2013年人力资源管理师一级重点笔记第一章17

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2013年人力资源管理专业自考工作分析笔记

人力资源工作分析与评价
第一章：工作分析概述
1、工作分析的含义、相关术语：注意相互关系与教材中的事例
2、四种工作分析结果的关系
第二章：工作分析的历史与发展
1、思想起源与发展脉络
2、工作分析及社会分工
3、西方国家的工作分析及其主要代表人物
4、工作分析研究的方法
第三章：工作分析的内容与组织
1、工作分析的具体内容：注意概念的理解、教材中的具体事例
2、工作分析内容的标准化：工作分析指标的概念与结构，构建指标体系的要求、原则、六种方法：理解
3、其他部分：教材中的具体事例
第四章：工作分析的方法
1、八种工作分析方法的优缺点、适用范围、设计和运用、操作程序与注意事项
2、工作分析方法的比较与评估：信度和效度，应用性和实用的比较、操作性比较
3、注意教材中的事例
第五章：工作评价概述
1、工作评价的基本概念：理解与记忆
2、工作评价各阶段中的主要代表人物、作品、主要贡献：理解与记忆
3、工作评价的发展趋势：主要表现、平衡记分卡
第六章：工作评价方法
1、四种基本工作分析方法、适用范围、优缺点、操作程序：理解、记忆与运用
2、海氏工作评价系统：三种普适性因素、案例
第七章：工作评价流程
1、每个阶段的主要工作：理解与记忆
2、评估阶段的数据分析
3、总结阶段。

人力资源管理师一级书上重点归纳

第一章◆人力资源战略与战略性人力资源观的概念内涵是完全不同的◆人力资源战略是企业总体战略的下属概念，他是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划◆人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

◆对战略性人力资源管理概念的理解，有的学者认为他是通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统◆战略性人力资源管理的特点：①企业经营者不能把人力资源视为资金、技术和其他要素有同等重要性的资源为同等对待，应当将员工视为更为珍贵的资源，将其置于企业发展战略层面之上，时时事事处处将人力资源放在首要位置，并系统的进行管理，可刻意的进行发掘。

②战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程③战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段④战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。

◆将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理智能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

◆罗伯特欧文现代人事管理之父◆泰勒科学管理之父◆泰勒等人所倡导的动作与时间研究的理论◆以泰勒为代表的科学管理理论和管理制度，即泰勒制所阐明的各种原理，如挑选使用一流工人承担岗位工作，通过系统训练使工人掌握标准化操作方法、实现工具，设备、材料以及作业环境的标准化、为以后的工业心理学劳动心理学等学科的建立创造了条件。

◆泰勒提出的①构建激励性工资报酬制度②实行职能制或直线职能制③坚持例外原则④进行有效的监督控制⑤劳资双方建立融洽的协作关系等论述也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。

◆泰勒等管理学家所倡导的科学管理原理，不但极大的丰富了企业管理理论和方法，也为现代人力资源管理理论的发展奠定了坚实的基础◆通过作业操作的合理化，工作程序的科学化，制定工作标准和时间定额，实行有差别的计件工资◆哈弗大学梅奥以著名的霍桑实验为基础开创性的探索了员工在企业生产中的人群关系，系统研究了作为社会人的员工及其社会需要的满足问题，最终创立了人际关系学说◆员工是社会人，企业中存在着非正式的组织，优秀的企业领导在于能够正确处理人际关系通过提高员工满意度来鼓舞士气，◆梅奥正式提出了行为科学这一新的名称，来代替人际关系学说◆赫兹波特---激励-保健双因素理论◆现代人力资源管理经历一下三个具体发展阶段：①传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段②现代人力资源管理代替传统人力资源管理的阶段③现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段◆1923年美国出版了人事管理学◆传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段特点：①人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道②管理工作范围不断扩大和深入③企业雇主的认知发生了重大变化，即由以工作效率为中心，强调采用动作时间研究的方法、推行生产工作定额、加大劳动强度、转变到有效的运用心理测量和面谈等科学方法。

