餐饮业：用工荒 无所畏
餐饮行业用工荒问题的原因分析与解决途径
餐饮行业用工荒问题的原因分析与解决途径一、引言近年来，餐饮行业用工荒问题日益凸显，给行业发展带来了巨大的挑战。
本文旨在对餐饮行业用工荒问题进行分析，并提出解决途径，以推动行业良性发展和可持续繁荣。
二、原因分析1. 招聘难度增加随着人们生活水平的提高和城市化进程的加快，就业机会多元化，导致餐饮行业的招聘难度增加。
相较于其他行业，餐饮服务岗位通常需求频繁，未受过专门训练或经验不足的员工难以胜任。
2.薪资待遇低餐饮行业普遍存在薪资待遇偏低的问题。
由于成本压力大、竞争激烈等因素影响，雇主往往无法提供与劳动者努力程度相匹配的薪资，这使得许多有能力的人选择了其他更为稳定和高收入的行业。
3. 工作环境恶劣餐饮行业涉及长时间站立、高温工作环境以及高强度的工作压力，这使得一些人望而却步。
同时，部分雇主对待员工不公平，在工时、休假、福利等方面存在问题，导致员工流动率增加。
4. 学历要求低餐饮行业对于学历要求相对较低。
这使得在招聘过程中，雇主难以从大量应聘者中筛选出有经验和技能的优秀员工。
低学历要求也使得许多人将餐饮行业作为暂时或临时性就业选择，进一步增加了用工荒问题。
三、解决途径1. 加强培训与提升专业素养餐饮企业应加强员工培训和提升专业素养，为行业内未来的发展储备更多的有经验和技能的员工。
通过与相关教育机构合作或洽谈交流，餐饮企业可以提供岗前培训课程，并为员工提供继续教育的机会。
2. 改善薪资待遇餐饮企业应根据员工的岗位和付出程度调整薪资待遇，以激励员工的积极性和稳定性。
此外，企业还可以通过提供奖金和福利制度来吸引和留住人才，进一步提高员工对餐饮行业的满意度。
3. 提升工作环境餐饮企业应关注员工的工作环境，并采取措施改善。
建立良好的管理制度、完善的休假制度、合理的工时安排等都是提升工作环境的有效途径。
同时，为员工提供必要的职业保护设备和培训，确保他们能够在安全和舒适的条件下工作。
4. 加强与教育机构合作餐饮行业可与教育机构建立紧密合作关系，开设适应市场需求的专业课程，并为学生提供实习岗位或就业机会。
餐饮业“用工荒”原因分析与对策研究
餐饮业“用工荒”原因分析与对策研究作者：张建宏来源：《中国经贸导刊》2012年第09期摘要：餐饮业的“用工荒”已成“常态化”，大多餐饮企业延续着人手短缺的状态。
造成餐饮业“用工荒”的原因有多方面，要破解这个难题，政府与企业都应采取有效措施。
关键词：餐饮业用工荒新生代农民工在我国劳务市场上，始于2004年的“用工荒”大有愈演愈烈之势，“人口红利”正逐渐消失。
面对1985年后出生人口的减少，加上中央“惠农”政策频出引发农民工回流，餐饮服务等“劳动密集型”行业受到了空前的冲击。
从目前情况来看，作为吸纳就业人口的传统服务行业，餐饮业的“用工荒”已成“常态化”，“招工难、核心员工稀缺、员工流失率高”已成为全行业的普遍问题，已经影响了整个餐饮业的健康有序发展。
一、“用工荒”原因解析2011年9月，笔者主持《金华地区餐饮业“用工荒”状况调查》课题，抽样调查了浙江金华地区的21家餐饮企业的员工，收到有效问卷720余份。
通过数据分析与处理，总结出餐饮业“用工荒”的主要原因。
（一）文化与价值观原因调查显示，之所以选择从事餐饮业，高达35.8%的员工只是把这项工作作为一个过渡性工作，因为“无其他技能”而选择餐饮业的员工也占到了7.2%，仅有10.3%的员工是因为“喜欢餐饮业”；有40.9%的人从事餐饮工作在一年以下，五年以上的只有13.7%。
另据一些餐饮经理人反映，在两三年内，服务人员几乎会全部“更新”。
究其原因，是社会上对餐饮行业一直存在着一些“偏见”，一是认为餐饮业是“低端行业”。
由于餐饮业的入行门槛较低，许多岗位只需要应聘者初中文化程度甚至是小学文化程度，因此被人称为“低端”工作。
在一份关于职业声望的评价报告中，农民工从事的主要行业从高到低的排序依次是：管理人员—个体从业人员—保安人员—技术工人—商业服务业人员（含餐饮业）—家政人员—临时工—废品回收人员—失业人员。
可见，社会对餐饮业的评价比较低。
二是认为餐饮业是“伺候人”的工作。
酒店用工荒的根源和解决措施
酒店用工荒的根源和解决措施（插图/鲍冠龙）前几年酒店初现招聘难时，虽然有些专家预测酒店用工荒即将来临，但大部分酒店觉得用工荒离自己还很远，以为用工紧张是临时性的问题。
尤其随着金融危机的加剧，很多酒店管理者以为一些流入制造业的员工会再次选择酒店，没有其他行业的争夺，酒店的用工荒就会迎刃而解。
