第十二章员工关系管理

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员工关系管理

员工关系管理的重要性
• 处理好员工关系是企业管理的核心工作，决定企业的成败。建立和谐融洽的员工关系对于企业的发展具有重要意义。
• 举例： – 2004年盖洛普公司针对新加坡员工生产力进行了一项调查。结果显示，因对公司不满而处于“脱离状态”的员工每年使新加坡经济蒙受高达50亿新元的损失。 – 2002年9月27日开始的美国西海岸码头工人罢工，每天美国损失10亿美元。
– 离职面谈就是人力资源管理人员与辞职员工进行面对面的交流。
– 离职面谈离职管理的重要内容，是揭示员工离职真正原因的一种方法，向组织提供有关信息，帮助组织对导致不满的因素进行纠正，以避免人员过度流动。
本讲思考题
什么是员工关系？员工关系的本质是什么？你是如何看待心理契约的？为什么人们对于管理心理
责任范围
计划安排工作日程分配成员工作任务总体把握工作步调做出操作层面决策
与供货商和顾客打交道等
内部员工关系管理
内部员工关系的含义
• 内部员工关系是指与员工组织内的位置变动有关的人力资源管理活动。
• 这些人力资源管理活动包括晋升、调动、降职、辞职、解雇、暂时解雇、退休以及惩处和申述等。
集体谈判（collective bargaining）是市场经济国家处理劳资关系的主要手段和方式。西方国家将集体谈判作为调整和解决劳资关系冲突和争议的机制，并从立法上对集体谈判进行规范。
集体谈判的内容
工作时间休息休假
劳动报酬
裁员
集体谈判
奖惩职业技能培训
劳动安全与卫生补充保险和福利
女职工和未成年工特殊保护
工作生活质量
• 工作生活质量一般有两种含义
– 一系列客观的组织条件及其实践，包括工作的多样化，工作的民主性和工人参与管理的程度，以及工作的安全性。

员工关系管理各章重要知识点

第一部分：各章分散知识点（主要以选择题形式考核）（此部分无须强化记忆，只要求有印象，能把选项正确选出即可）第一章员工关系导论1．员工关系起源于：西方人力资源管理体系。

2．员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，其所蕴含的精神实质是：注重和谐与合作。

3．员工关系的本质是：双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。

4．员工通过提供劳动获取报酬和福利，员工关系在法律上的表现形式是：签订劳动契约。

5．影响员工关系结果的能力是：力量，分为：劳动力市场力量和双方对比关系力量。

6．被称为企业组织内部“第一资源”的是：员工关系管理，它是一种“无形服务”，主要采取柔性、激励、非强制性的手段处理企业与员工之间的关系。

7．员工关系管理的最高目标是：让员工除了把所有精神放在工作之外，没有其他后顾之忧。

8．将传统的劳动关系和人力资源管理的关键因素进行对比的人物是：格斯特9．员工关系的实质是：冲突与合作。

10．员工关系理论将合作的根源归结为两个方面：被迫与获得满足。

11．员工关系理论将冲突的根源归结为两个方面：根本根源和背景根源。

12．目前世界经济主要是资本主义市场经济，私营经济在多数国家经济中占绝对优势地住，其理论基础源自：1776年亚当．斯密的《国富论》。

13．目前资本主义经济劳动关系最主要的特征是：大多数劳动力参与者都在为他人工作。

14．市场经济更深层次的原则是：企业利润最大化目标。

15．管理方追求利润最大化的压力相对较小的国家是：德国与日本。

16．冲突的表现形式有：罢工、怠工、不服从、辞职等；其中最为明显的冲突表现形式是：罢工，它是一种表达工人集体意愿的途径。

而不太明显的冲突形式是：权利义务的协商。

17．劳动关系理论一般认为，罢工是表示集体不满的唯一有意义的形式。

18．心理契约也被称为：协商后的秩序，反映了员工关系存续期间员工与管理方之间的“付出—给予”关系。

19.冲突是否出现，取决于：工人对现实中自身所处地位的感受和对自身可以接受行为的理解。

员工关系管理培训讲义

员工关系管理培训讲义员工关系管理培训讲义一、什么是员工关系管理员工关系管理是指企业通过建立良好的僱工与企业之间、员工与员工之间的沟通与协调机制，以优化组织内部关系，提高员工满意度与企业绩效的一门管理技巧。

