高级雇员管理条例

合集下载

19董事、高级管理人员及雇员

136董事、高级管理人员及雇员下表列出董事会成员若干资料：姓名年龄职位马化腾................................................32执行董事张志东................................................32执行董事AntonieAndriesRoux...................................46非执行董事CharlesStLegerSearle..................................40非执行董事李东生................................................46独立非执行董事IainFergusonBruce.....................................63独立非执行董事IanCharlesStone.......................................53独立非执行董事执行董事马化腾，32岁，执行董事、董事会主席兼本公司首席执行官，全面负责本集团的策略规划、定位和管理。

马先生是主要创办人之一，自一九九九年起受雇于本集团。

出任现职前，马先生在中国电信服务和产品供货商深圳润迅通信发展有限公司主管互联网传呼系统的研究开发工作。

马先生于一九九三年取得深圳大学理学士学位，主修计算器及应用，并在电信及互联网行业拥有逾九年经验。

张志东，32岁，执行董事兼本公司首席技术官，全面负责本集团专有技术的开发工作，包括基本实时通信平台和大型网上应用系统的开发。

张先生是主要创办人之一，自一九九九年起受雇于本集团。

出任现职前，张先生在深圳黎明网络有限公司任职，主要负责软件和网络应用系统的研究开发工作。

张先生于一九九三年取得深圳大学理学士学位，主修计算器及应用，并于一九九六年取得华南理工大学计算器应用及系统架构硕士学位。

雇佣与员工关系管理制度

雇佣与员工关系管理制度第一章总则第一条法律依据依据《劳动合同法》《劳动法实施条例》以及其他国家和地方的相关法律法规，订立本制度。

第二条适用范围本制度适用于我公司全部雇员，包含全职员工、兼职员工以及实习生等各类劳动关系。

第三条目的和原则本制度的目的是建立良好的雇佣与员工关系，促进企业稳定发展。

原则如下： 1. 公平公正原则：对员工一视同仁，不鄙视、不偏袒。

2. 依法用人原则：严格依照法律法规和公司规定进行雇佣管理。

3. 相互敬重原则：雇主与员工应相互敬重和信任。

4. 互利共赢原则：雇主与员工应共同努力实现企业和个人的发展。

第二章雇佣流程和合同管理第四条招聘1.公司招聘岗位需发布招聘公告，公告内容包含岗位要求、工作地方、薪酬待遇、福利等。

同时，公司应依照招聘程序进行面试、考试等环节。

2.招聘程序中不得有任何鄙视性质的要求，如年龄、性别、婚姻情形等。

3.招聘人员应经过公司面试、考核合格后方可录用。

第五条劳动合同签订1.雇主与员工签订劳动合同前，应明确劳动合同的期限、工作内容、工作时间、薪酬待遇、保险及福利等事项，并向员工说明公司的规章制度及劳动纪律。

2.劳动合同签订必需符合法律规定，并应在员工入职前完成，员工入职后超出一个月未签订劳动合同的，公司将依照劳动法相关规定进行处理。

3.双方签订劳动合同后，应妥当保管原始合同，并保管合同更改、解除等相关记录。

第六条劳动合同更改和停止1.劳动合同如需更改，双方应通过协商全都，签订书面更改合同。

2.年度合同到期前，双方需提前90天进行续签或解除合同。

3.劳动合同解除应符合法律规定，并提前30天书面通知对方。

第七条用工准入管理1.公司对新员工进行入职前教育和培训，包含公司价值观、行为规范、相关法律法规等。

2.公司有权对员工进行背景调查，如发现虚假信息或违法行为，有权取消录用资格。

第八条保密与竞业限制1.雇佣关系期间，员工需保护公司的商业秘密和商誉，不得泄漏给外部。

2.离职后，员工需遵从竞业限制协议，不得在规定时间内从事与现职工作相竞争的行业或岗位。

江西理工大学南昌校区雇员制职工管理实施办法

江西理工大学南昌校区雇员制职工管理实施办法为了深化人事制度改革，适应事业单位人事聘用制度改革发展的需要，进一步完善和规范雇员制职工管理制度，保证校区各项事业和谐、稳定、高效的发展。

根据国家现行政策及我校实际情况，特制定本管理办法。

一、雇员制职工的界定雇员制是学校用人制度的一种补充形式，是我校推行部分岗位职业化的一种模式。

雇员制职工是我校教职工队伍的组成部分，是学校因部分教学、科研、教辅、学生管理、一般管理等岗位工作需要，从社会上公开招聘，实行合同管理的劳动关系和聘用关系的教职工。

二、雇员制职工的基本条件拥护党的路线、方针、政策，热爱社会主义祖国，热爱教育事业，遵纪守法；有较强的事业心、责任感，身心健康，能履行岗位职责；具有全日制普通高校本科以上学历（部分实验室、实训指导教师、后勤保障等岗位可放宽到全日制普通高校专科学历）；部分岗位还需具有任职资格、执业资格等特定条件。

