的劳动合同复印件。公司通过把这些证据提交给警方，确保了对张三的起诉。张三最终因盗窃劳动合同罪被判刑。