(新)职工拒签劳动合同的案例解析
40个劳动纠纷案例分析
劳动纠纷案例分析招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期而招聘又是HR的一项重要工作职责。
在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。
其实不然任何事情包括劳动争议都是有前因后果的劳动合同签订后产生的劳动争议相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。
因此，预防劳动争议就要将关口前移从防范招聘时的风险做起。
招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。
3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。
为此李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉仲裁的结果是公司败诉。
原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。
因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢，当然败诉也是在预料之中的。
二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期被证明不符合录用条件的。
三、案例点评或许您会认为招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已会有什么法律风险吗？其实风险可能会在这不经意间产生，如果招聘广告撰写的不好就有可能暗藏“杀机”。
因为在试用期内，企业享有一项权利，如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。
但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。
具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。
而最有力的证据之一就是招聘广告。
所以在招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查并保留刊登的原件。
这样，一旦在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。
本案中如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在劳动合同或入职登记表上具体列明录用条件那么败诉的就不是公司了。
人力资源管理案例员工故意拖延不签合同,可以要求经济补偿吗？
人力资源管理案例员工故意拖延不签合同，可以要求经济补偿吗？
【案例简介】
王某大学毕业后，到某公司任行政助理，兼公司前台，由于对工作不满意，一直不愿意和公司签订合同。
人力资源部把合同发给各个部门助理，王某迟迟不交。
当员工关系专员跟进合同签订工作时，王某总是找各种理由拖延。
2个月后，王某找到新工作提出离职，并以公司没有签订合同为由，要求支付两个月的双倍工资。
人力资源部知道王某拖延签订合同的目的后，在办理离职手续前，给王某发出正式通知，因王某故意拖延，拒签劳动合同，解除劳动合同。
王某辞职后申请劳动仲裁，但是并没有获得劳动仲裁委员会的支持。
请结合本案例分析，员工故意拖延签订劳动合同，可以要求经济补偿吗？
？
【案例解析】
员工故意拖延签订劳动合同，不可以要求经济补偿。
《劳动合同法》第八十二条规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
”同时，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
”即赋予了用人单位补救的权利，只要公司已“书面通知劳动者终止劳动关系”，便可免除要经济补偿的责任。
公司在王某办理离职手续前，给王某发出正式通知，因王某故意拖延，拒签劳
动合同，解除了劳动合同关系。
符合相关的规定，因此劳动仲裁委员会不会支持王某的申请。
合同变更工种员工拒签
一、事件背景近日，我公司发生了一起合同变更工种员工拒签事件。
具体情形如下：某员工原与我公司签订的劳动合同约定其工种为某岗位，后因公司业务调整，需将该员工调至另一岗位。
然而，该员工以各种理由拒绝签署新的劳动合同。
二、事件分析1. 员工原因（1）对变更工种存在误解。
员工可能认为新的工种与原工种存在较大差距，担心自己的工作能力无法适应新岗位。
（2）对薪资待遇不满。
员工可能认为新的工种薪资待遇不如原岗位，导致其拒绝签署新的劳动合同。
（3）个人发展需求。
员工可能认为新的工种无法满足其个人职业发展规划，故拒绝变更。
2. 公司原因（1）沟通不到位。
公司可能在变更工种过程中，未充分与员工进行沟通，导致员工对变更工种产生误解。
（2）薪酬体系不合理。
公司薪酬体系可能无法体现不同岗位的差异性，导致员工对薪资待遇不满。
（3）职业发展规划不明确。
公司未能为员工提供清晰的职业发展规划，导致员工对个人发展需求产生担忧。
三、应对措施1. 深入沟通，消除误解（1）召开座谈会，与员工面对面沟通，了解其拒绝签署新合同的原因。
（2）向员工详细解释新的工种职责、工作内容、薪资待遇等，消除其对变更工种的误解。
2. 完善薪酬体系，提高员工满意度（1）根据不同岗位的职责、技能要求等因素，制定合理的薪酬体系。
（2）对表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性。
3. 明确职业发展规划，增强员工归属感（1）为员工提供明确的职业发展规划，帮助其实现个人职业目标。
（2）关注员工成长，提供培训、晋升等机会，增强员工对公司的归属感。
