2013年人力资源管理师考试重要知识点6
2013年六月份企业人力资源管理师三级考试重点和考试技巧
1、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。
但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明( )。
(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略(c)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节用有度的本质十分重要2、关于诚实守信的说法，你认为正确的是（）。
A．诚实守信是市场经济法则 B．诚实守信是企业的无形资本C．诚实守信是为人之本 D．奉行诚实守信的原则在市场经济中必定难以立足3、坚持办事公道，必须做到（）。
A．坚持真理 B．自我牺牲C．舍已为人 D．光明磊落4、关于会计职业，其职业道德的根本要求是( )A．业务熟练 B．举止得体 C．不做假账 D．仪表规范5、职业活动内在的道德准则是( )A．忠诚、无私、敬业 B．忠诚、审慎、勤勉C．爱岗、慎独、勤勉D．爱岗、敬业、审慎6、从业人员践行职业道德规范——“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是( )A．诚实劳动，不弄虚作假 B．踏实肯干，不搭便车C．以诚相待，不欺上瞒下 D．宁欺自己，不骗他人7、关于职业化、正确的说法是( )A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求8、下列说法中，符合"语言规范"具体要求的是（）A．多说俏皮话 B．用尊称，不用忌语C．语速要快，节省客人时间 D．不乱幽默，以免客人误解9、职业道德规范——“合作”中，关于平等性的要求包括( )A．端正态度，树立大局意识C．律己宽仁，融入团队中B．善于沟通，提高合作能力D．倡导民主，消除上下意识10、下列说法中，符合"语言规范"具体要求的是（）A．多说俏皮话 B．用尊称，不用忌语C．语速要快，节省客人时间 D．不乱幽默，以免客人误解11、作为职业道德规范——“诚信”的特征包括( )A．通识性 B．智慧性C．单边性 D．资质12、在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是( ) A．中国特色社会主义B．爱国主义C．社会主义荣誉观 D．社会主义核心价值体系。
2013助理人力资源管理师考点：现代企业人力管理
一、企业人力资源管理的概念和作用㈠人力资源的一般特点人力资源是指在一定时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
人力资源作为一种特殊的资源，有以下几个特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性㈡人力资源管理的基本概念人力资源管理是为了实现既定的目标，采用各种有效的措施和手段，充分利用和开发组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
从人力资源管理对象来看，人力资源管理的活动表现为以下两个方面的内容：对人力资源外在要素——量的管理。
对人力资源内在要素——质的管理。
现代企业人力资源管理理论是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源合理配置的学问。
现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整和开发企业人力资源的活动过程。
通俗的说，现代企业人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。
(三)现代人力资源管理的特征：1、在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为中心，现代的人力资源管理则以人为中心。
2、在管理形式上，传统的劳动人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
3、在管理方式上，传统的劳动人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源采取人性化管理。
4、管理策略上，传统的劳动人事管理侧重于近期或当前人事工作;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划。
5、管理技术上，传统的劳动人事管理按章办事，机械呆板;而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
6、管理体制上，传统的劳动人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型。
7、管理手段上，传统的劳动人事管理手段单一，以人工为主;现代人力资源管理的软件系统由计算机自动生成结果。
8、在管理层次上，传统的劳动人事管理部门往往只是上级的执行部门;现代人力资源管理部门则处于决策层。
㈣人力资源管理的地位与作用人力资源管理是现代企业管理的核心。
人力资源管理有如下重要作用：科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
2013年企业人力资源管理师(一级)考试教材重点总结
企业人力资源管理师（一级）教材重点总结使用说明：1.蓝色字体要求必须掌握的内容。
2.红色字体为基本知识概念，是在平常老师讲解基础上的应该掌握的内容。
3.其他颜色字体，大家根据实际情况，了解、熟悉即可。
第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划一、战略与策略战略是指导全局的计划或规划，是事关全局发展的大致方针；策略则是指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。
二、人力资源战略与人力资源战略管理人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内外部环境和条件以及各种相关因素进行全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所作出的总体策划。
P1人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
三、战略性人力资源管理概念的理解（选择题）1.战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。
