浅谈高职院校教师的绩效管理-2019年精选文档

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高职教师绩效管理浅析

作为提高教师质量的一个重要的手段来促进学校教学的发展。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
０引言高等职业教育是我国为解决工业化建设以来，为满足社会各方面人才的需要而专门提出的。高等职业教育对我
科建设和人才培养质量。２我国高职教师绩效管理的现状由于高职院校建立时间较晚，缺乏经验，因此尚未形成一套公认的科学评价体系。尽管许多学校在教师绩效考国的现代化和高等教育有着同等重要的作用。而高等教育核工作方面也做出了很大的努力和尝试，并且取得了很多的教学质量与管理水平对于高等职业教育有着至关重要成绩，但也或多或少存在一些问题。通过深入的调查和分的影响。因此高职教师的教学水平及教学效果考核就显的析之后，我国高职教师绩效管理存在下面的问题：特别重要。２．１缺乏理解绩效考核系统目前，一些高职院校的对于教师的考核或者说是绩效管理，我国一直重视程评估系统仍然在初级阶段。最重要的是很多高职类学校还度不够，这也导致了我国的教师绩效管理效果一直不是很未全面理解教师考核在学校人力资源管理的重要性，一些理想。特别是对于并不是特别注重人文教育与学术教育的高学校重视人才引进和培养，但鄙视使用和评估人才，不能职学校，对教师的绩效管理水平就更低。这在某种程度上来充分调动人才的积极性和创造性。教师对于绩效评估的印说严重浪费了国家的教育资源，对我国的现代化建设也是极象就是走走过场，把它当作年终奖金或类利润补贴分配的为不利的。本文通过对比分析法，对国内外教师绩效评价进依据和工具。行研究，并结合我国的国情，来分析高职教师的绩效考核研２．２评价方法过于简单，缺乏科学、客观一些学校，究，并指出了适合我国高等职业教育教师绩效考核的发展之教师评价的方法主要是通过组织老师所在班级的学生，来路，对我国的高职教育研究方面具有一定的借鉴意义。对教师的教学水平评估以及对教学监督采样率和老师的１国内外教师绩效评价研究教研室的教学效果和科研水平评估。虽然这可以反映出教教师绩效评价（ＴｅａｃｈｅｒｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＥｖａｌｕａｔｉｏｎ）是师的教学态度、教学水平和教学效果。但检查人的主观因对教师在工作中的表现，即对教师的行为进行评定，以了素，人际关系和功利性倾向的改变及其他一些异常因素都解教师工作的质量。一般来说是在教师工作中通过课堂观会影响考核结果的公正性。例如，一些老师，因教学过于宽察，由领导、同事和学生等作出评定。近年来，许多国家都松，考试轻易得高分；作为一个老师太严格，则可能在接下普遍采用了模型性能评价的方式，教师绩效评价系统已经来的考核中反倒得了低分。 ’ 引起教育理论的变革和中小学教学实践。２．３缺乏绩效反馈和沟通，影响实现目标考核结果１．１教师绩效管理的国外发展情况国外的教师绩效的反馈过程是评估与交流，同时也是沟通师生之间良好的考核始于１９２０年以后，但直到２０世纪９０年代开始迅速机会。评价的最终目的是通过检查使每个教９币要了解如何发展。２０世纪９０年代以来，在国外通常是把综合评价的改进工作，更好地履行他们的职责。但是一些学校往往是结果作为发放教师资格证书、教师招聘、奖惩的重要参考为了审查和检查，不重视考核结果的分析和反馈，不能充依据，是对教师的专业水平的评估。在北美的大学中，每年分利用过程和结果的评估，仅仅是为了完成工作或达到要对教师进行绩效考核主要集中在科研、教学和服务这三个评分结果。方面。所有教师的提升、晋升、加薪都与其评价结果密切相３适合我国高职院校绩效评价的发展方向关。欧洲一直非常重视教育，所以欧洲各国对教９币的绩效３．１树立和宣传科学的绩效管理思想，摒弃单纯的绩考核也是非常看重的，比如英国政府在１９９５年发布了学效考核绩效考核从表面上来看是对老师教学水准和教学校质量评估和评价报告，提出了一种新的教师评价体系后水平的考核，但它的根本目的还是要让老师提高自身的素来被称之为 “ 教师评价发现体系 ” 。在亚洲，以日本为例，其质来达到优质教学，这就和学生的考试在某种程度上来说