4. 建立合同变更机制（1）制定合同变更流程，确保变更过程中的合规性。
（2）对合同变更过程中出现的问题，及时采取措施予以解决。
四、总结合同变更工种员工拒签事件的发生，对我公司人力资源管理带来了一定的影响。
为避免类似事件再次发生，公司应从员工、公司等多方面入手，加强沟通，完善薪酬体系，明确职业发展规划，确保员工在合同变更过程中得到充分保障。
劳动合同法典型案例解析
劳动合同法典型案例解析劳动合同是劳动者和用人单位之间约定的就业关系法律依据。
因此，掌握劳动合同法是每一位员工和用人单位必须具有的重要能力。
本文将通过解析劳动合同法的典型案例，深入了解劳动合同法的相关内容和应用。
案例一：劳动者未签订劳动合同，用人单位违法补贴案例描述：A公司在2018年2月1日雇佣了B先生从事销售工作，但B先生并未与A公司签订劳动合同。
由于A公司对其补贴不纳入工资，导致B先生在2019年2月因追索补偿离职。
B先生向劳动仲裁机构申请解除劳动关系并要求补偿，认为A公司违反了《劳动合同法》第八条规定，要求支付补偿金共计1.5万元。
案例分析：该案例中，用人单位A公司并未与劳动者B先生签订劳动合同，从而导致违反了《劳动合同法》第八条规定。
同时，A公司未将对B先生的补贴纳入工资中，违反了《劳动合同法》第四十二条规定，应当按照实际情况支付劳动报酬。
因此，B先生在追索补充正当权益时获得了法律支持，并请求用人单位A公司支付补偿金1.5万元。
用人单位应当依照《劳动合同法》第八十一条的规定支付劳动报酬，并且按照违约方提供的证据，支付违约金。
该案例进一步表明了《劳动合同法》的重要性。
即便是在缺失劳动合同的情况下，用人单位仍应当按照法律规定支付劳动报酬和补贴，以确保员工享有合理的权益。
案例二：离职员工要求返还培训费，用人单位拒绝返还案例描述：C公司在2017年聘请了D女士从事技术开发工作，劳动合同约定双方关系为未来签订的合同关系。
后来，双方于2019年1月1日签订了《劳动合同》，被聘用人承认在入职前已经完成了与岗位相关的培训，并与劳动合同约定了培训费用及赔偿方式。
2019年5月1日，D女士离开了C公司，要求返还之前支付的培训费7100元，但C公司以劳动合同约定且离职未达到约定期限的理由拒绝了其请求。
案例分析：前提条件是D女士在入职前已经完成了与岗位相关的培训，C公司应当在劳动合同中对其相关条款进行明确规定。
员工拒签合同情况说明
尊敬的领导：您好！近日，我司在办理员工入职手续过程中，发现员工XXX（姓名）拒绝签署劳动合同。
为确保公司合法权益，现就此事作出如下情况说明：一、事件背景根据公司规定，新入职员工必须在入职后的规定时间内与公司签署劳动合同。
近期，我司人力资源部门在办理XXX入职手续时，发现其未在规定时间内签署劳动合同。
二、沟通情况为了解原因，人力资源部门多次与XXX进行沟通，以下是沟通内容摘要：1. 沟通一：人力资源部门询问XXX为何拒绝签署劳动合同，XXX表示对合同条款有疑问，希望进一步了解。
2. 沟通二：人力资源部门针对XXX的疑问，耐心解释了合同条款的合理性和合法性，并承诺在必要时提供相关法律咨询。
3. 沟通三：人力资源部门再次与XXX沟通，希望其能尽快签署劳动合同。
然而，XXX仍表示对合同条款存在顾虑，拒绝签署。
三、原因分析经了解，XXX拒绝签署劳动合同的原因如下：1. 对合同条款存在误解：XXX认为合同中部分条款对自身权益存在不利影响，因此拒绝签署。
2. 法律意识淡薄：XXX对劳动合同的法律效力认识不足，担心签署合同后自身权益难以保障。
3. 职业规划不明：XXX在入职前对自身职业发展定位不明确，担心签署合同后难以跳槽。
四、应对措施1. 深入沟通：人力资源部门将继续与XXX进行沟通，针对其疑问进行详细解答，消除误解。
2. 提供法律咨询：针对XXX的法律意识淡薄问题，人力资源部门将邀请专业律师进行讲解，提高其法律意识。
3. 调整合同条款：针对XXX的合理诉求，人力资源部门将认真研究，对合同条款进行适当调整。
4. 加强员工培训：针对新入职员工，公司将进一步加强对劳动合同相关知识的培训，提高员工的法律意识。
五、结论为确保公司合法权益，维护正常的人力资源管理秩序，人力资源部门将采取一切必要措施，促使XXX尽快签署劳动合同。
同时，公司将加强对员工的关怀和培训，提高员工的法律意识，降低类似事件的发生。
敬请领导予以关注和指导。
劳动合同不续签处理案例
劳动合同不续签处理案例
以下是一个关于劳动合同不续签处理的案例：
案例概述：
李某是一家IT公司的软件工程师，与公司签订了为期三年的劳动合同。
合
同到期后，公司决定不再与李某续签劳动合同。
李某希望公司能够给予一定的经济补偿，但公司拒绝了这一要求。
案例分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，当劳动合同期满，用人单位不与劳动者续签劳动合同时，用人单位应当提前通知劳动者，并在合同期满后向劳动者支付经济补偿金。
经济补偿金的计算方式是按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
在这个案例中，李某的劳动合同已经到期，公司没有提前通知李某不再续签劳动合同，也没有按照规定支付经济补偿金。
因此，李某可以通过法律途径来维护自己的权益。
案例结论：
李某可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司支付经济补偿金。
如果仲裁机构认定公司确实存在违法行为，那么公司需要支付李某的经济补偿金将会更高。
如果公司仍然拒绝支付经济补偿金，李某可以向法院提起诉讼，要求法院强制执行。
劳动合同法案例解析
2021/1/23
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案例（续）
新方案 以优惠政策，鼓励员工到新店工作。 对不愿去新店的员工，现有的岗位薪酬
保持不变。
自愿离职的员工，尽管依据法律规定企
