薪酬设计方案

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薪酬计划设计方案

有创意。例如，让我们考虑一家可能没有大口袋的小型企业，他们可能具有比大公司更敏捷的战略优势。从货币和非货币的角度来看，他们可以更灵活地激励工作，财务津贴（如基于绩效的奖金、利润分享或赚取公司股权）和非货币激励或津贴（如灵活的工作时间或职业机会）可以为员工增值。
利用这种灵活性，制定一个全面的薪酬方案，为你的理想员工提供真正的价值，要定义其价值，你甚至可以为每个非货币福利分配一美元金额。
越来越多的组织根据员工绩效或取得的成果提供可变薪酬,可变薪酬可以提高员工敬业度、生产力和收入潜力，对于雇主来说，它的风险较小。
可变薪酬是激励驱动的,它可以采取短期和/或长期激励的形式，包括：
佣金计划
利润分享计划
股票期权和股票计划递延薪酬签约奖金现金认可奖有些工作是基本工资和可变工资的混合体。例如：领取工资加佣金的销售人员。 4、差别工资差异工资也称为“保费工资"，是支付给员工因工作不受欢迎的轮班（即晚上或周末）而支付的额外工资，它也适用于在不利条件（如异常寒冷的天气）下工作的员工，差别工资在制造业中很常见。 5、间接薪酬间接薪酬是指雇主自愿或强制为雇员提供的福利，这些通常包括：健康保险、健康储蓄账户（HSA）和灵活支出账户（FSA）雇主援助计划，健康益处退休计划，匹配贡献带薪假期、休假时间和其他带薪休假教育和发展计划;学费援助残疾、人寿和补充保险
你必须在当今紧张的劳动力市场中提供有竞争力的工资和福利。无论是招聘新员工还是提高员工保留率，可靠的薪酬计划对于寻找和留住顶尖人才至关重要。

薪酬体系设计方案

一、引言

薪酬体系是一个组织用来衡量和奖励员工工作贡献的重要工具。一个

科学、合理的薪酬体系设计能够激励员工的积极性，增加员工的工作动力，提高企业绩效，达到组织的长期目标。本文将从薪酬体系的目标、组织架构、薪酬结构和薪酬管理四个方面，提出一套薪酬体系设计方案。