二、员工关系管理的重要性1. 促进员工士气与工作动力。

良好的员工关系能够增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作积极性与忠诚度。

2. 降低员工流失率。

优秀的员工关系能够减少员工的离职率，降低人员更替的成本，并保持组织的稳定性。

3. 增强团队合作意识。

良好的员工关系能够促进员工间的良好沟通与合作，提升团队的凝聚力和协作效率。

4. 提高企业形象和品牌价值。

通过良好的员工关系，企业可以树立良好的企业形象，吸引更多优秀的人才加入，并建立良好的口碑效应。

三、员工关系管理的核心原则1. 公平公正原则。

在员工的招聘、晋升、薪酬分配等方面，公司应当遵守公平公正原则，确保员工在工作中获得公平对待。

2. 信任与尊重原则。

公司应当建立相互信任和尊重的工作氛围，避免出现欺凌、歧视等不良现象，保护员工的合法权益。

3. 沟通与参与原则。

公司应当积极倾听员工的意见和建议，与员工进行及时有效的沟通，并充分参与员工的决策与问题解决过程。

4. 激励与奖励原则。

通过激励措施，如薪酬福利、培训提升等，激发员工的工作积极性，并及时表彰优秀的员工，提高员工的工作满意度。

5. 纠纷处理原则。

当出现员工之间或员工与公司之间的纠纷时，公司应当建立完善的纠纷处理机制，及时妥善解决纠纷，维护员工关系的稳定和谐。

四、员工关系管理的关键技巧1. 建立良好的沟通机制。

公司应建立起多元化的沟通途径，如定期开展员工沟通会议、建立员工意见反馈渠道等，促进员工与公司间的双向沟通。

2. 倾听员工的声音。

公司领导应当以开放的心态倾听员工的意见和建议，并在员工提出问题或意见后，及时给予回应和解决。

3. 提供培训和发展机会。

公司应当为员工提供适应岗位发展的培训和学习机会，提升员工的职业能力和竞争力，同时也增加员工的归属感。

员工关系管理的内容

员工关系管理的内容员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。

下面是为您整理的关于员工关系管理的内容，希望对你有所帮助。

员工关系管理的内容1. 劳动关系管理。

劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事纠纷和以外事件。

2. 员工纪律管理。

引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

3. 员工人际关系管理。

引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。

4. 沟通管理。

保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。

5. 员工绩效管理。

制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

6. 员工情况管理组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

7. 企业文化建设。

建设积极有效、健康向上企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

8. 服务与支持。

为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

9. 员工关系管理培训。

组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

员工关系管理怎样去做首先是管理者的重视。

员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。

所以，管理者，特别是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。

在企业员工关系管理系统中，职能部室负责人和人力资源部门应相互支持和配合，一方面协调企业利益和员工需求之间的矛盾，提高组织的活力和产出效率;另一方面他们通过协调员工之间的关系，增强企业的稳定性，提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。

因此，职能部室负责人和人力资源部门是连接企业与员工的关键，是员工关系管理的关键，也是实施员工关系管理的首要责任人。

员工关系管理

1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景.企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。

因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景.没有共同的愿景，缺乏共同的信念,就没有利益相关的前提.但凡优秀的企业,都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源,牵引整个组织不断发展和壮大,牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西,是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。

因此，可以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准则，是组织规范的基础.有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在组织的立场做出一致的评价。

这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的思想和行为标识。

所以，认同共同的企业愿景和价值观,是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础.2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。

企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。

因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点.如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

3、心理契约是员工关系管理的核心部分。

上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。

虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。

企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的,并且这四个方面有着理性的决定关系.心理契约给我们员工关系管理带来的思考是：企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整;员工则依据个人期望和企业的愿景目标，调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识:个人成长必须依附企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水的关系,企业是海，个人是水，离开大海,溪水是会干枯的.这就是现代人力资源管理的心理契约循环过程,也是企业员工关系管理的核心部分。

员工关系管理基础知识

员工关系管理基础知识员工关系管理是企业管理中一个非常重要的环节，它关乎着员工的工作态度、工作动力和工作效率，直接影响到企业的发展和运营。

本文将介绍员工关系管理的基础知识，包括建立良好的沟通渠道、培养团队合作精神和处理员工纠纷等方面。

一、建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道是员工关系管理的基础。

在企业中，员工和管理层之间的有效沟通能够促进信息的传递和共享，增进彼此之间的理解和信任。

为了建立良好的沟通渠道，企业可以采取以下措施：1. 定期举行员工大会和小组讨论会，共享企业的发展情况和决策信息，鼓励员工提出问题和建议。

2. 设立员工意见箱，为员工提供一个匿名反馈的平台，鼓励他们积极表达意见和不满。

3. 建立跨部门的交流机制，促进不同部门间的合作和沟通，避免信息壁垒。

二、培养团队合作精神团队合作精神对于员工关系的和谐发展至关重要。

通过团队合作，员工之间可以相互支持、互相帮助，共同完成工作目标。

以下是一些培养团队合作精神的方法：1. 建立明确的团队目标，让员工明确共同努力的方向。

2. 创造团队合作的机会，例如组织团队建设活动和团队讨论会，增强员工之间的沟通和协作。

3. 奖励和表彰团队合作的表现，激励员工参与和支持团队工作。

三、处理员工纠纷在员工关系管理中，处理员工纠纷是一项关键任务。

员工之间的纠纷如果得不到妥善解决，可能会导致工作环境的恶化和员工流失。

以下是一些处理员工纠纷的方法：1. 建立有效的冲突解决机制，例如设置专门的纠纷调解小组，及时处理员工之间的矛盾和冲突。

2. 尊重员工的意见和感受，听取各方面的陈述，并公正地进行裁决。

3. 及时采取必要的行动，解决员工的合理诉求，并与员工进行沟通和反馈。

总结：良好的员工关系管理是企业持续发展的必要条件。

通过建立良好的沟通渠道、培养团队合作精神和处理员工纠纷，可以增进员工的归属感和满意度，提高工作效率和生产力。

企业应重视员工关系管理，并不断完善管理机制，以创造一个积极向上、和谐稳定的工作环境。

员工关系管理

员工关系管理一、员工关系管理概述 (1)（一）员工关系与员工关系管理 (1)（二）员工关系管理的目的、重要性 (2)（三）员工关系管理的现状 (2)二、员工关系管理的误区与原则 (3)（一）误区 (3)（二）原则 (4)三、员工关系管理的分类阐述 (4)（一）劳动关系管理 (5)（二）员工纪律管理 (8)（三）员工沟通管理 (10)（四）员工活动管理 (12)四、各种风险规避 (13)（一）规章制度制定、公示风险 (13)（二）入职管理的风险 (13)（三）试用期运用不当风险 (13)（四）培训协议风险 (13)（五）保密协议与竞业禁止风险 (14)（六）劳动报酬支付风险 (14)（七）离职解雇风险 - 经济补偿金 (15)（八）事实劳动关系存续风险 (15)一、员工关系管理概述（一）员工关系与员工关系管理1、员工关系“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。

在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。

在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。

随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善员工关系。

员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。

员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。

【员工关系与劳动关系、劳资关系的联系】员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。

员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。

员工关系管理复习资料

员工关系管理复习资料第一章一、员工关系内涵及其特点：员工关系主要就是指员工与企业非政府之间的一种相互影响和相互制约的工作关系。

特点：（1）.以企业与员工之间的人与自然劳动关系为基础；（2）.主要整体表现为企业内部的工作和人际关系；（3）.本质上是以一种以劳动合作为纽带的利益关系。

二、员工关系管理的内涵及其目标员工关系管理：为保证企业目标的实现，二队企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。