三、雇员制职工的招聘原则1、雇员制职工招聘，本着“公开、公平、公正”、坚持“严格考核、择优聘用”的原则，面向社会公开招聘。

2、雇员制职工的招聘程序遵照《江西理工大学南昌校区雇员制职工招聘实施细则》执行。

3、公开招聘工作由“南昌校区引进人才考核工作小组”对应聘人员进行统一考核（考试）。

考核合格，考核小组在雇员制招聘岗位职数内提出拟聘人员名单，并报校区领导办公会批准。

四、雇员制的聘用形式雇员制职工实行合同聘用形式，雇员制职工一经聘用，须依法签订《聘用合同》，严格实行岗位管理。

规定聘用期限（首期聘用期限为一年，以后每三年签订一次），明确聘用岗位、工作职责和工作任务，明确相关的权利、义务及违反聘用合同所应承担的责任。

雇员制职工原则上不得调整和更换聘用的岗位，除工作岗位特别需要调整的或岗位工作任务结束的，调整后的聘用岗位需重新签订《聘用合同》。

五、雇员制的续聘和解聘1、雇员制职工聘用合同期满，校区将根据岗位工作需要，决定是否续聘。

继续聘用的雇员制职工，需重新签订聘用合同。

天河雇员管理办法

中共广州市天河区委员会办公室文件穗天办[2011］12号★中共广州市天河区委办公室广州市天河区人民政府办公室关于印发《天河区雇员管理暂行办法》的通知区属各单位：《天河区雇员管理暂行办法》已经区委、区政府同意,现印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。

执行中遇到的问题，请及时向区人力资源和社会保障局反映(联系人：吕焰；联系电话:38849289）。

特此通知。

中共广州市天河区委办公室广州市天河区人民政府办公室2011年8月16日天河区雇员管理暂行办法第一章总则第一条为进一步规范天河区党政机关、事业单位(以下简称“机关事业单位"）雇员的管理，保障机关事业单位及其雇员的合法权益，提高机关事业单位工作效能和管理服务水平，在原《天河区机关雇员管理试行办法》的基础上，根据国家相关法律法规，并结合我区实际,制定本办法。

第二条本办法适用于天河区机关事业单位及其聘用的雇员.第三条雇员是为我区专业性较强的机关事业单位服务，并以劳动合同形式聘用，不具有行政职务，不行使行政职权,不占用机关事业单位编制，服务于机关事业单位某项工作的专门人才。

第四条雇员坚持少而精的原则，既要保证质量，满足机关事业单位工作的特殊需要，又要严格控制数量，降低聘用成本。

第五条天河区雇员管理工作领导小组(以下简称“区雇员管理领导小组"）是雇员管理工作的审核、监管机构,其下设办公室（以下简称“区雇员管理办公室”）,负责全区雇员综合管理、协调指导工作。

区雇员管理办公室设在区人力资源和社会保障局。

第二章雇员级别和招聘条件第六条雇员须具备下列基本条件:（一）具有中华人民共和国国籍，遵守国家法律、法规及规章；（二）具有良好的品德和职业道德，愿意履行雇员职责与义务；(三）符合拟聘用岗位所规定的资格条件和任职条件；（四）年龄符合相应雇员级别的要求，身体健康。

第七条雇员分为初级雇员、中级雇员和高级雇员。

（一）初级雇员是机关事业单位因承担阶段性任务或专项任务而聘用的专门人才,必须同时具备下列三个条件：1、具有本科以上学历和学士以上学位，或具有大专学历和中级以上专业技术资格；2、两年以上实际工作经历;3、年龄35周岁以下。