二、薪酬体系的目标

1.合理分配薪酬：薪酬体系应该公平合理地分配薪酬，根据员工的工

作贡献和能力水平进行差异化设置，让优秀员工能够获得更高的回报，激

励员工更好地发挥工作能力。

2.激励员工表现：薪酬体系应该能够激励员工积极主动地提升工作表现，通过薪酬激励激发员工的工作热情和创造力，促使员工不断提升自身

能力水平。

3.支持组织目标：薪酬体系应该与组织的长期目标相一致，通过设定

合适的薪酬激励机制来引导员工的行为和动力，实现组织战略和价值观。

三、薪酬体系的组织架构

1.设立薪酬管理部门：建议组织设立独立的薪酬管理部门，负责薪酬

体系的设计、调整和管理，确保薪酬策略的有效实施，并定期进行薪酬绩

效评估。

2.建立薪酬委员会：薪酬委员会由各部门的管理人员和薪酬管理部门

的专业人员组成，负责制定薪酬政策和标准，参与对薪酬体系的调整和审查，确保薪酬体系的公平性和合理性。

3.制定薪酬计划：根据组织的目标和战略，制定相应的薪酬计划，包括固定薪酬、绩效奖金、股权激励等，根据不同层级和岗位的不同要求进行差异化的设置。

四、薪酬结构的设计

1.固定薪酬：根据员工的工作经验、学历和能力，制定相应的固定薪酬水平，以保障员工的基本生活需求和安全感。

2.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。

关于薪酬设计方案范文6篇

薪酬设计方案篇1

一、合理设计薪酬水平；

1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括：

1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；

1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；

1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；

1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；

1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；

1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。

1.2.1做到内部公平和外部公平。内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；

1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。

二、合理设计薪酬结构；

2.1制定薪酬结构的策略。

销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。

2.2，明确薪酬结构的内容。固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。

三、制定考核与激励机制。

3.1优化绩效考核制度：

3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；

3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；

3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；

薪酬设计方案PPT课件

02 薪酬设计的影响因素
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪酬设计的影响。
市场环境
市场竞争
薪酬水平在市场竞争中应具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
地区差异
不同地区的薪酬水平和生活成本存在差异，需考虑地区薪酬水平对整体薪酬设计的影响。
竞争性原则
薪酬设计应遵循可操作性原则，确保薪酬方案的实施和管理具有可行性和可操作性。
薪酬设计应遵循竞争性原则，确保企业的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，吸引和留住优秀的人才。
薪酬设计的原则与目标
公平性原则
激励性原则
薪酬设计应遵循公平性原则，确保员工得到公平的待遇，提高员工的满意度和归属感。
增强企业竞争力
合理的薪酬设计能够增强企业的竞争力，吸引和留住优秀的人才，提高企业的市场地位。
薪酬设计的重要性
01
02
03
吸引和留住人才
合理的薪酬设计能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和忠诚度。
提高员工绩效
合理的薪酬设计能够激励员工提高工作效率和工作质量，促进企业整体绩效的提升。
增强企业竞争力
合理的薪酬设计能够增强企业的竞争力，吸引和留住优秀的人才，提高企业的市场地位。

薪资结构方案

薪资结构方案是指公司为员工提供的薪酬体系和制度，是对员工工作表现和贡献的回报，也是公司吸引和留住人才的重要手段。下面我将为您介绍一个完善的薪资结构方案。

薪资结构方案应该根据员工的不同职位、级别和绩效水平进行差异化设计，既能够保证内部的公平和公正，又能够激励员工积极工作和进步。具体的薪资结构方案包括以下几个方面：

1. 基础薪资：基础薪资是员工薪酬的稳定来源，根据员工的职位和资历确定。可以根据行业和地区的平均工资水平进行测算，以确保基本薪资符合市场价值。

2. 绩效奖金：为了激励员工的工作积极性和表现，可以设置绩效奖金制度。绩效奖金可以根据员工个人的目标完成情况、业绩和贡献度来发放，通过绩效奖金来激发员工的工作动力和竞争力。

3. 岗位津贴：针对某些特殊的岗位和职责，可以设置岗位津贴。比如对于高风险岗位、高压力岗位或者特殊技能要求的岗位，可以额外发放相应的津贴来补偿员工。

4. 提成方案：对于销售类岗位，可以设置提成方案，根据员工的销售业绩来计算提成比例，并在销售业绩达标时发放相应的提成报酬。

5. 福利待遇：除了薪资本身，还可以考虑提供其他的福利待遇，

比如员工医疗保险、员工培训计划、员工活动和旅游等，这些福利能够增加员工对公司的归属感和满意度。

6. 薪资调整和晋升机制：为了激发员工的工作动力和进取心，应该建立薪资调整和晋升机制。根据员工的绩效表现和职业发展规划，定期进行薪资调整和晋升，以保证员工的薪资水平能够与其成长和贡献相适应。

总之，一个完善的薪资结构方案应该以公平、竞争力和激励性为原则，根据员工的工作表现和贡献来制定差异化的薪资政策，并与福利待遇和职业发展机会相结合，吸引和留住优秀人才，推动企业的可持续发展。

企业员工薪酬方案(模板23篇)

企业员工薪酬方案（模板23篇）

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序言

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公司薪酬设计方案( 完整版)

公司薪酬设计方案(完整版)