目标：（1）.推行以人为中心的管理；（2）.同时实现人力资源管理宏观与微观目标的融合；（3）.推动人力资源管理职能的深层次研发；（4）.提倡企业内部人与自然及民工与企业的双赢。

三、员工关系管理的职能体系和构建原则构建原则：（1）.实用性与专业性结合；（2）.专职性和精简性结合；（3）.管理与服务结合；职能体系：就员工关系管理职能体系的构建而言，需要依公司性质、规模和组织架构等而有所差别。

就大公司而言一般的职能设置和体系构建分为如下四个：总公司级---人力资源管理部内设员工关系管理部区域级---人力资源管理部内设员工关系管理岗分公司级---人力资源经理监管部门级---人力资源专员或部门经理监管四、员工关系管理发展趋势1.人本管理成为人力资源管理的哲学基础；2.知识员工成为员工关系管理的主要对象；3.工作于生活方式纳入员工关系管理的视野；4.人员拟合管理多样化成为企业员工管理的新挑战第二章1、企业员工关系管理的外部环境由哪些要素组成？请问：企业员工关系管理的外部环境包含政策环境、宏观经济环境、技术变化、法律政策、工会组织、社会文化环境等。

1)政策环境是指政府的各种方针政策，包括经济政策、就业政策、教育培训政策等。

2)法律和制度环境就是指规范雇用双方犯罪行为的法律、法规和其他法律制度。

3)宏观经济环境主要彰显在经济全球化，劳动力市场变化，产业结构的变化这几个方面。

员工关系管理包括哪些内容

员工关系管理包括哪些内容现代员工关系管理的主要目的1．员工的参与和投入是企业制胜的保证员工的参与和投入是企业制胜的保证,而现代员工关系管理的主要目的就是使企业在竞争中赢取胜利;良好的员工关系管理能够极大增强企业的竞争优势;当新员工进入企业的时候,首先要对其进行能力素质评估,然后将其放在合适的岗位上,用一个高效的管理者对其实施管理,如果这种管理进行得很成功,就会直接促成员工对工作的投入和敬业,就能引发员工的工作热情；凭着这种热情,员工会用良好的工作态度为公司争取更多的忠诚客户,忠诚顾客的不断增长会直接带来企业利润真正的增长,对上市公司而言,最终会实现市值的增加;员工管理的有效执行能够保证一系列良好的连锁反应,啊主要的是能够培养出真正敬业的员工,在以人为本的现代社会,员工的工作态度无疑是企业在激烈的市竞争中脱颖而出的一个制胜关键;所谓企业金字塔包含“政策策略”、“系统流程”和“人才团队”三部分内容,意指企业是由这三大内容搭建而成的;位于塔尖的“政策策略”是搭建一家企业的基础,它是指清晰明确的企业发展战略,它可以为企业指明发展的方向；而位于塔中的“系统流程”包含了企业是否具有健全的企业组织管理体系、是否具有特别适合企业和国情的管理机制以及是否具有健全、优秀、有效的企业文化；就重要性而言,位于搭底的“人才团队”是最重要的,它指的是企业有没有系统的人才吸引和稳定的计划、吸引到人才后有没有针对部门和个体的发展计划、有没有独特的有效的激励措施可以把核心员工留下来;员工关系管理中包含的要素现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理、法律问题及投诉、员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换;其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利,这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相对比较大,如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及由购”则是稍微消极一点的员工关系管理,是用来处理员工的;现代员工关系管理包含的内容非常丰富,需要逐一渐进地认识和学习;员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位1．员工关系职能的结构体系总公司级——人力资源部内置专人区域级——人力资源部内置专人公公司级——HR部门级——经理2．HR的主要职能人力资源主要具有四大职能,需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的确良变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨; 综合观之,四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”,因为作为人力资源部的员工,面对其它部门的员工时要永远说真话,不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益,用自己的感情、用自身的亲和力去打动员,这些工作对负责人力资源的人来说要求可谓很高,工作可谓很有难度;3．员工关系管理人员的部门主要工作描述员工关系管理人员主要需要做好以下一些工作,这是员工关系管理人员的基本工作内容：员工关系管理员工组织的活动和协调建立和推广企业文化和民主管理加强和保证内外部沟通渠道的畅通无阻及时接待、处理员工申诉为员工提供有关福利、法律和心理方面的咨询服务及时处理各种意外事件员工激励、奖励和惩罚员工离职面谈及手续办理员工关系培训和热点问题调研各项公司内部及活动后的调查、员工满意度活动的组织员工关系诊断和企业管理审计4．HR的素质模型HR的高素质是员工关系管理的润滑剂,所以,HR一定要不断提升自身能力,力争使自己既成为一个合格的业务伙伴,又成为一名职能专家,还要具备为企业增值的能力;要想做到以上几点,就要既精通业务,又精通HR战略,同时精通变革和流程;对于HR自身来说,要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质;要想成为一名优秀的HR,一定要努力实践,不断学习,按照素质模型持续优化自我能力;5．员工关系管理经理或负责人的关键技能及训练方法员工关系管理经理的主要技能：熟知公司文化及价值观、沟通、熟知人性特点、矛盾管理及自我管理能力、了解组织行为学理论及实践激励理论、组织发展手段、辅导及咨询等训练方法：培训、自学、参加HR协会、参与相关项目6．员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工部门经理的工作：营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同有关法规执行跟人力资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通,使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满人力资源部门的工作：分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训,帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议,帮助有关各方就投诉问题达成最终协协向一线经理介绍沟通技巧,促进上行及下行沟通员工关系成败的关键是由三方构成的一个金三角,这个金三角的三方分别是总经理、人力资源部和部门经理;只有保证这个金三角的稳定,员工关系才有基本的保障;在这个金三角中,公司最高层即总经理位于最重要的位置;明确区分部门经理和人力资源部的工作是维持这个金三角平衡的基础,一定要做到各尽其责,有效沟通,同时统一于企业的前途这个大目标中;员工关系管理的相关职能一——基本管理劳动关系管理一．