浅析高职院校教师绩效考核

浅析高职院校教师绩效考核作者：周少良来源：《活力》2015年第17期建立科学合理的高职院校教师绩效考核体系是深化人事制度改革提高管理水平的关键。

在高职院校实施绩效考核，能够激发教师工作的积极性，挖掘其工作潜力，同时也有利于高职院校考察教师综合能力，打造一支高素质教师队伍。

但由于高职教师工作的自身特点和高职院校绩效考核尚处初级阶段，往往达不到预期的效果，反而还会有反作用。

因此，高职院校在实施绩效考核时不仅要注重遵循教师考核的基本规律，还要考虑各类教师的不同特点，广泛开展调研后，制定详细考核评价体系，以真正达到绩效考核的目的。

一、高职院校教师绩效考核存在的问题1.考核指标不科学。

由于高职教师的工作内容具有较强的知识性、劳动成果认定具有一定周期性的特点，决定了其工作难以衡量。

目前，高职院校通常是从德、能、勤、绩、廉五个方面进行评价，这些大而全的方面，量化程度不高，不能考虑教师专业的特点，致使教师考核工作往往流于形式，达不到实际效果。

2.重数量轻质量。

多数高职院校的教师绩效考核办法都包含了教学、科研、社会服务等量化指标，但对质量的考核内容少之又少。

3.考核标准“一刀切”。

现行的高职教师考核指标为了体现“公平、公正”，学校常习惯于实行“一刀切”，即用统一的标准去要求教师，忽视了教师之间不同学科、不同岗位、不同学历、不同年龄的差异性。

4.结果反馈运用不合理。

科学应用考核结果是教师绩效考核的重要组成部分，但是目前很多高职院校考核结果反馈很简单，教师看到的结果只有优秀、合格、基本合格、不合格四种，详细的打分明细却处于保密状态，考核者与教师沟通有限。

考核结果运用只是颁发优秀证书、发放奖金，在工资提升，职务、职称晋升，职业生涯规划等方面运用的还远远不够，没有充分发挥考核作用，达不到促进教师提升素质、学校掌握实际情况的目的。

二、高职院校教师绩效考核的对策1.绩效考核理念要科学。

要树立“教学为先”的理念。

高职院校主要任务是培养人才，培养人才的主要途径就是教师教学。

浅谈中职学校教师绩效管理

浅谈中职学校教师绩效管理一所学校要想生存下去，在竞争中取得优势，就必须不断提高其整体效能和绩效。

因此，现在的中职学校都在纷纷推行绩效管理，其目的是通过科学的绩效评价和管理，充分激发教师的工作积极性，提高教学质量，推进职业教育发展。

一、教师绩效管理的内涵从人力资源管理的角度来看，教师的绩效管理，就是通过制定教师的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对教师的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善教师的工作绩效并最终提高学校整体绩效的制度化过程。

绩效管理的过程是由绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四部分构成的一个完整的循环系统。

二、实施绩效管理的重要意义1、为教职员工的薪酬调整和绩效工资发放提供依据当薪酬与教师所做的贡献和工作业绩相符时，教师才会感到公平合理，才不会觉得自己的付出没有得到相应的回报。

学校内的物质利益分配能够做到按劳分配、多劳多得，就能起到激励教师为学校多做贡献的作用。

这就需要对教师进行定期的过程性考核，并将其与总结性考核结合对教师进行评价，为薪酬的调整和发放提供客观的依据。

2、为教职员工的培训提供依据绩效管理的主要目的是了解教师绩效的优势与不足，进而改善与提高其绩效。

绩效考核之后，管理者需要根据教师的绩效现状，结合其个人发展愿望，制定出具体的绩效改善计划和未来发展计划。

并在此基础上，制定出具体的培训措施和计划。

因此，管理者在绩效考核中的角色从一个法官变成了一个教练，承担着督导和培训的责任。

3、为奖励、表彰与惩处教职员工提供依据为了更好地激发教职员工的工作热情，每年的期末考核阶段，市区教委都会给学校下达上报先进集体和个人的名额。

只有将那些恪尽职守、勤奋工作、业绩卓著的教职员工，予以上报表彰；对那些玩忽职守、绩效考评不合格的教职员工，予以惩处，才能真正达到激励表现优秀者，让大家向他们学习，防止消极、负面的影响和现象扩散的目的。