业无须支付经济补偿，但企业仍给予N+1 的服务贡献奖。
2021/1/23
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九、劳动合同的解除和终止
协商解除 单方解除
问题
任某的要求是否合法？
2021/1/23
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案例
贾某1998年2月1日到某公司工作，公司每年与
其签订为期一年的劳动合同，2008年1月5日， 公司向贾某发放了终止劳动合同通知书，要求 贾某于2008年1月31日办理离职手续，贾某以 其已在公司连续工作满十年为由提出公司应当 从2008年2月1日起与其订立无固定期限劳动合 同。
2021/1/23
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七、保密期与竞业限制
劳动者的保密义务及其违反后的法
律责任
竞业限制
人员 期限 经济补偿 违约金
2021/1/23
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八、劳动合同的履行
案例 王某2009年2月1日应聘到一家公司，公司在劳
动合同中约定月基本工资1900元，奖金500元， 交通补贴200元，计划生育费10元。
满1年仍不签订劳动合同的视为 已经订立无固定期限劳动合同
2021/1/23
4
案例
小张2007年7月从内地某护士学校毕业，
2007年10月被深圳某市属医院招为零工， 医院按月向其支付工资，但一直未签订 劳动合同。2008年5月，小张要求医院补 签劳动合同，并支付2007年10月至2008 年5月的双倍工资。
司与其签订了1年的劳动合同，其中试用 期1个月。2009年1月16日，谢某患白血 病住院治疗。
案例分享
仲裁结果：
仲裁委经审理后作出了裁决，就双倍工资问 题，认定公司属于违法未签订劳动合同， 应依法向洪某支付双倍工资近3万元。 后公司向法院提出起诉，法院仍然 维持了该项裁决。
相关法律法规：
1、《劳动合同法实施条例》第六条 规定，用人单位自用工之日起超过一 个月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，应当依照劳动合同法第八十二条 的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面 劳动合同。 2、《劳动合同法实施条例》第五条、第六条则规定，员工 如果拒绝签订劳动合同，用人单位“应当”书面通知劳动者终 止劳动关系。
工伤范围
职工由于下列情形之一引起负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤，其范围 为： 1.从事本单位日常生产、工作或本单位负责人临时指定的工作的，在紧急 情况下，虽未经本单位负责人指定但从事直接关系到本单位重大利益的。 2.经本单位负责人安排或者同意，从事于本单位有关的科学实验、发明创 造和技术改进工作的。 3.在生产工作环境中接触职业性有害因素造成职业病的。 4.在生产工作时间和区域内，由于不安全因素造成意外伤害的，或者由于 工作紧张突发疾病造成死亡或经第一 次抢救治疗后全部丧失劳动力的。 5.因履行职责遭致人身伤害的。 6.从事抢救、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活 动的。 7.因公、因战致残军人复原专业到企业工作后旧伤复 发的。 8.因公外出期间，由于工作原因，遭受交通事故或 其他意外事故造成伤害或者失踪的，或因突发性疾病造 成死亡或者经第一次抢救治疗后全部丧失劳动力的。 9.在上下班的规定时间和必经路线上，发生无本人 责任或者非本人主要责任的道路交通机动车事故的。 10.法律、法规规定的其他情形。
本法第三十九条和第四十条第1项、第2项规定的情形： （一）在试用期间被证明不符 合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊， 给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完 成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺 诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合 同的，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的；（七）劳动者患病或者 非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排 的工作的；（八）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工 作的
人事事务中的案例分享
案例分析【案例分析1】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。
李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入公司之后，一直没有签订劳动合同。
现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。
问题：1、按一审稿的规定，李小姐在没有合同的情况下，与公司存在什么样的关系？2、按发布稿的规定，李小姐在现在这种情况下，享有哪些权利？背景知识：一审稿的内容：第九条第三款：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