人力一级各章知识点

第一章1、正确界定战略性人力资源管理的基本概念P12、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果P23、战略性人力资源管理基本特征的分析P74、战略性人力资源管理衡量标准的确立P125、人力资源战略规划的概念和特点P136、人力资源战略的构成P187、人力资源策略与经营策略的关系P198、人力资源战略规划的主要影响因素P259、人力资源战略规划设计的要求P2910、企业人力资源内外部环境的分析P3011、企业人力资源战略的决策P3112、人力资源战略规划的实施与评价P3213、企业集团的概念P3514、企业集团的基本特征P3715、企业集团的作用和优势P3816、企业集团的产权结构P3917、企业集团的治理结构P4018、企业集团的管理体制P4119、企业集团的组织结构P4920、组织结构的影响因素与变化趋势P5421、企业集团组织结构模式的选择P5622、企业集团职能机构的设计P5923、企业集团组织机构的有效运行P6724、人力资本的含义和特征P6925、企业人力资本的含义P7126、人力资本管理与人力资源管理的关系P7227、人力资本的X畴P7428、人力资本管理的主体与客体P7429、企业集团的人力资本管理P7530、企业集团的人力资本战略P7831、企业集团人力资本战略的制定P7931、企业集团人力资本战略的实施P8232、人力资本战略实施的模式P8333、人力资本战略实施的评价与控制P84第二章招聘与配置1、岗位胜任特征的基本概念P872、岗位胜任特征及其模型的分类P893、研究岗位胜任特征的意义及作用P924、构建岗位胜任特征模型的基本程序P965、构建岗位胜任特征模型的主要方法P996、沙盘的起源P1067、沙盘推演测评法的内容P1078、沙盘推演测评法的特点P1089、沙盘推演测评法的操作过程P10910、公文筐测试的含义P11011、公文筐测试的特点P11012、试题的设计程序P11113、公文筐测试的基本程序P11214、公文筐测试的具体操作步骤P11315、心理测试及其相关概念P11616、心理测试的特点P11817、职业心理测试的种类P11818、心理测试的设计标准和要求（四个基本条件）P12219、选择测试方法时应考虑的因素P12420、能力测试应用实例P12521、投射测试应用举例（五种具体方法）P12622、应用心理测试应注意的问题P12923、制订招聘规划的原则P13024、招聘规划的分工与协作P13125、企业人员招聘的环境分析P13126、企业吸引人才的因素分析及其他途径和方法P13527、人才选拔的程序和方法P13728、人力资源流动的种类P13929、晋升的定义和作用P14130、员工晋升制的种类P14231、员工晋升策略的选择P14332、实施晋升策略应取的措施P14433、企业员工的晋升管理P14534、选择晋升侯选人的方法P14735、员工调动的含义和目的P14836、工作岗位轮换P14937、企业员工降职P15038、员工调动的管理P15139、员工处罚的管理P15240、企业员工流动率统计调查的基本内容P15341、总流动率的计算P15442、员工留在率与流失率P15543、员工变动率主要变量的测量与分析P15544、员工流动率的其他分析方法P158第三章培训与开发1、企业员工培训开发系统的构成P1612、企业员工培训开发需求分析系统P1623、员工培训开发规划系统P1644、员工培训开发实施管理系统P1645、员工培训开发评估反馈系统P1646、企业员工培训开发的发展趋势P1657、企业培训开发职能部门的组建模式P1658、企业员工培训开发规划的内容P1679、制订企业员工培训开发规划的前提P16710、企业员工培训开发规划的制订P17011、年度培训计划的制订P17112、制订企业培训开发规划的注意事项P17513、培训文化的含义及其功能P17714、培训文化的发展过程P17715、学习型组织的含义、特征和功能P17816、学习型组织的构建P18117、组织学习力的培养P18218、创新能力的含义P18419、常见思维障碍P18420、发散思维与收敛思维P18621、想象思维与联想思维P18722、逻辑思维与辨证思维P18923、发散思维训练P19124、收敛思维训练P19225、想象思维训练P19226、联想思维训练P19527、逻辑思维训练P19728、辨证思维训练P19829、方法创新（设问检查法、智力激励法）P20330、设问检查法六类问题的九组提问P20531、组合技法P20832、逆向转换型技法P21033、分析列举型技法P21134、智力激励法P21335、培训成果转化的四个层面P21536、培训转化理论P21537、培训成果转化机制P21738、培训成果转化方法P22039、促进培训成果转化的技巧P22140、职业生涯管理的概念P22341、组织职业生涯管理的目标P22542、组织职业生涯管理的原则P22643、组织职业生涯管理的任务P22744、组织职业生涯管理中的角色P22845、组织职业生涯发展规划的制订P23046、职业生涯路径设计P23147、组织职业生涯管理的制度与措施P23348、组织在为员工提供生涯发展通道应注意的问题P24149、职业选择与职业准备阶段P24150、职业生涯早期、中期、后期阶段P24251、员工职业生涯早期的组织管理P24252、员工职业生涯中期的组织管理P24553、员工职业生涯后期的组织管理P24754、组织对职业锚的开发P24855、职业生涯的系统管理（包括层次、过程、保障系统三方面的内容）P25156、组织职业生涯系统化管理策略P25257、组织职业生涯系统化管理方法P255第四章绩效管理1、绩效管理系统的定义P2582、绩效管理系统与人力资源管理其他系统之间的关系P2593、绩效管理系统设计P2604、企业绩效管理系统的结构设计P2625、绩效管理系统设计的具体步骤P2636、基于经济增加值（EVA）的绩效指标P2647、绩效棱镜P2658、关键绩效指标体系的设计P2669、岗位职责指标的设计P27110、工件态度指标的设计P27511、岗位胜任特征指标的设计P27612、否决指标P27613、绩效指标库P27714、考评组织的建立P28015、考评方式与方法设计P28116、绩效合同与绩效考评表格设计P28617、绩效考评的程序P28718、绩效考评结果反馈体系设计P28919、绩效考评结果的应用P28920、绩效管理诊断的内容P29221、绩效管理调查问卷设计P29322、平衡计分卡的产生及其背景P29623、平衡计分卡的内容P29724、平衡计分卡的特点P30024、作为绩效管理工具的平衡计分卡P30125、作为战略管理工具的平衡计分卡P30226、平衡计分卡的应用P30427、企业实施平衡计分卡的步骤P30628、利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系P30629、平衡计分卡数据处理P311第五章薪酬管理1、薪酬的含义P3202、薪酬的形式P3213、制定薪酬战略的意义P3234、薪酬战略与薪酬制度的关系P3235、薪酬战略的目标P3236、薪酬战略的构成P3257、基于战略的薪酬体系P3278、薪酬战略设计的技术P3309、交易收益与关系收益P33110、构建企业薪酬战略的基本步骤P33211、影响薪酬战略的因素分析P33312、薪酬战略及其竞争力的检测和判断P33613、薪酬战略的正确定位14、现代西方工资决定理论P34015、对劳动力供求模型的理论修正P34516、工资效益理论P34817、薪酬水平与薪酬竞争力的含义P34818、跟随型薪酬策略P34919、领先型薪酬策略P35020、滞后型薪酬策略P35021、混合型薪酬策略P35122、激励理论P35223、分享理论P35324、企业激励措施P35425、企业各类人员薪酬分配的难点P35526、企业薪酬制度的评价P35727、薪酬制度的完善与创新P35828、经营者年薪制的概念P36329、经营者年薪制的特点P36330、年薪制的X围和对象P36431、经营者年薪的支付形式与构成P36532、经营者基本年薪的确定P36533、经营者效益年薪有确定P36733、经营者年薪的支付与列支渠道P37234、风险抵押金P37435、企业领导班子其他成员的工资收入P37536、股票期权的概念P37637、股票期权的特点P37638、股票期权的产生和发展情况P37738、股票期权赠与计划内容（7方面）P37840、期股的含义、特点P38241、股票期权与其期股的区别P38242、经营者期股的政策含义和原则P38343、期股适用X围P38344、期股激励的对象、主体P38345、期股的形成P38346、经营者期股的获取方式和数量P38447、期股变现或终止服务的处理P38548、员工持股制度的产生和发展P38549、员工持股计划的原则P38650、员工持股的分类P38751、员工持股计划的效果P38852、企业内部员工的持股计划P38953、员工持股计划的意义P39054、持股人员的参与X围P39155、员工持股比例和股份认购P39156、股金来源P39257、专业技术人员薪资制度设计P39358、外派员工的薪资制度设计P39459、管理人员的薪酬制度设计P39560、销售人员的薪资制度设计P39761、成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用P39862、如何进行企业薪酬系统竞争力评价P40163、福利的含义和特点P40564、福利的作用及种类P40665、福利构成的确定P40766、灵活性福利制度——弹性福利计划P407第六章劳动关系管理1、劳动合同制度的新规定P4132、劳动争议处理制度的新规XP4153、《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定P4174、《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议处理制度的部分新规定Ｐ4225、集体协商的内容P4276、集体谈判的X围论P4267、效率合约P4278、集体协商的特点P4339、集体协商的策略P43410、集体劳动争议的含义P43611、集体劳动争议与团体劳动争议的区别P43612、团体劳动争议的特点P43713、集体劳动争议处理的程序P43714、团体劳动争议处理的程序P43815、履行集体合同了生争议的处理P44016、重大突发事件管理P44017、劳工问题及其特点P44018、突发事件的表现形式P44319、突发事件的特点P44520、突发事件处理的一般对策P44721、重大劳动安全卫生事故处理对策P44922、重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策P45023、重大突发事件处理对策P45124、工会定义久组织建设保障P45325、我国工会组织的职能P45426、企业社会责任P45627、企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容P45728、企业社会责任国际标准（SA8000）的意义P45929、企业社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响P45930、应对企业社会责任国际标准的主要措施P46131、国际劳动立法的含义P46232、国际劳动立法的特点、主要内容P46333、国际劳工公约的分类P46334、主要国际劳工公约的内容P46435、国际劳工立法与我国的关系P46536、国际劳动立法的程序P46537、工作压力的概念P46638、压力的来源与影响因素P46739、工作压力产生的后果P47040、工作压力的管理P47241、员工援助计划的含义P47542、员工援助计划的历史沿革P47643、员工援助计划的分类P47644、员工援助计划的意义P47645、员工援助计划的操作流程P477。