SA8000-2014标准

SA8000-2014标准公司雇用的承包商或子承包商，他们为公司提供劳动力或服务，以完成公司的业务或项目。

4.工人的定义：为公司工作的人员，无论是直接雇用还是间接雇用，包括临时工、合同工和其他非正式工人。

5.童工的定义：任何未满15岁的人，或者在适用的国家或地区法律中规定的更高最低年龄。

6.强迫和强制劳动的定义：任何人被迫在某种情况下工作，而他们没有自由选择或控制他们的工作的条件，这种情况可能是由于威胁、欺骗、强制、抓捕或其他形式的压迫。

7.健康与安全的定义：提供安全、健康的工作环境，保护工人免受伤害或疾病。

8.歧视的定义：对工人或求职者进行不公正的待遇，基于其性别、种族、宗教、民族、残疾、年龄、婚姻状况、性取向或其他个人特征。

9.工作时间的定义：工人每天、每周或每年的工作时间，应该符合适用的国家和地区法律和标准，包括工作时间、加班和休息时间等。

10.报酬的定义：工人应该获得公平合理的报酬，包括基本工资、津贴、奖金和福利等，应该符合适用的国家和地区法律和标准。

IV.社会责任要求1.童工：公司不得雇用任何未满15岁的童工，或者在适用的国家或地区法律中规定的更高最低年龄。

2.强迫和强制性劳动：公司不得强迫或强制工人从事任何形式的劳动，包括奴役、迫使工人签订债务契约、没收护照等。

3.健康与安全：公司应该提供安全、健康的工作环境，保护工人免受伤害或疾病。

4.结社自由及集体谈判权利：公司应该尊重工人的结社自由和集体谈判权利，不得采取任何惩戒性措施。

5.歧视：公司不得对工人或求职者进行不公正的待遇，基于其性别、种族、宗教、民族、残疾、年龄、婚姻状况、性取向或其他个人特征。

6.惩戒性措施：公司不得采取任何惩戒性措施，例如威胁、处罚或解雇工人，以阻止工人行使其合法权利。

7.工作时间：公司应该遵守适用的国家和地区法律和标准，确保工人每天、每周或每年的工作时间符合法律要求，包括工作时间、加班和休息时间等。

8.报酬：公司应该提供公平、合理的报酬，包括基本工资、津贴、奖金和福利等，应该符合适用的国家和地区法律和标准。

人力资源相关的法律法规及条例汇编

人力资源相关的法律法规及条例汇编人力资源相关的法律法规及条例汇编1. 劳动法劳动法是保护劳动者权益的重要法律法规，涉及到与劳动合同、工资、工时、休假等相关的规定。

以下是一些与人力资源相关的劳动法规：1.1 劳动合同法劳动合同法是规定劳动者与用人单位之间劳动关系的法律法规。

根据劳动合同法，雇主和雇员应根据双方自愿的原则签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。

劳动合同法还规定了劳动合同的解除、终止、变更等情况。

1.2 最低工资法最低工资法是确保劳动者获得合理工资的法律法规。

根据最低工资法，各地区应设定最低工资标准，确保劳动者获得基本的生活保障。

用人单位应按照最低工资标准支付工资，并不能以任何手段降低工资标准。

1.3 劳动争议调解仲裁法劳动争议调解仲裁法是协调解决劳动争议的法律法规。

根据该法律法规，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会提出劳动争议的申请，仲裁委员会将进行调解或仲裁，以解决劳动争议。

2. 人事管理法规人事管理法规涉及到用人单位对员工的管理，包括人事招聘、人事培训、人事考核等方面。

以下是一些与人力资源相关的人事管理法规：2.1 人事编制管理规定人事编制管理规定是规范用人单位设置编制、编制使用和编制管理的法规。

根据该规定，用人单位应明确编制的设置标准和用途，以确保公平合理和正常秩序。

2.2 人事考核管理办法人事考核管理办法是规定用人单位对员工工作表现进行评估和考核的规定。

根据该办法，用人单位应建立科学合理的考核制度，以评估员工的工作能力和工作表现。

2.3 人事招聘规定人事招聘规定是规范用人单位招聘岗位和招聘程序的法规。

根据该规定，用人单位应公平、公正地进行招聘，避免歧视和排斥。

招聘程序应透明，并符合相关法律法规的要求。

3. 劳动保护法规劳动保护法规是保护劳动者的安全和健康的法律法规。

以下是一些与人力资源相关的劳动保护法规：3.1 劳动安全卫生法劳动安全卫生法是确保劳动者在工作中的安全和健康的法律法规。

事业单位聘用制雇员管理办法(试行)

事业单位聘用制雇员管理办法(试行)第一章总则第一条为创新我市事业单位人事管理制度，探索打破终身制约束，形成自主灵活、能进能出、符合时代特点的事业单位人事管理新机制，根据国家系统推进全面创新改革试验的有关精神及《中华人民共和国劳动合同法》等有关规定，结合我市实际，特制定本办法。

第二条本办法所称事业单位聘用制雇员，是指在不占用正式编制的前提下，事业单位在部分人员空缺岗位聘用从事一般专业技术、普通管理、工勤工作的人员。

第三条建立事业单位聘用制的总体原则：(一)坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的原则，树立人才资源是第一资源的理念；(二)坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则；(三)坚持依法管理、规范运作的原则；(四)坚持立足优化结构、提高服务水平的原则；(五)坚持改革、发展、稳定相协调的原则。

第二章聘用制雇员的招聘第四条事业单位使用聘用制雇员，须在编制数额内提报招聘计划，除特殊岗位外，均须采取公开招聘方式。

第五条聘用制雇员须具备下列基本条件：(一)遵守国家法律、法规及规章；(二)符合聘用岗位规定的相关资格条件；(三)愿意履行雇员的职责义务；(四)身体健康。

第六条聘用制雇员岗位为一般专业技术类、普通管理类、工勤类岗位。

第七条聘用制雇员招聘须面向社会公开，采取考试、考核相结合的方式进行。

第八条聘用制雇员招聘办法参照《事业单位人事管理条例》(国务院令第652号)、《关于印发〈辽宁省事业单位公开招聘人员办法〉的通知》(辽人发〔2007〕1号)等有关规定实施。

第九条市人力资源社会保障部门负责聘用制雇员公开招聘工作的综合管理和协调指导。

第三章聘用制雇员的管理第十条聘用制雇员在聘用期间应严格遵守事业单位工作人员行为规范，遵守各项规章制度和岗位工作流程，完成本岗位工作任务。

第十一条聘用制雇员参照所在事业单位在编人员进行管理，实行按岗定薪、按岗定责、按岗聘用、合同管理，与在编人员同工同酬、同岗同责，享有职级晋升等权利和义务。

香港雇佣条例

章：57 《雇佣条例》宪报编号版本日期详题 30/06/1997本条例旨在就雇员工资的保障订定条文，对雇佣及职业介绍所的一般情况作出规管，并就相关事宜订定条文。

(由1970年第5号第2条修订)[1968年9月27日](本为1968年第38号)部：I 导言 30/06/1997 条： 1 简称 30/06/1997 本条例可引称为《雇佣条例》。