劳动关系劳动关系是指劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系;所谓关系是指企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系,主要包括：所有者与全体职工包括经营管理人员的关系；经营管理者与普通职工的关系；经营管理者与工会组织的关系；工会与职工的关系;劳动关系主要包含主体、客体和内容三个要素；1．主体;主体是指劳动法律关系的参与者,包括劳动者、劳动者的组织工会、职代会和用人单位2．客体;客体是指主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物,如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等；3．内容;内容是指主体双方依法享有的权利和承担的义务；二．我国劳动关系现状劳动关系基本趋向：当今劳动关系的基本趋向是心理契约与法律契约共存劳动争议的特点：1．劳动争议案件数高速增长2．国有企业的劳动争议少,合资企业、家族企业、民营企业的劳动争议非常多,且呈几何级的速度递增3．劳动者的申诉率高、胜诉率高4．沿海和南方经济发达地区劳动争议案件明显多于经济相对落后地区;5．在劳动争议案件处理中,依法裁决的比重逐渐加大了,相应的按关系裁决慢慢萎缩;劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因,微观原因包括企业和个人两个层次；宏观原因：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套人们的法制观念淡薄我国劳动力供过于求过去劳动关系中长期遗留问题的显性化微观原因：企业层次：企业内部劳动规章制度不合理,不健全或不依合理程序制定企业法制观念淡薄、人力资源管理人员缺少在劳动争议管理的专业训练企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生一些企业知法犯法造成劳动争议个人层次：贪图私利,钻企业政策空子的心理法制观念淡薄习惯观念制约某些民营、家族制、合资企业的问题1．不易建立组织统一管理;这些企业中的工人以民工为主,存在求职盲目性原因是信息少、竞争不激烈、组织涣散性,工作短期性的问题2．存在对待工人的不公待遇;这些存业往往存在加班加点、拖欠及克扣工资、忽视劳动保护安全、卫生、没有保险、体罚、侮辱职工人格等情况3．很难处理工人对待不公待遇的行动后果;解决劳动争议的基本原则解决劳动争议要遵循调节和及时处理、合法、公正这三个主要原则;在这三个原则中,最重要的是及时处理原则,也就是热炉原则即一定要趁着炉子还热的时候赶紧解决争议,因为劳动争议是拖不得的; 1．调解和及时处理原则2．在查清事实的基本上,依法处理原则,即合法原则3．当事人在适用法律上一律平等则,即公正原则解决劳动争议的途径和方法解决劳动争议可以通过劳动争议调解委员会进行调解、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决以及通过人民法院处理中国仲裁网.china-arbitration法律问题研究及员工投诉1．法律问题研究和支持公司内负责员工关系管理的人员必须通过学习进行法律问题的研究,以自身对相关法律问题的掌握为员工以及自已的实际工作提供有力的支持;对法律问题的研究和支持主要包括：加强劳动法、工会法等法律的研究和学习熟悉法律如环境保护、社会保险、民事诉讼法等组织专题研究如何支持兄弟企业、分公司等员工个人问题的处理;员工的个人问题会直接影响到生产力,所以一定要帮助员工处理好个人问题,诸如离婚、家庭暴力等员工违法问题处理意外事故处理交通安全、食物中毒、意外伤害协助公安机关调查为员工提供各项法律文件结婚、申请职称、购房、开介绍信、公证等2．员工投诉程序第一种投诉程序是从职员到直接主管到部门经理再到部门总监和公司领导；此程序是直上直下的,从自己的直接领导一层层向上投递,这种程序往往很差,因为以这一路线投递的员工抱怨往往会因为高层领导对事实不了解而无疾而终甚至反而责难于员工;这种结果会使碰过壁的员工对公司失去信任感,从此一言不发、消极怠工、发牢骚,甚而做出跳槽、破坏机器等恶意的报复行为;第二投诉程序则是由职员至公司人力资源部或评审团再到公司领导第二种投诉流程走的是曲折路线,即将投诉通过第三方转发给公司高层,第三方一定是站在所有部门之外,如人力资源部的经理或者是负责员工管理的人员,最好投诉给人力资源部带领的一个小小的评审团;因为这是一个小组,这个小组是由不同部门的员工组成,无论如何,投诉给一群人要比投诉给一个人的感觉好得多,这样可能更有把握获得公平的评审结果;员工活动的组织和协调建立健全企业工会组织女工保护和保健工会福利活动开展员工文化娱乐活动组织丰富多彩的体育活动加强工会内部沟通协助组织各类社会公益和公关活动费用的提留：专项专用员工活动的组织和协调包含员工生活的方方面面,组织和协调员工活动主要秉承一个原则——组织的任何活动都要与公司的经营目标挂钩,而且能让员工明确认知活动的真正目的;切忌为了活动而组织活动;员工的信息管理HRIS员工信息管理对企业很重要,它即是企业的“信息情报部”,又是企业的“决策参谋部”;因此,企业一定要做好信息管理工作;所谓员工信息管理是指利用一系列的软件,例如人力资源管理软件或者自设的一个表格等等,尽量把员工的所有信息全部记录管理;这些信息包括员工的出生年月、已婚未婚等基本信息,也含有员工技能等重要信息;这种信息管理还要注意时时根据员工的发展进行第一时间的内容更新;比如,当员工受训回来,就要马上把他新增添的技能放入信息管理表格中,信息管理正是在这个意义上体现出“信息情报部”的特点;“信息情报部”最终要服务于“决策参谋部”当企业出现职位空缺想通过内部调整、内部提升的时候,信息库的作用就显现出来了;了解员工的技能、了解员工参加培训的情况及其是否有转岗的意愿等情况,能够迅速找到内部的合适人选,这样可以节省向外招聘的猎头费、招聘费、广告费,这正是员工信息管理的真正目的;员工的内部沟通管理1．沟通的定义沟通是为了设定的目标,把信息、思想和情感在个人或群体之间的传递,并达成共同协议的过程;沟通强调的是一种双向性,强调的是双方共同的交流;2．沟通网沟通在我们的日常生活中可谓是最平常的,同时也是最重要的事情之一;就一个员工而言,经常需要沟通的对象非常多,包括行政部、人力资源部等相关的同事、以及老板、家人、朋友等等;3．