人力资源管理师考试(一级)重点知识点拨

第一章人力资源规划基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业人力资源战略规划、企业集团组织规划与设计以及企业集团人力资本战略管理等相关知识和技能。

具体包括：战略性人力资源管理的概念、基本特征和衡量标准，人力资源战略规划的概念、特点、构成和主要影响因素，企业人力资源战略规划设计的要求;企业人力资源内外部环境分析，企业人力资源战略决策，人力资源战略规划的实施与评价;企业集团的概念、特征、治理结构，企业集团的管理体制、组织结构及其影响因素与变化趋势;人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本的范畴、人力资本管理的主体与客体，企业集团人力资本管理和人力资本战略，企业集团人力资本战略制定与实施的模式以及实施过程评价与控制的方法。

二、学习要求1.熟悉现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点，战略性人力资源管理的衡量标准;掌握战略性人力资源管理的基本概念及特征。

2.掌握人力资源战略规划的概念、特点、构成及其影响因素，人力资源策略与经营策略的关系;熟悉企业人力资源战略规划设计的要求;掌握企业人力资源内外部环境的分析，企业人力资源战略的决策、实施与评价。

3.熟悉企业集团组织结构的影响因素与变化趋势;掌握企业集团的概念、特征、作用和优势，企业集团的产权结构、治理结构、管理体制、组织结构，企业集团组织结构模式的选择，企业集团职能机构设计及组织机构的有效运行。

4.掌握人力资本的含义和特征，企业人力资本的含义;熟悉人力资本管理与人力资源管理的关系;了解人力资本的范畴，人力资本管理的主体与客体。

5.掌握企业集团的人力资本管理、人力资本战略，企业人力资本战略的制定、实施及实施模式;熟悉人力资本战略实施的评价与控制。

第二章招聘与配置基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了岗位胜任特征模型的构建与应用、人事测评技术的应用、企业招聘规划与人才选拔以及人力资源流动管理，具体内容包括：岗位胜任特征的基本概念、种类，开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用;构建岗位胜任特征模型的基本程序和主要方法，沙盘推演测评的起源、内容、特点、应用程序和基本方法，公文筐测试的含义、特点和应用范围、基本操作程序、具体操作步骤和实施方法，职业心理测试的特点、种类、设计标准、影响因素、应当达到的要求以及注意的问题;招聘规划的制定原则、企业人员招聘的环境分析以及企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法;人力资源流动的种类，员工晋升的定义、作用、种类，晋升策略的选择，员工的晋升管理，选择晋升候选人的方法，员工调动的含义和目的，工作岗位轮换、员工降职、员工调动、处罚的管理，员工总流动率统计调查的内容，员工总流动率、留存率与流失率的计算方法，员工变动率的测量与分析方法等。

自考人力资源管理(一)00147重点笔记(赵凤敏2013年版)