答案：1、按一审稿的意见，李小姐与公司存在无固定期限的劳动合同关系，公司不能终止与李小姐的劳动关系，而应该与李小姐签订无固定期限的书面劳动合同；2、按发布稿的意见，李小姐享有以下权利：①李小姐满1年后视为签订了无固定期限劳动合同；②自开始用工的第二个月始（含第二个月）至一年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即可以向公司再要求11个月的工资。
总结：签订劳动合同的时间：无论是一审稿还是发布稿，对于劳动合同的建立，皆是分为两种情况的，一种是新建立劳动关系的，在建立之日起，就应当与员工签订劳动合同；另一种是原来存在劳动关系，但是没有签订劳动合同，在这种情况下，企业应当在一个月之内与员工签订劳动合同，这一个月的起算点为用工之日。
那么企业不与员工签订劳动合同的风险在于：从第二个月起，就要双倍向员工支付工资，到满1年后视为签订了无固定期限劳动合同。
【案例分析2】某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。
王女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。
王女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。
监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第16第2款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。
2023单位不签劳动合同
2023单位不签劳动合同2023单位不签劳动合同1一、不签劳动合同对用人单位有何风险由于事实劳动关系“先天不足”，所以在事实劳动关系存在期间及用人单位终止或解除事实劳动关系时都存在较大的风险。
存在事实劳动关系的双倍工资风险职工入职，用人单位没有及时与职工签订书面劳动合同，时间超过1个月未满1年，应当依照《劳动合同法》第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。
另外，根据《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满1年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
否则，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
终止或解除事实劳动关系的风险有的用人单位喜欢钻所谓的“法律空子”，在劳动者入职时，往往会和劳动者口头约定几个月的试用期，一旦试用期快到了，就毫不犹豫地“以试用期内不符合录用条件”为由将职工解聘。
《劳动合同法》明确规定，试用期包含在劳动合同期限内，如果双方没有签订劳动合同，又何来的试用期?劳资双方发生争议，仲裁部门或法院会认定双方已经建立事实劳动关系，而用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退。
对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未续签劳动合同而形成的事实劳动关系，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和劳动和社会保障部办公厅《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中都有相关规定。
对用人单位终止或解除事实劳动关系是否应当支付经济补偿金，劳动部办公厅《关于用人单位不签订劳动合同职工要求经济补偿问题的复函》(劳办发[1996]181号)中规定：“用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系后，用人单位故意拖延不订立劳动合同并解除与劳动者的劳动关系，劳动者因要求经济补偿与用人单位发生劳动争议后，如果劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会应予受理，并依据《劳动法》第98条、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)和《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的有关规定处理。
劳动法案例分析及答案汇总
劳动法案例分析及答案汇总一、案例一：劳动合同的签订与解除【案例】小明是一家公司的员工，工作了一年多，但一直没有签订劳动合同。
最近，公司突然以小明工作表现不佳为由，要解除他的劳动合同。
小明感到很困惑，不知道该如何维权。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位自用工之日起，应当与劳动者订立书面劳动合同。
本案例中，小明工作了一年多，但公司一直未与他签订劳动合同，这是违法的。
小明可以要求公司支付未签订劳动合同期间的双倍工资。
对于公司以工作表现不佳为由解除小明的劳动合同，需要看具体情况。
如果小明的表现确实不佳，且公司有相应的考核制度和证据证明，那么公司是有权解除合同的。
但如果公司没有明确的考核制度或者证据不足，那么公司解除合同的行为可能是违法的。
小明可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
二、案例二：加班与休假【案例】小红是一家制造企业的员工，经常加班加点，而且节假日也不能休息。
小红感到身心疲惫，不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
本案例中，小红经常加班加点，而且节假日也不能休息，这是违法的。
小红可以向公司提出异议，要求公司安排合理的休息时间。
如果公司继续强迫小红加班，她可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