条： 2 释义L.N. 203 of 200601/12/2006(1) 在本条例中，除文意另有所指外─ (由1984年第48号第2条修订)“小费及服务费”(tips and service charges)，就工资而言，指雇员在受雇期间及在与其雇佣有关的情况下直接或间接收取的款项，而该款项─(a) 乃由雇主以外的其他人士付给，或得自该等人士的付款；及(b) 获雇主承认为雇员工资的一部分； (由1984年第48号第2条增补)“小额薪酬索偿仲裁处”(Minor Employment Claims Adjudication Board) 指由《小额薪酬索偿仲裁处条例》(第453章)第3条设立的小额薪酬索偿仲裁处； (由1994年第61号第49条增补)“工资”(wages)，除第(2)及(3)款另有规定外，指付给雇员作为该雇员根据其雇佣合约所做或将要做的工作而能以金钱形式表示的所有报酬、收入、津贴(包括交通津贴及勤工津贴、勤工花红、佣金及超时工作薪酬)、小费及服务费，不论其名称或计算方式，但不包括─ (由1984年第48号第2条修订；由1985年第76号第2条修订；由1997年第74号第3条修订)(a) 由雇主提供的居所、教育、食物、燃料、灯火、医疗或用水的价值；(b) 雇主自行负责为退休计划支付的供款； (由1990年第41号第2条修订)(c) 属赏赠性质或仅由雇主酌情付给的任何佣金； (由1997年第74号第3条代替)(ca) 属赏赠性质或仅由雇主酌情付给的任何勤工津贴或勤工花红；(由1997年第74号第3条增补)(cb) 属非经常出现的性质的任何交通津贴； (由1997年第74号第3条增补)(cc) 支付因该工作的性质而由雇员招致的实际开销而须付给该雇员的任何交通津贴；(由1997年第74号第3条增补)(cd) 任何交通特惠的价值； (由1997年第74号第3条增补)(d) 雇员支付因其工作性质所招致的特别开销而须付给该雇员的款项；(da) 根据第IIA部付给的年终酬金或其部分； (由1984年第48号第2条增补)(e) 于雇佣合约完成或终止时付给的酬金；或(f) 属赏赠性质或仅由雇主酌情付给的每年花红或其部分；“工资期”(wage period) 指根据雇佣合约或根据第22条有工资付给的期间；“分娩”(confinement) 指产下婴儿； (由1970年第5号第3条增补)“另定假日”(alternative holiday) 指根据第39(2)及(2A)条给予或将给予的假日；(由1973年第39号第2条增补。

经开区政府雇员管理制度

经开区政府雇员管理制度第一章总则第一条为规范和加强经开区政府雇员管理，提高管理水平，加强政府雇员队伍建设，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考试录用条例》等相关法律法规，结合经开区实际，制定本管理制度。

第二条经开区政府雇员管理应遵循公开、公平、公正、激励的原则，坚持人才优先，绩效导向，注重激发人才活力，营造良好的发展环境。

同时，要注重严格规范管理，加强监督，防止权力滥用，保证经开区政府雇员队伍的稳定和健康发展。

第三条经开区政府雇员管理范围包括市直机关和各级直属单位的工作人员。

第四条经开区政府雇员分为领导岗位、专业技术岗位、辅助管理岗位和办事人员岗位四个类别。

其中领导岗位包括市长、副市长、县委书记、县长、副县长等；专业技术岗位包括工程师、会计师、医生、教师等；辅助管理岗位包括行政办公室主任、人力资源部门负责人、财务部门负责人等；办事人员岗位包括一般职员、文秘、保安等。

第五条经开区政府雇员管理工作实行分类管理制度，针对不同岗位的特点和需求，制定相应的管理办法和政策。

第二章招聘录用第六条经开区政府雇员的招聘录用工作，应当遵循公开、公平、公正的原则，确保人才选拔的公正性和公信力。

第七条经开区政府雇员招聘录用工作应当坚持以岗位需求为导向，综合考虑人员专业能力、工作经验和综合素质，通过公开招聘、公平竞争的方式进行选拔。

第八条经开区政府雇员的招聘录用程序包括：发布招聘信息、报名资格审核、笔试、面试、体检、考察、录用等环节。

第九条对于领导岗位的招聘录用，应当设立专门的招聘评审委员会，由政府相关部门负责人、行业专家和权威人士组成，进行客观公正的评审和选拔。

第十条经开区政府雇员的录用程序应当严格遵守相关法律法规，确保任人唯贤，杜绝拉票拉关系、徇私舞弊等不良行为。

第三章岗位聘任第十一条经开区政府雇员的岗位聘任应当遵守公开、公平、择优的原则，根据人员的专业能力、工作经验、政治素质和道德品行等综合条件进行评定，并按照职权范围对其进行聘任。