沟通的复杂性一个人要与那么多人保持沟通,这充分说明了沟通的复杂性;正因为沟通很复杂,所以沟通也很容易出错,对企业来说,人员关系错综复杂,为了避免出错,一定要采取有效地预防性管理,这是内部沟通需要解决的一个关键问题;沟通之所以复杂,很大程度上是由于个体的独立性,每个个体都有自己的想法,在沟通中沟通的双方在明确问题时稍微有点模糊就会造成沟通中的误解;就以“喜欢”和“在意”这两个词来说,如果你同时问几个这两个词究竟哪一个距离“爱”更近,大家的回答就不尽相同,尤其是对一些公司来说,往往出现公司管理层一厢情愿做出的决定并不能反映员工的真实想法,这就是沟通不畅的一种表现,所以,要正确认识沟通,要正视沟通的复杂性;沟通漏斗沟通漏斗说明的也是沟通的障碍性;沟通漏斗是将沟通的过程比作一个漏斗,它是一个逐渐将主要内容遗失的过程;假定一个人心里想的是100%,他嘴上说出的可能就是80%,别人听到的就只有60%了,而别人根据自己的文化背景真正听懂的可能只有40%了,等到别人按照自身的理解将其转化为行动之后,只有残余20%了; 员工关系内部沟通的主要目的就是想方设法使漏掉的内容减少,这需要集思广益、共同努力;高效沟通的原则和宝典1．高效沟通的“7C”原则完整complete要求在沟通中,双方务必将自己要说的内容说得完完整整简明concise强调沟通要简洁,越短越好,越简单越好,这样才能保证对方听得清楚体贴considerate言之有物concrete强调在沟通中要有事实、有证据、沟通中最怕的是对人不对事,最重要的就是对事不对人,因为对人有时会打击他人的人格,所以要求沟通要言之有物清晰clarity沟通切忌含糊其词、唯唯诺诺,这样只会使沟通漏斗漏掉的内容更多,在企业沟通中这一点是最致使的;经理和员工的冲突经常是因为沟通不清晰造成的,表述得越清晰,越不容易出错;礼貌cortsey员工和老板其实也是一种互为对方客户的关系,所以,互相服务当然要求礼貌;其实,在公司工作从某种程序上说很像在演戏,它要求每个人都要带着一定的面具,要讲礼仪、说话有技巧、有分寸,这与在家里的状态是很不相同的,这就是所谓的沟通要有礼貌;正确correct强调沟通信息的正确性,一定要把正确的信息沟通给员工,不要千万误导,尤其是管理层在与员工沟通的时候,千万不要因为信息的错误而致使员工误解了原本的意思;2．加强公司内部沟通交流的“葵花宝典”及时公布公司政策、通知积极组织各类推广企业文化的活动及时反馈和处理员工的投诉或建议、电话、邮件加强对公司内部网的管理定期组织沟通会听取员工意见切实做好员工辞职、离职时的面谈定期计划和组织员工调查定期组织员工与高层的见面畅谈会适时组织公司的大会为员工提供咨询服务加强管理人员的培训开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动及时表彰优秀员工加强与外地公公司的联系办好内部期刊加强与员工家属的联系加强与外部供货商的联系和业务协作单位的联系创造性沟通1．什么是创造性沟通创意就是见人所见,却想出别人没想到的东西;所谓创造性沟通强调的是与别人沟通时,要问自己三个问题,并且根据这些回答使自己与他人的沟通富有创意,这三个问题是：信息传送得是否清楚、正确对方有何感觉对方会不会感到惊喜2．内部沟通新花样提供振奋人心的教育训练课程参加社区活动成立公司合唱团或乐团发泄区每周玩些新花样节庆时,在大家料想不到的地方布置下举办趣味竞赛选一个公司或部门的吉祥物;;;;;;员工的参与式管理订立公司目标时邀请员工的参与绩效考核中的管理层投诉评审设立员工意见箱邀请员工参加质量小组成立员式俱乐部邀请员工家属的参与式管理员工的纪律管理1.纪律处分的程序员工关系管理的一个重要的相关职能是员工的纪律管理,当员工触犯了公司纪律时,公司的有关部门就要遵照一定的程序对其实话处罚;在实施处罚时首先需要明确设置纪律处分程序的两个要点：第一,在进行处分前一定要向员工明确什么样的情况下会补处罚；第二,处分时要将完全不归咎于员工、不由员工控制的责任提取出来;在明确了设置纪律处分程序的两个要点之后,就要了解纪律处分的具体程序：设立组织目标：组织目标就是组织在当前和未来想要实现的目标,它包括类似公司认可员工什么样的行为,什么样的表现这种当前很具体的标,也包括公司要往哪方面发展这样的长远目标;目标是行动的先导,因此,在制定规章制度之前首先要设立符合组织实际、明确清晰的组织目标;建立规章制度：在建立规章制度之前要让员工了解为什么要建立这样的规章制度,让员工认同这些规章制度;具体的规章制度包括员工手册、员工的行为规范,纪律处罚条例等成文的制度;向员工说明规章制度：“向员工说明规章制度”这一步骤是纪律处罚程序中最重要的,无论是在新员工培训的时候还是在部门经理会议上,规章制度的具体内容和要求要不断的告知新老员工;只有在大家不断知情、不断被提醒的时候,公司才可以用这些制度去处罚员工;观察员工的表现：向员工说明了规章制度以后,接下来要做的就是不断观察员工的表现,并且经常给予反馈;经理要告知员工“你这么做是不对的,那么做是对的；这么做可能违反了哪一条规定“,只有在经理不断提醒,不断反馈的情况下,如果员工依然犯错误,才可能对其实施惩罚；这种提醒过程非常重要,中层经理的执行权益力中包含这样一条规定——你指导员工不断的反馈,如果员工依然做不到你才能惩罚他或辞退他;表现与规章制度相比较：在实施惩罚前,还要将犯错员工的表现和成文的规章制度作对比,比较二者是否相差很多,差距表现在什么地方,这样可以为下一步骤的实施提供有力的依据;实施恰当的处分：如果员工的行为背离规章制度很远,就要遵照规章制度对其实施恰当的处分;处罚结束并不意味着真正的结束,这个纪律处分程序其实是一个封闭的循环,所以,处分结束后要进行再次说明、再反馈、再对比,如果还是不行,只能再处分;3．纪律处分的方式纪律处分的方式1——热炉原则所谓热炉原则是指员工一旦犯错,最好能在30秒的速度之内飞速给予反馈,也就是要趁着炉火没灭,燃烧的时候,提出警告并给予惩罚,这种惩罚不能受个人情感左右,强调的就是趁热打铁;这种处分方式的最大好处就在于能令员工深刻记忆;一般来说,员工都比较繁忙,在他做错事情的时候,如果仅仅是偷偷记在小本子上,准备等到绩效考核的时候再对其实施处分,那就为时已晚,所以,热炉原则强调的是指批评的即时性,但是这种反馈也有缺点,就是处罚人当时太过着急,不过这个缺点能够有效克服;纪律处分的方式2——渐进的纪律处分渐进的纪律处分强调的是一点一点渗透、一点比一点厉害、它的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚;也就是能惩罚轻的时候,绝不采取更重的措施;纪律处分的方式3——无惩罚的纪律处分无惩罚的纪律处分在国外比较常见,现在在国内还不是很流行;它是指当员工犯错误的时候,公司采取的策略是对其既不警告也不处罚,而是给其一段时间无薪休假,比如三天或者一个星期,让员工在家里自我反省“我还愿意遵守规章制度吗我还愿意继续为这个公司工作吗”如果不愿意休假结束后他就会主动辞职了,如果愿意,就要自己向公司承诺以后不再犯类似的错误;这种惩罚方式的高明之处,就在于一旦员工自己做出承诺,其实比经理盯着的效果要好得多,从而也就变相达到了惩戒的目的;4．纪律处分的实施难题纪律处分在实际工作中实施起来有很大的难度,许多实施者尤其是中层经理如何对员工实施处分深感困难,甚至非常害怕用纪律去处分员工;所以,往往能听到这样的话语“给你处分可不是我的提议啊我告诉你是人事部干的,我替你说过好话”;尤其是对于那些技术人员来说,处罚员工会令他们担心浪费时间和失去友谊;于是,经常采取拖延战术来躲避惩罚员工;。

