员工不签署劳动合同的处置方式
2024年劳资纠纷应急处置预案范本(三篇)
2024年劳资纠纷应急处置预案范本劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间因劳动合同、劳动报酬、劳动保障等方面的权益纠纷,双方对于权益的认知和处理方式存在分歧,无法达成一致意见,引发的纠纷。
为了保证劳资双方的合法权益,维护社会稳定,需要制定劳资纠纷应急处置预案。
以下是一个____年劳资纠纷应急处置预案的范本。
一、前期准备1. 成立劳资纠纷处理应急小组,其中包括劳动局、工会、企业代表、律师事务所等相关单位的代表,负责协调和处理劳资纠纷事件。
2. 建立健全劳资纠纷信息收集和管理系统,对劳资纠纷事件进行实时监控和记录。
3. 加强劳资纠纷预防宣传,提高劳动者和用人单位对于劳动法律法规的认知和遵守意识,防止劳资纠纷的发生。
二、劳资纠纷事件的应急处理流程1. 接到劳资纠纷事件报告后,劳资纠纷应急小组立即组织相关人员进行调查和核实。
2. 尽快与纠纷当事人进行沟通,了解双方诉求和意见,寻求解决方案。
可以采取面谈、协商、调解等方式。
3. 对于无法通过协商和调解解决的劳资纠纷事件,劳资纠纷应急小组应及时组织专家进行鉴定和评估,并提出解决方案。
4. 若双方仍无法达成一致意见,可以将劳资纠纷事件提交劳动争议仲裁部门进行仲裁,并组织专业律师代理诉讼,保障当事人的合法权益。
5. 在整个处理流程中,要加强对劳工权益保护的宣传教育,提醒用人单位依法履行义务,保障劳动者合法权益。
三、劳资纠纷应急处理措施1. 加强劳资纠纷案件信息公开,确保公正、透明的处理办法。
2. 做好证据保全工作,确保存在争议的证据可以得到保全和使用。
3. 加大对劳动法律法规的宣传力度,提高用人单位和劳动者的依法意识。
4. 鼓励用人单位依法履行劳动合同,加强内部管理,预防劳资纠纷的发生。
5. 完善劳动争议解决机制,提高劳资纠纷处理的效率和公正性。
6. 健全劳资纠纷调解制度,加强对调解员的培训和管理,提高调解成功率。
7. 对于恶意欠薪、违法雇佣等严重违法行为,要及时启动法律程序,追究责任。
证明员工故意不签合同3篇
证明员工故意不签合同3篇篇1甲方(雇主单位名称):___________________________乙方(员工姓名):_______________________________身份证号:_____________________________________鉴于甲方与乙方之间存在劳动关系,且乙方故意拒绝签订正式劳动合同,为明确双方权益,避免未来可能的争议,经双方协商,特订立此证明协议。
一、协议目的本协议的签订旨在证明乙方已充分了解签署劳动合同的意义及重要性,并证明其主观上拒绝与甲方签订正式劳动合同的事实。
同时双方希望建立有序且明确的沟通方式以避免日后可能的误解或争议。
二、合同状态及乙方拒绝签订合同事实陈述自乙方入职以来,甲方已多次向乙方提出签订正式劳动合同的要求,但乙方以各种理由拒绝签署。
现甲方郑重声明并证明乙方存在故意不签劳动合同的行为。
以下为相关事实陈述:(一)甲方首次提出签订劳动合同的时间、地点及方式;(二)乙方拒绝签署合同的日期、具体行为表现及理由;(三)甲方后续再次提出签订合同的相关情况,以及乙方的反应和态度;(四)其他可以证明乙方故意不签合同的证据和情况说明。
以上陈述内容,甲乙双方均须提供充足的证据支撑。
所有证据将由双方共同存档以备将来可能产生的争议解决。
此部分内容可根据实际情况进行具体描述和调整。
三、协议条款与义务要求(一)甲方对乙方明确解释劳动合同的必要性及其权利义务关系;(二)乙方必须严格遵守甲方的规章制度和工作纪律;(三)乙方应积极履行工作职责,不得有任何损害甲方利益的行为;如违反法律法规及严重违反甲方的相关规定等造成的后果由乙方承担;(四)乙方应配合甲方完成必要的社保缴纳等法定手续;若因乙方原因造成社保中断等问题由乙方自行承担相应责任;(五)甲方有权根据本协议及相关法律法规处理乙方因未签署劳动合同而产生的一切后果。
四、违约责任及争议解决方式(一)如因乙方的过错导致甲方因未签订合同产生的经济损失和名誉损失,应由乙方承担相应的法律责任和赔偿损失;(二)本协议在履行过程中发生的争议,双方应首先通过友好协商解决;协商不成的,任何一方均有权向甲方所在地人民法院提起诉讼解决争议。
员工离职通常分为以下几种类型
员工离职通常分为以下几种类型:自请辞职、解雇离职、符合劳动合同终止情形离职,如退休、劳动合同到期不再续签、员工失踪或死亡等。
1、自请辞职:根据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条的有关规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同,但劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位,在试用期内的,需提前三日通知用人单位。
因此,对于自请辞职者,应注意审查其是否在法律规定的时间内提出,同时,要求其填写《离职申请单》,经用人单位同意后可办理离职手续。
这里,应特别注意的是,员工在职期间造成用人单位损失需要赔偿的,应在员工离职时一并结清赔付事项。
2、解雇离职:员工违反《劳动合同法》第三十九条有关规定的,用人单位可以单方解除劳动合同。
第四十三条规定了用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。
因此,我们建议,符合《劳动合同法》第三十九条规定的六种情形而被用人单位给予解雇处分的,用人单位应首先知会工会,工会同意解雇处分的,由人事部门制作《员工奖惩公告》,在单位范围内有效公告。
在公告生效之日起,人事部门制作《员工奖惩通知》,并向员工本人送达,员工凭该通知直接办理离职交接手续。
在这里,应特别注意的上述案例所提及的员工未经任何离职申请不告而别的情形,类似的还有严重违纪违规应予解雇处分之员工不告而别的、或员工未依照规定时间提出离职申请自行不告而别的,这些员工不告而别时间达到一定合理期限、符合用人单位规章制度中规定的解雇情形的,可视为其“严重违反规章制度”,由人事部门知会工会,经工会同意后,发布《员工奖惩公告》,自《员工奖惩公告》生效之日起,双方劳动关系解除。
与此同时,用人单位应在合理期限内以《解除劳动合同通知书》的形式催告该员工办理工作交接手续。
经催告后逾期仍未前来办理的,视为该员工放弃其所有权利。
因此给用人单位造成损失的,用人单位有权要求赔偿。
3、符合劳动合同终止情形离职:员工符合《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形的,在终止情形届满前30日内,用人单位人事部门应出具《劳动合同终止通知书》并向员工本人送达,员工凭《劳动合同终止通知书》方可办理离职手续。
公司现存法律风险提示及应对策略
公司现存法律风险提示及应对策略公司法律顾问的工作职能是预防公司运营中可能发生的法律风险,处置已经发生的风险事故,维护公司的合法权益,其中核心只能是防范法律风险的发生。
通过初期对公司的了解,本律师认为公司目前表现最为突出的法律风险主要表现在人力资源管理及规章制度管理两个方面,现依据《劳动合同法》及相关法律法规,就具体存在的问题及应对措施提示如下:一、与员工建立劳动关系过程中不订立或迟延订立劳动合同这是目前公司存在的最明显也是风险最大的问题。
我国《劳动合同法》第10条规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
【风险提示】1、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同,需支付双倍工资。
2、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
【应对措施】1、为使公司规范化发展,建议公司革新用工观念,建立并养成先订合同后用工的意识和习惯,最迟必须在一个月内订立合同,只要存在合法的书面劳动合同公司至少不会有不签订劳动合同的双倍工资的风险。