雇员制人员管理办法

哈尔滨工程大学雇员制人员管理办法（试行）作者：校党政办…文章来源：哈尔滨工程大学点击数：3352 更新时间：2008/3/1216:50:30 热★★★为了更好地适应社会主义市场经济条件下学校改革与发展的需要，进一步深化我校人事、用人制度改革，创新用人机制，提高学校的办学效益，根据国家有关法律和政策规定，结合学校的实际情况，特制定本办法。

一、雇员的界定雇员制是学校用人制度的一种尝试，是学校事业编制以外用人的一种补充形式。

雇员是我校教职工队伍的组成部分，是学校因部分教辅、一般管理等岗位工作需要，从社会上公开招聘，实行合同聘用关系、不列入学校事业编制的专门人员。

二、雇员的基本条件（一）坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，热爱社会主义祖国，热爱教育事业，遵纪守法。

（二）有较强的事业心和责任感，有良好的师德品质，愿意为学校的教学、科研、管理等各项工作服务。

（三）身心健康，能胜任本职工作，履行岗位职责。

（四）原则上应具有国民教育系列大学专科及以上学历。

（五）符合特殊岗位所需要的任职资格、执业资格等特定条件。

三、雇员制设岗范围实行雇员制的岗位主要是指一般行政管理岗位、教学辅助岗位或学校因其他工作需要设置的岗位。

四、雇员制聘任程序雇员制人员实行聘用制度。

聘用程序如下：（一）雇员制岗位需求计划的申报审核充分发挥学校现有人员的作用，合理配置人力资源，本着“按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则设置雇员岗位，并严格审批手续，使雇员岗位的管理规范化、制度化。

建立雇员制岗位需求计划申报和审核制度。

雇员制岗位需求计划在每年九月，由各单位根据岗位实际需求向人事处申报，经审核并报分管校领导批准后，下达岗位指标。

（二）雇员制人员的招聘和录用1．雇员制人员的招聘，本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会公开招聘。

公开招聘由人事处牵头，纪检、工会及其他相关职能部门和各用人单位组成联合考核小组统一面试，并将面试结果报分管校领导审批。

香港雇佣条例 (恢复)

雇佣条例(香港法例第57章)本条例旨在保障雇员之工资、管制有关雇佣及职业介绍所之一般情况，并对一切有关事项加以规定。

(1968年9月27日)第一部总则第一条本条例定名为雇佣条例。

第二条(1)在本条例内，除按照上下文另具意义者外，下列各词应解释如下--"另定假定"指根据第39条第(2)款所给予之假日；"年假"指第八甲部所规定之年假；"年假工资"指本条例规定就一段年假而发给之年假工资，以及第41D条所规定发给之任何款项；"业务"包括任何人所从事之行业或专业及任何同类活动；"停止"有关第五甲部、第五乙部、第三附表及第六附表而言，指不论由于何种原因而暂时或永久停止："缩减"亦有上述相应之意义；"儿童"--(a)在1980年8月31日前，指年龄在14岁以下之人士；及(b)在1980年9月1日以后，指年龄在15岁以下之人士；"处长"指劳工处处长；"分娩"指产下婴儿；"雇佣契约"指任何书面或口头、明言或暗示之协议，由协议之一方同意雇佣另一方，而该另一方则同意受雇为雇员，为雇主服务；此外，亦指学徒合约；"危险药物"与危险药物条例所规定之意义相同；"署长"指医务卫生署署长；"家庭佣工"包括园丁、司机及船工，及性质相似之私人佣工；"雇员"指根据第4条之规定，适用于本条例之雇员；"雇主"指订立雇佣契约，雇佣他人为雇员之任何人士，及获此等人士正式授权之代理人、经理人或代管人；"假日"指--(a)任何法定假日；(b)任何另定假日；(c)任何代替假日；或(d)根据第39条第(4)款之规定，女性雇员或靑年雇员有权获得之任何假日；"假日工资"指第40条所规定之假日工资；"劳资审裁处"指根据劳资审裁处条例第3条设立之劳资审裁处；"闭厂"之意义与职工会条例第2条所载意义相同；"长期服务金"指雇主根据第31R条第(1)款付给雇员之长期服务金；"分娩假期"指女性雇员根据第三部之规定，因怀孕或分娩而毋须上班工作之期间；"分娩假期工资"指根据第14条之规定，就女性雇员之分娩假期而发给之工资；"流产"指在怀孕28个星期前，排出无法于产后生存之胎儿；"外工"指领取对象或物料，在家或在不属发出对象或物料之人管辖或管理之楼宇内装配、淸理、洗涤、修改、装饰、加工或修理或改装出售，以赚取工资或报酬之人；"有薪病假"指雇员有权领取疾病津贴之病假；"认可医疗计划"指雇主所办理，并获得署长为执行本条例之规定而根据第34条第(1)款批准之医疗计划；"有关日期"在将雇员解雇方面而言--(a)如雇佣契约由雇主按照第6条发出通知而终止，指通知期限届满之日期；(b)如雇佣契约由雇主按照第7条以工资代替通知而终止，指截止计算工资日期；(c)如雇佣契约并非按照本条例之规定终止，指终止日期；(d)如雇佣契约由雇员按照第10条不给予通知或不以工资代替通知而终止，指契约终止生效日期，及(e)如雇员按定期契约受雇而契约期满，指期满之日期；"续订"包括契约之延长，凡提及续订契约之处，均作同样解释；"休息日"指雇员根据第四部之规定，毋须为雇主工作之一段不少于24小时之连续期间；"遣散费"指雇主根据第31B条第(1)款付给雇员之遣散费；"疾病津贴"指第23条规定之疾病津贴；"病假日"指雇员因受伤或患病以致不适宜上班工作之日子；"法定假日"指第39条第(1)款指定为假期之假日，或根据第39条第(5)或第(8)款而给予之假日；"罢工"之意义与职工会条例第2条所载意义相同；"代替假日"指根据第39条第(3)款而给予之假日；"小费及服务费"就工资方面而言，指雇员由于受雇及在雇用期内直接或间接收取之款项，而此等款项--(a)乃由雇主以外之人士付给，或来自雇主以外之人士；及(b)获雇主承认为雇员工资之一部分；"工资期间"指根据雇佣契约，或根据第22条须发给工资之一段期间；"工资"除第(2)及第(3)款另有规定外，指所有能以金钱形式支付予根据雇佣契约工作之雇员之酬金、入息、津贴、小费及服务费，不论其名称为何或以任何方式计算，但不包括--(a)由雇主提供之居所、敎育、食物、燃料、照明、医疗或食水之价値；(b)雇主自愿拨作长俸基金或公积金之任何款项；(C)任何交通津贴或交通上优待之价値；(d)发给雇员，俾其支付因工作而须付出之特别开支之任何款项；(da)根据第2甲部支付之年终酬金或其部分；(e)于雇佣契约期满或终止时支付予雇员之任何酬金；或(f)任何属于赏赠性质或仅由雇主酌情发给之每年花红或其部分；"星期"在第5甲及第5乙部而言，指由星期六午夜12时起至下一个星期六午夜12时止之一段时间；"靑年"--(a)在1980年8月31日前，指年龄在十四岁但未满十八岁之人士；及(b)1980年9月1日以后，指年龄在十五岁但未满十八岁之人士。