员工关系管理完整版

员工关系管理完整版一、员工关系管理的核心价值二、员工关系管理的主要内容1. 招聘与配置招聘环节是员工关系管理的起点，企业应确保招聘过程的公平、公正，选拔与企业文化相契合的人才。

合理配置员工岗位，充分发挥员工特长，提高人岗匹配度。

2. 培训与发展企业应重视员工培训，提升员工综合素质。

制定个性化培养计划，帮助员工明确职业发展方向，为员工提供晋升通道，实现员工与企业共同成长。

3. 绩效管理建立健全绩效管理体系，确保评价标准客观、公正。

通过绩效管理，激发员工积极性，提升工作效率，为企业创造价值。

4. 员工沟通搭建有效的沟通平台，倾听员工心声，关注员工需求。

加强上下级、同事间的沟通，增进相互了解，促进团队协作。

5. 员工关怀关注员工身心健康，提供完善的福利制度。

定期开展员工关怀活动，营造温馨的企业氛围，增强员工归属感。

6. 劳动关系协调遵循国家法律法规，维护员工合法权益。

加强劳动关系协调，预防和化解劳动争议，确保企业和谐稳定。

三、员工关系管理的关键策略1. 以人为本，关注员工成长企业应将员工视为最宝贵的资源，关注员工成长，为员工提供发展平台，实现员工价值。

2. 强化沟通，增进团队凝聚力加强内部沟通，消除信息壁垒，增进团队凝聚力，共同为实现企业目标而努力。

3. 优化制度，保障员工权益不断完善企业制度，确保员工权益得到保障，为企业发展创造良好环境。

4. 注重激励，激发员工潜能运用多种激励手段，激发员工潜能，提高员工工作积极性，助力企业持续发展。

四、员工关系管理的实施步骤1. 制定明确的员工关系管理计划企业应根据自身发展战略，制定切实可行的员工关系管理计划，明确目标、任务和实施路径，确保员工关系管理工作有序推进。

2. 培养专业的员工关系管理团队选拔和培养一支专业的员工关系管理团队，负责员工关系管理工作的组织实施，提升管理水平和执行力。

3. 落实员工关系管理措施将员工关系管理措施落到实处，关注细节，确保各项政策、制度得以贯彻执行。

D12员工关系管理

D12员工关系管理责人C. 在部门级的公司中，可以将员工关系管理置于行政部的工作中D12-员工关系管理第一讲员工关系管理包含的要素及发展情况第二讲员工关系管理的相关职能（一）——基本管理第三讲员工关系管理的相关职能（二）——沟通与承诺管理第四讲员工关系管理的相关职能（三）——纪律及冲突管理第五讲员工关系管理的相关职能（四）——解聘及辅导管理第六讲员工关系管理的相关职能（五）——核心员工管理第七讲员工关系管理的评估审核及员工满意度调查（上）第八讲员工关系管理的评估审核及员工满意度调查（下）引言【本讲重点】员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位员工关系管理经理或负责人的相关技能及训练方法员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工第1讲员工关系管理包含的要素及发展情况【本讲重点】员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位员工关系管理经理或负责人的相关技能及训练方法员工关系管理中部门经理与人力资源部的分工现代员工关系管理的发展状况员工关系管理即人力资源管理萌生于19世纪50年代，至今为止经历了一个不断变化发展的过程，对一个公司而言，人力资源管理的重要性在现代呈现出一个不断提升的态势。

