工资理论与薪酬管理考题及答案

《工资理论与薪酬管理》复习题及答案一、名词解释拉克计划199是由艾伦W拉克于1933年提出的，其基本原理类似于斯坎伦计划，都强调鼓励员工的合作与参与，只是在计算奖金支付基准时采用了更为复杂的公式。

拉克计划使用一个增加值公式来计算生产力，以拉克比率作为奖金发放的基准。

其计算公式为；拉克比率= 增加值计划参与人的雇佣总成本（薪金、工资、工资税和边缘薪酬）增加值=净销售额－原料成本、购买供给和服务的成本斯坎伦计划198该计划由联合钢铁工人工会的官员约瑟夫。

斯坎伦于1937年首次提出的，该计划最核心的特点在于强调员工的参与及合作，它通过手艺的分享与非配机制来推广员工间相互合作的管理哲学；同时推崇通过积极参与使个人目标与组织目标达成一致，激励员工通过实现个人目标而实现团体目标；最终与员工分享由于他们的成本节省而带来的收益。

斯坎伦计划包括包括下列5个基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、认知（identity）、技能（competence）、融合系统（involvement system）和分享利润构成（sharing of benefits formula）等。

其核心是设计一个促进合作、参与和利润分享的新型的劳资关系和企业管理系统斯坎伦计划在分享收益时，一般通过计算斯坎伦比率作为奖金支付的基准，基本公式为：斯坎伦比率= 劳动成本/产品销售价值其中产品销售价值是销售收入和存货价值之和，斯坎伦比率较小时，说明劳动力成本较之于产品销售价值较低，这个比例越小，劳动力成本就获得了越多的节省，节省而来的收益就作为奖金分配给大家。

利润分享计划201利润分享计划是当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工。

利润分享计划一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织奖励计划话的一种形式。

利润分享计划有两种形式，一种是现金现付制(Current Profit Sharing),即每隔一段时间（通常是按季度/年度），将一定比例（通常10%-15%）的利润作为奖金发给员工，其性质与一般的所谓的现金分红类似。

另一种是延期支付制(Deferred Profit Sharing),就是把奖励给员工的现金为其存在某一账户，等员工退休后再支付给他们。

在计算利润分享计划时，有三种计算方式，固定比例法，比例递增法和利润界限法。

基本薪酬基本薪酬(Base Compensation),也叫做基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬一般来说，基本薪酬变动很小，使企业最重要的固定成本之一。

对于员工来说，基本工资的主要功能就是稳定性和保障性。

基本薪酬的变动一般取决于三方面的因素：●社会生活水平的提高或者通货膨胀，生活费用上涨●劳动力市场变化，同类职位市场工资水平提高●个人在本职位工作中的知识，经验，技能得到提高，因而绩效相应提高。

另外，企业所处的行业，地域以及行业竞争程度都将影响员工的基本工资水平。

能力薪酬以人本身所具有的知识，技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个人薪酬。

目前分类：技能工资，知识工资，胜任力工资。

P107+P117顾名思义，基于能力的薪酬设计是公司根据员工能力的高低给付员工报酬。

能力与基本工资挂钩有两种方式，一种是直接挂钩，即员工的基本工资由员工能力决定；一种是间接挂钩，即员工的基本工资由员工所在的职位和员工的能力共同决定。

P318基于能力的薪酬制度具体包括三种形式：一是技能薪酬制，它是按员工达到的技术能力来规定薪酬标准的制度；二是职能薪酬制，即根据员工履行职务能力的差别来规定薪酬标准的制度；三是能力资格制，即根据员工获得的能力资格确定薪酬标准的制度。

宽带薪酬宽带薪酬是根据工作角色及其能力要求，将职位分成几个层级，以供公司有弹性的管理员工的发展、绩效及薪酬工资宽带化指的是将薪酬结构中的几个等重新划分为少数几个跨度范围更大的等，即把4个到5个传统的等合并为只有一个上下限的等。

因为一个等中包含许多不同价值的职位，等的中点不再有重要意义。

绩效加薪（merit pay）186绩效加薪是最为常用的一种加薪方式，它体现了对已发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可和奖励，它的一个显著特点即增加部分是直接加到基本工资中去的，每一次加薪后基本工资额都获得增长，下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的，也就是说，绩效加薪具有很强的累加性，它会增加基本工资的固定基数，同时不断增大工资支付成本。

股票期权235是指公司给被授予者，即股票期权授权人在获得授权以后能够在约定时间内按约定价格和数量购买公司股票的权利。

是股票增值授予方案中最主要、最常用的一种长期激励计划。

所谓股票增值授予是将股票增值部分的价值给予接受人作为激励报酬。

股票期权就是指公司给被授予者，即股票期权授权人在获得授权以后能够在约定时间内按约定价格和数量购买公司股票的权利。

如果在约定的行权期权股票市价高于约定价（行权价），股票期权受权人就会向公司购买股票（行权），从而获得价差收入；如果所购股票的市价在行权后继续上升，受权人还可以通过股票转售获得股票增值转让收入。