浅析公司高级管理人员的雇员地位问题

２０１伍８０
浅析公司高级管理人员的雇员地位问题
口陈凤
（武汉科技大学马克思主义基本原理专业湖北武汉４０６）３０５
摘要：随着社会发展，司高管人员发挥着越来越重要的作用但在劳动法领域，司高管可否作为雇员来享受劳动法赋予雇员的法律地位以公公及相应的法律权利，逐渐倍受人们的关注，理论界也一直存在分歧对此，我们需要对劳动法的立法精神以及雇员具备的本质特点进行分析，而进对公司高管自身特点，及其是否符合雇员所应满足的条件进行分析和判断。关键词：司高管；公雇员：劳动法劳动法是保护社会弱势群体的重要工具，因如此，正无论在学术界还是实务界，大都对现行劳动法所规定的保护范围持批评意见，为将企业的法定代表人等高级管理人员纳入劳动法的保护认范围不尽合理，属于对象保护错误。因为他们本身代表着资方的利益并行使着管理权，应属于” 雇主 ” 畴。但当遇到具体的争议范时，须要按照现行的法律来作出裁判。还实践中，过有些法院的判决结果可以看出，院在审理涉及通法高管人员的案件中往往将其认定为劳动关系，求公司支付相应要
由于其本身所具有的与雇主的密切联系和信任关系，对来讲其相劳动合同关系更加具有平等性和财产性，而隶属性相比一般的雇员则不明显。高管人员中的总经理由公司董事会聘用，照《依公司法》定，规董事会解聘总经理并不需要满足《劳动法》上解除员工劳动合同的条件这种情况下，应当认为总经理与公司之间存在委任关系，具有不同于单纯劳动关系的特征。总经理之外的其他高管人员，与公司存在单纯的劳动关系。则按照《公司法》规定，这部分高级管理人员由总经理决定任免。因此可将总经理看作是公司人格的化身。这部分高级管理人员若被解除劳动合同，可适用《劳动法》关解除合同的规定。国外也有有些国家采用此种做法，如德国的管理职员就是受到雇佣保护法的管辖。但应当指出的是，高级管理人员本身具有较高的收入和对抗职场风险的能力，因此，在解除劳动合同的经济补偿金方面应当设置上限，不应像一般员工一样完全依据工作年限来计算，而这样能够适当平衡高级管理人员与一般员工之间的利益差别。（从中观层次看：二）集体劳动关系的适用企业高管人员作为雇主的代表是劳动者的相对方，在世界各国的劳动法中都限制他们参加工会。同时依据国际劳工公约，雇主也享有组织权，这种权利只能组织与工会相区别的雇主组织，但而决不能介入工会组织。国际劳工组织第９８号公约对于雇主介入和控制工会的情况是作为” 干涉行为” 以禁止的。加根据我国具体国情，应对高级管理人员的入会资格加以限也制。这不仅涉及团结权的主体和工会的性质，还直接影响推行集体合同制度。如果企业的高级管理人员加入工会，会使劳资关系的双方主体混杂在一起，导致关系不清而造成走形式，不到签订达集体合同的目的。［】际上我国立法实践中也考虑到了这点。１实例如，商投资企业中的外商及其代表人、理人，外代在有的地方立法中明确规定其不能加入工会。在我国允许不具有雇主相对人身份的人员加入工会，已带来种种不利于工会实现其维权职能的后果。企业中工会的独立地位未得到保障，的实际上沦为企业行政的附属物，会主席由企业有工行政委派，甚至有的企业行政指派工会主席作为企业行政的代表人或代理人出席劳动争议仲裁庭。这些现象与Ｔ会会员资格的立法缺陷都不无关系。笔者认为，在《会法》作出规定，有雇应工中只主相对人才可以加入工会，而私营企业丰、商投资企业的中外方外投资者及其代表人、公司的董事和经理等高层管理人员，则不得加入工会。（）三从宏观层次看：劳动基准法的适川由于高管人员工作性质具有管理特征，其内容和方式都具有不确定性和自主决定性，别于一般的体力劳动和脑力劳动，区故应当实行不定时工作制。也成为世界各国的通行做法。这如在德国，单位全权代表、２个以上雇员的单位高级雇员不适用作时间有Ｏ条例。［］美公司的管理层雇员一般都没有加班费。目前，国２英我