图1－1 公司业务发展各要素中首要问题变化在人力资源这个概念刚刚产生的19世纪50年代，“人”并不是一个公司最重要的因素，对50~60年代的公司而言，资金才是最值得关注的因素，“人”则被远远抛在后面；历史发展到70年代中期，公司的关注重点发生了转移，技术开发能力成为新的焦点，一个公司是否有足够的新产品推入市场，变成了这个公司是否具有竞争优势的一个关键因素；到了80年代中期，技术开发不再是一个严重的问题，重心变成了公司的业务战略、组织流程；信息技术是90年代中期公司管理的新重点，如果一个公司有产品、能研发、有很好的业务流程及积极的公司战略，那么这个公司还需要用一系列信息化的技术来管理这些战略，来进行知识管理。

进入21世纪后，根据“冰山理论”，一个组织中位于海平面以上的内容（诸如一家公司卖什么产品、一年的销售额是多少、有多少人、每个人是学什么的等等）不再是公司真正的重点，真正的重点是位于海平面以下的内容，那就是“人”，具体包括人与人如何交往，人与人如何沟通，部门与部门之间如何共同解决问题等等。

49828-00员工关系管理-程延园

二、理解文化的框架
看待组织文化有三种视角：
一体化
差异化
分散化
三、文化对员工关系管理的影响
（一）民族文化的影响
荷兰学者Geert Hofstede从五个维度即权力距离、个
人主义/集体主义、男性气质/女性气质、不确定性回
避以及时间取向来分析不同民族文化之间的差异性和
相似性。
员工关系管理
目录
第一章员工关系管理概述
第二章员工关系理论
第三章权力、公正和文化在员工管理中的作用
第四章人员招用管理第五章雇员劳动权利保护
第六章职业灾害的预防与补偿
第七章员工参与制度
目录
第八章员工援助计划
第九章员工纪律管理第十章结束雇佣关系：组织减员和裁员第十一章劳动合同解除和终止第十二章特殊劳动用工
产生负面影响。
二者与过程的不同阶段相联系。
一个与分配公平的感知相关的关键问题是：哪些因素与决策应用于实践中的方式有关。
会影响雇员对一种结果是否公平的感知以及这种感知
的强弱。
组织决策的基础同样有助于解释为什么雇员会把某些
组织结果看成是不公平的。
公平原则的实施也可能会导致不公平的感知。
第一节
第一章员工关系的内涵
四、员工权利与企业管理权（一）员工权利一般而言，员工权利可以分为法定权利、契约权利和其他权利三类。 1. 法定权利（1）劳动三权（2）工作安全（3）免于歧视（4）就业安全 2. 契约权利（1）劳动合同（2）集体协议 3. 其他权利（1）合理对待（2）有限隐私权（3）有限言论自由权（二）企业管理权企业管理权可视为雇主或其委托人为经营企业、创造与保留利润所拥有

员工关系管理讲解内容

面对财大气粗、气势汹汹的境外公司挑战
迅猛发展的国内市场具有惊人的几何增长具有无限发展的潜力核心技能和服务意识更复杂更残酷的竞争专业性的广度和深度分化组合重组的时代
*
员工关系管理的基本问题
* 共同的目标和价值观 * 明确的朝目标进展的指示 * 角色清晰且互相合作 * 适宜的领导方式和辅导 * 关注工作及执行人员 * 公开讨论的氛围 * 清晰的沟通 * 鼓励不同的观点、容忍歧见 * 解决冲突 * 恰如其分的决策 * 每个成员都作为有价值的人员被接受 * 理解个体的需求和爱好 * 建立和接受基本规则 * 对努力及其成果有平等的奖励
员工关系管理的职能分析
员工关系管理的职能分析
员工关系职能之三：情报信息管理
ER管理理论与发展 ER管理模式与架构 ER管理的职能分析 ER管理的核心技能 ER管理的评估审核 ER管理与企业文化
当前国内公司面临的挑战
吸引稳定人才策略人力资源竞争策略公司核心技能策略骨干员工发展策略目标管理实施策略绩效考核改进策略企业文化推广策略
*
企业现状和发展趋势
贵公司内部机制和规范运作是否做好了准备？人才的广泛吸引和稳定？政策流程的建立和完善？核心技能的开发和核心竞争优势在哪里？ CEO团队的领导能力和管理水平以及价值观？是否具备一流的管理、一流的环境和一流的人才？
ER管理理论与发展 ER管理模式与架构 ER管理的职能分析 ER管理的核心技能 ER管理的评估审核 ER管理与企业文化
何为“关系”
何为“员工关系”
1、员工关系是特定的社会关系 2、员工关系的定义 3、员工关系的特征: 密切性\稳定性\可控性\相互依存性 4、员工关系的类别举例: 工作关系、人际关系、权力关系、信息关系、竞争关系、利益关系

员工关系管理制度

员工关系管理制度员工关系管理制度一、简介公司是实现企业长期发展战略的主体，企业的成功很大程度上取决于其人力资源。

为了确保员工和企业的关系良好、和谐稳定，保证企业员工的合法权益，提高员工的工作素质和工作效率，推动企业不断发展和优化，公司制定了《员工关系管理制度》。

二、目的1. 维护和谐稳定的劳动关系，确保企业稳定的发展。

2. 保障员工的劳动权益，进一步提高员工对企业的认同感和归属感。

3. 以员工为中心，挖掘员工的最大潜力，实现企业利益最大化。

4. 通过培训、提高员工自身能力，为企业的长期发展积累优秀员工。

三、员工入职1. 面试过程中，公司会对应聘者进行合法、公正、公平的选择，并尊重应聘者的人格和隐私，严禁进行任何形式的性别、种族、年龄、地域、政治信仰等歧视性评价。