三、案例三：劳动安全与保护【案例】小李是一名建筑工人，某日在工地上发生了一起安全事故，导致他受伤住院。
小李不知道该如何维护自己的权益。
【分析】根据《中华人民共和国劳动法》的规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。
本案例中，小李在工地上发生安全事故，说明公司可能没有提供必要的劳动安全保护措施。
小李可以向公司提出异议，要求公司赔偿医疗费用、工伤赔偿等损失。
如果公司不予理睬，小李可以通过劳动争议调解或者劳动仲裁等方式维护自己的权益。
劳动合同典型案例分析7篇
劳动合同典型案例分析7篇Analysis of typical cases of labor contract甲方：___________________________乙方：___________________________签订日期：____ 年 ____ 月 ____ 日合同编号：XX-2020-01劳动合同典型案例分析7篇前言：劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
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本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】1、篇章1：劳动合同案例分析2、篇章2：劳动合同案例分析3、篇章3：■劳动合同签订问题样本4、篇章4：■加班费计算问题模板最新版5、篇章5：■社保纠纷问题范本(通用版)6、篇章6：■企业规章制度问题7、篇章7：■工作岗位问题范文(实用版)篇章1:劳动合同案例分析某女职工08年元月1日到某鞋业公司工作，当日双方经过协商一致，订立了劳动合同，合同期限为三年，即20xx年1月1日至20xx年1月1日，合同中约定每月工资为800元，若遇病假超过一个月，公司只发给每月500元基本工资。
奖金不发，工作时间实行标准工时制，每天工作8小时，每月延长工作时间不超过36小时，另外，每月有二个休息日应上班，延长工作时间、休息上班其工资报酬按规定支付。
若一方违约，应支付给另一方违约金500元，并且在合同中约定，合同经鉴证后生效。
该女职工以公司没有按合同约定发放工资（扣培训费100元后每月实际只发给700元），病假三个月期间只发给500元低于当地最低工资标准，而且平时延长工作时间达30小时，每月还要二个休息日要上班，工作时间太长违反国家有关规定等理由于20xx年5月1日向公司领导提出辞职，公司不同意，5月3日该职工要求该公司给予办理解除合同手续并支付4月份工资，但该公司认为该职工违约，应支付违约金500元后办理手续并支付工资，该职工拒付，于是，公司扣发了该女工当月工资并不予办理档案转移等有关手续，该职工为了生活需要，20xx年7月被另一服装公司录用，20xx年8月1日该职工向劳动监察机构投诉，要求企业支付其当月工资和病假发给的不足部分的工资以及每月被扣的100元。
劳动争议经典案例分析
劳动争议经典案例分析一、高某与北京某公司“乙肝歧视案”本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。
后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。
双方为此引发劳动争议。
法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。
本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。
与会代表主要研讨了下列问题。
（一）关于本案的法律适用一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。
理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。
依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。
另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。
理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。
此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。
（二）关于用人单位的用工自由。
多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。
一般民事合同的双方当事人处于平等地位。
而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。
因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。
（三）关于案件的处理结果有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。
同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。
二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。
劳动合同纠纷案例分析5篇
劳动合同纠纷案例分析5篇篇1劳动合同纠纷案例分析一、案件概况某公司员工小李因劳动合同纠纷起诉公司的案件，引起了公众的广泛关注。
小李在公司工作了三年，但未签订正式的劳动合同，工资待遇也没有明确规定。
小李认为公司存在恶意欠薪、违法解雇等行为，遂将公司告上法庭，要求公司支付欠薪和解雇赔偿金。
二、案件事实1. 小李在公司工作期间，一直没有签订正式的劳动合同，公司也未按规定向小李支付五险一金。
2. 公司在未正式解雇小李的情况下，曾多次无故拖欠小李工资，导致小李生活困难。