江门市人事局关于《江门市直机关雇员管理试行办法》的实施意见

江门市人事局关于《江门市直机关雇员管理试行办法》的实施意见文章属性•【制定机关】江门市人事局•【公布日期】2009.01.13•【字号】江人发〔2008〕217号•【施行日期】2009.01.13•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】人力资源其他规定正文江门市人事局关于《江门市直机关雇员管理试行办法》的实施意见江人发〔2008〕217号市直各有关单位：根据《江门市直机关雇员管理试行办法》（以下简称《试行办法》），为做好有关组织实施工作，结合工作实际，制定本实施意见。

一、雇员员额核定为规范雇员管理，节约行政成本，雇员使用必须在核定的雇员员额内配备。

雇员员额按以下原则核定：一是辅助公共管理迫切需要原则；二是精简、效能原则；三是按照编制比例核定与财政承受能力相适应原则。

雇员员额核定标准由市编办、市人事局（或政府人力资源主管部门，下文同）另行制定。

申请核定和使用雇员员额的审批程序如下：（一）申请核定雇员员额用人单位申请核定高级雇员员额的，须按照“一事一议”的原则，由用人单位专题书面请示，经市编办和市人事局审核后报市编委审批。

申请高级雇员员额应遵循以下原则：一是工作任务要求清晰，专业性强，评价标准客观，操作性强；二是在市直机关内找不到能力相近的人员；三是可解决相关的专业问题，并能产生巨大的经济效益或可减少重大经济损失。

申请核定普通雇员员额的，由用人单位专题书面申请，在核定比例标准范围内的由市编办和市人事局审批；超过核定比例标准范围的，经市编办和市人事局审核后，报市编委审批。

申请的内容应包括本部门所需雇员岗位情况、拟配备雇员员额、要求配备雇员的理由等。

（二）申请使用核定的雇员员额，由用人单位向市编办提交《江门市直机关雇员员额使用申请表》（可在市人事局网站下载），经批准后，由市编办出具《江门市直机关雇员员额使用卡》，用人单位凭《江门市直机关雇员员额使用卡》办理雇员招考、增员等手续。

二、雇员的工资福利待遇雇员的工资福利标准，根据雇员工作岗位、任职资格条件及工作年资，参考事业单位职员和工勤人员的工资福利情况及当地企业同类人员收入水平，结合地方财力状况确定。

雇员制人员管理办法

哈尔滨工程大学雇员制人员管理办法（试行)作者:校党政办…文章来源：哈尔滨工程大学点击数：3352 更新时间：2008/3/12 16：50：30 热★★★为了更好地适应社会主义市场经济条件下学校改革与发展的需要,进一步深化我校人事、用人制度改革，创新用人机制，提高学校的办学效益，根据国家有关法律和政策规定，结合学校的实际情况，特制定本办法.一、雇员的界定雇员制是学校用人制度的一种尝试，是学校事业编制以外用人的一种补充形式。

雇员是我校教职工队伍的组成部分，是学校因部分教辅、一般管理等岗位工作需要,从社会上公开招聘，实行合同聘用关系、不列入学校事业编制的专门人员。

二、雇员的基本条件（一）坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针、政策，热爱社会主义祖国，热爱教育事业，遵纪守法.(二）有较强的事业心和责任感，有良好的师德品质，愿意为学校的教学、科研、管理等各项工作服务。

（三）身心健康，能胜任本职工作，履行岗位职责.（四）原则上应具有国民教育系列大学专科及以上学历.（五）符合特殊岗位所需要的任职资格、执业资格等特定条件。

三、雇员制设岗范围实行雇员制的岗位主要是指一般行政管理岗位、教学辅助岗位或学校因其他工作需要设置的岗位。

四、雇员制聘任程序雇员制人员实行聘用制度。

聘用程序如下:（一）雇员制岗位需求计划的申报审核充分发挥学校现有人员的作用,合理配置人力资源，本着“按需设岗、公开招聘、公平竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则设置雇员岗位,并严格审批手续,使雇员岗位的管理规范化、制度化.建立雇员制岗位需求计划申报和审核制度。