两三年过去了，用工荒的问题不仅没有改善而且正在加剧。
酒店人士也意识到用工荒的问题不是暂时的困难，而是酒店面临的长期难题。
□梁曦酒店用工荒现状酒店的用工荒可以用三句话来概括，“实习生找不到，新员工招不来，老员工留不住”。
1.实习生源的争夺进入狼多肉少的时代旅游院校的实习生是这几年酒店业缓解用工紧张的一个途径。
但这几年由于本科院校的扩招，导致旅游职业院校招生困难，由此也导致了实习生源减少。
并且，许多酒店专业的学生通过在学校里对行业的了解，导致其在就业时不再选择酒店，不愿意参加酒店实习，又再次减少了实习生人数。
目前对实习生源的争夺由原来的“僧多粥少”，转变成了惨烈的“狼多肉少”。
2.新员工招聘难已是常态虽然大学生就业难普遍存在，一些制造业不景气，停工停产导致大批人员分流，但酒店行业的招聘却是越来越呈现出无人可招的境地。
甚至有位人力资源总监戏谑说：“酒店招工比找媳妇还难。
”以前一个岗位六七个人争，现在是六七个岗位找不到一个人；以前面试还量身高、限学历，现在有人就招。
为了招到人，网络招聘、平面媒体、招聘会、劳务市场招聘、猎头公司、内部介绍，甚至个别酒店连小广告都派上了用场，不仅招不到需要的人，就连来应聘的也寥寥无几。
3.老员工的再就业成了一种潮流由于酒店行业收入、劳动强度、社会地位、家庭负担加重等原因，再加上社会多元选择的增多，大部分老员工逐渐地选择离开酒店行业，甚至近几年加入酒店队伍的员工也进入了职业的倦怠期，再加上恋爱、家庭的因素，也开始选择更适应家庭节奏的行业。
有资料显示，老员工在一个酒店的服务期由原来的4年，下降到2年。
石家庄餐饮行业如何走出“用工难”困境
收录 日期：０２ ３月 ５日 ２１ 年
一
展， 餐饮业工 作时间长 、 强度大 、 酬低 ， 加 了服务 人员的收入才 能缓解其 在外工 作的 劳动 薪 也使得这些地 区的年轻人不 再考 虑进 入餐饮 生活压力 。 员工是餐饮企业不可或缺的重要资
径主要有 专场招聘会 、 报纸招聘 、 自主海报招 在意工作环境和个人价值的实现，工厂化、 大 当遇到餐饮行业的旺季时， 可以雇用一批小时
流水线式的枯燥工作环境， 已经难以让 工， 到高校去招聘学生做兼职工作， 他们态度 聘、 网络广告等方 式， 虽然投入 很大成本但 是 规模、
收效甚微。 于是餐饮行业的负责人纷纷把目 光 他们满意。 好， 反应灵光 ， 对工作的适应力强 ， 也愿意 并且
５促进 了农民 自身素质 的提 高。 、 以农
２ 促进 了农 业生产 的规模化。 民专 民为主体的专业合作社 ， 、 农 在内部发挥着教
农 产 品市 场 竞 争 力 ， 加 农 民 收入 ， 展 业 合作社 围绕 当地 的特色产 业 、优 势产 育 、 训 的 功 能 ， 以使 农 民在 科 技 推 广 、 增 发 培 可
分析； 其次， 确立企业的工作 目 将员工的目 施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的 主要参考文献： 标， 标与企业的目标统一起来； 第三， 借鉴新的科 各项技能。 学考核方法； 第四， 考核周期系统化， 平常考核 与月度、 季度、 年度考核有机结合起来。 二是加
在农产 品生产 、 营的各个环节 ， 经 实行 自 品” 专业 村 ， 形成 了具有 当地特色 的产 业 的市场观念 、 民主 意识 和合作精神 ， 高 提
酒店行业“用工荒”现象、成因及对策分析
一、酒店行业“用工荒”的表现1.酒店数量增加与人才数量流失根据《2019年中国统计年鉴》，即国内的总体数据显示2014年至2018年度，酒店行业法人企业数量从45508个逐年增加至2019年的53711个。
然而2018年末酒店业从业人员却比2014年减少了20万之多。
据统计，一家准三星级酒店各部门的人力配备应在100人以上，四星级应在300人以上，五星级应在600人以上，更高档的酒店总员工可达千人。
至2018年，酒店业管理人员和服务人员配备总人数至少应达到600万人次，然而当年的酒店业从业人数却仅有400多万。
另据腾讯网调查，行业内薪酬排行金融业居首，酒店业等服务行业垫底。
从年平均工资的绝对额上看，从2014年至2018年，行业内工资最低的基本是酒店服务业，且近几年增速也相比于其他行业慢。
在当代服务业迅速发展的背景下，酒店行业隶属于服务业却出现了用工数量下降的情况，不得不引起我们的重视。