2、劳动合同终止后,劳动者仍在用人单位继续工作的,抛弃双方可随时终止劳动合同的观念,也应当在一个月内订立合同;3、劳动者拒不签订劳动合同的,保留相关证据,比如向劳动者送达签订合同通知书证据等,公司将不承担法律风险。
另外,公司的应聘人员登记表中设计了一些实际应在劳动合同中约定的事项,但相关约定并不完整、并不明确,且应聘人员登记表毕竟不是正式的劳动合同,发生劳动争议后不能避免未签订书面劳动合同的而应承担的责任风险。
二、入职审查需进一步加强我国《劳动合同法》第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
第26条:以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。
上述条款均要求建立劳动关系的双方均应如实说明各自基本情况。
事业单位临聘人员处置方案
事业单位临聘人员处置方案随着我国经济的快速发展和市场的竞争,传统的事业单位在组织架构和用人方式上也在不断调整和改进。
其中,事业单位聘用临时工作人员已成为普遍现象,这些临聘人员一般在单位的用人需求量高时被雇佣,但在用人需求量下降时,临聘人员的工作岗位也面临不稳定性和不确定性。
对于事业单位来说,如何妥善处理临聘人员的离职和补偿问题,关乎着单位在员工稳定和社会责任感方面的形象和信誉。
因此,事业单位应制定完善的临聘人员处置方案,保障临聘人员的合法权益。
一、临聘人员离职的若干具体情形1.临聘人员公司解散或清算;2.临聘人员因合同到期或任务完成,未与单位续签新的聘用合同;3.临聘人员因业务需要,被调整到其他部门或岗位;4.临聘人员因个人原因,要求解除劳动合同或提出离职申请。
二、临聘人员离职前应做的准备1.撤销签署的保密协议;2.履行尚未完成的劳动任务;3.交还配发的劳动用具或物品;4.领取与离职相关的工资、福利、社保等福利待遇;5.向上级或主管部门手续办理并办理离职手续。
三、临聘人员离职后应享有的合法权益1.发放相当于工资的经济补偿;2.确保离职人员的工作保密,不泄露机密信息;3.给予离职人员转岗或转聘相关帮助;4.保障离职人员的基本工资待遇和社会保险,以及个人的法定权益。
四、事业单位临聘人员离职制度的建立与完善对于事业单位来说,建立并完善临聘人员离职制度,不仅可以促进用人单位内部的管理制度规范和工作流程科学化,也可以为临聘人员提供优质的离职服务体验,提高员工对用人单位的归属感和认同感。
具体实施临聘人员离职制度,可从以下几个方面出发:1.完善临聘人员的劳动合同范本,详细体现聘用双方的权利和义务;2.严格遵守法律法规和政策规定,保证员工的合法权益;3.强化人力资源管理体系建设,制定科学的人才管理方案,提高成功聘任人员比例;4.多渠道推动临聘人员转岗或转聘,鼓励员工自我学习和就业技能的培养。
五、结论作为国家的支柱性组织单位,事业单位应该坚持以人为本的发展思路,建立健全的人力资源管理体系,规范用工行为,保障员工权益。
旷工解除劳动合同范本5篇
旷工解除劳动合同范本5篇第1篇示例:旷工解除劳动合同范本甲方(公司):_______________乙方(员工):_______________根据《中华人民共和国劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,甲乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上,就本劳动合同的解除达成如下协议:一、因___________________________________________________(注明旷工的具体情况,如连续多天不来工作、未经公司批准擅自离岗等情况),甲方决定解除乙方的劳动合同。
二、乙方接受甲方解除劳动合同的决定,并同意在__________(解除合同生效的日期)之前,清理工作交接,并办理离职手续。
三、在解除劳动合同后的__________(规定的时间,一般为一个月)内,甲方将支付乙方的剩余工资、加班工资、年终奖等相关经济补偿。
四、乙方承诺不会因本合同解除而追究甲方的法律责任,也不会对甲方的声誉和利益造成损害。
五、解除劳动合同后,双方之间不存在其他未了的债权债务关系。
六、本协议自双方签字盖章之日起生效,有效期至劳动合同解除生效之日止。
本协议一式两份,双方各执一份,具有同等法律效力。
甲方(盖章):_______________ 乙方(签名):_______________日期:_______________ 日期:_______________以上为旷工解除劳动合同的范本,当然在具体操作过程中,根据具体情况还需要视情况进行调整。
希望公司和员工之间能够在解除劳动合同的过程中保持理性、冷静、和谐,避免因为劳动合同的解除而产生不必要的争议和矛盾。
第2篇示例:旷工解除劳动合同范本劳动合同是雇佣双方在劳动关系中达成的协议,是保障雇员权益的重要法律文件。
但有时候在一些特殊情况下,雇员可能会因为旷工的原因而被解除劳动合同。
针对这样的情况,我们可以制作一份关于旷工解除劳动合同的范本,方便雇主在需要的时候使用。
根据《劳动合同法》等相关法律法规的规定,经充分协商,雇主公司(以下简称甲方)与员工(以下简称乙方)一致同意解除劳动合同,即本着自愿、平等、公正的原则,为维护双方合法权益,特订立本声明书,以资共同遵守。
临时工没签合同怎么办
临时工没签合同怎么办
作为临时工,没有签订正式的劳动合同可能会造成一些法律和权益上的风险。
以下是一些建议,希望能帮助您解决这个问题:
1. 确认雇佣关系,尽管没有书面合同,但您仍然可以证明与雇主之间存在雇佣关系。
通过工资单、工作邮件、劳动报酬等证据来证明您的工作关系。
2. 协商签订合同,与雇主协商签订一份书面合同,明确双方的权利和义务,包括工资、工作内容、工作时间、福利待遇等内容。
确保合同的合法性和有效性。
3. 寻求法律援助,如果您遇到了劳动权益上的纠纷,可以寻求劳动法律援助,寻求专业律师的帮助,维护自己的合法权益。
4. 寻求证据,如果您认为自己的权益受到了侵害,及时保留证据并寻求帮助。
例如工作记录、工资单、工作邮件等。
无论是签订合同还是解决劳动纠纷,都建议您在法律专业人士
的指导下进行,以确保您的权益得到有效的保护。
希望以上建议能帮助您解决临时工未签合同的问题。
关于未签劳动合同的补偿6篇
关于未签劳动合同的补偿6篇篇1合同协议甲方:【单位名称】地址:【地址】法定代表人:【姓名】联系方式:【电话/邮箱】乙方:【员工姓名】地址:【地址】联系方式:【电话/邮箱】鉴于甲方与乙方在雇佣关系中,因未签订劳动合同而对乙方造成一定的损失,为明确双方权益,达成以下补偿协议:一、协议背景甲方与乙方在雇佣期间未签订书面劳动合同,导致乙方在权益保障方面受到一定程度的影响。
为弥补因未签订劳动合同所产生的损失,甲方愿意依法给予乙方合理的补偿。
二、补偿原则1. 甲方将依法对乙方进行补偿,确保乙方的合法权益得到保障。
2. 补偿应遵循公平、公正、合理的原则,不得违反国家法律法规。
3. 补偿方式应根据具体情况灵活多样,包括但不限于经济补偿、岗位调整、职业发展机会等。
三、补偿内容及标准1. 经济补偿:(1)根据乙方在甲方的工作年限,按照国家和地方相关规定给予经济补偿。
具体金额根据乙方的工作年限、岗位职务及薪资水平确定。
(2)除上述经济补偿外,甲方还将为乙方提供一定数额的生活补助,以减轻乙方因未签订劳动合同而产生的经济压力。
2. 岗位调整及职业发展机会:(1)甲方将根据实际情况,为乙方提供岗位调整机会,确保乙方能够在甲方继续发展职业生涯。
(2)甲方将优先为乙方提供内部培训、学习机会,提升乙方的职业技能和知识水平。
(3)甲方将积极推荐乙方参与重要项目,为乙方提供更多的职业发展机会。
3. 其他补偿:(1)甲方将为乙方补缴社会保险及住房公积金,确保乙方的社会保障权益。
(2)因未签订劳动合同导致的其他损失,甲方将根据实际情况给予合理的补偿。
四、协议履行及监督1. 甲方应严格按照本协议履行补偿义务,确保乙方的权益得到保障。
2. 双方应共同遵守国家法律法规,确保协议的有效性及合法性。
3. 乙方有权对甲方的履行情况进行监督,如甲方未履行或未完全履行协议内容,乙方有权要求甲方承担相应的法律责任。
4. 如因履行本协议发生争议,双方应首先协商解决;协商不成的,可向有管辖权的人民法院提起诉讼。
企业改制职工劳动关系该怎么处置?