00147 人力资源管理（一）（赵凤敏2013年版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。

2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。

人口资源强调的是数量观念。

3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。

人才资源强调的是质量观念。

三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。

资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。

二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。

人力资源管理一级各章知识点

第一章1、正确界定战略性人力资源管理的基本观点P12、战略性人力资源管理是现代人力资源管剪发展的必定结果P23、战略性人力资源管理基本特色的剖析P74、战略性人力资源管理权衡标准确实立P125、人力资源战略规划的观点和特色P136、人力资源战略的组成P187、人力资源策略与经营策略的关系P198、人力资源战略规划的主要影响要素P259、人力资源战略规划设计的要求P2910、公司人力资源内外面环境的剖析P3011、公司人力资源战略的决议P3112、人力资源战略规划的实行与评论P3213、公司公司的观点P3514、公司公司的基本特色P3715、公司公司的作用和优势P3816、公司公司的产权构造P3917、公司公司的治理构造P4018、公司公司的管理系统P4119、公司公司的组织构造P4920、组织构造的影响要素与变化趋向P5421、公司公司组织构造模式的选择P5622、公司公司职能机构的设计P5923、公司公司组织机构的有效运转P6724、人力资本的含义和特色P6925、公司人力资本的含义P7126、人力资本管理与人力资源管理的关系P7227、人力资本的范围P7428、人力资本管理的主体与客体P7429、公司公司的人力资本管理P7530、公司公司的人力资本战略P7831、公司公司人力资本战略的拟订P7931、公司公司人力资本战略的实行P8232、人力资本战略实行的模式P8333、人力资本战略实行的评论与控制P84第二章招聘与配置1、岗位胜任特色的基本观点P872、岗位胜任特色及其模型的分类P893、研究岗位胜任特色的意义及作用P924、建立岗位胜任特色模型的基本程序P965、建立岗位胜任特色模型的主要方法P996、沙盘的发源P1067、沙盘推演测评法的内容P1078、沙盘推演测评法的特色P1089、沙盘推演测评法的操作过程P10910、公函筐测试的含义P11011、公函筐测试的特色P11012、试题的设计程序P11113、公函筐测试的基本程序P11214、公函筐测试的详细操作步骤P11315、心理测试及其有关观点P11616、心理测试的特色P11817、职业心理测试的种类P11818、心理测试的设计标准和要求（四个基本条件）P12219、选择测试方法时应试虑的要素P12420、能力测试应用实例P12521、投射测试应用举例（五种详细方法）P12622、应专心理测试应注意的问题P12923、制定招聘规划的原则P13024、招聘规划的分工与协作P13125、公司人员招聘的环境剖析P13126、公司吸引人材的要素剖析及其余门路和方法P13527、人材选拔的程序和方法P13728、人力资源流动的种类P13929、荣膺的定义和作用P14130、职工荣膺制的种类P14231、职工荣膺策略的选择P14332、实行荣膺策略应取的举措P14433、公司职工的荣膺管理P14534、选择荣膺侯选人的方法P14735、职工调换的含义和目的P14836、工作岗位轮换P14937、公司职工贬职P15038、职工调换的管理P15139、职工处分的管理P15240、公司职工流动率统计检查的基本内容P15341、总流动率的计算P15442、职工留在率与流失率P15543、职工改动率主要变量的丈量与剖析P15544、职工流动率的其余剖析方法P158第三章培训与开发1、公司职工培训开发系统的组成P1612、公司职工培训开发需求剖析系统P1623、职工培训开发规划系统P1644、职工培训开发实行管理系统P1645、职工培训开发评估反应系统P1646、公司职工培训开发的发展趋向P1657、公司培训开发职能部门的组建模式P1658、公司职工培训开发规划的内容P1679、制定公司职工培训开发规划的前提P16710、公司职工培训开发规划的制定P17011、年度培训计划的制定P17112、制定公司培训开发规划的注意事项P17513、培训文化的含义及其功能P17714、培训文化的发展过程P17715、学习型组织的含义、特色和功能P17816、学习型组织的建立P18117、组织学习力的培育P18218、创新能力的含义P18419、常有思想阻碍P18420、发散思想与收敛思想P18621、想象思想与联想思想P18722、逻辑思想与辨证思想P18923、发散思想训练P19124、收敛思想训练P19225、想象思想训练P19226、联想思想训练P19527、逻辑思想训练P19728、辨证思想训练P19829、方法创新（设问检查法、智力激励法）P20330、设问检查法六类问题的九组发问P20531、组合技法 P20832、逆向变换型技法P21033、剖析列举型技法P21134、智力激励法 