所以，重视“用工荒”的出现，着力于这一问题的解决有其现实的意义。
2.酒店业用工情况呈现的趋势酒店业呈现了集团化、规模化的发展趋势，人才需求也呈现逐年增长的趋势。
（1）星级酒店的用工特点酒店业目前供应和需求量较大的主要集中在低端服务人员，从业人员主要来源于中等职业技术学院。
这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员，但要成为高级管理人员，存在一定难度。
目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类：第一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才；第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才；第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才，这类人才要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点。
按照酒店部门来分析，酒店业目前在餐饮部、销售部、客房部三大部门用人需求比较大。
据业内人士介绍，餐饮部是企业对外的部门，用人需求最为旺盛，从基础服务人员到餐厅经理都有需求。
销售部紧缺的是营销管理人才，需要有若干年的行业相关工作经验，并且熟悉酒店特色和产品，熟悉酒店客房、餐厅、前台等岗位工作特点，有很强的人际沟通能力。
如何解决餐饮业服务人员“用工荒”
如何解决餐饮业服务人员“用工荒”在企业经营管理中，我们经常说要留住“人才”，而不是留住“人”，这就有了一个区别，人才指的是一些精英人群，而对技术含量低的员工，关注度就不那么高，好像铁打的营盘流水的兵，大不了再去招聘。
尤其是餐饮业一线服务人员，流动性强，黏着度不高。
案例：20岁的晓青去年从四川农村来到本市一家餐厅当服务员，工作半年后她就选择了离开。
“干服务员太累，钱不多，让人瞧不起，还没有前途。
”晓青认为，服务员这个行业吃的是青春饭，有了一点儿积蓄就应该去学一项能站得住脚的技能。
晓青的想法很有代表性。
而餐厅老板也有苦衷，“现在我们给一线员工的工资都是千元以上，还要给他们上保险，如果工资再高，运营成本就太大了。
”一位老板如是说。
这种矛盾，很自然地就引发了餐饮业服务人员的“用工荒”。
一位酒店人力资源经理分析说，许多人认为服务员是“伺候人的活”，此外，高强度的工作和简单枯燥的生活，再加上缺乏温情关怀，导致了很多人尤其是年轻人对餐饮服务缺乏好感。
因此，如何克服“服务员荒”成为餐饮行业面临的一大难题。
天津金钱豹国际美食百汇公司市场总监cherry提供的经验是：一定要重视基层员工，除了培训，给员工晋升的渠道、奖金管道和上升空间，让他们觉得未来有目标有意义，更要关注员工的生活，在住宿和娱乐方面给他们一个愉快的环境，让他们有归属感。
应该说，关怀和归属感是留住一线员工的两大关键词。
虽然一线员工技术含量并不高，但他们是与外界交流的窗口，是显示企业文化的符号，如果流动频繁，不但搭进培训成本和时间，还会影响企业服务质量。
缺口大扭转观念是根本据北方人才市场资深人力资源专家王守成介绍，本市餐饮业的“用人荒”已经持续几年了，很多餐厅常年都在招聘人员，尤其是每到年底年初之际，大量外地来京工作的服务人员回家过年，餐厅人员紧缺状态则更加凸显。
由于餐饮服务工作时间长、劳动强度大、生活不规律、收入不高等原因，导致服务人员流动快，更迭频繁。
如何应对餐饮行业的用工荒
如何应对餐饮行业的用工荒餐饮行业一直以来都是劳动力密集型产业，对人力的需求较大。
然而，近年来，“用工荒”问题日益凸显，给餐饮企业的正常运营带来了不小的挑战。
那么，如何应对这一难题呢？首先，我们需要了解餐饮行业用工荒产生的原因。
一方面，随着社会经济的发展，人们的就业选择更加多元化。
相较于传统的餐饮行业，一些新兴行业和工作岗位更具吸引力，导致年轻人不愿意从事餐饮工作。
另一方面，餐饮行业工作强度大、工作时间长，且节假日往往需要加班，这使得很多人对其望而却步。
此外，餐饮行业的薪资待遇相对较低，福利保障不够完善，也是造成用工荒的重要因素。
针对这些原因，餐饮企业可以采取一系列措施来应对用工荒。
提高薪资待遇和福利水平是吸引人才的关键。
餐饮企业应该根据市场行情和自身经营状况，合理提高员工的薪资水平，确保员工的付出能够得到相应的回报。