对教职员工的绩效考核和评价结果则成为管理者进行奖惩的主要依据。

浅谈高校教师的绩效管理

资建设，增强教师工作责任心，树立良好的教风，确保教学
工作的有效进行，实提高教学质量，切需要制度化、规范化、学化的教学管理手段，科而绩效管理就是一种融过程
监督与结果控制于一体的科学管理模式。
三、高校有效实施绩效管理的方法与途径目前，企业界广泛使用的绩效管理方法有关键业绩指标法、平衡管理法等。前两者是基于组织战略的管理方法，而目标管理法是一种较客观公正而有效的绩效管理方法。
判断与评估，调事后的评价，且仅在特定的时期内出强而
关健词：校；师；效管理高教绩中图分类号：５Ｇ６０文献标识码：Ａ文章编号：
１０ — ８１２０）１０７ — １８８８（０８０ — ０７００
目标管理法先由一个组织中的上级管理人员与下级管理
一
、
高校实行绩效管理的意义
有效的绩效管理是一系列连续不断的管理活动，它从建立“ 以人为本” 的组织文化开始，结合员工的个人发展意
愿及组织的总体目标，定个人的工作计划，后按照计确然
些目标来进行管理评价，以及决定对每一个部门及其成员的奖惩。高校与企业有区别，高校中的员工即教师一般整体素质比较高，他们中的大部分人能比较明确地追求目标，注重自我价值的实现。因而，高校在战略既定的前提
下，循目标管理原则来构建教师绩效管理系统，适合遵更

高职院校教师绩效管理问题分析与对策

高职院校教师绩效管理问题分析与对策摘要：文章在对广东各高职院校人事部门和部分教师的调查研究基础上，通过对学院教师绩效管理的实例分析，提出了改进高职院校教师绩效管理的方法和措施：高职院校教师的绩效管理要树立以学生为本位，以职业为导向的指导思想；绩效考核指标要强调教师的职业能力和职业素质，指标的权重要个性化设计，不搞一刀切，要针对不同的教师设定不同的权重；考核方法要有效，考核过程采用360度考核法和关键绩效指标法相结合，而考核结果则采用目标和标准评价法比较合适；管理过程要完整，不能把绩效考核等同绩效管理；同时，在绩效管理过程中，要努力提高管理人员的沟通能力，还要采取有效措施，努力减少绩效管理中存在的误差。

关键词：高职教育；教师；绩效管理；改进高职院校是人才聚集的地方，高校教师既是知识的传授者，又是知识的创造者。

对于高职院校来讲，他们还应该是技术的开发者。

人力资源是学校发展的核心动力，也是建设学校品牌的核心动力。

建设一支师德好、业务精、负责任、肯奉献、有办法的师资队伍，是办好高职教育的关键。

因此，建设一支高绩效的师资队伍是当前高职院校的首要任务。

师资队伍建设包括人才的引进、使用、考核、激励等各个方面，做好教师的绩效管理是师资队伍建设的重要方面。

根据对广东几所高职院校调查，各校在教师管理过程中都认识到教师是学校发展的根本动力，作为学校的管理者也都很重视教师的工作绩效，都想方设法调动教师的工作积极性，发挥教师的工作潜能，提高教师的工作效率，以提高教学质量，提高办学效益。

各个学校为了加强师资队伍建设，提高教师的工作绩效，都在尝试着进行教师的绩效管理，制订了教师的考核办法或考核实施意见，尽管形式上有所不同，但内容上无大的差别。

各个学校都成立了由校领导担任组长的教职工考核工作领导小组，由人事部门具体组织协调，各用人部门具体考核。

在考核内容上，从大的方面讲一，主要从教师的德、能、勤、绩等几方面去考核，从具体的考核内容讲，则主要包括了教师的教学工作（包括工作量和效果）、科研工作、专业建设和课程建设、学生管理工作等方面。