P21335、培训成就转变的四个层面P21536、培训转变理论P21537、培训成就转变体制P21738、培训成就转变方法P22039、促使培训成就转变的技巧P22140、职业生涯管理的观点P22341、组织职业生涯管理的目标P22542、组织职业生涯管理的原则P22643、组织职业生涯管理的任务P22744、组织职业生涯管理中的角色P22845、组织职业生涯发展规划的制定P23046、职业生涯路径设计P23147、组织职业生涯管理的制度与举措P23348、组织在为职工供给生涯发展通道应注意的问题P24149、职业选择与职业准备阶段P24150、职业生涯初期、中期、后期阶段P24251、职工职业生涯初期的组织管理P24252、职工职业生涯中期的组织管理P24553、职工职业生涯后期的组织管理P24754、组织对职业锚的开发P24855、职业生涯的系统管理（包含层次、过程、保障系统三方面的内容）P25156、组织职业生涯系统化管理策略P25257、组织职业生涯系统化管理方法P255第四章绩效管理1、绩效管理系统的定义P2582、绩效管理系统与人力资源管理其余系统之间的关系P2593、绩效管理系统设计P2604、公司绩效管理系统的构造设计P2625、绩效管理系统设计的详细步骤P2636、鉴于经济增添值（ EVA）的绩效指标 P2647、绩效棱镜 P2658、重点绩效指标系统的设计P2669、岗位职责指标的设计P27110、工件态度指标的设计P27511、岗位胜任特色指标的设计P27612、反对指标 P27613、绩效指标库 P27714、考评组织的成立P28015、考评方式与方法设计P28116、绩效合同与绩效考评表格设计P28617、绩效考评的程序P28718、绩效考评结果反应系统设计P28919、绩效考评结果的应用P28920、绩效管理诊疗的内容P29221、绩效管理检盘问卷设计P29322、均衡计分卡的产生及其背景P29623、均衡计分卡的内容P29724、均衡计分卡的特色P30024、作为绩效管理工具的均衡计分卡P30125、作为战略管理工具的均衡计分卡P30226、均衡计分卡的应用P30427、公司实行均衡计分卡的步骤P30628、利用均衡计分卡设计公司绩效指标系统P30629、均衡计分卡数据办理P311第五章薪酬管理1、薪酬的含义P3202、薪酬的形式P3213、拟订薪酬战略的意义P3234、薪酬战略与薪酬制度的关系P3235、薪酬战略的目标P3236、薪酬战略的组成P3257、鉴于战略的薪酬系统P3278、薪酬战略设计的技术P3309、交易利润与关系利润P33110、建立公司薪酬战略的基本步骤P33211、影响薪酬战略的要素剖析P33312、薪酬战略及其竞争力的检测和判断P33613、薪酬战略的正确定位14、现代西方薪水决定理论P34015、对劳动力供求模型的理论修正P34516、薪水效益理论P34817、薪酬水平与薪酬竞争力的含义P34818、跟从型薪酬策略P34919、当先型薪酬策略P35020、滞后型薪酬策略P35021、混淆型薪酬策略P35122、激励理论 P35223、分享理论 P35324、公司激励举措P35425、公司各种人员薪酬分派的难点P35526、公司薪酬制度的评论P35727、薪酬制度的完美与创新P35828、经营者年薪制的观点P36329、经营者年薪制的特色P36330、年薪制的范围和对象P36431、经营者年薪的支付形式与组成P36532、经营者基今年薪确实定P36533、经营者效益年薪有确定P36733、经营者年薪的支付与列支渠道P37234、风险抵押金 P37435、公司领导班子其余成员的薪水收入P37536、股票期权的观点P37637、股票期权的特色P37638、股票期权的产生和发展状况P37738、股票期权赠与计划内容（7 方面） P37840、期股的含义、特色P38241、股票期权与其期股的差别P38242、经营者期股的政策含义和原则P38343、期股合用范围P38344、期股激励的对象、主体P38345、期股的形成P38346、经营者期股的获得方式和数目P38447、期股变现或停止服务的办理P38548、职工持股制度的产生和发展P38549、职工持股计划的原则P38650、职工持股的分类P38751、职工持股计划的成效P38852、公司内部职工的持股计划P38953、职工持股计划的意义P39054、持股人员的参加范围P39155、职工持股比率和股份认购P39156、股金根源 P39257、专业技术人员薪水制度设计P39358、外派职工的薪水制度设计P39459、管理人员的薪酬制度设计P39560、销售人员的薪水制度设计P39761、成熟曲线在专业技术人员薪水系统设计中的应用P39862、怎样进行公司薪酬系统竞争力评论P40163、福利的含义和特色P40564、福利的作用及种类P40665、福利组成确实定P40766、灵巧性福利制度——弹性福利计划P407第六章劳动关系管理1、劳动合同制度的新规定P4132、劳动争议办理制度的新规范P4153、《劳动合同法》对于劳动合同制度的部分新规定P4174、《劳动争议调停仲裁法》对于劳动争议办理制度的部分新规定Ｐ4225、集体磋商的内容P4276、集体谈判的范围论P4267、效率合约 P4278、集体磋商的特色P4339、集体磋商的策略P43410、集体劳动争议的含义P43611、集体劳动争议与集体劳动争议的差别P43612、集体劳动争议的特色P43713、集体劳动争议办理的程序P43714、集体劳动争议办理的程序P43815、执行集体合同了生争议的办理P44016、重要突发事件管理P44017、劳工问题及其特色P44018、突发事件的表现形式P44319、突发事件的特色P44520、突发事件办理的一般对策P44721、重要劳动安全卫惹祸故办理对策P44922、重要集体劳动争议或集体劳动争议办理对策P45023、重要突发事件办理对策P45124、工会定义久组织建设保障P45325、我国工会组织的职能P45426、公司社会责任P45627、公司社会责任国际标准（SA8000）的主要内容 P45728、公司社会责任国际标准（SA8000）的意义 P45929、公司社会责任国际标准（SA8000）对我国的影响P45930、应付公司社会责任国际标准的主要举措P46131、国际劳动立法的含义P46232、国际劳动立法的特色、主要内容P46333、国际劳工条约的分类P46334、主要国际劳工条约的内容P46435、国际劳工立法与我国的关系P46536、国际劳动立法的程序P46537、工作压力的观点P46638、压力的根源与影响要素P46739、工作压力产生的结果P47040、工作压力的管理P47241、职工救助计划的含义P47542、职工救助计划的历史沿革P47643、职工救助计划的分类P47644、职工救助计划的意义P476。