行权价差收入和转售增值收入的合计，就是受权人获得的股票期权收入。

在股票市价低时被授予者可以不购买股票。

行权人行权需满足一定的条件，如从授权到行权有一定的时间限制。

二元工资袋目前我国的政府部门及事业单位实行的工资制度是二元工资体系，也叫二元工资袋，是指以政府为雇主的人（含公务员），每个人的工资袋里装着两部分工资：首先是国家财政给的，是正常工资，这部分水平并不高；另一个部分是单位给的，通常能占到工资总量的2/3或者3/5。

行为锚定等级考核法行为锚定法是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

行为锚定法关注员工的最优行为和最劣行为，记录下这些关键行为，同时还对这些从最优到最差的行为进行等级分划与量化，它对每一个行为等级做出描述和界定，并且赋予点值或分数实现量化的目的。

工资率是指单位时间内的劳动价格。

工资率＝单位劳动的产出，即w=Y/L，因为劳动的投入只能一般只用时间度量，所以也就是单位时间的报酬。

根据单位时间的不同，可以分为小时工资率、日工资率等。

在均衡时，真实工资率＝劳动的边际产品，即w=MP*P，或者MP=w/P。

技能工资体系是组织根据一个人所掌握的跟工作有关的技能能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

这种薪酬制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员。

通常能够划分非深度技能工资体系和广度技能工资体系两种。

二、简答题1、职业间工资差别的原因有哪些方面的原因？不同职业之间工资差别形成的原因在劳动力市场上,存在着数千种不同的职业,如何确定每一种职业的报酬,一直是经济学家颇感兴趣的问题。

200多年前,古典经济学创始人、英国经济学家亚当•斯密就提出,形成职业间工资差别的原因主要有以下五个因素:第一,不同职业在劳动强度和劳动条件方面的差别。

有些职业劳动强度很高,如建筑业、搬运业等,另一些职业的工作则相当轻便;有些职业的工作环境肮脏、劳动过程单调乏味甚至还有健康或生命方面的危险,另一些职业则有着良好安全的工作环境,工作内容丰富多样。

第二,不同职业引起的愉快或不愉快程度有差别。

仅仅是出于社会心理方面的原因,人们也会喜爱和欢迎某些职业,而厌恶和倾向于拒绝另外一些职业。

第三,不同职业具备从业能力的难易程度有差别。

有些职业需要从业者付出较多的学费并投入大量的时间和艰苦的努力才能进入,因此从业者除了获得一般工资水平之外,还要求收回学费,也就是收回他们的―投资‖,并要从―投资‖中进一步获益,如医生和律师。

而许多不需要大量先期投入的职业,其工资水平也就相对较低。

第四,不同职业所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同。

有些职业受经济周期和其他经济及非经济因素的影响较大,就业很不稳定,因此这些职业的从业者在被雇用期间所得的报酬必须能够维持他们在停工期间的生活负担。

第五,不同职业要求从业者所承担的责任程度是有差别的。

有的职业要求其从业者承担较大的责任,在从业时要冒一定的风险,因而需要支付给他们的工资也较高。

如古典经济学家曾提到的,金银匠和宝石匠的工资较高就是因为他们是受人之托,必须为顾客保管好贵重的材料。

现代经济学家对职业间工资差别的研究主要反映了三种工资差别的形成,即补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。

2、简述薪酬的组成及薪酬管理中的基本问题。

薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和福利。

薪酬构成功能决定因素变动性特点基本工资●保障●体现岗位价值职位价值、能力、资历较小●稳定性●保障性奖金●对员工良好业绩的回报个人、团体和组织的绩效较大●激励性●持续性福利●提高员工满意度●避免企业年资负债就业与否、法律较小●针对所有员工满意度●保障性薪酬管理中最核心的是要解决五个层面的十大薪酬问题。

战略层面：1、应该采取什么薪酬策略以配合企业的战略？基本薪酬层面：2、如何对每一个职位和从事这个职位的人准确付酬？3、如何保证外部公平性？4、如何确立报酬结构？奖金层面：5、凭什么支付奖金？6、支付多少奖金？7、如何支付奖金？福利层面：8、如何设计一套符合法律的福利体系？9、如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能？制度层面：10、如何使工资体系制度化？3、薪酬调查的目标和程序是什么？薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。

它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。

知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：企业薪酬现状调查。

通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

进行薪酬水平调查。

主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

薪酬影响因素调查。

综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。

4、你认为薪酬战略、薪酬管理与企业战略之间的关系是什么？5、什么是扩展薪酬带，其作用是什么？6、简述企业薪酬制度的基本结构及其内容。

从目前来看，企业的薪酬制度可以分为四种类型：1、基于人的薪酬制度。

它是以劳动者这个自然人为单位，根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力来决定每个劳动者的工资标准，工资跟着人走。