企业改制职工劳动关系该怎么处置?在我国最常见的是国有企业的改制,在国有企业的改制之中,要想保证平稳的过渡,不论是劳动合同的变更、解除、终止以及对停薪留职、自谋职业、工伤、患病或非因工负伤等,企业必须要考虑到员工利益,要执行透明和高效的程序,作为企业员工,要考虑到自己何去何从,也要特别注意在改制期间自己的合法权益没有受到侵犯。
企业改制正在我国市场经济当中火热的进行着,其实企业改制也就是改变企业的所有权的问题,其实按理说企业改制的话是可能会增加就业机会的,但是企业改制的话也会涉及到一些原有职工的劳动关系的问题,下面给大家简单的说一说企业改制职工劳动关系该怎么处置?改制过程中劳动关系的处理一般包括劳动合同的变更、解除、终止以及对停薪留职、自谋职业、工伤、患病或非因工负伤等其它特殊情况的处理等几方面。
▲一、劳动合同的变更、解除、终止国有企业改制通常会有两种情况:第一种情况是企业进行整体改制,改制后原企业变更为改制后的新企业,但新老企业实际为一个民事法律主体;第二种情况是企业部分进行改制,改制后原企业仍然存在,进行改制的部分重新设立一家新的企业,即新老企业分立为两个相互独立的民事法律主体,其典型表现就是国有大中型企业实施主辅分离辅业改制。
对于企业整体改制,因改制后原劳动合同中的双方当事人并未发生主体上的变化,即改制后的企业与改制前的原企业仍为同一民事法律主体,原劳动合同对用人单位及职工双方仍然是有效的,改制后的企业应当按照原合同的内容条件继续履行原合同。
但由于企业改制会导致企业在经营和管理方面发生很大的变化,如果一味地要求改制后的企业必须要严格履行原先劳动合同的全部内容,通常是不现实的也不利于企业改制后的顺利发展。
因此,原劳动部在《关于企业实施股份制和股份合作制改革中履行劳动合同问题的通知》规定了:“由于企业改制导致原劳动合同不能履行的,企业与职工应当依法变更劳动合同。
”:“在企业实施股份制或股份合作制改造过程中,与职工经协商确实不能就变更劳动合同达成一致意见的,可以按照《劳动法》第二十六条(三)项的规定办理。
厂办大集体改革职工安置政策及劳动关系调整
厂办大集体改革职工安置政策及劳动关系调整一、劳动关系调整的涵义、形式及涉及的劳动者权益1、劳动关系调整的涵义:依法成立或采取多种方式改变劳动关系,保护劳动者合法权益并协调与企业关系,使之适应转变了的客观环境和情形的活动。
2、劳动关系调整的形式:变更劳动关系:变更劳动合同终止劳动关系:解除或协议解除劳动合同和终止劳动合同中止劳动关系:中止原劳动合同如停薪留职、挂名、两不找、停产息工、协议借用、服役、涉嫌犯法被暂时羁押等成立劳动关系:签定劳动合同或形成事实劳动关系3、劳动关系调整劳动关系调整涉及劳动者多方面权益:一是调整的知情权、协商权;二是劳动报酬的保障权;三是社会保险的保障权;四是依法享受其他社会保障权二、厂办大集体改革职工安置的法律法规政策依据1、劳动关系调整大体法律法规:法律:《中华人民共和国劳动合同法》;《中华人民共和国企业破产法》;《社会保险法》等。
国务院法规:《中华人民共和国城镇集体所有制企业条例》;《劳动合同法实施条例》;国发[2003]375号令《工伤保险层次》等。
地方性法规:如《北京市劳动合同规定》等。
2、国务院政策文件:《国务院关于同意东北地域厂办大集体改革试点工作指导意见的批复》(国函〔2005〕88号,2005年11月6日发布)《国务院办公厅关于在全国范围内开展厂办大集体改革工作的指导意见》(国办〔2011〕18号)3、有关部委文件:八部委印发《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置丰裕人员的实施办法》的通知(国经贸企改[2002]859号)《集体企业国有资产产权界定暂行办法》(中华人民共和国国家国有资产管理局令第2号,1994年11月25日)《国务院国有资产监督管理委员会关于做好东北地域厂办大集体改革试点工作的通知》(国资分派[2006]68号,2006年1月17日发布)《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置丰裕人员有关问题的通知》国资委[2003]21号;《国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置丰裕人员的劳动关系处置办法》劳社部发[2003]21号。
员工自离的法律风险防范及应对技巧
员工自离的法律风险防范及应对技巧员工自离是指员工在未经雇主同意或合同期满之前主动离职的行为。
员工自离可能会带来一定的法律风险,因此雇主需要采取一些措施来防范这些风险,并对员工自离做出适当应对。
以下是一些相关的法律风险防范及应对技巧。
1.建立清晰的劳动合同雇主应当与员工签订明确的劳动合同,明确劳动关系、工作内容、薪资待遇、离职程序等条款,从而为员工自离时的风险应对提供依据。
2.约定解除合同的程序雇主应在劳动合同中明确约定解除合同的程序,并告知员工有关程序的处置,从而规范员工自离的程序和流程。
3.制定离职手续雇主应制定离职手续,明确员工自离时需要进行的工作交接、财务结算、资产归还等程序,从而确保员工离职时能够顺利进行必要的操作。
4.保护公司机密雇主应向员工明确告知公司的商业机密和保密政策,并要求员工在离职前签署相关的保密协议,离职后也要进行必要的保密监督和处理。
5.进行员工培训雇主应定期进行员工培训,提高员工对公司职业道德和法律法规的认识,增强员工对公司的忠诚度,减少员工自离的可能性。
6.提供有竞争限制的协议对于关键岗位的员工,雇主可以与其签订竞业限制协议,限制其在离职后一定时间内从事与公司业务相竞争的工作,以减少员工自离后的竞争风险。
7.加强员工福利与激励雇主可以加大对员工的福利和激励力度,例如提供有竞争力的薪资待遇、股权激励、职业发展机会等,以增强员工对公司的忠诚度和留任意愿。
8.建立有效的员工沟通渠道雇主应建立有效的员工沟通渠道,及时了解员工的意见和需求,及时解决员工的问题和困难,增强员工对公司的归属感,减少员工自离的可能性。
9.及时调整管理方式雇主应根据公司的实际情况,灵活调整和完善公司的管理方式,提高员工的工作满意度和职业发展机会,从而减少员工自离的可能性。
10.充分了解法律法规雇主应充分了解相关的劳动法律法规,明确员工的权益和义务,确保在员工自离时能够遵守相关的法律法规,防范风险。
总之,对于员工自离的法律风险,雇主应制定相应的防范措施,并在员工离职时按照合同和法律的规定进行处理,以确保企业的利益不受损害。
违规违纪行为调查处置流程
违规违纪行为调查处置流程1目的本文件规定了xx农村银行(以下简称“本行”)违规违纪行为调查处置的流程及操纵要点,旨在保证违规违纪调查处置工作标准化,依法依规正确、及时地查处违规违纪行为,确保各项业务稳健进展。
2适用范围本文件适用于本行全部员工。
3概念、缩写与分类概念违规违纪行为:是指本行员工违背国家法律法规、金融规章、省联社和本行制度等的行为。
缩写无分类1)经济惩罚:包括罚款、补偿经济损失等;2)组织处置:包括降低薪酬系数、解聘职务(称)、责令辞职、免职、待岗、限期调离、解除劳动合一样;3)纪律处分:包括警告、记过、记大过、降职、罢免、留用观察、开除;4)其他处置:包括书面检查、限期更正、通报批评。
以上四大类处置能够并处。
4职责与权限5原那么与大体规定原那么1)客观公正原那么。
做到事实清楚、证据确凿、定性准确、处置适当、手续完备、程序合法;2)依法合规原那么。
对违规违纪行为的调查处置必需遵遵法律法规和内部规章制度,不得与法律法规和内部规章制度相违抗;3)保密原那么。
在调查处置进程中,不得泄漏相关信息,做好保密工作;4)回避原那么。
违规违纪行为牵涉到的相关人员在整个调查、处置进程中应进行回避。
大体规定1)调查取证时,调查人员不得少于两人。