2.战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。
3.战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段，无论是在实践方面，还是在理论创新方面，都有了很大的进步。
4.战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求，他们不但应当具备战略规划管理的知识和技能，还必须具备更高水准的决策力和执行力。
四、战略性人力资源管理定义P2战略性人力资源是现代人力资源管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项管理基础工作的前提下，将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性、系统性和可行性的现代人力资源管理体系。
五、战略性人力资源管理经历的重要发展时期及其主要思想1.经验管理时期主要思想：资本主义生产作业方式给劳动者的心理和生理所带来的伤害是无法弥补的。
工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。
2013年人力资源管理师复习资料整理
第一章人力资源规划（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
（二）.人力资源规划的内容1.战略规划。
2.组织规划。
3.制度规划。
4.人员规划。
5.费用规划。
（三）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（四）工作岗位分析的作用。
使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人，能们匹配”的基本原则得以实现。
（五）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
（六）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
（七）工作岗位分析信息的主要来源1.书面资料2.任职者的报告3.同事的报告4.直接的观察（八）工作岗位分析的程序1.准备阶段（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
（2）设计岗位调查方案。
①明确岗位调查的目的。
②确定调查的对象和单位。
③确定调查项目。
④确定调查表格和填写说明。
⑤确定调查的时间、地点和方法。
（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。
（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分散成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
5.组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【下】
2013一级人力资源管理师核心知识点汇总【下】第四章绩效管理第一节企业绩效管理系统设计与运行第一单元绩效管理系统设计的基本内容绩效管理系统的定义系统是指由若干要素以一定结构形式联结构成的具有某种功能的有机整体，这个定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念，表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。
绩效管理系统定义为：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。
（一）组成要素1.考评者与被考评者是绩效管理系统中的主体因素。
主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。
2.绩效指标绩效指标是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。
体现战略导向功能。
3.考评程序与方法将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。
4. 考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。
（二）结构方式绩效管理系统的结构方式是横向分工与纵向分解。
横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门业务分工不同，各自负责分内的工作，由绩效考评具体体现。
纵向分解是指层层落实战略目标，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。
二、绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。
工作分析是绩效指标设定的基础绩效指标体系包括关键绩效指标、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。
绩效管理为员工培训提供了依据员工培训需求的来源大致有两个：工作分析和绩效管理。
绩效管理为人员配置提供了依据：对员工的特点，可以运用两种测量评定方法：一是人员素质测评技术二是绩效考评技术。
绩效管理是薪酬调整的依据在实际工作中，可从以下两个方面运用考评手段：在全面调整工资时，由人力资源部对员工的绩效进行全面的考评与评定，并结合薪资调整的政策与其他具体要求（如工龄、职务等），确定其应调整的幅度和工资量。
全国人力资源管理师知识点整理与归纳
全国人力资源管理师知识点整理与归纳人力资源管理师是一个专业技术人员，主要负责企业组织内部的人力资源管理工作。
他们需要具备广泛的知识背景和技能，以便能够有效地管理和开发企业人力资源。
下面将对全国人力资源管理师考试的知识点进行整理与归纳。
一、人力资源规划1. 人力资源规划的概念和目的概念：人力资源规划是根据企业发展战略和业务需求，通过对人力资源供需关系的分析与预测，制定人员配置计划，以实现企业战略目标的过程。
目的：确保企业拥有足够的合适人力资源，以适应企业发展的需要，提高绩效。
2. 人力资源规划的要素和流程要素：分析内外部环境、确定组织战略和业务需求、评估人力资源供给与需求、制定人力资源计划、实施和调整计划。
流程：环境分析、需求预测、供给预测、人力资源差距分析、制定人力资源计划、实施和监控。
二、招聘与选拔1. 招聘与选拔的目的和步骤目的：吸引并选择合适的候选人，以满足组织的人力资源需求。