同时，完善福利保障制度，如为员工购买五险一金、提供带薪年假、节日福利等，让员工感受到企业的关怀和尊重。
改善工作环境和工作条件也是必不可少的。
优化餐厅的布局和设施，减轻员工的工作强度。
合理安排员工的工作时间，避免过度加班，保障员工的休息权利。
此外，为员工提供良好的住宿条件和饮食环境，也能提高员工的满意度和忠诚度。
加强员工培训和职业发展规划。
餐饮企业可以为新员工提供入职培训，帮助他们快速适应工作环境和工作要求。
同时，为员工提供技能培训和晋升机会，让他们看到在企业中的发展前景。
例如，设立员工晋升通道，鼓励员工通过努力工作提升自己的职位和薪资。
创新招聘渠道和方式。
除了传统的招聘渠道，如人才市场、招聘网站等，餐饮企业还可以利用社交媒体、校园招聘、员工推荐等方式扩大招聘范围。
与职业院校建立合作关系，定向培养餐饮人才，也是一个不错的选择。
注重企业文化建设。
营造积极向上、团结友爱的企业文化氛围，让员工在工作中感受到快乐和归属感。
组织丰富多彩的员工活动，增强员工之间的凝聚力和团队合作精神。
灵活用工也是应对用工荒的一种有效方式。
形容做餐饮辛苦的句子
形容做餐饮辛苦的句子1.做餐饮工作需要长时间站立，脚会非常疼痛。
2.餐饮工作需要经常弯腰、蹲下，容易导致腰部和膝盖问题。
3.烟火气味、油烟味、汗味等会长时间挥发在空气中，令人不适。
4.大厨在炉灶旁炒菜，汗水会不断地往下淌。
5.餐饮工作要面对各种各样难搞的客人，需要处理复杂的人际关系。
6.忙时顾不上喝水、上厕所，容易造成身体不适。
7.做餐饮工作需要快速反应、高度集中，压力很大。
8.繁忙时节，需要连续工作数小时，身体疲惫不堪。
9.厨房温度高，冬天冻手冻脚，夏天满头大汗。
10.长时间在厨房里工作，空气不流通，感觉闷热难受。
11.接触油烟多，容易导致皮肤出现问题，如粉刺、痤疮。
12.繁忙时节需要面对大量订单，厨房里的工作量非常大。
13.对食材的要求非常严格，食材质量不达标会浪费时间和金钱。
14.餐饮工作需要长时间保持警惕，以防出现任何意外。
15.做餐饮工作需要早起晚归，时间相对不稳定，影响作息。
16.因为需求不断变化，需要不断学习新菜谱和烹饪技巧，辛苦耗时。
17.长时间面对热气蒸腾的锅灶，容易导致头晕眼花。
18.在繁忙的时段需求高效率高质量完成工作，对身心耗费很大。
19.与火爆的油锅打交道，需要小心防止烫伤。
20.厨房工作环境复杂多变，需要适应各种突发情况，增加工作难度。
21.在餐饮领域工作需要长时间站立，很辛苦。
22.餐饮工作人员需要面对高强度的工作压力，非常辛苦。
23.忙时处理客人点菜繁杂，做餐饮工作很辛苦。
24.餐厅开业初期，餐饮工作人员要全心全意投入工作，非常辛苦。
25.在热厨房里长时间工作，做餐饮工作非常辛苦。
26.服务生需要提供周到的服务，做餐饮工作真的很辛苦。
27.餐饮行业工作时间比较长，辛苦是肯定的。
28.厨师需要长时间忙碌，做餐饮工作很辛苦。
29.餐厅忙时需要加班，餐饮工作真的很辛苦。
30.餐饮行业竞争激烈，工作压力很大，非常辛苦。
31.厨房工作环境闷热，做餐饮工作非常辛苦。
32.服务生需要忍受客人无理要求，做餐饮工作非常辛苦。
武汉节后用工荒：餐饮行业用工缺口达5万人
武汉节后用工荒：餐饮行业用工缺口达5万人图为：前日，在武昌洪山公园内的招聘会上，求职者正在寻找新岗位节后缺工企业里，除了排第一的制造业，住宿餐饮业的需求位居第二，行业统计节后缺工5万人。
实际上，武汉市餐饮业率先实施工资集体协商制以来，服务员工资已有3000-4000元，但流动性大、成本高等问题仍导致缺工。
餐饮业用工缺口较大昨日上午11点半，记者在起点人力资源市场看到，红鼎豆捞的摊位前，3名工作人员正在按照求职者登记的信息，就近分到门店进行面试培训。
小本子上，密密麻麻写了两页纸，大约有数十人。
记者了解到，红鼎豆捞目前在武汉有9家分店，还有2-3家新店正在筹备中。
总部负责招聘的黄女士告诉记者，目前他们所有岗位都在招人，总共需要100-200人，尤其以服务员和传菜员的缺口较大。
“过年期间，我们所有的门店都在正常营业，员工分批休假。
”黄女士介绍，由于目前员工以90后居多，这部分群体工作稳定性较差，工作时间普遍不长，跳槽较为频繁。
所以需要大量招聘，并进行培训后储备一批员工。
而另一家刚成立不久的餐饮企业，由于门店较少，就近安排工作有难度，因此一上午仅有5人报名应聘。