一、引言

薪酬是企业吸引、激励和留住员工的重要手段之一。一个合理而激励性的薪酬体系能

够帮助企业吸引优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。

本方案旨在设计一套科学、公平、透明的薪酬体系，为公司的人力资源管理提供有效

支持。

二、目标

1. 吸引和留住人才：通过提供合理和有竞争力的薪酬福利，吸引并留住优秀的人才。

2. 激励员工：设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高绩效。

3. 公平和透明：确保薪酬体系公平和透明，对员工工作表现和贡献做出公正评价，并

进行薪酬差异化分配。

4. 可持续发展：薪酬体系应符合公司发展的长期目标和战略方向，能够持续激励员工

为公司创造价值。

三、薪酬构成

1. 基本工资：基于市场调研和岗位价值评估，制定岗位的基本工资水平，以满足员工

的基本生活需要。

2. 绩效奖金：通过设立绩效评估体系，根据员工的绩效表现，发放绩效奖金。绩效评

估应基于可量化和可衡量的指标，包括个人绩效、团队绩效和企业绩效等。

3. 职位津贴：针对某些关键职位或特殊岗位，提供一定程度的职位津贴作为激励措施。

4. 年终奖金：根据个人和公司的绩效评估，发放年终奖金，作为对员工一年工作表现

的综合评价和奖励。

5. 长期激励计划：为长期稳定绩效突出的员工提供股票或期权激励，使员工与公司的

发展利益相结合，增强员工的归属感和忠诚度。

6. 福利待遇：提供多样化的福利待遇，包括五险一金、补充医疗保险、员工培训、带

薪年假等，以提高员工的工作满意度和福利感。

薪酬设计方案

【精华】薪酬设计方案4篇

薪酬设计方案篇1

一、总体收入构成

AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴

（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。

（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准

有关薪酬设计方案3篇

薪酬设计方案篇1

一、薪酬结构

（1）基本工资。薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

（2）年功工资。执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

（3）绩效工资。依据员工绩效水平、工作贡献而发放。考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

（4）项目特别奖励。根据以下情况确定奖励额度。①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

（5）其他。建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。每一个员工可以有自己“专属的”

福利组合。可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

如何设计薪酬方案

薪酬方案在企业管理中起到至关重要的作用，它不仅能够激励员工的工作动力，提高工作效率，还能吸引和保留优秀人才。然而，设计一套合理有效的薪酬方案并不是一件简单的任务。本文将从不同的角度探讨如何设计薪酬方案。

1. 考虑企业战略目标

薪酬方案应与企业的战略目标紧密结合，以确保员工的工作目标与企业目标一致。首先，企业需要明确自身发展的方向和目标，然后根据这些目标设计相应的薪酬政策。例如，如果企业的目标是加强创新能力，可以设计一种鼓励员工提出创新想法并获得相应奖励的激励机制。

2. 考虑不同的岗位和级别

不同的岗位和级别对应着不同的职责和能力要求，因此薪酬方案应该考虑到这些差异。一般来说，高级管理人员的薪酬水平会高于一般员工，而技术人员的薪酬水平可能会高于销售人员。此外，应该将绩效考核和薪酬挂钩，根据员工的绩效水平给予相应的薪资调整。

3. 引入绩效奖励机制

绩效奖励机制是激励员工的重要手段之一。通过设立明确的目标和绩效评估体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，可以有效地激发员工的工作动力。这种机制可以根据员工的工作贡献和绩效结果给予额外奖励，例如年度奖金、股权激励等。

4. 提供福利和福利待遇

薪酬方案不仅仅包括基本工资，也应该考虑到员工的生活品质和福

利待遇。提供恰当的福利和福利待遇，如健康保险、退休计划、培训

机会等，可以增加员工的工作满意度和忠诚度。企业可以根据员工的

个人需求和实际情况来确定福利待遇的种类和水平。

5. 建立公正公平的薪酬架构

公正公平的薪酬架构对于员工的激励和积极性至关重要。企业应该

薪酬设计方案

关于薪酬设计方案范文合集5篇

薪酬设计方案篇1

一、目的

一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展

二、管理职责

（一）人力资源部负责企业薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善

（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。

（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况

（四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。

三、薪酬管理的基本原则

（一）公平性原则

不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。

（二）认可性原则

首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。

（三）公正性原则

薪酬管理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。

薪酬设计方案(7篇)

薪酬设计方案篇一

一。薪水制度

一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：

（1）固定薪水制

依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

（2）薪水加奖金制

除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

（3）奖金制

薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

（4）钟点计薪制：

工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：

固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

公司薪酬体系设计方案(经典)

经典的公司薪酬体系设计方案通常包括以下几个方面：

1. 工资结构设计：确定员工工资的构成，如基本工资、绩效奖金、津贴等。基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效奖金根据员工的工作绩效进行考核和发放，津贴根据员工的特殊工作条件进行补贴。

2. 绩效考核制度设计：建立绩效考核体系，明确员工工作目标和考核标准。可以采用360度评价，由员工的上级、同事和下属进行评价，也可以采用KPI（关键绩效指标）考核，根据员工的工作结果进行评估。