浅谈高职院校教师工作绩效考核和管理

硬趿，
２０年３３０９月期
人力管理实践
浅谈高职院校教师工作绩效考核和管理
樊正斌
（南交通职业技术学院湖南长沙湖
４００）１０４
【要】摘高职院校教师年度工作绩效考核是推进入事制度改革、化教师队伍整体素质的一条有效途径。目前高职院校教师年优
绩效考核与绩效管理关系密切，效考核是绩效管理一个绩不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为绩效管理工作提供资料，提高绩效管理水平，强针对性，终帮助获以增最得理想的绩效水平。
惩劣和自我完善的目的。２２２考核标准对不同职务、同岗位的教师没有区别对．．不
对上一考核期内该成员工作的总结，核结果为相关人事决策考（晋升、雇、薪等）供决策依据。绩效管理是为了持续改进解加提组织绩效而进行的绩效目标制定，员工进行绩效辅导、核、对考
但是，者还是存在着明显的差异。一是，效考核只是绩二绩效管理这一完整系统的一部分；是，效考核注重结果，绩二绩而
２３考核程序执行不规范，核结果失真。许多高职院校．考
在年度考核过程中，由于考核程序执行不规范，致考核结果失导真的情况比较严重。有些单位为了避免考核中出现矛盾，取采平均主义的方式分配优秀指标，使用优秀指标时搞平衡和轮在流坐庄，年是你，今明年是我，成人人优秀的局面；的单位评形有选优秀时采用无记名投票方式进行，单地按照票数的多少确简定优秀人员，使得一些一团和气、上下逢迎但业绩并不突出的人员被评为优秀，而一些工作努力、则性强、原绩效明显的教师有可能在投票时败下阵来；于考核结果日益成为评聘职称、升由晋职务等的一个重要条件，的单位每年在评优时为当年急需“ 有优秀” 人员提供服务平台，现个人的实际需要。的实２４优秀名额分配不合理，核顾此失彼。目前各高职院．考校教师绩效考核一般分为优秀、格、合不合格三个等级。许多高

高职院校教师绩效管理

强调职业发展
未来的高职院校教师绩效管理将更加注重教师的职业发展，通过制定个人发展规划、提供专业培训和职业晋升机会等措施，促进教师的专业成长和个人发展。
强调团队合作
未来的高职院校教师绩效管理将更加注重团队合作和集体荣誉感的培养，鼓励教师参与团队工作，发挥集体优势，提高教育教学质量和科研水平。
THANKS
特点
教师绩效管理具有目标明确、关注过程、评价多元、反馈及时等特点，能够有效地提高教师的工作积极性和教育教学质量。
教师绩效管理的目的和意义
目的
通过对教师工作绩效的评价和分析，为学校制定管理决策提供依据，引导教师提高教育教学水平，促进学校教育质量的提升。
意义
教师绩效管理有利于提高教师的综合素质和工作能力，增强教师的责任感和使命感，推动学校的可持续发展。
教学绩效考核指标
教学质量
01
评估教师教学内容是否符合教学目标，教学方法是否恰当，学
生满意度等。
教学任务
02
考核教师完成的教学工作量，包括授课时数、辅导学生人数等
。
教学创新
03
评价教师在教学方法、手段等方面的创新和实效性。
科研绩效考核指标
科研项目
评价教师承担的科研项目级别、数量以及经费等。
学术论文
教师绩效管理的原则和基本流程
3. 实施绩效评价
01
通过教学检查、学生评价、同行评价等多种方式，对
教师工作绩效进行评价。
4. 反馈与指导
02 将评价结果及时反馈给教师，给予指导建议和改进方
案。
5. 调整与改进
03
根据反馈和指导，教师对教育教学工作进行调整和改
进，不断提高教育教学质量。

高职院校教师绩效管理体系研究-绩效管理论文-管理论文

高职院校教师绩效管理体系研究-绩效管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——一、现阶段高职院校教师绩效考核普遍存在的问题1.考核缺乏目标性目前，大多数高职院校绩效考核的目的仅仅是为了发放绩效津贴或者满足岗位调整的需要，没有把整个学院未来发展如办学理念、办学特色、专业定位等融入考核体系中，忽略了学校长期发展的目标。

2.考核方法过于简单很多高职院校日常疏于考核，只在年终时对教师进行考核，考核方法仅限于学生教学评价和同事之间互评。

而且考核内容局限于教学、科研和人才培养等工作业绩，不注重教师专业发展，导致出现考核结果趋中、绩效差异不显著的现象。

大部分教师会形成“合格”就等于通过的心理，消极对待考核，从而影响工作积极性。

3.缺少绩效沟通与反馈绩效管理最容易被忽视的环节是对考核结果的有效利用。

目前，许多高职院校没有对考核结果进行认真客观的分析和及时有效的反馈，这样必然导致教职工不知道自己的哪些行为是学校所期望的或不符合学校组织目标的，也导致他们只看重结果，不注重过程，更不清楚自己应努力的方向。

4.没有体现高职院校社会服务的特征绝大多数高职院校学校的绩效管理，仅从学校内部出发，未开展对服务对象满意度的测量和评价，弱化了高校的服务职能，没有体现高职院校社会服务的特征。

二、高职院校教师绩效考核体系引入平衡计分卡的可行性及优越性平衡记分卡(theBalancedScorecard，BSC)是从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