该公司人事主管程先生表示，过年期间他们闭店歇业，所有员工都放了长假。
正月初八恢复营业后发现，有近1/3的员工流失，返乡后不再返岗。
每天店内的人手捉襟见肘，因此现在招聘的压力有点大。
纳杰人才园区经理高志刚表示，按照传统习俗，不少人都认为正月十五才算把年过完，那时候才开始出门找工作。
但现在绝大多数歇业的餐饮企业都已经复工，所以出现了短暂的用工荒，预计元宵节后会有一定的改善。
武汉餐饮企业众多，缺工已经常态化。
武汉市餐饮协会秘书长李望林介绍，平时行业整体缺工人数约2万人，节后达到了5万人。
企业放宽了年龄限制为了招到足够的员工，不少餐饮企业都放宽了条件，并对福利待遇进行了提升。
红鼎豆捞招聘负责人黄女士表示，他们已经将求职者年龄限制从30岁放宽到了35岁，以期更多人来应聘。
餐饮行业的用工问题与解决方案分析 (3)
餐饮行业的用工问题与解决方案分析一、引言随着经济的发展和人民生活水平的提高，餐饮行业在现代社会扮演着不可或缺的角色。
然而，随之而来的用工问题也成为了当前这个行业所面临的一大挑战。
本文将重点讨论餐饮行业的用工问题，并提出几种解决方案。
二、餐饮行业用工问题的表现1. 劳动力短缺：随着城市化进程加快，许多人选择从事其他行业，而对于长时间繁重劳动的需求逐渐下降。
这导致了大量的岗位空缺。
2. 高员工流动率：由于工作条件辛苦、薪资待遇较低，以及竞争激烈等原因，很多员工持续时间短暂，并频繁更换职位。
3. 低素质员工：由于对于入职门槛相对较低，并且能够迅速上手，许多企业为了填补空缺便纵容素质欠佳的员工进入。
三、引起用工问题的原因分析1. 激烈的市场竞争：由于行业竞争激烈，降低成本、提高效益是许多企业迫切需要解决的问题。
因此，雇用廉价劳动力成为了常见做法。
2. 缺乏培训机制：餐饮行业对于员工培训的重视程度不高，导致员工素质普遍较低，难以胜任一些专业性要求较高的工作。
四、解决方案1. 提升待遇和福利：提供合适的薪资水平和良好的福利待遇是留住员工的关键。
增加薪资水平可以吸引更多的人才进入该行业，并扩大招聘范围。
此外，优化福利政策也可以提高员工满意度和忠诚度。
2. 建立培训机制：餐饮企业应该加强对新员工及现有员工进行培训和职业技能提升计划。
通过定期组织培训班和内部教育活动，提升员工素质和能力，使其胜任更多专业性任务。
3. 完善人力资源管理：引入专业的人力资源管理团队，加强招聘工作中的筛选环节，确保招聘到高素质的员工。
定期进行员工绩效评估，激励优秀员工，同时提供改进机会给表现欠佳者。
4. 引进新技术：餐饮行业可以考虑引入自动化设备和智能化系统来替代一些重复性劳动，减少对人力资源的依赖。
这样不仅可以提高工作效率和质量，还可以减轻员工的劳动压力。
五、实施解决方案的挑战与预期效果1. 挑战：- 财务压力：为了提升待遇和福利水平需要承受更大的经济成本；- 培训难度：由于行业特殊性和特征，建立培训机制可能面临一些瓶颈；- 技术改革风险：引进新技术需要额外投资，并且无法完全替代所有岗位。
餐饮业的员工压力缓解与工作环境改善
餐饮业的员工压力缓解与工作环境改善一、餐饮业员工面临的压力与挑战在如今社会竞争日益激烈的背景下，餐饮业成为了一个快速发展的行业。
然而，随之而来的是员工所面临的巨大压力和工作环境的不尽人意。
以下将讨论餐饮业员工所经历的常见压力源以及应该改善的工作环境。
1. 高强度工作时间和菜品准备在高峰时段，餐馆往往面对大量顾客涌入，这就使得员工们需要在短时间内为顾客提供高品质菜品和服务。
这种高强度的工作时间以及对菜品准备的要求常常会导致员工感到紧张、焦虑和过度劳累。
2. 经济利益与生活质量之间的冲突许多餐馆员工通常只能获得低薪水收入，并且长时间加班、周末加班也是家常便饭。
这样一来，他们无法拥有充足的休闲时间去保持健康、与家人朋友团聚或追求个人兴趣爱好，从而导致生活质量下降。
3. 家庭与工作平衡的挑战由于餐馆通常在晚上和周末最为忙碌，员工需要经常调整自己的工作时间表以满足工作需求。
这就使得员工很难平衡家庭和工作之间的关系，尤其是对有孩子或照顾其他亲属责任的员工来说更加困难。
4. 与团队成员和顾客的沟通困难员工需要与不同背景、性格和习惯的顾客进行良好的沟通，并满足他们个性化的需求。
同时，内部团队合作也必不可少，但团队之间存在着沟通不畅、合作紧张等问题，给员工带来了额外压力。
二、缓解员工压力与改善餐饮业工作环境的建议1. 提供培训与职业发展机会雇主应该为员工提供各种培训机会，以帮助他们掌握专业知识和技能。