2)有以下情形之一的实行回避制度:a)承办人是违规违纪行为的当事人或其近亲属;b)承办人或其近亲属与违规违纪行为有利害关系;c)承办人与违规违纪行为有其他关联,可能阻碍对违规违纪行为的公正处置。
3)被调查人(单位)不得妨碍、干扰调查人员的正常调查工作。
4)调查人员以为被调查人不宜继续行使职务的,应提请领导批准对其暂停职务。
5)在确认违规违纪事实时,调查人员应当告知被调查人有权对违规违纪事实提出意见和说明,并认真听取其陈述和申辩。
6)在送达惩罚决定书时,必需告知被惩罚人在期限内有申请惩罚复议的权利。
7)本行成立由班子成员和纪检监察、内部审计、合规与风险治理等部门负责人组成的惩罚复议委员会,委员会人数应为单数。
[员工签订责任书]员工不愿签订劳动合同的应对方法
[员工签订责任书]员工不愿签订劳动合同的应对方法篇一:员工不愿签订劳动合同的应对方法员工不签订劳动合同,公司又不想将其解雇,应该怎么办一、企业应对方法之一1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果。
(另外由于没有“劳动合同”就不能上“社保”,上保险就意为着有劳动关系。
)2、签一份劳务协议,协议中说明他与外单位有劳动合同,你们双方只是劳务关系,不受《劳动合同法》约束,但出现纠纷可参照《合同法》协商解决。
3、建议和他讲明“社保”与“劳动合同”的关系,要不出了工伤都没人负责,最好是签,对双方都有一个约束比较好,要不也不好管理。
4、员工拒绝签合同,最好就是让他走人了,不然他还在公司工作的话发生事故责任照样是公司的,因为只要在公司工作即使没签订合同也是事实上存在劳动关系,如果没跟他签合同,有些人过后还会告你,因为劳动法规定:用人单位自用工之日起满一个月未满一年未与劳动者签订劳动合同者,每月按工资的2倍给劳动者发工资。
5、员工自己拟一份声明,自己不与公司签声明有效,如果他本人确实不愿签,且必须有书面的东西提交.二、企业应对的方法之二1、发书面函通知签订劳动合同及不签订的后果2、对于新入职的员工,在入职当天立即签订劳动合同才可上班,不签订劳动合同的人员当即不予录用。
3、对于已签订劳动合同的员工制定劳动合同签收名册,让员工签名签收。
4、对于一些员工可能出于某种原因不愿与企业签订劳动合同,但企业又比较需求此类员工的。
可按以下处理:(1)尽量说明签订劳动合同是对其本人有保障,及可以缩短劳动合同的期限,令其先签订合同,再尽快招聘替代的人员;(2)如员工一定不肯签订劳动合同,那用人企业就必须要求员工签订《不愿意签订劳动合同的声明书》,并证明不签劳动合同是员工自已的意愿,同时放弃双倍工资的赔款及签订无固定劳动合同的权利,并承担因此造成的法律责任。
(3)在企业公布栏,发布公告书证明企业已通知了劳动者签订劳动合同但是劳动者个人要求不签订劳动合同的公告。
劳动合同管理存在的问题及加强建议
劳动合同管理存在的问题及加强建议随着新时代的到来和经济的发展,劳动合同在员工和员工之间之间的关系中变得越来越重要,因此合同管理也变得越来越重要。
但是,尽管劳动法规和政策的完善,劳动合同管理仍然存在各种问题。
本文将分析和总结当前劳动合同管理存在的问题,并提出加强劳动合同管理的建议。
劳动合同管理存在的问题1. 合同管理制度不规范许多公司的劳动合同管理制度不规范、不完善,甚至没有相应的制度。
公司应当建立公司劳动合同管理制度,并在制度中规定劳动合同的签署、存放、变更、解除等具体管理程序和流程。
2. 合同内容不具体不清晰在签订合同时,许多公司并没有制定详细的合同模板,或者合同内容不够详细。
员工和公司之间的权益,以及合同中规定的薪资、福利、工作任务等方面的具体内容,都应该详细地写明。
否则,员工和公司之间很容易出现分歧。
3. 合同签署方式不规范在很多公司,员工和公司之间签订的劳动合同并不是按照法律规定签署的。
法律规定如果利用电子或者网络的方式签署合同,必须要符合一定的条件和法律规定。
合同签署方式的不规范可能会导致合同的无效和法律风险。
4. 处理解除合同不当在有些公司,当员工和公司之间的劳动合同解除时,公司并不会遵循法律规定,或者不会按照合同中的条款进行解除合同。
这可能会导致员工的合法权益损失。
因此,企业应该在制定合同和解除合同时遵守相关法律规定。
5. 劳动合同的存档不规范对于已经签署的合同,如果没有妥善的保存和存储,将可能导致合同丢失或纷乱,对员工及企业双方的权益造成损失。
因此,它的保管应按照相关规定,在制度中规定好存档要求。
加强劳动合同管理的建议1. 建立完善的合同管理制度企业应该建立完善的劳动合同管理制度,规定劳动合同签署、存放、变更、解除等方面的流程和程序。
2. 完善合同内容合同内容应当详细包括员工薪资、福利、工作任务等方面的具体内容,以保证员工和公司之间的合法权益。
3. 规范签约流程企业应当规范员工与公司的合同签署方式,遵守相关法律规定,确保签署的合同有效。
劳务纠纷应急预案(四篇)
劳务纠纷应急预案劳务纠纷是指劳动者与用人单位之间在劳动关系、劳动权益等方面发生争议的情况。
劳务纠纷的发生可能给用人单位和劳动者带来一系列的影响和损失,因此,建立有效的劳务纠纷应急预案至关重要。
本文将以____年为背景,参考____字进行劳务纠纷应急预案的编写,以提供参考。
一、应急预案的目标和原则1.目标:(1)及时、妥善处理劳务纠纷事件,保护用人单位和劳动者的合法权益。
(2)减少劳务纠纷对用人单位经营和劳动者生活的影响。
(3)保障社会稳定,维护和谐劳动关系。
2.原则:(1)科学预防、及时处置,全力遏制纠纷扩大化、蔓延化趋势。
(2)公正、公平、公开原则,维护社会公平正义,确保决策的合法性和公信度。
(3)协商解决优先原则,通过协商和调解解决纠纷,减少对法律程序的依赖。
(4)依法办事原则,严格按照法律法规进行相关纠纷处理。
二、应急预案的组织架构和职责划分1.劳务纠纷应急指挥部:(1)由劳动保障部门、公安机关、司法机关、工会和企事业单位等有关部门及社会组织联合组成。
(2)负责组织协调、统一指挥、决策管理、信息和资源共享等工作。
2.劳务纠纷应急处理组:(1)由劳动保障部门、公安机关、司法机关、工会等有关部门及社会组织人员组成。
(2)负责具体的劳务纠纷事件应急处置工作,包括调查核实、调解协商、法律咨询、纠纷仲裁、临时救助等。
3.协助单位:(1)包括人力资源部门、企事业单位工作人员等单位人员,负责辅助劳务纠纷应急处理组的工作,提供必要的支持和配合。
三、应急预案的工作流程和主要措施1.预警阶段:(1)建立健全劳务纠纷预警机制,加强信息监测和收集。
(2)通过人力资源管理系统、劳务派遣公司和劳动者反馈渠道等方式,及时发现、核实可能发生劳务纠纷的线索和情况。
(3)预警机制发现纠纷线索后,及时通报劳务纠纷应急指挥部,做好信息共享和沟通。
2.应急处置阶段:(1)接到纠纷报告后,劳务纠纷应急指挥部及时组织劳务纠纷应急处理组展开工作。
关于公司搬迁员工离职处置建议
关于公司搬迁员工离职处置建议考虑近期公司整体搬迁,可能会出现员工大量流失,造成劳动关系问题,为保证平稳过渡,避免公司声誉和形象造成不良影响,现将有关建议汇报如下:一、基本情况根据安排,公司拟整体搬迁至武汉,现公司员工基本都为本地人,搬迁至异地不可避免的会出现大规模离职情况,考虑本次为正常的公司变动,公司将以协商为主,按照合法合规的途径处置,尽量实现员工与公司“和平分手”。
二、处置方式1.协商解除根据劳动合同法规定,用人单位与劳动者协商一致的,可以解除劳动合同。
2.协商不成时,公司单方解除根据劳动合同法的规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。
此种情况,不属于解除劳动不用补偿的情形,如员工提起劳动仲裁胜诉概率较大。
3.两种处置方式需承担的责任两种情况下,公司均应向劳动者支付经济补偿。