人资一级一至六章课堂笔记

高级人力资源管理师（一级）课堂笔记第一章人力资源规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

战略是策略的上位概念二、战略性人力资源特点答：1、代表了现代种全新的管理理念；2、对人力资源战略进行系统化管理的过程3、现代人力资源管理发展的更高阶段；4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求三、西方现代人力资源管理发展的三个历史时期答：1、经验管理时期：西方资本主义工业革命开始到19世纪末，罗伯特·欧文，被称为“现代人事管理之父”2、科学管理时期。

从19世纪末到20世纪20年代中期，泰勒，被称为“科学管理之父”把员工看作“经济人”3、现代管理时期。

从20世纪20年代到第二次世界大战结束。

梅奥，霍桑试验把员工看作“社会人”传统人事管理：20世纪20年代—20世纪50年代末现代人力资源管理初级：20世纪60年代初—20世纪70年代现代人力资源管理高级阶段：20世纪80年代—至今四、战略性人力资源管理基本特征的分析1、将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。

2、集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大地提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理和基本方法。

3、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。

五、战略性人力资源管理的角色转变新的定位过程答：战略性人力资源管理从管理程序、管理对象、管理期限和管理性质四个维度上重新进行了定位：1、从管理作业程序与短期的战术性操作维度上看，人事经理是构建人力资源各项管理基础工作，组织绩效评估，进行薪酬制度设计，实施员工管理的行政管理专家；2、从短期的战术性操作与管理的对象，即员工的维度上看，人事经理是了解并尽可能满足员工的需求，使员工为企业作出贡献的领跑者，带头人即领导者；3、从员工与企业长期发展战略的维度上看，人事经理是企业员工培训与技能开发的推动者，组织发展和组织变革的设计师，企业改革的代理人；4、从长期发展战略与管理作业运作的维度上看，人事经理是企业经营战略合作伙伴，他不但要把人力资源管理与企业发展战略有机地结合起来，制订出适应企业内外部环境和条件的战略规划，而且能够运用各种工具和手段，对规划进行有效的实施、监督、控制和反馈，最终保障战略规划目标的实现。

人力资源管理师(一级)学习重点笔记

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理一、正确办公室战略性人力资源管理的基本概念（一）“战略”与“策略”两个基本概念的差异性。

战略：全局计划、大政方针；策略：行政方针；战略是指导指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针；策略是指根据形势发展变化南昌制定的行政方针和斗争方式。

战略是策略的上位概念。

（二）人力资源战略规划与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的，人力量企业总体战略的下属概念，人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

（三）战略性人力资源管理的概念是通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；是为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程；（四）战略性人力资源管理特点1、战略性人表了现代企业一种全新的管理理念。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程，更加突出了人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性。

3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，在实践和理论方向都有很大进步。

4、对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出更高更新要求，必须具全国具备更高水准的决策力和执行力。

战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高维阶段，以全新的管理理含，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主忖的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

二、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果是现实的，也是一个历史的范畴。

（一）经验管理时期，是从西方资本主义革命开始到19世纪末泰勒制产生之前的一段历史发展时期。

罗伯特欧文—现代人事管理之父（二）科学管理时期，从19世纪末到20世纪20年代中期，泰勒（美国）—科学管理之父，创立了一套全新的管理思想和管理方法体系。

2013年企业人力资源管理师一级复习资料(第一、二章)

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略（战略是策略的上位概念）战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

三、战略性人力资源管理概念的理解：1、战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程（更加突出了人力资源的方向性、整体性、时空性和规划性）3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。

4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

5、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果。

四、战略性人力资源管理定义：战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。

五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想：1、经验管理时期（西方资本主义工业革命—19世纪末泰勒制产生之前）主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。

工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。

罗伯特·欧文——“现代人事管理之父”（最早创建工作绩效评价系统）2、科学管理时期（19世纪末—20世纪20年代中期）主要思想：科学管理师对所有公司或企业员工的一种彻底性的精神革命，即员工对待自己的工作、同事和雇主的态度，以及企业对待自己的职责、同事和下属员工的态度方面的一种彻底性的精神革命，如果没有这两个方面彻底性的精神革命，科学管理也就不复存在了。

一级人力资源管理师复习资料第一章

一级人力资源管理师复习资料第一章1、战略性人力资源管理的基本特征(1)将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标。

(2)集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身,从而极大地提升和丰富了战略人力资源管理的基本原理和基本方法。

战略人力资源管理基于五种理论:1)一般系统理论。

2)行为角色理论。

3)人力资本理论。

4)交易成本理论。

5)资源基础理论。

(3)人力资源管理部门性质和功能的变化2战略性人力资源管理衡量标准(1)基础工作的健全程度(2)组织系统的完善程度(3)领导观念的更新程度(4)综合管理的创新程度(5)管理活动的精确程度☆☆☆☆3、制定人力资源战略规划的意义(1)有利于明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点(2)有利于界定人力资源的生存环境和活动空间(3)有利于发挥企业人力资源管理的职能和相关政策的合理定位(4)有利于保持企业人力资源长期的竞争优势(5)有利用增强领导者的战略意识(6)有利于员工树立正确的奋斗目标,鼓舞员工士气4、人力资源战略规划的主要影响因素(1)企业外部环境和条件,包括:1)劳动力市场的完善程度;2)政府劳动法律法规的健全程度;3)工会组织的作用。

(2)企业内部环境和条件,包括:1)企业文化;2)生产技术;3)财务实力5、人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求人力资源战略规划设计的要求企业人力资源战略规划的设计,应当充分体现信念信念信念信念、、、、远景远景远景远景、、、、任务任务任务任务、、、、目标目标目标目标、、、、策略策略策略策略等基本要素的统一性和综合性。

☆6、人力资源战略规划的内容(1)人员招募、甄选、晋升和替换的模式(2)员工个体和组织绩效管理的重点(3) 员工福利、薪资和保险制度设计(4)员工教育培训和技能开发的类型(5) 劳动关系调整与员工职业生涯发展计划(6) 企业内部组织整合、变革与创新的思路☆☆☆☆7、组织结构的影响因素与变化趋势((((1))))外在的影响因素外在的影响因素外在的影响因素外在的影响因素::::1)市场竞争;2)产业组织政策;3)反垄断法((((2))))变化的内在因素变化的内在因素变化的内在因素变化的内在因素::::1)共同投资;2)经营范围;3)股权拥有((((3))))变化趋势变化趋势变化趋势变化趋势1)组织结构的层次越来越多,各层次企业之间的关系日趋复杂;2)半紧密型和松散型成员企业迅速增加;3)集团对半紧密型和松散型成员企业的控制和影响日益加强8、制定人力资本战略的基本方法(1)双向规划过程;(2)并列关联过程;(3)单独制定过程。