通过培训，员工能够提高自己的职业素养，并更好地适应行业发展的需求。
此外，雇主还应该提供晋升机会，让员工能够在自己的职业生涯中获得成长和进步。
2. 建立公平合理的工作制度餐馆应该建立公正、透明和合理的工作制度，确保员工在工资、加班时间等方面得到公平待遇。
此外，鼓励弹性工作制和轮班制度，以满足员工个人时间和家庭生活需求。
3. 提供丰富多样的福利措施除了基本的社会保障待遇，餐饮业雇主还可以提供额外的福利措施来缓解员工压力。
餐饮企业怎样解决用工荒
餐饮企业怎样解决用工荒作为一个没有人才培训经验的餐饮企业（目前大部分餐饮企业都是如此），要建立完善的员工培训制度,开发员工能力,强化优质培训，有三个途径：近期：对现有的技术人才进行评估，并提出接班人目标。
然后，依靠社会专业学院力量，举行培训班。
提高这部分人的专业知识和理论基础。
中期：定向招生与定向培养。
去一些专业院校招收烹饪专业的学生，经过上岗培养（由管理公司统一做），分配到各酒店轮岗实习；一年以后再调岗并调换酒店实习；这样通过两年左右的培养，将会出一批有一定专业基础的人才。
由于他们在文化素养和专业理论上有较好的基础，发展“后劲”大；由于对这些人采取了轮岗制，传统的师徒结合型关系将会淡化。
相反地，现在一些低学历、师徒相授的员工将永远无法担当长期发展的重任。
长期:与专业院校合作，办餐饮班，如一些地方的餐饮院校，他们培养的人才已成为当地餐饮的中坚力量。
与学校建立战略联盟服务员招聘，需要在人才培养上建立战略联盟。
与一至二所中专院校建立合作关系是非常有必要的，这将是服务人员输入的一个重要途径。
高学历的学生不愿做服务员，而学历太低又明显不适应高星级服务需要。
所以，需要与学校建立战略联盟，建立人才输入机制。
培养员工个性特长餐饮企业如何才能做到既能激发平庸者，又能挖掘人才呢？这就需要在考核制度之外建立起个性特长评估制度。
这种评估制度不要像人事考核制度那样刻板，要采取灵活的方式，诸如投票、问卷调查、个人问讯等方法。
当然这项工作所面对的不是所有员工，而是经调查后圈定的部分对象，但是这些对象要不断地更新。
个性特长评估制度作为人事考核制度的补充，要成为人力资源部门或人事管理部门的一项日常工作。
个性特长评估的内容应当包括组织能力、宣传能力、社会活动能力、语言表达能力、协调能力、自我克制能力、团队合作能力、奉献精神等各项技能。
合理的人事管理制度就是要发现、挖掘、培养就在身边的人才。
员工“参政”将福利活动、单位公益活动、企业文化活动全部交给员工去操作。
餐饮企业“用工难”困局如何解决
餐饮企业“用工难”困局如何解决餐饮行业这个重度依赖线下消费场景的产业，一直都面临着巨大压力。
餐饮企业不但要面对外部压力，还要面对用工成本。
看得见的是工资、社保、公积金，看不见的是疫情带来的冗员成本如停工一个月，就要在没有业务的情况下支付一个月工资，疫情对餐饮企业劳动用工产生了前所未有的冲击。
一：尽管有“工资可以协商，社保可以缓交”的救市政策，但对企业和员工来说都还远远不够。
用人成本的不断提高必然倒逼餐饮老板选择更优的用工模型。
确实需要用人，用人的方式有很多种，疫情常态化防控之下，灵活用工不失为企业的一个好选择：从企业的角度来看：一方面能够解决用工需求方企业短时间内大量用工需求，解决紧缺人问题，另一方面也使得提供方企业的用人成本被分摊，缓解了企业现金流压力。
从劳动者的角度来看：不仅能够让企业员工不受疫情的影响而有事可做，甚至还能在这特殊时期增加收入。
餐饮企业灵活用工可以从哪些方面着手：01盘点岗位，看企业里哪些岗位，可以使用灵活用工通常来讲，不需要很强的专业技术性，不处于经营管理核心环节，不涉密的岗位，都可以采用灵活用工；02选择灵活用工方式确定是用劳务派遣，还是把业务整体外包，还是采用部分外包，还是聘用临时用工，还是采取短期劳务用工，亦或是选择众包模式。
企业需要对各种临时用工的优劣势进行对比分析，寻找更适合的模式，也可以组合应用；03掌握各种灵活用工模式的基本操作如甄选服务好的劳务派遣机构，选择合适的外包团队，了解临时用工的劳动政策，采买必要的商业保险等等；04加强对灵活用工的管理虽然是灵活用工，对该项工作的质量、进度等要求却并不会降低，因此需要通过协议、规章制度等来进行约束，同时也更需要管理者的激励和管控。
二：当然，除了用工方式的变化，餐饮企业也可以从年休假工时上下功夫。
01年休假要注意疫情期间，可以优先安排年休假。