经济补偿标准为经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
另外,如协商不成,公司按照第二种方式单方解除合同时,需提前三十日书面告知解除合同,否则还需额外向劳动者支付一个月工资。
三、实施步骤1.以部门为单位,沟通确定人员意向,明确无法到公司搬迁地工作的,按照签订解除劳动合同协议、当月发放足额工资,年底发放奖金协商处理。
2.无法协商一致的,由人力部提前1个月书面做出解除劳动合同通知,并按照每1年工作年限计算1个月的标准(未满半年按半个月工资、超过半年未满一年按一个月工资计算)支付经济补偿。
公司并购后人员怎么处置
公司并购后⼈员怎么处置为了更好的开展⽣产经营活动,公司之间相互并购的情形时有发⽣,以求达到互利共赢的效果,⽽在此过程中就会涉及到对原有员⼯进⾏分配的问题,那么,公司并购后⼈员怎么处置呢?店铺⼩编整理了以下的内容,希望对您有所帮助。
⼀、公司并购后⼈员怎么处置公司并购后,如果员⼯的劳动合同依然有效的,员⼯的⼯作将不受影响,但如果因为并购需要与员⼯解除劳动合同的,公司需要对员⼯进⾏经济补偿。
《中华⼈民共和国劳动合同法》第四⼗七条经济补偿按劳动者在本单位⼯作的年限,每满⼀年⽀付⼀个⽉⼯资的标准向劳动者⽀付。
六个⽉以上不满⼀年的,按⼀年计算;不满六个⽉的,向劳动者⽀付半个⽉⼯资的经济补偿。
劳动者⽉⼯资⾼于⽤⼈单位所在直辖市、设区的市级⼈民政府公布的本地区上年度职⼯⽉平均⼯资三倍的,向其⽀付经济补偿的标准按职⼯⽉平均⼯资三倍的数额⽀付,向其⽀付经济补偿的年限最⾼不超过⼗⼆年。
本条所称⽉⼯资是指劳动者在劳动合同解除或者终⽌前⼗⼆个⽉的平均⼯资。
⼆、公司并购后未向解除劳动合同的员⼯⽀付经济补偿⾦的怎样处置根据劳动合同法规定,公司并购后未向解除劳动合同的员⼯⽀付经济补偿⾦的,由劳动⾏政部门责令限期⽀付,逾期不⽀付的,公司应付⾦额百分之五⼗以上百分之⼀百以下的标准向劳动者加付赔偿⾦。
《中华⼈民共和国劳动合同法》第⼋⼗五条⽤⼈单位有下列情形之⼀的,由劳动⾏政部门责令限期⽀付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低⼯资标准的,应当⽀付其差额部分;逾期不⽀付的,责令⽤⼈单位按应付⾦额百分之五⼗以上百分之⼀百以下的标准向劳动者加付赔偿⾦:(⼀)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时⾜额⽀付劳动者劳动报酬的;(⼆)低于当地最低⼯资标准⽀付劳动者⼯资的;(三)安排加班不⽀付加班费的;(四)解除或者终⽌劳动合同,未依照本法规定向劳动者⽀付经济补偿的。
公司的并购⾏为并⾮⼀定会导致员⼯劳动合同被解除,如果对员⼯劳动合同⽆影响的,公司⽆需向劳动者⽀付补偿⾦,如果致使员⼯解除劳动合同的,应当向员⼯⽀付相应数额的补偿⾦。
劳动纪律试题库
劳动纪律题库一、单项选择题1、员工出现C 情形的,暂时停止履行劳动合同,不得到岗工作;A、迟到、早退的B、脱岗、睡岗的C、被公安、国家安全或司法机关刑事拘留、逮捕的D、在岗期间寻衅滋事、打架斗殴的2、员工有以下C 情形的,解除劳动合同;A、从事与岗位工作无关活动的B、旷工不满1个工作日的C、因上访严重影响公司正常生产经营秩序、性质恶劣、社会影响大的D、不服从工作分配和指挥的3、公司劳动纪律实行B 管理;A、一体化B、分级C、分散D、统一4、在规定的考勤时间, B 分钟以内无故未到岗离岗为迟到早退, B 分钟以上为旷工;被劝阻离岗的为旷工;当月累计旷工迟到、早退、离岗满8 小时的,按旷工1 个工作日处理;A、10B、30C、60D、1005、当月旷工满–A 个工作日的,停发旷工期间的基本薪酬、当月业绩奖金,相应减发当期的其他奖金;A、1B、5C、10D、156、员工应严格遵守 C 制度,出满勤、干满点、不迟到、不早退、不旷工、不脱岗、不睡岗、不做与岗位工作无关的事,不妨碍他人工作;A、劳动纪律B、工时C、考勤D、规章7、职工因违纪暂时停止履行劳动合同期间停发 C ;A、工资B、当年度年终奖C、停发工资和当年度年终奖D、不停发工资和当年度年终奖8、职工连续旷工满 C 个工作日或1 年内累计旷工满 C 个工作日的解除劳动合同;A、10、20B、10、30C、15、30D、15、509、因玩忽职守、严重违反安全生产规章制度,对B 人以上重伤或人员死亡的上报中国石油化工集团公司责任事故负有直接责任的解除劳动合同A、2B、3C、5D、1010、因玩忽职守、严重违反安全生产规章制度,对直接经济损失 B 万元以上的上报中国石油化工集团公司责任事故负有直接责任的解除劳动合同;A、50B、100C、200D、30011、员工休年休假,须 A 申请,所在基层单位部门批准,报人力资源部门备案;基层领导及以上人员,按管理权限审批;A、职工本人B、班组C、车间D、厂主管部门12、有下列情况之一者,按B 处理:1不按规定办理请假手续,无故缺勤的;2假期已满,未按时回单位工作的;3员工工作调动,未按规定日期报到的;4其它按规定作旷工处理的;A、出勤B、旷工C、事假D、病假13、关于明确7天以上病假审核程序的通知:员工填写员工请假审批表→员工所在单位签署意见→病假7天以上者携带相关资料病假证明、诊断证明、门诊病历、住院病历和辅助检查等相关资料到 C 进行病假审核确认;A、看病医院医务科B、任何一所医院C、齐鲁石化医院集团中心医院医务科D、中心医院门诊部14、给予职工处分,应当坚持 B 相结合的原则;A、公平公正公开与透明B、公平公正教育与惩处C、公平公开教育与惩治D、公正公开平等与和谐15、降级处分的影响期间为 A 个月;A、24B、12C、18D、6至2416、某企业职工王某因违纪给予留用察看处分,12个月,6个月后,又因违纪应给予警告处分,6个月,那么对该职工如何处理 DA、按从重原则,执行留用察看12个月B、留用察看期满后,再执行警告处分C、按从重原则,执行留用察看剩余的6个月D、解除劳动合同17、根据处分规定,职工违纪违规给企业造成重大经济损失或者恶劣影响的, C 从重处分;A、必须B、可以C、应当D、从严18、受降级处分的,应当降低 C ;A、一个档次工资B、至少一个档次工资C、一个级别工资D、至少一个级别工资19、某单位领导因工作需要兼任三个不同职务,因违纪违规应给予撤职处理,应如何操作 B ;A、撤销最高职务B、撤销所有职务C、撤销发生违纪行为职务D、根据情节轻重酌情撤销任一职务20、某企业职工李某因违纪行为按照性质应给予其两种处分,分别为:记过处分,12个月;降级处分,24个月,对该职工应如何处分 BA、分别执行记过,12个月和降级,24个月处分B、执行降级处分,24个月C、执行降级处分,36个月D、执行记过处分,36个月21、某企业经理张某对管辖范围内违纪违法行为长期失察,经调查认定给予张某记过处分,则张某属于 BA、主要领导责任者B、重要领导责任者C、直接责任者D、直接领导责任者22、受处分人对监察部门复审决定不服向上一级监察部门提出复核申请,在未作出改变原处理决定以前,按照 C ;A.暂停原处理决定B.由上级监察部门决定C.原处理决定执行D.以上说法都不对23、对违纪违规职工的处分,除处分规定中有特别规定的以外,一般由 B 按照职责和管理权限进行调查处理;A.人事部门B.监察部门C.党支部D.组织部24、记过的处分影响期限为 B ;个月个月个月个月25、受撤职处分的,应当 C ;A.只降低职级,不降低相关待遇B.只降低相关待遇,不降低级别C.降低一个以上含一个职务层次另行确定职务D.降低两个以上职务层次另行确定职务26、有违纪违规行为受到降级、撤职、留用察看和解除劳动合同处分的职工,在作出处分决定前已经退休的,应当 C ;A.给予相应的纪律处分B.不能降低或者取消其享受的待遇C.