3. 公司最终以业绩不达标为由解雇了小李，但未支付解雇赔偿金。
三、案件分析1. 小李未签订正式的劳动合同，公司未按规定向小李支付五险一金，违反了劳动法规定。
公司应当承担相应的责任，确保员工权益。
2. 公司未按时支付小李工资，违反了劳动合同的约定，导致小李生活受到影响。
公司应承担拖欠工资的责任，并支付相应的违约金。
3. 公司以业绩不达标为由解雇小李，但并未支付解雇赔偿金，违反了《劳动合同法》的相关规定。
公司应当支付解雇赔偿金，维护员工的合法权益。
四、案件处理1. 小李应当提供相关证据证明公司的违法行为，包括工资拖欠证据、解雇通知书等。
2. 公司应当认真对待小李的诉讼请求，积极配合法院的调解和裁决。
3. 法院应当依法审理此案，严格按照《劳动法》和相关法律规定，判决公司支付小李相应的工资、解雇赔偿金等。
五、结论劳动合同纠纷案件的处理需要依法维护员工的合法权益，保障劳动者的劳动权益不受侵犯。
公司应当切实履行劳动合同，依法支付工资保障员工的权益。
同时，员工也要维护自己的权益，在劳动合同中要求明确约定工资待遇、五险一金等内容，确保自身权益不受侵犯。
只有这样，劳动合同纠纷案件才能得到有效处理，保障双方权益不受损害。
篇2劳动合同纠纷案例分析一、案情回顾：甲公司与乙先生于2018年签订了一份为期两年的劳动合同，合同规定乙先生担任销售主管，工资为每月8000元。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。
问：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。
将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。
如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。
如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。
◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。
（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
劳动合同主体变更拒签案例
劳动合同主体变更拒签案例案例背景：甲公司与乙公司签订了一份为期三年的劳动合同，约定由甲公司提供给乙公司一名劳动者担任某个职位，劳动者的工作内容、工作时间、地点、工资待遇等均有详细说明。
合同生效后，劳动者正常上班，履行了双方的权利和义务。
在合同还有一年到期前，甲公司宣布破产并解散，劳动者与乙公司商定将合同转至乙公司续签，但甲公司拒绝了这一要求。
双方基本信息：甲公司：xxxx企业，法定代表人：xxxx，注册地址：xxxxx，联系方式：xxxxx乙公司：xxxx企业，法定代表人：xxxx，注册地址：xxxxx，联系方式：xxxxx劳动者：xxxxx，身份证号：xxxxxxxx，联系方式：xxxxxxx各方身份、权利、义务、履行方式、期限、违约责任：1.甲公司的身份与权利义务：甲公司为一家注册企业，是合同的甲方。
根据中国的相关法律法规，甲公司在合同的有效期内有权使用劳动者的劳动，适时支付劳动者的薪酬、保障劳动者的安全和卫生等权利义务。
在劳动合同主体变更时，甲公司应积极协助，及时完成交底手续。
2.乙公司的身份与权利义务：乙公司为一家注册企业，是合同的乙方。
在合同的有效期内，乙公司应按照合同约定提供劳动者的工作岗位、工资待遇、安全保障等权力义务。
在劳动合同主体变更时，乙公司应遵循相关法律法规，完成交底手续。
3.劳动者的身份与权利义务：劳动者是合同的实施对象，是劳动合同的受托人。
在劳动合同的合法期限内，劳动者应依据合同约定，履行相应的工作职责，维护企业的正常经营，获得合理的工资报酬和安全保障。
在劳动合同主体变更时，劳动者有权要求续签，并应遵循相关法律法规，完成交底手续。
4.履行方式、期限、违约责任：在本案中，因甲公司破产解散，无法继续履行合同，乙公司和劳动者商定由乙公司继续雇佣劳动者。
但甲公司拒绝了这一要求。
根据中国的相关法律法规，甲公司不得拒绝乙公司转让合同，不得剥夺劳动者的继续工作权利。
若甲公司拒绝，应承担相应的违约责任。
劳动合同纠纷案例分析-用人单位是否承担劳动者拒签劳动合同产生的双倍工资
用人单位是否承担劳动者拒签劳动合同产生的双倍工资【案情】刘某于2015年2月20日进入甲公司工作，甲公司要求刘某在一周内与公司签订书面劳动合同，但刘某以各种理由不签合同，公司遂在书面劳动合同末尾下方备注刘某拒绝签订劳动合同的信息。
甲公司则继续留刘某在公司工作。
2017年12月20日，刘某向公司辞职，同时要求甲公司支付因未签订书面劳动合同产生的双倍工资。
甲公司以刘某拒签合同为由，不予支付。
【分歧】针对劳动者刘某拒绝签订劳动合同，用人单位是否需要再承担双倍工资的问题，存在以下两种不同的意见：第一种意见认为，用人单位不应承担因劳动者拒绝签订书面劳动合同而产生支付双倍工资的责任。
用人单位主动要求劳动者签订劳动合同，但劳动者拒绝签订，是劳动者放弃自身的权利，由此产生的责任也不应由用人单位承担，这有别于用人单位主动不签的性质。
第二种意见认为，劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付双倍工资。
劳动法律规定，与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法律强制性义务，如果劳动者不跟用人单位签订合同，劳动法律规定也赋予了用人单位可以解除劳动者的劳动关系，倘若用人单位让劳动者继续在公司提供劳动，则当然需要承担因未签订劳动合同而产生的法律责任。
【管析】笔者同意第二种意见，理由如下：第一，用人单位与劳动者签订书面劳动合同，是用人单位的法定义务。