可是，有的公司似乎不知道这一条规定，虽然停工但没有在放假通知中优先安排年休假，离职时员工告未休年休假工资，还有法院支持了，这就冤枉了。
最新整理酒店业用工荒缘由及化解之道.docx
最新整理酒店业用工荒缘由及化解之道用工短缺，已经是多年来困扰很多行业的一个现象。
作为劳动密集型的酒店餐饮业，用工短缺尤其成为令企业主头疼的难题之一，已经日益制约行业的进一步做强做大、跨越发展。
发现在xxxx的一幕最能说明问题。
据xxxx市人力资源开发局相关负责人介绍，xxxx于节后2月10日举行的第二场招聘会中，在98家用工单位中星级酒店超过30家，招聘人数均在40到84人之间，包括餐厅服务员、餐厅主管等。
此次招聘会，提供了近千个岗位，但仅有百余人到场应聘。
蔓延在全国酒店业的用工紧张问题，既有来自社会的普遍性原因，更有基于行业自身规律的特殊原因，对这些原因进行深入、细致的研究，各企业才能更有力地解决，找到对应之道。
首先，酒店业近年来整体扩张迅猛，造成人力需求大增。
就拿用工荒现象最为典型的xxxx来说。
xxxx20xx年新增五星级酒店4家，新增客房1780间左右。
20xx年新增五星级酒店5家，新增客房2580间左右。
20xx年xxxx及周边将新增五星级酒店14家，新增客房量在11200间左右，员工需求量2万余人。
xxxx市的常住人口仅有70万左右。
酒店业迅速地发展，使员工供需之间的矛盾不断加剧。
全国情形同样如此。
近几年来，中国出现了一股五星酒店建设潮。
目前，全国五星级酒店已达651家，各地待建、在建及刚建完的按照五星级标准设计的酒店项目约有500家。
据统计，过去3年全国星级酒店数量整体年均增长率为6%，而五星级酒店数量的年均增长率超过15%。
在区域分布上，高星级酒店项目已经从沿海一线城市向二线、三线城市拓展，从东部发达地区向西部欠发达地区延伸。
根据估算，到20xx年，中国最大的30个城市中，国际连锁酒店的数量还会在目前的基础上增加52%。
可以想象，未来数年内，很多地区的地级市、县级市甚至小城镇都会拥有希尔顿、洲际、喜来登酒店。
届时，五星级酒店的数量也势必会批量增加。
其次，中国的就业主体正向80末乃至90后转移，而这些年轻人群的成长经历和价值观决定，他们并不乐意于选择酒店服务行业作为发展前途。
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餐饮业：用工荒无所畏
近几年餐饮业普遍受用工荒所困，特别是逢年过节的时候。
广东人管餐馆叫酒楼，酒楼和走留是谐音，故有：酒楼，走留，唔走就系留。
这反映了餐饮业人员难留，流动性高的困境。
对于大部分行业，有春天，无所畏。
对于餐饮业呢？能否做到用工荒，无所畏？这是一个具有中国特色的难题，EATLab尝试从多方面给解答和提示。
关键词：餐饮管理
用工荒的难题是如何形成的
餐饮业是与老百姓日常生活最息息相关的行业，民以食为天，人们除了在家吃饭之外，其次最主要的吃饭地点应该就是餐馆，社会上出现大量规模不一的餐馆，餐饮业由此也形成了庞大的就业需求。
但是这种用工的需求，在近几年不但没有得到很好的纾解，而是出现日益严重的用工荒现象。
关于餐饮业逐渐形成用工荒的问题，EATLab认为有如下四点原因：
1. 收入低：目前，大部分餐馆服务员的收入在800-2000元之间，这是一种社会（或行业）平均工资，大部分餐馆也不会在此平均基础上增加太多薪酬，因为他们也受行业平均利润率限制。
这是服务员普遍抱怨每月鸡碎咁多工资，却又无力反抗的原因，因为劳资双方皆受市场这双无形的手在掌控。
富士康对基层员工的提薪有点是冒天下之大不韪，结果把整个制造业的薪资都提高一个水平。
这也对社会平均工资有很大影响，因为就业人群向水流一样在不同行业流动。
制造业的薪资上涨，必然会传导到其他行业，各种行业在做参考后，也会逐渐形成对照，因此各个行业薪资调增是趋势所在。
2. 工作时间长：为了节省成本，餐馆在早、中、晚班普遍拉长时间，这意味着许多人每天需要当值两班，工作时间普遍在10个小时左右，两班之间大概有3-4个小时的空闲时间，这些空闲时间并不能带来额外的收入。
3. 就业群体在消失：餐饮业的就业人群呈现逐渐消失的趋势。
目前，就业人群老龄化的趋势非常严重，80/90后年轻人的不肯干服务员这种端盘洗碗，低三下四的活，部分人宁愿去工厂，甚至啃老不出来干活。
能坚持下来，干辛苦的、体力的、无乐趣可言的餐饮活，逐渐变成40-60岁这个年龄段、不发达地区的人群的无奈选择，随着时间的推移，餐饮业就业群体会越来越小。