平衡计分卡对企业等营利组织、政府公共部门和非营利组织都具有适用性。

当然，对于非营利组织，如学校，取得财务上的成功并不是基本目标。

所以，需要重新考虑财务、客户、内部流程以及学习和成长这四个层面的因果关系。

但是这四个维度正好为高职教师绩效考核提供了一个全新视角，有助于开拓新思路，实现高职院校多元化、战略性绩效考核。

高职教师绩效管理浅析

高职教师绩效管理浅析摘要：高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分。

教师个人素质的高低和实力的整体水平直接关系到高等职业院校的教学实际效果和人才培养的质量。

教师绩效评估作为中心环节，是学校人力资源管理的重中之重。

高职院校要极大关注和重视教师绩效管理，把它作为提高教师质量的一个重要的手段来促进学校教学的发展。

关键词：绩效管理高职教师教育教学0 引言高等职业教育是我国为解决工业化建设以来，为满足社会各方面人才的需要而专门提出的。

高等职业教育对我国的现代化和高等教育有着同等重要的作用。

而高等教育的教学质量与管理水平对于高等职业教育有着至关重要的影响。

因此高职教师的教学水平及教学效果考核就显的特别重要。

对于教师的考核或者说是绩效管理，我国一直重视程度不够，这也导致了我国的教师绩效管理效果一直不是很理想。

特别是对于并不是特别注重人文教育与学术教育的高职学校，对教师的绩效管理水平就更低。

这在某种程度上来说严重浪费了国家的教育资源，对我国的现代化建设也是极为不利的。

本文通过对比分析法，对国内外教师绩效评价进行研究，并结合我国的国情，来分析高职教师的绩效考核研究，并指出了适合我国高等职业教育教师绩效考核的发展之路，对我国的高职教育研究方面具有一定的借鉴意义。

1 国内外教师绩效评价研究教师绩效评价（teacher performance evaluation）是对教师在工作中的表现，即对教师的行为进行评定，以了解教师工作的质量。

一般来说是在教师工作中通过课堂观察，由领导、同事和学生等作出评定。

近年来，许多国家都普遍采用了模型性能评价的方式，教师绩效评价系统已经引起教育理论的变革和中小学教学实践。

1.1 教师绩效管理的国外发展情况国外的教师绩效考核始于1920年以后，但直到20世纪90年代开始迅速发展。

20世纪90年代以来，在国外通常是把综合评价的结果作为发放教师资格证书、教师招聘、奖惩的重要参考依据，是对教师的专业水平的评估。

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理近年来，随着高职教育的不断发展，高职院校中的教师队伍也越来越庞大。