3. 岗位职责和薪酬等级设计：制定不同岗位的职责描述，明确每个岗位的薪酬等级。通常根据岗位的责任、技能要求、工作复杂性等因素确定薪酬等级，岗位薪酬等级越高，相应的薪资范围也越高。

4. 薪资调整机制设计：确定薪资调整的机制和频率，如年度薪资调整、晋升及职级调整、福利待遇的变动等。可以根据员工表现、市场行情、公司经济状况等因素进行调整。

5. 薪酬福利策略设计：制定薪酬福利策略，包括提供的员工福利和额外奖励，如补充医疗保险、养老金计划、股票期权、员工培训和发展等。福利和奖励措施可以根据公司的需求和员工的期望进行设计。

6. 透明和公平原则：确保薪酬体系的透明和公平，公开薪酬标准和调整政策，确保员工对自己的薪酬待遇有清晰的认知，并保证员工之间的薪酬差异是合理和合法的。

7. 合规性考虑：设计薪酬体系时需要考虑相关的法律法规和劳动条约，确保薪酬策略的合法性、合规性和可执行性。

在实施薪酬体系设计方案时，公司还应该进行定期的薪酬调研和评估，以及对员工的满意度调查，及时调整和改进薪酬体系。同时，还需要建立良好的沟通渠道，与员工进行有效的沟通和解释，增加员工的参与感和归属感。

生产企业薪酬设计方案

薪酬设计方案是一个企业为了激励和奖励员工而制定的一套薪资体系和激励制度。合理的薪酬设计可以有效吸引和留住优秀的员工，提高生产效率和企业竞争力。下面是一个生产企业的薪酬设计方案：

一、基本薪酬

1. 基本工资：根据员工的职位和岗位要求确定基本工资水平，工资与员工的工作能力和贡献相匹配。不同职位的基本工资水平通过职务等级划分，员工可以通过晋升或评定调整职务等级，提高基本工资水平。

2. 绩效工资：根据员工的绩效表现发放绩效工资，绩效考核结果以定期的员工评估和绩效考核为依据。绩效指标包括生产效率、质量控制、工作态度和团队合作等方面。

二、奖励制度

1. 年终奖：根据企业年度利润和员工的绩效发放年终奖。员工的产出和贡献越大，可获得的年终奖金额也越高。年终奖的发放可以激励员工在全年的工作中保持高效率和质量。

2. 项目奖励：针对完成重要项目和任务的员工，给予额外的项目奖励。项目奖励可以根据项目的复杂程度和员工的贡献而定，激励员工积极主动地参与到重要项目中，提升企业的项目执行能力。

三、福利待遇

1. 社会保险和住房公积金：为员工提供完善的社会保险和住房公积金制度，确保员工的基本生活保障。

2. 补贴和津贴：根据员工的工作特殊性和职业特点，给予相应的补贴和津贴，如班组津贴、夜班津贴、岗位津贴等。

3. 假期福利：规定员工的年休假、带薪假、婚假、产假等合理的假期制度，以便员工能够充分休息和调整，提高工作效率和生产力。

四、发展机会

1. 岗位晋升：为员工提供良好的晋升通道，通过内部培训和评估，鼓励员工不断提升技能和能力，实现个人职业目标。

员工薪酬设计方案5篇

薪酬与福利设计是很多公司必须要做的内容，但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是小编为大家整理的员工薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

员工薪酬设计方案篇1

一、设计原则

1、坚持贯彻按劳分配原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作积极性、主动性。

2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。

3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。

二、内勤人员工资

三、市场人员工资

四、工资结构说明

1、基本工资：根据职位的级别设定。

2、岗位工资：根据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。

3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的

效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。

4、加班补贴：加班工资按照国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。

五、提成分配

六、市场部业务管理及提成实施细则

1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。

2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。

【实用】薪酬设计方案三篇

薪酬设计方案篇1

一、薪酬概念

薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

计划设计本公司薪酬包括以下内容：

月薪制：

1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。

2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)

3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。

5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。

6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险

7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。生育保险只提供给北京市户籍人员。

年薪制：

1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不