4. 没有后路：餐饮业没有公司化的福利，大部分工种是没社保、干一天是一天的状态，基本没有积累。
不想当厨师的洗碗工，不是好服务员。
这不是笑话，他们的盼头都是不相干的，干起活自然就没有奔头。
面对通货膨胀，劳动者对增加薪酬有强烈的要求。
面对食材、租金、人工等各种成本的不断上涨，餐馆有经营上的压力。
这几方面的矛盾需要得到有力的纾解，才能使餐饮业健康发展。
如何做到对用工荒无所畏惧
对于餐馆老板来说，逢年过节是让他们最头痛的时候，一方面顾客大增，生意超好，另一方面是缺工严重，有顾客无法招呼好。
有春天，无所谓。
用工难的餐饮业的春天到底在哪里？EATLab认为可以通过这四点来解决用工荒的问题：
1. 提高员工福利：增加服务员、厨师等工种的收入，这样会对招工、留住现有员工有所裨益。
提高福利所需要的钱哪里来呢？餐馆老板兜里没钱可不好办。
另一个折中的方法是减少员工数量，增加每个员工的收入，每个员工干更多的活，对餐馆来说薪资的总支出是不变的。
2. 充分信息化：通过点菜机、收银机、餐饮软件、电子菜谱等实现业务流程自动处理，提高各个环节的效率，减少各个环节的时间。
例如让顾客用电子菜谱下单，至少可以节省服务员点菜和下单、厨师接收下单指令等一系列动作和时间，顾客在更短时间就可以用餐。
3. 提升档次：无缘故的涨价，会让顾客反感。
提升档次的目的是让顾客看到餐馆有实质的变化，例如出品、口味、装修等，即使价格变高了，也物有所值。
原来做1000元的营收，需要服务5波客人，现在假如只需要服务3波客人，相应的服务工作量变少。
4. 转嫁成本：成本的压力可以转嫁给其他合作方，例如食材、人力。
如果厨师愿意，可以以一个总价，让厨师承包管理好厨房和分工。
一些想入店的酒水品牌、辅料品牌，可以采用各种方法来转嫁成本；欧美发达国家服务员工资低，顾客依据服务情况给予小费，这也是转嫁成本的一种方法，只是国内还不普遍。
随着餐饮业成本上涨，低端业态的餐饮店，将很难持续经营，必须经过不断升级、压缩成本，才能站得稳。
但目前来说，对于低端餐饮业，对于用工荒，仍没有能包治百病的药方。
发达国家/地区用工的启示
目前来说，国内餐饮业的薪资水平，还是处于较低的水平。
在通货膨胀的整体大环境下，餐饮业从业人员的薪资仍会处于不断增长的趋势，这会不会使本来就不太好做的餐饮业雪上加霜呢？一些发达国家/地区用工模式能给很好的启示。
在美国，日常物品价格相比普遍不高，但是与人力劳动相关的，特别是服务业，费用就特别高。
餐馆的服务员的薪水很少，甚至是没有底薪的，但人们有给小费的习惯，这是对对方劳动的尊重和肯定。
小费是约定俗成的，法律上没有任何规定。
一般来说，小费是消费的10%-15%，有些餐馆在结账的时候专门列有一项是小费，顾客可以按此给小费，也可以自行给个数，不过这个数通常要比打印的小费数高。
服务好的，遇到大方的顾客，便可得到更多小费，但是小费还是一种顾客自愿的方式。
一些
中国香港只有在少数高端餐馆顾客才有付小费的习惯，大部分餐馆，服务员的收入仅来自于餐馆。
香港目前采用最低时薪制来保障从业者能够获得足够的报酬，目前是28港币/小时，不计算饭钟钱。
相关情况请参考EATLab的《香港餐饮业用工的启示》一文。
国内的餐饮业业态与香港更为接近，无法跟欧美发达国家相比。
国内有最低月薪规定，各地水平不一样，但目前如果拿最低月薪来招聘，很难招到服务员。
发达国家/地区用工给国内的启示是，一旦一个行业工资水平跟不上社会其他行业的发展，这个行业就无法吸引务工人流。
但不意味着餐馆留着丰厚的利润，而是餐馆无力支付更多薪酬。
逐渐地，各地的制度会从最低月薪转向最低时薪，因为对于餐饮业来说，专职服务员逐渐减少，逐步采用钟点工的劳动关系，以小时来计算报酬，那当然要规定的是最低时薪，而非最低月薪。
小费制度其实对餐馆来说，是很好的方案。
因为成本转嫁到顾客，顾客根据服务员表现给予奖励。
但是这种消费心理在国内来说，是很难被接受的。
餐饮业要做到用工荒，无所畏，仍是比较困难的。
逢年过节服务员紧缺仍然是痼疾，可以预见的是，服务员一年会比一年难请。
慢慢地，整个餐饮业的薪资水平就会逐渐提高，直到接近其他服务行业的水平，这将会给餐馆带来不少成本，吃不消的餐馆就会被淘汰，留强汰弱，可以继续开业的餐馆，必定具有竞争力的，也就是用工荒，无所畏。
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