然而，在这个庞大的教师队伍中，如何进行教师的绩效管理，实现教师的优化配置，提高教育教学效果，仍然是一个难题。

因此，本文将从绩效管理的过程来探讨高职院校教师绩效管理。

一、目标设定绩效管理的第一步就是明确企业或组织的目标，以及员工的任务和职责。

对于高职院校教师来说，教育教学是他们的主要任务。

而教育教学工作实际上又可以细化为多个方面，比如课程设计、教学方法、学生评价等等。

因此，高职院校教师的绩效管理目标应该包括：提高课程设计的针对性和实用性、加强教学方法的多样性和实效性、积极与学生沟通，了解学生需求等。

二、指标制定目标设定完成后，下一步就是制定指标。

指标是评价绩效的重要依据，其合理性和科学性直接关系到绩效管理的实际效果。

高职院校教师绩效管理的指标有学生评价、校内外专业建设等。

其中，学生评价是最常用也是最直观有效的指标。

但是应注意学生评价的科学性和公正性，避免过分依赖学生评价，分数过高或过低都会影响评价的公正性。

三、绩效评估指标制定完成后，就是进行绩效评估了。

绩效评估是绩效管理过程的关键环节，是对绩效目标和指标的量化评估和总结。

对于高职院校教师绩效评估应该多角度、全方位的去评估，既可以从学生评价的方面来评估，也可以从教学研究、校内外专业建设等方面进行评估。

四、反馈改进评估完成后，就是反馈改进了。

教师绩效管理的目的是帮助教师找出提高自身绩效的方法，改进自己的教育教学水平。

因此，在绩效评估的过程中需要对教师的绩效进行反馈，及时发现问题，并提供改进的建议和方向。

同时，对于表现出色的教师，也应给予认可和激励。

五、监督考核绩效管理的最后一步是监督考核。

在一定时期后，对教师的绩效管理进行检查和考核，以确定绩效管理的效果。

监督考核也是对教育教学质量的保障，可以让教师们认识到追求卓越、不断进取的重要性。

综上所述，高职院校教师绩效管理是提高教育教学质量的保障，也是促进高职院校教师个人成长的重要手段。

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理

从绩效管理过程看高职院校教师绩效管理【摘要】高职院校教师绩效管理在教育领域具有重要意义。

本文首先介绍了高职院校教师绩效管理的背景和意义，然后分析了目前高职院校教师绩效管理的现状，探讨了绩效管理的概念和意义，并指出了高职院校教师绩效管理的特点。

接着针对绩效管理过程中存在的问题进行分析，并提出了提升高职院校教师绩效管理的对策。

结论部分强调了高职院校教师绩效管理的重要性，并展望未来研究方向。

本文旨在帮助高职院校更好地管理教师绩效，提升教学质量，促进教育事业的发展。

【关键词】高职院校教师、绩效管理、教师绩效管理现状、绩效管理的概念、高职院校教师绩效管理特点、绩效管理问题、对策、重要性、未来研究方向、总结。

1. 引言1.1 研究背景随着教育改革不断推进，高职院校教师绩效管理也面临新的挑战和机遇。

针对这些问题，如何科学有效地进行绩效管理，提升教师工作积极性和教学效果，成为了当前教育管理领域亟需解决的课题。

通过对高职院校教师绩效管理现状进行分析，探讨其概念、意义和特点，深入挖掘存在的问题并提出对策，对于提升高职院校教师绩效管理水平具有重要意义。

1.2 研究意义高职院校教师绩效管理对于提高教学质量、促进教师个人发展具有重要意义。

通过绩效管理，可以明确教师的工作目标与标准，激励教师积极投入工作，提高工作效率；能够通过绩效考核来评估教师的工作表现，发现问题并及时进行调整和改进；绩效管理还可以促进教师个人发展，激发其专业潜力，提升教学水平。

高职院校作为培养技能型人才的机构，教师绩效管理的良好实施，可以推动学校教学改革和发展，提高学生的就业竞争力，促进产教融合。

研究高职院校教师绩效管理的意义在于提升教育教学质量，推动教育事业的发展，并为培养高素质专业人才做出积极贡献。

2. 正文2.1 高职院校教师绩效管理现状分析在高职院校中，教师绩效管理一直是教育管理的重要课题。

目前，高职院校教师绩效管理存在着一些问题和挑战。

教师的绩效评价标准不够科学和客观，常常只注重学术成果而忽视教学实效性和社会服务能力。

浅谈高职院校教师的绩效管理

浅谈高职院校教师的绩效管理高职院校教师的绩效水平直接影响到高职的办学绩效及长远发展。

本文在综述绩效管理相关原理的基础上，通过探悉高职教师绩效管理存在的问题，旨在为建立科学、可行的高职教师绩效管理体系，完善高职院校师资建设提供理论基础。

标签：绩效管理高职院校教师0 引言当前，随着高职教育产业化步伐的加快，高职教育教师的绩效管理已成为高职教育改革中的新热点。

一套科学的、合理的高职教师绩效管理体系将能有效地调动广大教师的积极性，促使其改善绩效，从而更好地为高职院校的长远发展服务。

1 绩效管理的原理概述1.1 绩效管理绩效管理是指从制定教师绩效目标开始，经过绩效评估，直到将评估结果反馈给教师和组织的全过程。

绩效管理包括绩效评估、绩效计划、绩效沟通以及绩效反馈三个部分，它们共同组成了绩效管理的全过程，其中绩效评估是绩效管理的核心成分。

1.2 教师绩效管理教师绩效管理是指学校管理者在获得足够的客观的教师工作资料，掌握了具有相当信效度的信息后所进行的评估活动。

评价者需要运用科学的方法和技术，对照评价标准，检查教师在履行职责方面的情况，进而对教师的教学效果进行评估。

其目的是使教师中的优秀者得到进一步的发展，不称职的教师接受培训、进修甚至调换工作，从而优化学校的人力资源组合。

2 绩效管理引入高职教育的必要性2.1 高职教师进行绩效管理的意义2.1.1 提升教师工作绩效，提高学校管理水平通过绩效管理过程，高职院校的教师可以很明确地了解到自己的工作情况，从而知道自己与优秀教师的差距，教师就可以有的放矢地改进自己的教学方法和教学内容，或改善自己的师生关系、同事关系等。

另一方面，可以通过有效的绩效管理来提高整个学校的管理水平，根據教师的不同教学水平进行合理的资源分配，并有区别地使处于不同水平的教师都能在教学上得到提高。

2.1.2 提高教师工作满意度，保证教师队伍的稳定性当前，在我国高职院校的教师队伍中存在着一定程度上的不稳定因素，许多教师由于教学工作受限过多、工资福利待遇等问题，对自己的工作产生了厌恶情绪，极大地影响了日常教学工作。