2. 入职需要提供个人身份证、学历学位证明、健康证明等证件，对于提交虚假材料的应聘者，公司有权进行取消录用资格的处理。

3. 入职时，公司会对员工进行深入了解，明确工作任务、职位权利与义务、工资待遇、绩效考核、晋升机制等制度，员工应认真阅读并严格遵守公司的各项规定。

4. 入职的员工需提供公安机关出具的无犯罪记录证明，如因个人原因影响公司形象和业务，公司将会作出相应的处理和管理措施。

五、员工培训公司倡导员工学习与成长，不仅仅局限于工作技能，还包括个人素质提升和生活品质提高等方面，以帮助员工更好地适应工作需要和企业发展。

1. 公司将为员工提供有针对性的培训，以提升员工的知识和技能。

员工应主动参与培训，并将学到的知识与技能应用到工作实践中。

2. 公司将鼓励员工在培训、学习方面进行不断的自我完善，建议员工在空余时间，参与驾驶、瑜伽、音乐、阅读等一系列能够提升自我价值的活动。

3. 如员工因工作需要和职务需要提出参加培训，公司会根据员工的需求和个人能力安排相应的教育和培训。

四、员工绩效考核1. 公司将制定明确的工作标准，并根据部门和职位的不同制定相应的考核方案，以确保考核公正公平。

员工关系管理及结构体系

员工关系管理中包含的要素现代的、积极的员工关系管理主要包含如上所示的6项内容，其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询效劳”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力；“员工的信息管理”对那些相比照较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。

现代员工关系管理包含的内容非常丰富，需要逐一渐进地认识和学习。

员工关系管理职能在人力资源部和公司的定位.员工关系职能的结构体系图5 员工关系职能的结构体系一般来说，员工关系管理是人力资源部的职能之一，但是，这个职能在人力资源部和公司的准确定位却是根据公司规模的不同而有所不同：总公司级在一个下属很多集团的多元化公司里，公司总部的人力资源部中一定会单设专人来负责员工关系管理和企业文化，这个职位在公司以及人力资源部内都是一个专门的岗位。

区域级对于一个下设各大区域或者各分支机构、各代表处的公司来说，在总公司的人力资源部中，也需要一个人专门负责企业文化和员工关系管理，这个岗位也是单独设置的。

分公司级在一家只有分公司的公司中，因为岗位设置有限，所以这类公司负责员工关系管理的一般就是人力资源部的最高负责人，他的主要工作在于员工关系管理和企业文化，至于招聘培训、考核、福利等内容则由其下属分管。

部门级如果公司的规模较小，诸如最多各地有一些代表处，每个代表处有两三个联络人员。

在这类公司中，切忌将员工关系管理置于行政部的工作中，应该由公司的最高管理层来负责如，公司的老总、副总，此外中层经理也可以负责局部员工关系管理工作。

2的主要职能图6 的主要职能人力资源主要具有四大职能，需要做好四件事：做公司的战略伙伴、做公司的变革先锋、进行专业的基础管理和做员工的主心骨。

综合观之，四个模块中最难做好的就是“做员工的主心骨”，因为作为人力资源部的员工，面对其它部门的员工时要永远说真话，不能欺骗他们；同时还要维护公司的利益，用自己的感情、用自身的亲和力去打发开工，这些工作对负责人力资源的人来说要求可谓很高，工作可谓很有难度。

员工关系处理管理制度

员工关系处理管理制度一、引言员工关系是组织内部相互联系的重要组成部分。

有效的员工关系处理管理制度可以帮助企业建立和谐的工作环境，提高员工的工作积极性和满意度。

本文将对员工关系处理管理制度进行详细的分析和说明。

二、员工关系处理管理制度的定义员工关系处理管理制度是指企业为了维护员工关系的稳定和和谐，通过制定一系列相关规章制度和程序来管理和处理员工关系问题。

其目的在于保障员工权益，解决员工之间的矛盾和纠纷，建立良好的沟通渠道，促进团队合作和互信。

三、员工关系处理管理制度的内容1. 员工权益保障员工关系处理管理制度应明确规定员工的基本权益，如工资福利、休假制度、职业健康与安全等方面的保障措施。

制度应确保员工在工作中的公平和公正待遇，防止任意辞退和歧视。

2. 纠纷解决机制员工关系处理管理制度应明确规定纠纷处理的程序和机构，为员工提供公正和中立的平台来解决纠纷。

例如，可设立专门的人力资源部门，负责调解和处理员工之间的纠纷，并及时给予反馈。

3. 沟通与信息公开员工关系处理管理制度应鼓励积极的沟通和信息公开，确保员工对企业的决策和政策有所了解。

例如，可设立员工代表理事会，定期召开员工大会，及时向员工传递企业的动态和重要信息。

4. 培训和发展机制员工关系处理管理制度应明确规定培训和发展机制，帮助员工提升技能和能力，实现个人职业发展。

例如，可设立员工培训计划，定期组织培训课程，鼓励员工参与继续教育。

5. 奖惩机制员工关系处理管理制度应明确规定奖惩机制，激励员工积极向上，同时对违纪和违法行为进行惩罚。

应建立公平、公正和透明的考核评价体系，对员工的贡献予以认可和奖励。

四、员工关系处理管理制度的重要性1. 促进工作和谐员工关系处理管理制度有助于建立和谐的工作环境，减少员工之间的矛盾和冲突，提高团队的凝聚力和协作效率。

同时，通过公平公正的制度，能够增强员工的归属感和认同感。

2. 提高员工满意度员工关系处理管理制度能够维护员工的权益，改善工作条件，提高工作满意度。

第十二章 员工关系管理

员工关系管理

员工关系管理各章重要知识点

员工关系管理培训讲义

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第十二章员工关系管理