新教材人力资源管理师一级必考知识点总复习

专题十一：绩效考评体系存在的问题
情况：以某部门绩效缺陷为例展开。
答题：紧紧抓住绩效棱镜和关键绩效指标的原则，注意绩效整体诊断，注意基础性工作，注意环境工作等。
专题十二：多策略的绩效管理模式问题
情况：即集团下不同人力资源策略的分公司如何开展工作。
答题：分析背景，找到异同的契合点，分析契合点中的不同背景和环境的趋向，落实契合点的具体涉及的模块发展，找出合适的策略等。
考前人力一级总复习
第一章人力资源规划
专题一：企业转型的问题
情况：如事业单位转为企业、兼并或收购、集团组成结构变化等
答题：关注人力资源战略（即策略），关注与企业整体战略的匹配，关注在具体的各模块的应用及匹配。
专题二：企业发展中战略提升问题
情况：如从小型企业提升为中型或大型集团、引进新的技术、加入新的股份结构等。
（2）指标及指标库（P344-347）
（3）KPI（P334-339）
3、团队绩效（P350-365）
4、BSC（平衡计分卡）问题
（1）指标（P382-385）
（2）程序（P391-396）
（3）应用（P388-391）
5、二级绩效考核方法
（1）以品质为主导的；（2）以行为为主导的；（3）以结果为导向的
情况：各类人员不好招聘问题
答题：分析原因，寻找突破点，建立储备及机制。
专题六：建立胜任特征模型问题
情况：通过现象反映需要建立模型的需求。
答题：建模背景分析，建模程序，建模其他相关问题。
第三章培训与开发
专题七：培训需求问题
情况：某一个方面的培训需求。
答题：从组织、文化、规划、模式、效果等多方面分析、处理，提升关联其他方面（包括战略）。

人力一级各章知识点

人力一级各章知识点人力资源管理是组织管理中的一个重要方面，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等一系列活动。

下面是人力资源管理一级各章的知识点概述：第一章：人力资源管理概述1.人力资源管理的定义和目标：了解人力资源管理的概念、定义以及其在组织中的目标。

2.人力资源管理的背景和发展：了解人力资源管理的发展历史、背景以及其在不同组织内部的地位和作用。

3.人力资源管理的功能：了解人力资源管理的各个功能模块，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。

第二章：人力资源规划1.人力资源规划的概念和意义：了解人力资源规划的定义、目标以及其在组织中的重要性。

2.人力资源需求的确定：学习如何进行员工需求分析和预测，以确定组织未来的人力资源需求。

3.人力资源供给的评估：了解如何对现有人力资源进行评估，以确定是否满足组织的需求。

4.人力资源规划的实施：学习如何制定和实施人力资源规划策略，以确保组织能够有效地利用和发展其人力资源。

第三章：员工招聘和选拔1.招聘和选拔的概念和意义：了解招聘和选拔的定义、目标以及其在组织中的重要性。

2.招聘策略的确定：学习如何制定招聘策略，包括确定招聘渠道、制定招聘计划等。

3.岗位描述和招聘标准的制定：了解如何制定岗位描述和招聘标准，以便更好地筛选和选拔合适的员工。

4.招聘的实施和选拔决策的制定：学习如何进行招聘活动和选拔过程，以及如何做出最合适的选拔决策。

第四章：员工培训和发展1.培训和发展的概念和意义：了解培训和发展的定义、目标以及其在组织中的重要性。

2.培训需求的分析和确定：学习如何进行培训需求分析，以确定员工的培训需求和目标。

3.培训计划和方案的制定：了解如何制定培训计划和方案，包括培训内容、形式、方法等。

4.培训的实施和效果评估：学习如何进行培训的实施和效果评估，以确保培训的有效性和成效。

第五章：绩效管理1.绩效管理的概念和意义：了解绩效管理的定义、目标以及其在组织中的重要性。

人力一级各章知识点总结

人力一级各章知识点总结人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，涉及到员工的招聘、培训、评估、激励和离职等多个环节。

以下是人力一级各章的知识点总结：第一章：人力资源管理概述- 人力资源管理的定义与重要性- 人力资源管理与企业战略的关系- 人力资源管理的发展历程- 人力资源管理的主要职能和责任第二章：工作分析与职位设计- 工作分析的目的和方法- 职位说明书的编写和应用- 职位评价的原理与技术- 工作设计与员工满意度的关系第三章：人力资源规划- 人力资源规划的概念和步骤- 人力资源供需预测技术- 人力资源规划的策略和实施- 人力资源信息系统的作用第四章：招聘与选拔- 招聘流程的设计与实施- 选拔方法和选拔决策- 面试技巧和评估标准的制定- 员工背景调查和录用决策第五章：培训与发展- 员工培训需求分析- 培训计划的设计、实施与评估- 职业发展路径规划- 人才梯队建设与继任计划第六章：绩效管理- 绩效管理的目的和原则- 绩效考核的方法和工具- 绩效反馈与沟通技巧- 绩效改进计划的制定与执行第七章：薪酬与福利管理- 薪酬体系的设计原则- 薪酬结构和薪酬水平的确定- 福利政策的制定与管理- 激励机制与员工满意度第八章：员工关系管理- 员工关系的重要性- 劳动合同管理- 劳动争议处理与调解- 员工参与和工作满意度提升每一章节都包含了人力资源管理领域的基本理论和实践技巧，对于理解和掌握人力资源管理的全面知识至关重要。