浅谈高职院校职工绩效管理

浅谈高职院校职工绩效管理摘要:针对我国高等职业学院绩效管理中存在的问题,构建绩效管理体系,从而最大限度地发挥教师的积极性与创造性,促进教师为实现学校的整体战略目标而努力。

关键词:高职院校;绩效管理;教师1问题的提出高等职业教育已成为我国高等教育的重要组成部分。

影响高职教育人才培养质量的关键是师资队伍,师资队伍建设有许多的措施,如人才引进,师资培训,薪酬激励等,而做好教师的绩效管理是师资队伍建设的主要环节。

把绩效管理引入高职院校,一是通过绩效管理系统实施目标管理,保证学校整体目标的实现,提高在市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争力;二是通过绩效管理帮助每个教师提高工作绩效和工作胜任力,建立适应学校发展战略的人力资源队伍;三是在绩效管理过程中,促进管理者与教师之间的沟通与交流,形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化,增强学校的凝聚力。

2我国高职院校绩效管理的现状及存在的问题我国高职院校是近几年才发展起来的,历史较短。

各个职业院校对于如何办学、如何管理都是处于探索阶段。

高职院校的绩效管理大多都是模仿或照搬本科院校的绩效管理体系。

而高职院校与本科院校在办学宗旨和目标上各不相同,高职院校没有突出自己的办学特点。

具体来说存在以下几个方面的问题:2.1高职院校对绩效管理认识不到位。

很多高职院校对绩效管理在学校中应用的可行性表示怀疑,总是认为学校并不像企业那样是以盈利为目的的单位,因而对教师的绩效管理是多余的。

还有些领导把绩效管理等同于简单的工作考核,只是简单地填下表格,打打分就了事。

因而,许多学校的绩效管理都是流于形式,并没有真正的应用绩效管理。

2.2绩效考核指标照搬本科院校,没有体现高等职校的自身特点。

很多高职院校都是照搬本科院校的绩效考核指标,主要是从教学和科研两个方面入手来考查教师绩效,比如非常重视教师的科研水平(发表多少学术论文,承担多少课题等等),没有体现高职院校的自身特点,没有与高职院校的发展战略目标相结合。

浅谈高职院校教师绩效管理考核

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高职院校教师绩效管理问题初探

高职院校教师绩效管理问题初探摘要：近年来，随着高校教育改革的进行，绩效管理理论在高校的应用越加收到重视，也逐渐意识到加强高职院校教师绩效管理有利于提高我国高职院校教师的专业水平。

本文结合高职院校自身的特点，分析高职院校办学过程中普遍存在的人力资源管理问题来探讨怎样科学地实施绩效考核制度。

关键词：高职院校；绩效管理高职院校制定相对完善的教师绩效考核办法，能够很大程度的调动广大教师的工作积极性，使高职院校在无论在办学水平还是办学内涵上均会有较大幅的提升，从而促进我国高职教育更好更快的发展。

一、高职院校实施绩效考核的必要性高职院校教师绩效考核有利于提升高职院校的人力资源管理水平，高职院校教师队伍必须只有不断通过绩效考核优化自身素质，才能使个人期望与组织目标保持高度的一致性，进一步激发教师在教学、专业建设、技术服务等方面的能力，才能促进高职院校人力资源管理水平及综合竞争能力的提升，从而实现高职院校健康、稳定的发展，为当地的经济建设及人才培养提供支撑作用。

二、高职院校人力资源管理绩效考核管理现状（一）没有充分体现高职教育的特色和高职教师的职业特色。

高职院校教师的岗位职责与一般高校教师的岗位职责不同，目前高职院校的绩效管理主要还是停留在传统的高校教师绩效考核制度，即对教师的德、能、勤、绩等方面进行考核的评价体系制度。

还无法从传统的编制管理、工资管理、人事管理、档案管理等工作中解脱出来，未能体现高职院校教师的特点，其评价结果也不能够全面的反映教师的实际工作情况。

（二）绩效考核体系不健全。

高职院校教师绩效考核体系不健全，这主要表现在考核指标和考核流程两个方面。

考核指标方面，目前高职院校的绩效考核一般都没有把考核目标与实际工作很好的相连接，使预期的考核目标与实际的结果大相径庭，造成考核的结果与实际工作业绩不对称，达不到通过绩效考核提升高职院校整体办学实力及内涵建设的目的。