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。
《中华人民共和国劳动法》第十九条规定“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。
劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。
”用人单位与劳动者之间的权利与义务内容均由劳动合同确定，法律规定用人单位必须与劳动者签订劳动合同也是为了便于劳动的管理，也是为了更好的保护劳动者的合法权益。
职工拒签劳动合同模板
您好！首先，感谢贵公司给予我此次工作的机会。
在此，我向您表示衷心的感谢。
然而，在签署劳动合同的过程中，我经过深思熟虑，决定拒绝签署劳动合同。
以下是我拒绝签署劳动合同的具体原因：1. 合同条款不尽合理：在仔细阅读合同条款后，我发现其中部分条款对我个人权益存在一定程度的侵害。
例如，合同中关于加班费的规定较为苛刻，加班时间较长但加班费却较低，这对我个人的经济利益产生了不利影响。
此外，合同中关于竞业限制的条款过于严苛，限制了我在离职后的职业发展空间。
2. 试用期过长：合同中规定试用期为[试用期时长]，在我看来，这个试用期过长。
试用期过长可能会导致我无法在短时间内充分了解和适应公司的业务，从而影响工作效率。
此外，过长的试用期也会增加我的经济压力。
3. 缺乏沟通与协商：在与人力资源部沟通的过程中，我发现双方在部分条款上存在较大分歧。
然而，贵公司并未给予我充分的沟通与协商机会，使得我无法就合同条款达成一致。
4. 公司发展前景不明朗：在了解公司业务及发展规划的过程中，我发现公司目前处于发展阶段，但未来发展前景并不明朗。
在此情况下，我担心签署劳动合同后，若公司经营状况不佳，我个人的权益将受到严重影响。
鉴于以上原因，我决定拒绝签署劳动合同。
在此，我恳请贵公司能够理解我的立场，并给予我一定的尊重。
同时，我也希望贵公司能够从此次事件中吸取教训，加强与员工的沟通与协商，切实保障员工的合法权益。
最后，感谢贵公司在我入职过程中给予的关心与帮助。
在今后的日子里，我会努力工作，为公司的发展贡献自己的力量。
如有需要，我愿意积极配合公司完成相关工作。
敬请予以考虑。
此致敬礼！[您的姓名][日期]。
职工拒签劳动合同协议书的案例解析p
职工拒签劳动合同的案例解析案例：某公司注册成立于2009年6月;成立之初组织机构尚未完全稳定;从事行政工作的也是刚毕业的大学生;经验尚浅..之后公司来了新主管;发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞;特别是劳动合同的签订不规范;存在某些员工未签订或签订日期与入职日期不符等情形;新任行政主管经重新整理后;2010年6月;安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同;在这过程中;只有某部门员工A2009年8月入职;一直未签订劳动合同不予配合;经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同;2010年6月底;公司领导决定;由于员工A 拒绝与公司签订劳动合同;从下月起不再需要到公司上班;以自动离职处理;给他支付了上月的工资;未办理任何离职手续..随后;员工A 申请了劳动仲裁;要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿;解除劳动关系赔偿金;补交在职期间社保等要求..问题：1;员工A 拒绝与公司补签劳动合同;公司仍然要支持双倍工资赔偿吗如果是这样的话;似乎就纵容员工故意向企业索取赔偿2;如若发现因工作中的失误;像上述案例中的有员工一直未签订劳动合同的情形;HR 部门应该如何做;才能避免劳动法律风险职工拒签劳动合同的案例解析最新资料;WORD 文档;可编辑修改总裁学习网专家点评答案：本案是关于员工拒签劳动合同的处理问题..首先需要明确的是;和员工签订劳动合同;而且劳动和合同内容必须具备法定内容;是我国劳动合同法赋予单位的一项法定义务;否则;根据该法第82条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”;则向劳动者支付双倍工资..也就是说;无论是谁的原因;只要没有签订劳动合同;就得自入职第二个月起支付双倍工资..但是;在实践中;也确有少数劳动者不愿签订劳动合同的情形;在这种况下;如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任;则显然不公平..因此;我国劳动合同法实施条例第五条规定：“自用工之日起一个月内;经用人单位书面通知后;劳动者不与用人单位订立劳动合同的;用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”;无需支付经济补偿金..因此;把这两方面的规定结合起来看;可以知道;自用工之日起一个月内;如果劳动者拒签劳动合同的;单位必须终止劳动关系;否则;就要承担未签订劳动合同的责任..本案情况与此稍有不同;发生在入职将近一年的时间..我认为;也应当按前文分析的法律精神来处理;即未签订合同的期间;支付双倍工资;但是对于单位提出签订合同但员工拒绝的时间段里;如单位已经终止合同的;则该时间段无需支付双倍工资;终止合同也无需支付经济补偿金..关于此点;有些地方的规定对此进行了明确;比如武汉市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要规定：“17、自用工之日起一个月内;用人单位未书面通知劳动者签订书面合同;或者因劳动者不愿签订书面合同;用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的;劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求;应予支持..18、用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的;用人单位除按每月支付劳动者两倍工资外;视为双方已经订立无固定期限的劳动合同..