通过这些知识点的学习，可以帮助人力资源专业人员更好地进行工作，提升企业的整体管理水平和竞争力。

人力资源管理师(一级)重点复习提纲(精)

人力资源管理师(一级重点复习提纲(完整导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理:1将人力资源管理看作是企业战略的有机组成部分;2通过整合来达到与企业经营战略保持一致的目的;3通过变革来提高对环境的适应能力。

002人力资源管理的5p模式:人力资源哲学(philosophy、人力资源政策(policies、人力资源规划(programs、人力资源职能(practices、人力资源流程(processes003人力资源职能:6大职能:第二节高级人力资源管理者的任务004在形成机制方面,人力资源管理的任务分为三部分:1为了创造价值,建立激励机制;2为了评价价值,建立绩效管理机制;3为了分配价值,建立竞争性薪资结构。

005高级人力资源管理者的角色和任务:新时期的要求:1、熟悉本公司的业务;2、具有经营者的良好的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和沟通技能;5、了解本企业的核心竞争力及其相关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培养;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、具有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。

006部门管理者的人力资源管理职责:首先应是人力资源管理专家,对人力资源管理直接负责,又与人力资源管理部门共同承担人力资源管理工作。

007高级人力资源管理者的角色定位:与其他管理人员合作中职责为:1战略伙伴;2流程专家;3精通业务;4变革管理;5员工的支持者;6人力资源管理的支持者;7可信任者。

角色定位:1计划者;2立法者;3催化者;4咨询员;5经营战略伙伴;6监督员;7服务员。

第一章工作分析与胜任特征评估第一节工作分析008工作分析:也叫岗位分析,就是采用一定的方法(包括访谈、问卷调查等对组织内特定职位进行分析,确定该职位的主要信息(包括职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等的过程。

009工作分析包括:岗位的性质、特点、责任、权限、环境、条件、任职资格、能力素质要求等010工作分析的过程(6个步骤:1确定目的;2收集信息;3选择职位(重要的、能反映公司组织结构、稳定、代表性;4进行分析(由人力资源工作者进行、职位功能360度评价;5核对信息;6撰写说明书。

人力资源管理师(一级)重点复习提纲

人力资源管理师（一级）重点复习纲要（完好）导论:第一节战略性人力资源管理001战略性人力资源管理：1)将人力资源管理看作是公司战略的有机构成部分;2)经过整合来达到与公司经营战略保持一致的目的;3)经过改革来提升对环境的适应能力。

002人力资源管理的5p模式：人力资源哲学(philosophy)、人力资源政策(policies)、人力资源规划(programs)、人力资源职能(practices)、人力资源流程(processes)003人力资源职能：6大职能：第二节高级人力资源管理者的任务004在形成体制方面，人力资源管理的任务分为三部分：1)为了创建价值，成立激励体制;2)为了评论价值，成立绩效管理体制;3)为了分派价值，成立竞争性薪水构造。

005高级人力资源管理者的角色和任务：新期间的要求：1、熟习本公司的业务;2、拥有经营者的优异的心理状态;3、扎实的人力资源管理知识;4、管理咨询和交流技术;5、认识本公司的中心竞争力及其有关工作要求;6、懂得进行人力资本管理;7、能进行团队设计和培育;8、掌握基本的人力资源管理技术;9、拥有个人主动性;10、有较好的工作组织能力。

006部门管理者的人力资源管理职责：第一应是人力资源管理专家，对人力资源管理直接负责，又与人力资源管理部门共同肩负人力资源管理工作。

007高级人力资源管理者的角色定位：与其余管理人员合作中职责为：1)战略伙伴;2)流程专家;3)精晓业务;4)改革管理;5)员工的支持者;6)人力资源管理的支持者;7)可相信者。

角色定位：1)计划者;2)立法者;3)催化者;4)咨询员;5)经营战略伙伴;6)监察员;7)服务员。

第一章工作剖析与胜任特点评估第一节工作剖析008工作剖析：也叫岗位剖析，就是采纳必定的方法(包含访谈、问卷检查等)对组织内特定职位进行剖析，确定该职位的主要信息(包含职位目的、职位关系、职位应负责任、任职者的工作环境、素质基本要求等)的过程。

2013年企业人力资源管理师(一级)考试教材重点总结

企业人力资源管理师（一级）教材重点总结使用说明：1.蓝色字体要求必须掌握的内容。

2.红色字体为基本知识概念，是在平常老师讲解基础上的应该掌握的内容。

3.其他颜色字体，大家根据实际情况，了解、熟悉即可。

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

P1人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

三、战略性人力资源管理概念的理解（选择题）1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。

4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。

四、战略性人力资源管理定义P2战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。

五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想1.经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。

工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。

1级人力资源管理师(第三版)教材重点

第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源管理1、人力资源战略管理的概念人力资源战略是企业总体战略的下属概念，是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。

人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。

2、战略性人力资源管理的概念及特点战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代企业人力资源管理体系。

战略性人力资源管理的特点是：1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。

2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。

3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。

4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。

3、“战略”和“策略”两个概念的差异性战略是指导战争全局的计划或规划，是事关全局发展的大政方针，而策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。

4、战略性人力资源管理概念产生的几个重要发展时期1.经验管理时期。

罗伯特·欧文被称为“现代人事管理之父”。

2.科学管理时期，从 19世纪末到 20 世纪 20年代中期，被称为“科学管理之父”的管理学家泰勒创立了新的管理思想和管理方法体系。

3.现代管理时期。

从 20世纪 20 年代开始，到第二次世界大战结束是前期的行为科学即人际关系学说的发展阶段。

哈佛大学教授梅奥以著名的霍桑试验为基础，最终创立了人际关系学说。

4.后现代管理时期，从20世纪60 年代以来至今，现代管理科学发生了巨大的变革，出现了一系列新特点、新发展和新趋势。