按照有关规定相应降低或者取消其享受的待遇D.对准予其退休的主管部门领导给予纪律处分27、公司劳务派遣人员有违反处分规定行为的,可按照 B 进行处理;A.按照本规定B.劳务派遣协议C.参照本规定D.解除劳务派遣合同28、对应收账款不按规定对账、催收,或者对异常应收款不及时采取有效保全措施、追索,情节严重的,给予 D 处分;A.警告、记过或记大过B.记过、记大过或降级C.记大过、降级或撤职D.撤职、留用察看或解除劳动合同29、受处分人对处分决定不服的,可自收到处分决定之日起 C 内向监察部门申请复审,监察部门应当自收到复审申请之日起 C 内作出复审决定;日、15日日、30日日、30日日、60日30、某企业设备处长王某因经济犯罪被当地法院判处有期徒刑1年,企业拟解除与王某的劳动合同,应征求下列哪个部门的意见 CA、组织部门B、监察部门C、工会D、人事部门31、职工违规超计划生育的,情节严重的,给予下列哪个处分 DA、记大过或降级B、降级或撤职C、撤职或留用察看D、留用察看或解除劳动合同32、某企业科长魏某在工作期间有违纪行为,经调查,该职工违纪行为情节轻微,并积极按照要求改正,则对该职工 BA、应当免予处分B、可以免予处分C、应当从轻处分D、可以减轻处分33、某二级单位经理李某,违规设立“小金库,按照规定,应当 B ;A、先予撤职,再给予处分B、先予免职,再给予处分C、先予免职,再给予调查D、先予撤职,再给予调查34、对检举人、控告人、证人以及依法依纪履行职责的人员打击报复,或诬告陷害他人的,情节较重的给予 B ;A、记大过或降级B、降级或撤职C、撤职或留用察看D、以上都不对35、对群体性事件、突发性事件处置不力,导致事态恶化,给企业稳定和生产造成影响、损失的,情节较重的,给予 B 处分;A、记过或记大过B、记大过或降级C、降级或撤职D、撤职或留用察看36、本规定中,处分种类有七种,其中下列哪种处分的期间是18个月 A ;A、记大过B、降级C、撤职D、留用察看37、企业发生安全事故后,监察部门按有关规定 B 调查,并依照本规定对责任人进行处理;A、组织B、参与C、监督D、指导38、职工因故意犯罪被判处刑罚的, A ;A、一般给予解除劳动合同处分B、给予解除劳动合同处分C、给予留用察看处分D、一般给予留用察看处分39、二人以上共同违纪违规应当给予处分的,根据各自应当承担的政纪责任 B ;A、从轻处分B、分别处分C、连带处分D、从重处分40、在招投标工作中,向他人透露标底及其他保密情况和资料的行为, C 给予记大过或者降级处分;A、情节显著轻、情节轻微C、情节较重D、情节严重41、对管辖范围内违纪违法行为长期失察或者发现后不制止、不查处的,对 A ,给予撤职、留用察看或者解除劳动合同处分;A、直接责任者B、间接责任制C、主要领导责任者D、重要领导责任者42、职工涉嫌违法犯罪被判决免予刑事处罚的,依据本规定,企业不能给予下列哪种处分 A ;A、解除劳动合同B、降级C、撤职D、留用察看43、职工对监察部门的复审决定不服,可自收到复审决定之日起30日内,向 C 申请复核;A、当地法院B、当地劳动管理部门C、上一级监察部门D、上级工会44、各单位次月 A 日前向公司职能部门上报劳动纪律管理月报,内容主要包括劳动纪律管理、绩效考核兑现、违纪员工处理等情况;A、5B、10C、15D、2045、员工1 年内累计旷工满 C 个工作日的解除劳动合同;A、10B、20C、30D、35二、多项选择题1、员工因ABC 等行为致伤病停工医疗期间,不得按病假处理;A、故意自伤B、打架斗殴C、违法犯罪D、因公负伤E、见义勇为2、符合以下AD 的,按当地最低工资标准计发生活费;A、被公安、国家安全或司法机关监视居住、取保候审的B、被公安机关行政拘留的C、被公安、国家安全或司法机关刑事拘留、逮捕的D、被纪检监察部门立案调查并被采取相关措施的3、有下列ABCD情况之一者,按旷工处理;A、不按规定办理请假手续,无故缺勤的B、假期已满,未按时回单位工作的C、员工工作调动,未按规定日期报到的D、其它按规定作旷工处理的分钟以内未到岗离岗4、公司劳动纪律管理遵循的基本原则:BC ;A、分级管理B、依法规范管理C、教育和处罚相结合D、严管重罚5、公司人事部是公司劳动纪律管理工作的职能部门,主要履行以下职责:ABCD;A、负责组织制定、修订公司劳动纪律管理规章;B、负责公司劳动纪律宣传、教育的组织工作;C、负责监督、检查各单位劳动纪律执行情况;D、负责对严重违反劳动纪律员工的处理;6、各单位组织人事部门是本单位劳动纪律管理的职能部门部,各单位主要履行以下职责:ABCDE ;A、负责贯彻执行公司劳动纪律管理规章,制定本单位的劳动纪律管理实施细则;B、负责对员工进行遵守劳动纪律的宣传、教育;C、负责劳动纪律的监督、检查、考核工作;D、负责对一般违反劳动纪律员工的处理;E、负责对严重违反劳动纪律的员工提出处理意见;7、劳动纪律包括ABC;A、组织纪律B、生产纪律C、工时纪律D、劳动纪律8、有下列情形之一的,减发或停发月度业绩奖金:ABCDEFG;A、旷工不满1 个工作日的;迟到、早退、脱岗、睡岗的;B、从事与岗位工作无关活动的;C、在岗期间寻衅滋事、打架斗殴的;D、不服从工作分配和指挥的;E、因上访影响公司正常生产经营秩序的;F、违反生产纪律,危及员工安全或致使公司遭受经济损失的;G、其他违反劳动纪律的;9、有下列情形之一的,暂时停止履行劳动合同,不得到岗工作:ABCDE ;A、被公安机关行政拘留的;B、被公安、国家安全或司法机关刑事拘留、逮捕的;C、被公安、国家安全或司法机关监视居住、取保候审的;D、被纪检监察部门立案调查并被采取相关措施的;E、其他应暂时停止履行劳动合同的;10、员工应ABCD;A、服从命令B、听从指挥C、个人服从组织D、下服从上级11、各级管理人员ABC;A、不得违章指挥B、不得强令冒险作业C、不得强迫员工从事危及生命安全和危害身体健康的工作D、不得扣发员工工资12、有下列情形之一的,不得认定为工伤或者视同工伤:ABCD;A、意犯罪的B、醉酒或者吸毒的C、自残的D、自杀的13、员工因ABC 等行为致伤病停工医疗期间,不得按病假处理;A、故意自伤B、打架斗殴C、违法犯罪D、发生工伤14、有下列ABCD 情况之一者,按旷工处理:A、不按规定办理请假手续,无故缺勤的;B 、假期已满,未按时回单位工作的;C 、员工工作调动,未按规定日期报到的;D 、其它按规定作旷工处理的;15、员工应严格遵守考勤制度,出满勤、干满点、ABCD 、不睡岗、不做与岗位工作无关的事,不妨碍他人工作;A、不迟到B、不早退C、不旷工D、不脱岗16、在环境保护工作中,擅自拆除或者不按规定使用环境污染治理设施的,情节严重的,可以给予下列哪些处分BCD ;A、降级B、撤职C、留用察看D、解除劳动合同17、某企业职工徐某无故旷工,经批评教育后仍不改正,情节较重的,可以给予下列哪些处分BD ;A、警告B、记过C、记大过D、降级18、下列哪些行为属于违反外事纪律行为ABCA、因公出国期间,擅自变更路线B、未经批准获取境外永久居留资格C、公费出国旅游D、对外交往中损害国家及企业荣誉E、违反境内公共安全管理规定19、下列哪些行为属于工程建设项目管理工作中的违纪违规行为ABCD ;A、在工程项目施工过程中,不按规定进行质量监督、检查B、指定生产商、服务商、供应商的C、违反施工管理规定或者不按照技术要求施工的D、在工程项目结算审批、审核中,工作失职或弄虚作假的20、下列哪些行为属于采购工作中的违规违纪行为,情节严重的,给予撤职、留用察看或解除劳动合同处分ABCD ;A、工作失职,造成物资积压、浪费B、违规确定供应商C、标的物与市场价相比明显偏高D、违规支付预付款E、标的物与合同约定不符,未采取有效措施21、下列哪些违反保密和信息安全有关规定的行为,可给予警告或记过处分ABCE ;A、违反保密规定,导致失密、泄密事件发生的B、泄露企业商业秘密、工作秘密C、丢失重要文件、档案D、以谋取私利为目的泄露企业秘密E、未经授权,在媒体披露影响企业信誉的信息22、负有监督管理责任的人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊的,情节较重的,可以给予下列哪些处分BC ;A、记过B、记大过C、降级D、留用察看23、下列哪些行为情节较重的,给予记大过或降级处分ACA、隐瞒、歪曲、泄露考察情况B、诬告陷害他人C、因滥用职权引发群体性、突发性事件,给企业造成损失D、违规发放、虚报冒领薪酬和劳务费用E、采取化大为小、化整为零等方式,变相自行审批投资项目24、下列哪些行为属于违反社会主义道德行为,情节较重的,给予记大过或降级处分ABCA、拒不承担赡养、抚养、扶养义务B、虐待、遗弃家庭成员C、包养情人D、重婚25、某企业经理谢某,长期对检举人乙进行打击报复,在企业造成了较坏影响,属于情节较重,可以给予下列哪些处分ADA、降级B、记大过C、留用察看D、撤职26、下列哪些处分期满后不视为恢复原职务、级别、薪酬BCDA、记大过B、降级C、留用察看D、撤职27、某企业采购科长刘某因违纪被企业行政处分,处分期间下列哪些行为是明确禁止的ABDA、晋升职务B、评先进C、调整岗位D、列为后备干部28、职工违纪违规过程中有下列哪些情形,应当从重处分ABCA、隐匿、伪造、销毁证据B、打击报复检举人、证人及其他有关人员C、给企业造成重大经济损失或恶劣影响D、拒不交代他人违纪行为29、某企业处长杨某有嫖娼、吸毒行为的,企业依照本规定可以给予下列哪些处分BCDA、降级B、撤职C、留用察看D、解除劳动合同30、职工在受到下列哪些处分期间,又受新处分的,其处分期间为原处分期尚未执行的期限与新处分期限之和ABCDA、记过B、撤职C、警告D、留用察看31、某企业经理钱某因贪污行为受到留用察看处分,下列哪些做法是正确的ABD ;A、行政职务自然撤销B、停止执行原薪酬待遇C、撤销其高级工程师职称D、安排临时性工作32、某企业职工宋某因违法犯罪显著轻微被法院依法判决免予刑事处罚,则企业可以给予下列哪些处分BC ;A、记过B、降级C、留用察看D、解除劳动合同33、职工违纪违规发生后,有下列哪些行为应当从轻或减轻处分BCDA、主动替他人承担责任B、主动交代本人违纪违规问题C、主动采取措施挽回损失D、主动检举他人违纪违规,经查证属实34、对违纪违规职工的调查处理,经审理并提出处理意见后,呈报监察部门和单位领导集体研究,可作出下列哪些决定ABC ;A、给予处分B、给予其他处理C、撤销案件D、重新调查35、监察部门作出的处分或其他处理决定以书面形式送达ABC ,并在一定范围内宣布;A、有关单位B、有关部门C、受处分人D、有关法院36、违反廉洁从业规定,利用职务和工作之便为自己或者他人谋取私利的,情节严重的,可以给予下列哪些处分BCD ;A、降级B、撤职C、留用察看D、解除劳动合同37、下列哪些行为是安全生产工作中的违纪违规行为ABCD ;A、事故应急处置不力,导致事故进一步扩大或造成次生事故的B、包庇、袒护负有事故责任的人员或者借机打击报复的C、利用职权干预安全生产中介活动的D、对存在的重大安全隐患未采取有效措施的38、下列哪些行为属于资金管理工作中的违纪违规行为ABC ;A、截留、坐支、挪用、转移资金的B、超越权限或者违反程序授权、批准资金支出的C、设立小金库或者使用小金库款项的D、违规发放、虚报冒领薪酬和劳务费用的39、工作期间寻衅滋事、打架斗殴,影响生产、工作秩序的,情节严重的,可以给予下列哪些处分BCD ;A、降级B、撤职C、留用察看D、解除劳动合同40、违规出售科研成果、转让知识产权的,情节严重的,可以给予下列哪些处分ACD ;A、解除劳动合同B、降级C、撤职D、留用察看41、下列哪些行为属于招投标工作中的违纪违规行为ABCD ;A、向他人透露标底及其他保密情况和资料的B、招标人员与投标人恶意串通,妨碍招投标的C、擅自确定中标人的D、规避招标的42、有贪污、私分国有资产等经济违纪行为的,情节较重的,可以给予下列哪些处分BCA、记大过B、降级C、撤职D、留用察看三、判断题1、员工连续旷工满20个工作日,应解除劳动合同; ×2、员工应严格遵守考勤制度,出满勤、干满点、不迟到、不早退、不旷工、不脱岗、不睡岗、不做与岗位工作无关的事,不妨碍他人工作; √3、当月旷工不满1个工作日的,停发旷工期间的基本工资、当月绩效工资,相应减发当期的其他绩效工资;√4、公司全部用工由公司人事部门统一归口管理,实行用工计划审批制度,各单位可按公司计划自行招用各类用工;×5、职工因违纪违规所获得的经济利益应当收缴或责令退赔; √6、单位有违纪违法行为需追究政纪责任的,可对负有责任的领导人员和直接责任人员给予处分; √7、职工违纪违规行为处分规定出台后,职工有违法行为的,依本规定直接给予行政处分; ×8、组织处理可以单独使用,也可以与政纪处分一并使用; √9、销售管理人员具有泄露价格调整信息,或者在产品提价前突击销售的行为,一旦发现,一律给予解除劳动合同处分; ×10、职工受降级以下处分的无需扣减薪酬; ×11、违反计量、检验、分析等管理规定,弄虚作假,伪造数据的,适用“违反生产经营管理规定行为的处分”条款; √12、职工有盗窃行为的,应给予撤职、留用察看或解除劳动合同处分;×13、在采购工作中失职,造成物资积压、浪费或者其他损失的,情节严重的,对相关责任人应当给予记大过或者降级处分;×14、受到降级以下处分的,处分决定及有关材料可以不归入受处分人档案;×15、受到降级处分的应当降低一个级别工资; √16、受到撤职处分的,应当撤销其现任所有职务,并在撤销职务的同时降低工资;√17、留用察看期间,没有再发生违纪违规行为的,期满后不需要重新确定工作岗位和薪酬等级; ×18、给予职工解除劳动合同处分,用人单位应先征求工会意见,再按规定办理解除劳动合同手续; √19、职工受到留用察看及以下处分的,在受处分期间不得被评为先进、可以被列为后备干部; ×20、受降级、撤职或者留用察看处分的,处分期满后不视为恢复原职务职级、原岗位级别、原薪酬等级或者档次; √21、职工有两种以上需要给予处分的行为的,应当在分别确定其处分后,执行其中最重的处分; √22、职工在受处分期间受到新的处分的,其处分期为原处分期为原处分期尚未执行的期限与新处分期限之和; √23、二人以上共同违规违纪应当给予处分的,根据各自应承担的政纪责任,分别给予处分; √24、有违纪违规行为应当受到处分的职工,在作出处分决定前已经退休的,一律给予处分; ×25、主动采取措施有效避免或者挽回损失的,应当从轻或者减轻处分; √26、给企业造成重大经济损失或者恶劣影响的,应当从重处分; √27、违纪违规行为情节轻微,经批评教育改正的,不可以免于处分; √28、职工违规违纪,组织处理可以单独使用,也可以与政纪处分一并使用; √29、职工涉嫌违法犯罪的,依法移送司法机关处理; √30、职工被判处刑罚的,一律给予解除劳动合同处分; √31、不按技术标准、质量要求进行生产的,情节较重的,给予警告或者记过处分;×32、虚报、瞒报、篡改统计资料、管理系统数据或者谎报业绩的,情节严重的,给予撤职、留用察看或者解除劳动合同处分; √33、安全生产工作中,未落实安全生产岗位责任的,一律给予警告或者记过处分;×34、在环境保护工作中,编造、提供、披露虚假环境信息,情节较重的,给予记大过或者降级处分; √35、在合同管理工作中,在签订合同过程中与对方恶意串通,损害企业利益的,一经发现,立即解除劳动合同; ×36、在资金管理管理工作中,对于截留、坐支、挪用、转移资金的,一经发现,给予记大过或者降级处分; ×37、违规决定人事任免的,情节较重的,给予撤职、留用察看或者解除劳动合同处分; √38、职工在工作期间寻衅滋事、打架斗殴,