用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不愿补订的视为劳动关系终止;用人单位无需给予经济补偿..”总之;对于不愿签订劳动合同的员工;单位避免承担责任的唯一办法是;终止劳动关系..至于这样的员工如果出现重大违纪、或者重大失误造成单位损失;如何处理方可避免法律纠纷的问题;总裁学习网认为;在现有法律规定的环境之下;确实无法避免;而且在现实中也已经发生过多起类似纠纷：单位追究员工的责任诸如辞退等;而员工则以双倍工资相要挟;但最终单位都承担了双倍工资的责任;因为不签订合同;铁证如山;而是否属于工作失误或重大违纪;则有待证实..所以;单位往往承担不利后果..因此;避免纠纷的最好办法是;规范管理;从入职一开始就签订劳动合同;没签的;则要设法通过做工作补签合同;或者签订集体合同;如果这些都做不到;那就无法避免劳动者所要求的双倍补偿了..另外;需要注意的是;对于不愿签订合同的员工终止劳动关系时;必须程序到位;有证可查;那就是两个书面通知;一是书面通知要签订劳动合同;二是书面通知终止劳动关系;这个通知当然需要劳动者本人签字;否则无法证明时;单位又将处在不利局面;造成不必要的法律纠纷..。
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职工拒签劳动合同的案例解析
案例：
某公司注册成立于2009年6月，成立之初组织机构尚未完全稳定，从事行政工作的也是刚毕业的大学生，经验尚浅。
之后公司来了新主管，发现在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特别是劳动合同的签订不规范，存在某些员工未签订或签订日期与入职日期不符等情形，新任行政主管经重新整理后，2010年6月，安排全部员工重新或按入职日期补签订规范的劳动合同，在这过程中，只有某部门员工A(2009年8月入职，一直未签订劳动合同)不予配合，经多次催促仍然以各种理由拒绝和公司签订合同，2010年6月底，公司领导决定，由于员工A拒绝与公司签订劳动合同，从下月起不再需要到公司上班，以自动离职处理，给他支付了上月的工资，未办理任何离职手续。
随后，员工A申请了劳动仲裁，要求公司支付其自入职日一个月起的两倍工资赔偿，解除劳动关系赔偿金，补交在职期间社保等要求。
问题：
1，员工A拒绝与公司补签劳动合同，公司仍然要支持双倍工资赔偿吗?如果是这样的话，似乎就纵容员工故意向企业索取赔偿?
2，如若发现因工作中的失误，像上述案例中的有员工一直未签订劳动合同的情形，HR 部门应该如何做，才能避免劳动法律风险?
总裁学习网专家点评
答案：
本案是关于员工拒签劳动合同的处理问题。
首先需要明确的是，和员工签订劳动合同，而且劳动和合同内容必须具备法定内容，是我国劳动合同法赋予单位的一项法定义务，否则，根据该法第82条的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的”，则向劳动者支付双倍工资。
也就是说，无论是谁的原因，只要没有签订劳动合同，就得自入职第二个月起支付双倍工资。
但是，在实践中，也确有少数劳动者不愿签订劳动合同的情形，在这种况下，如果再让单位承担双倍工资的惩罚性责任，则显然不公平。
因此，我国《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系”，无需支付经济补偿金。
因此，把这两方面的规定结合起来看，可以知道，自用工之日起一个月内，如果劳动者拒签劳动合同的，单位必须终止劳动关系，否则，就要承担未签订劳动合同的责任。
本案情况与此稍有不同，发生在入职将近一年的时间。
我认为，也应当按前文分析的法律精神来处理，即未签订合同的期间，支付双倍工资，但是对于单位提出签订合同但员工拒绝的时间段里，如单位已经终止合同的，则该时间段无需支付双倍工资，终止合同也无需支付经济补偿金。
关于此点，有些地方的规定对此进行了明确，比如《武汉市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要》规定：“17、自用工之日起一个月内，用人单位未书面通知劳动者签订书面合同，或者因劳动者不愿签订书面合同，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求用人单位按每月两倍工资支付的请求，应予支持。
18、用人单位自用工之日起满一年仍未订立书面劳动合同的，用人单位除按每月支付劳动者两倍工资外，视为双方已经订立无固定期限的劳动合同。
用人单位应当立即与劳动者补订书面劳动合同，
劳动者不愿补订的视为劳动关系终止，用人单位无需给予经济补偿。
”
总之，对于不愿签订劳动合同的员工，单位避免承担责任的唯一办法是，终止劳动关系。
至于这样的员工如果出现重大违纪、或者重大失误造成单位损失，如何处理方可避免法律纠纷的问题，总裁学习网认为，在现有法律规定的环境之下，确实无法避免，而且在现实中也已经发生过多起类似纠纷：单位追究员工的责任诸如辞退等，而员工则以双倍工资相要挟，但最终单位都承担了双倍工资的责任，因为不签订合同，铁证如山，而是否属于工作失误或重大违纪，则有待证实。
所以，单位往往承担不利后果。
因此，避免纠纷的最好办法是，规范管理，从入职一开始就签订劳动合同，没签的，则要设法通过做工作补签合同，或者签订集体合同，如果这些都做不到，那就无法避免劳动者所要求的双倍补偿了。
另外，需要注意的是，对于不愿签订合同的员工终止劳动关系时，必须程序到位，有证可查，那就是两个书面通知，一是书面通知要签订劳动合同;二是书面通知终止劳动关系，这个通知当然需要劳动者本人签字，否则无法证明时，单位又将处在不利局面，造成不必要的法律纠纷。