另一方面，期末年总考核属于“滞后性”考核，难以起到应有的指导性作用，不能够使教师及时发现和解决科研、教学等方面的问题，这必将对绩效考核造成不利影响。

高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①的论文

写一篇高职院校教师绩效管理的问题与治理原则①的论文，600字高职院校教师绩效管理的问题与治理原则本文从问题出发，探讨高职院校教师绩效管理的问题及其治理原则。

一、高职院校教师绩效管理的问题1、教师缺乏绩效考评的认知。

很多高职院校的教师对于绩效考核的理解不够深刻，更多的是认为考核只是一份报告或者是一张表格，没有完全意识到考核与施教有着多方面的关系。

从而存在考核和施教目标不明确的情况，无法加以客观评价和进步空间提供，阻碍了教师职业发展正常进程。

2、教师缺乏绩效考核的途径。

在高职院校，学校对于教师绩效考核的方法单一，缺乏新颖与灵活的考核方式，考核路径也不够多样化，使得考核的公平性和合理性得不到保障。

3、教师考核的技能缺失。

大部分高职院校的教师缺乏基本的考核技能，无法有效的实施绩效考核，也不能及时有针对性的改进和反省，从而影响到绩效考核的公正性和效果。

二、高职院校教师绩效管理的治理原则1、推行绩效考核制度。

高职院校应当推行一套全面的教师绩效考核制度，使得教师可以更全面的参与管理，同时学校还要根据各个学院的实际情况，制定不同的考核方法和指标，以提高公平性和科学性。

2、加强教师对考核的重视。

高职院校应当加强对教师的教育，让教师更加重视考核的重要性，了解考核的目的和作用，在实施考核的过程中认真负责，以便发挥考核的最大效能。

3、加强教师技能培训。

高职院校应当加强对教师的技能培训，让教师更好的掌握考核的基本原理和方法，以此有效提高考核的质量和准确度，进而提升教师的素质和能力水平，实现教师的职业发展。

总之，高职院校教师绩效管理的问题存在，其中主要包括教师缺乏绩效考核的认知、缺乏绩效考核的途径和教师考核的技能缺失。

治理原则上要推行绩效考核制度、加强教师对考核的重视以及加强教师技能培训，以提高高职院校教师绩效管理水平。

浅谈高职艺术院校教师的绩效管理

浅谈高职艺术院校教师的绩效管理近年来，随着教育体制改革的不断推进，高职艺术院校在高职教育中占据着越来越重要的地位。

普通高职院校把传授技能作为培养重心。

高职艺术院校，那么更注重人文性、艺术性，以艺术素质作为培养重心，通过开展丰富多样的艺术教育、艺术实践活动等，来提升学生的艺术修养和审美能力，培养具有综合艺术素养、艺术创作能力的应用型、技能型人才。

通过建立一套与高职艺术院校自身开展特点相适应的科学的教师绩效管理体系，健全、完善绩效管理体制机制，能够促使广阔教职工科学、合理地了解自身优势和劣势，更好地提升自我鼓励与互相鼓励的动力、活力，进而对自身的思想、行动进展自我革新、自我净化和自我完善。

详细来讲，绩效管理倡导和推行的竞聘上岗制度、奖惩鼓励制度、透明管理制度、扁平管理模式、高信共事机制，能够为高职艺术院校创造一个公平、合理的合作与竞争共存的良好环境，从而推动整个院校领导队伍、管理队伍、教职工队伍以及广阔学生群体工作质量、学习质量和开展质量的裂变式提升。

笔者通过充分了解、认真分析国内外高职艺术院校教师绩效管理方面的文献、数据、经历资料，以及大量实际调研，总结出高职艺术院校教师绩效管理创新实践的思路理念如下：（一）创新绩效指标体系的构建方式高职艺术院校要想构建科学的、高效的教师绩效指标体系，需要在对全国同类院校普遍所处的大环境、存在的共性问题等进展全面把握、认真分析的根底上，结合本校的实际情况，利用层次分析法来确定各指标权重，做到有据可依、实事求是。

（二）创新绩效考核体系的建立路径在高职艺术院校教师绩效考核体系的设计过程中，应贯彻以学生为本位、以职业为导向、以促进教师全面开展为核心、坚持全面参与和全方位考核的指导思想，从考核主体、考核方法、考核程序、考核周期等四个方面综合考虑、合理安排。

（三）绩效管理实践的原那么和过程高职艺术院校教师绩效管理实践，应遵循以学校战略为导向、以绩效沟通为关键、以反响面谈为手段、以结果应用为核心、以职业开展为目标的原那么。