影响生产、工作秩序情节严重的,给予留用察看处分; √39、违规使用支票、汇票等票据,或者在票据丢失后不及时采取有效措施的,情节较重的,给予记过处分; ×40、以谋取私利为目的泄密的,给予留用察看或者解除劳动合同处分; √41、受处分人在复审、复核期间,停止原处分决定的执行; ×42、有贪污、私分国有资产等经济违纪行为的,情节较重的,可以给予留用察看处分; ×43、向他人透露标底及其他保密情况和资料的,属于招投标工作中的违纪违规行为;√44、违规出售科研成果、转让知识产权的,情节严重的,给予降级处分;×45、伪造、变造会计凭证、会计账簿,不属于会计工作中的违规违纪行为;×46、违规超计划生育的,给予记大过、降级或者撤职处分;√47、负有监督管理责任的人员玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊情节较重的,给以给予留用察看处分; ×48、对检举人、控告人、证人以及依法依纪履行职责的人员打击报复的,给予解除劳动合同处分; ×49、受处分人对监察部门复审决定不服向上一级监察部门提出复核申请;√50、公费出国旅游,属于违反外事纪律行为;√51、利用职务和工作之便为自己或者他人谋取私利的,不属于违反廉洁从业规定;×52、受处分人对处分决定不服的,可自收到处分决定之日起15日内向监察部门申请复审; ×53、员工连续旷工满15个工作日,应解除劳动合同; √54、员工应严格遵守考勤制度,出满勤、干满点、不迟到、不早退、不旷工、不脱岗、不睡岗、不做与岗位工作无关的事,不妨碍他人工作;√55、严重违反劳动纪律,连续旷工满10个工作日或1年内累计旷工满20个工作日,公司可与其解除合同;×第二部分一、判断题:34题1.集团公司及其控股公司和所属企事业单位、分子公司有关职工处分的制度与职工。
离职管理制度
离职管理制度第一条目的为维护公司合法行使用工权,保障公司员工的合法权益;规范集团公司及其子公司员工的离职管理,制订本制度.第二条适用范围集团公司及其子公司。
第三条离职种类一、试用期内终止劳动合同的离职(以下简称试用期内离职):指员工在试用期内,公司或员工个人因正当理由提出终止劳动合同关系。
二、劳动合同期满,自然终止劳动合同的离职(以下简称合同期满离职):指劳动合同期满,公司或员工任何一方不愿续签劳动合同,双方劳动合同关系自然终止.三、劳动合同期内,提前终止劳动合同关系的离职(以下简称合同期内离职,包括辞职、辞退、擅自离职)。
(一)、辞职:指员工方由于自身原因等合法因素,向公司提出提前终止劳动合同关系。
(二)、辞退:因下列原因,由公司提出与员工提前终止劳动合同关系。
其中:1、员工有下列情形之一的,公司可以即时解除劳动合同,予以辞退(因员工过失而提前解除劳动合同):①在试用期间被证明不符合录用条件的;②严重违反用人单位的规章制度的;③严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;⑤以欺诈、胁迫的手段使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;⑥被依法追究刑事责任的。
2、有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知员工本人可以解除劳动合同,予以辞退(非员工过失而提前解除劳动合同):①劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;④因生产经营环境发生重大变化,需裁减人员的;3、员工有下列情形之一的公司可以提出终止劳动合同关系:连续旷工三天(含)以上,或一月内累计旷工五天(含)以上,或一年内累计旷工十二天(含)以上.4、擅自离职:指员工未申请辞职或辞职申请未经批准或未按公司要求办理离职手续,擅自离开公司工作岗位.第四条人力资源主管部门的离职管理职责一、集团公司人力资源部(一)、依据员工副档在《员工离职申请单》(附件一)中填入拟离职员工的基本信息.(二)、与集团公司员工和子公司部门负责人(含)以上管理人员进行离职面谈,并做好记录. (三)、办理集团公司员工子公司部门负责人(含)以上管理人员的离职审批事宜;(四)、办理集团公司批准离职员工行政类事项的离职交接;(五)、办理集团公司离职员工的薪酬结算、社保终止等事宜;(六)、分析集团每月的员工离职情况。
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根据《劳动合同法实施条例》规定,“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”劳动争议咨询中心提醒
劳动者不愿意签订劳动合同,法律已经赋予用人单位相应的权利,用人单位应及时行使自身权利,不然将承担不签订劳动合同的赔偿责任。
无端耍赖拒签劳动合同41员工告工厂索赔败诉
劳动者如无正当理由拒绝与用人单位签订劳动合同,致使劳动关系解除,劳动者要求经济补偿金或赔偿金的,法院不予支持。
近日,东莞市中级人民法院二审审结洪梅某电器厂41名员工状告工厂的案件,41员工人因不满工厂的工资标准,拒绝与厂方续签订劳动合同,最终东莞中院判决工人败诉。
刘某业等41名员工人未与洪梅某电器厂没有签订劳动合同就进厂工作,2007年1月11日,刘某业等人向东莞市劳动争议仲裁庭洪梅分庭申请仲裁,请求裁决洪梅某电器厂支付41名员工经济补偿金、额外经济补偿金、未休带薪年休假补偿等。
2008年3月3日,仲裁庭作出裁决:电器厂支付刘某业等41人2007年12月份工资,但是驳回了41人提出的其它请求。
刘某业等41人不服该裁决,提起诉讼。
原东莞市人民法院东城法庭审理认为:2008年期间,洪梅某电器厂欲与41名员工签订书面劳动合同,并提高最低工资待遇,但是遭到刘某业等41人拒绝。
41人要求或是不愿与电器厂签订相应的劳动合同,或是将工作岗位改为特殊工作岗位,提出每年的薪资浮动应按大于基本工资的10%向上浮动并按年度业绩给予绩效奖金等要求。
电器厂拒绝41人的要求。
后来,电器厂多次组织刘某业等人到工厂续签新劳动合同,但遭反对,电器厂被迫在媒体登广告,称刘某业等41人自动离厂。
故在一审中,东城法庭并不支持刘某业等人提出的各种诉求。
在近日东莞中院做出的二审审判中,中院同意原审法庭的判决,不支持刘某业等41人的诉求。
■法官提醒
对于劳动合同的签订,劳动者和用人单位均应以诚信态度对待,当劳动者无正当理由不愿意签订或续签劳动合同时,自用工之日起一个月内,或者固定期限劳动合同期满之日起的一个月内,用人单位应当“快刀斩乱麻”,果断书面通知劳动者终止劳动关系,从而免除用人单位支付经济补偿的义务。
《劳动合同法实施条例》第五条规定:“自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿,但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
”
第六条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的,用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系,并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为。
劳动合同续订单
致杨华翠女士:
您与我公司签订的劳动合同于年月日到期,公司现依《劳动合同法实施条例》之规定,就续订劳动合同事项征求您的个人意见。
此表将作为劳动合同续订过程的文字依据之一,请您认真考虑,并于年月日将此单回复给公司人事部门,逾期不返回公司存证视为个人不同意续订劳动合同,您与公司劳动合同到期并终止劳动关系。
上海新瀚家俱有限公司
二〇一一年九月八日。