雇员制岗位需求计划在每年九月，由各单位根据岗位实际需求向人事处申报，经审核并报分管校领导批准后,下达岗位指标.（二）雇员制人员的招聘和录用1．雇员制人员的招聘,本着“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会公开招聘。

公开招聘由人事处牵头，纪检、工会及其他相关职能部门和各用人单位组成联合考核小组统一面试,并将面试结果报分管校领导审批.2．雇员制人员考核合格一经录用,就和学校形成劳动关系,由雇员本人将人事档案存放在黑龙江省人才中心哈尔滨工程大学人事代理工作站。

企业工作人员管理条例

企业工作人员管理条例第一章总则第一条规定的目的为了规范企业工作人员的行为，维护企业的正常秩序，加强对企业工作人员的管理，保证企业的正常运行和社会稳定，本条例制定。

第二条适用范围本条例适用于所有的企业工作人员，包括企业雇员、实习生、临时工等。

第三条员工的基本义务任何一位企业工作人员在遵守国家法律、法规的前提下，要严格遵守企业的规章制度，遵循职业道德和企业的工作规范，认真履行自己的职责，维护企业的形象，保守企业的商业机密。

第四条企业雇主的权利企业的雇主有权给予企业工作人员岗位培训，对员工进行考核和评价，并对员工采取适当的奖励或惩罚。

企业的雇主也有权解雇不符合企业规章制度的员工，并向有关部门报告有违法行为的员工。

第二章岗位管理第五条岗位职责每位企业工作人员应该清楚自己的岗位职责，认真履行，如有工作上的不明确之处或工作量异常，应及时向上级主管反映沟通。

第六条岗位特殊要求某些具体岗位要求的工作能力和技术水平等方面的要求应该在招聘员工时明确，以确保岗位所需的能力和技术水平得到满足。

第七条岗位调动为了更好地发挥员工的能力，企业可根据工作需要以及个人的发展需要进行岗位调动。

第三章职业道德第八条遵纪守法企业员工应该遵守国家的法律和法规，不得存在违法行为，如有员工存在不符合法律和法规的行为，企业应及时查处并进行处理，确保企业的稳定和正常运行。

第九条诚信守信企业员工应该始终保持诚信，坚持诚实守信的原则，做到言行一致。

如有员工存在违反诚信和守信的行为，企业应当及时进行处理，依法维护企业的合法权益。

第十条保守机密企业员工需要保守企业的商业机密，严禁将企业机密泄露给未经授权的人员，如员工违反保密规定，企业应当给予严肃处理，维护企业的合法权益。

第四章惩罚措施当员工违反公司规章制度或法律法规时，一般情况下采用如下惩罚措施：第十一条非正式警告当员工第一次违反公司规章制度或法律法规时，一般采用口头警告或者书面警告，并要求员工进行复述。

等级管理条例.doc

等级管理条例第一章总则第一条为加强公司人事管理，明确相关人事管理标准，突出激励约束机制，明确员工发展方向，特制定本规定。

第二条本规定适用于公司及其下属机构的所有后台员工。

其中，董事会对公司高级管理人员有明确规定的，以董事会的相关规定为准。

第二章公司员工职级序列第三条公司员工职级按照职位由高到低分为6类16级，实行管理岗位和技术岗位平行、可相互转换的职级序列管理制度。

有关详细信息，请参见下表:职位等级管理职位序列技术职位序列总公司分公司中心分公司营销服务部S1董事长- S2公司总经理- S3公司副总经理-总工程师主任S4公司总经理助理- a1部门总经理区域总经理主管- a2部门副总经理副总经理-高级专业服务A3部门总经理助理总经理-B1部门经理部门门经理-副高级专员B2副经理副经理-B3 助理经理助理经理助理经理助理经理助理经理中级专员C1高级经理主任部门经理C2副主任部门副经理初级专员D1高级助理高级助理高级助理D2助理助理助理助理E1专业文员专业文员专业文员E2文员文员文员文员文员-上表中的每个级别在薪级表中都细分为多个级别。

第四条技术岗位序列根据专业和岗位不同分为四类:一类专业包括:精算和投资；第二类包括:核保险、核赔偿、信息技术、客户服务；这三大类包括财务会计、法律、培训、规划和人力资源。

四大类包括行政管理等。

第五条专业业务员是指具有一定专业技能，从事客户服务、合同准备、档案管理等交易工作的员工。

职员是指从事一般事务的雇员，如司机和接待员。

第三章分级第六条公司实行逐级聘任制度，并指定专门岗位。

第七条公司录用所有员工后，将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职位和职级等因素确定其初始职级。

第八条各类人员评分原则(一)应届毕业生:它分为三类:应届本科、应届硕士和应届博士学位。

应届本科生的初评是D2，硕士是D1，博士是C2。

具有相关工作经验的应届毕业生将在这一级升一到三级。

(2)有经验的人才: 职位级别和工资可根据教育背景、工作经历、原单位级别等确定。