步骤：确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历和进行初步面试、组织候选人面试、评估候选人、完成背景调查、拟定录用意见、发放录用通知书。
2. 招聘与选拔的方法和工具方法：内部招聘、外部招聘、校园招聘、猎头招聘等。
工具：简历筛选、面试、考核测试、背景调查等。
三、薪酬与福利管理1. 薪酬管理的内容和原则内容：薪酬制度设计、薪酬调查与分析、绩效考核与薪酬关联、薪酬发放与管理。
原则：公平、合理、激励、可持续发展。
2. 福利管理的种类和管理方法种类：社会保险、补充福利、员工关怀、团队建设、职业发展等。
管理方法：制定福利政策、提供福利服务、评估福利效果、调整福利计划。
四、绩效管理与培训开发1. 绩效管理的目的和流程目的：提高组织绩效、激励员工、加强沟通、发现和解决问题。
流程：目标设定、绩效评估、绩效反馈、薪酬决策、绩效考核。
2. 培训开发的方法和评估方法：培训需求分析、培训计划制定、培训内容设计、培训实施、培训效果评估。
2013助理人力资源管理师复习笔记
2013助理人力资源管理师复习笔记企业组织信息的采集一、组织信息调查研究的阶段与步骤第一个阶段：调研准备阶段。
通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。
本阶段可分为三个步骤：1、初步情况分析。
2、非正式调研。
3、确定调研的目标。
第二个阶段：正式调研阶段。
本阶段可分为三个步骤：1、决定采集信息的来源和方法。
信息资料可以分为两种，一种是原始资料，又称为一手资料，或初级资料；另一种叫次级资料，又称二手资料。
2、设计调查表格和抽样方法。
应当力求做到文字简练、通俗易懂、内容简单、明确，所提的问题不宜太长、太繁，要便于被调查者回答，尽可能让被调查者用“V”或“”来回答。
3、实地调查，又称为现场调查。
第三个阶段：结果处理阶段。
本阶段可分为二个步骤：1、整理分析调查资料。
常用描述性分析法、因果分析法和预测性分析法。
2、写出调研报告。
书面的调研报告的主要内容包括：调研的目的要求、调研的方式方法、调研结果的结论和有关问题的建议等，有的还应当带有附录，即附上有关组织信息调研的详细资料、统计分析表。
同时应注意以下几点：(1)必须明确说明调研的资料来源，以示资料的可靠性；(2)必须说明对资料进行分析的方法，以示资料的科学性；(3)还应当说明被调查对象的基本情况，如姓名、性别、年龄、职业、职务、职称，以示资料的可信性。
二、进行组织信息调研的具体要求四、信悬采■圉方法诅问法・taiilJ*由调西書审先粗楚出且幡的调讲崔纲・然后向按谢聶酗退问的旁式，个别地询间普种恶翌调查了幫椚间题.借他個答，来采Ml有心釧NL(时当丽调童询间建.忧比较机动灵活，不變时闾、地点册陶制*潯列的5!料也往径氏较貝冥・筋点I所花摄的人力、愉力、封力会比磧大.(2)皑话谒童法*诧点i麻車静用比较少・采弟到的遥料信患比较快・畫也比较尢・丽也bti 不變时闾、地宜的陳制.傻負适圉于调莊視简单的值息.(时令议调査诃1可违.怖邑所花的贅用和时面邯可以节釣痔蚤・孜虧也较護・丽昼还能敵舀互轉既和交蛊.峡点^序在从众的理，曼綁大，调査合的效果好坏石合议/炽音的组覩Ifc力、业务水平和工作維力有很玄杓養系*(4：缽番迴査谊洞法.tu＞託费的麻赢比藏低.各行业、各磁的人员禹可以任亦陽不受一宦区妹的眼制比段充甘咖司让他对所调裁的间碗行深A恩琴・揍点、：所花的时阖比稅长、議大的问題是回收軍咲*(5)问卷调查询问法。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
人力资源管理师考试知识点
人力资源管理师考试知识点人力资源管理师考试是当前社会上越来越被重视的职业资格考试之一。
通过该考试，能够全面了解和掌握人力资源管理方面的知识和技能，提高对人力资源管理工作的专业素质和实践能力。
本文将对人力资源管理师考试的知识点进行详细介绍。
一、人力资源管理的基本概念和职责人力资源管理是指企业利用人力资源，通过制定人力资源管理战略和政策，开展人力资源的计划、组织、指导、控制和评价等一系列活动，以达到组织战略目标的过程。
人力资源管理师需要了解人力资源管理的基本概念和职责，包括人力资源规划、招聘与录用、培训与发展、绩效管理、薪酬和福利、劳动关系等方面的内容。
二、劳动法律法规和劳动关系管理劳动法律法规是保护劳动者合法权益的法律准则，人力资源管理师需要熟悉劳动法律法规的相关内容，包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察法等。
同时，还需要了解劳动关系管理的原则和方法，掌握企业内部劳动关系的处理和解决技巧。
三、组织行为学和职业道德组织行为学是研究人在组织中行为规律和管理方法的学科。
人力资源管理师需要了解组织行为学的相关理论和模型，了解员工在组织中的动机、沟通、决策、领导等方面的行为规律。
此外，职业道德也是人力资源管理师考试的重要内容，要求人力资源管理师具备高度的职业道德素养和行为规范。
四、绩效管理与薪酬福利绩效管理是指通过明确的目标和评价体系，对员工的工作绩效进行测评和管理，以促进员工的积极性和工作效能。
人力资源管理师需了解绩效管理的原则、方法和工具，包括绩效考核、绩效评估和绩效改进等方面的内容。
另外，薪酬福利也是人力资源管理的重要工作之一，人力资源管理师需要了解薪酬福利的设计与运作，包括薪资制度、福利待遇、奖惩制度等方面的知识。
五、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和整体素质的重要途径，人力资源管理师需了解培训需求的分析和识别、培训计划的设计与实施、培训评价和反馈等方面的知识。
同时，还需要了解员工发展的规划和管理，为员工提供职业发展和晋升的机会。
2013年人力资源管理师二级考试冲刺班讲义6
2013年人力资源管理师二级考试冲刺班讲义6
第二节企业员工培训效果的评估
第一单元培训评估系统的设计：三个知识点
知识点：
一、培训效果评估的作用和内容
历年考题：单选2个，多选8个
2007.5单选55，2012.5单选54，2007.5多选106，2008.11多选105
2009.5多选105，2010.5多选105，2010.11多选106，2011.11多选105
2012.11多选105，2009.11多选104
二、培训效果评估的形式
历年考题：单选8个，多选4个
2007.11单选55，2008.5单选55，2008.11单选55，2009.5单选55
2011.5单选55，2011.11单选55，2012.5单选55，2012.11单选55
2009.11多选105，2010.5多选106，2008.5多选106，2011.5多选106
（一）非正式评估和正式评估
1.非正式评估
评估者依据自己的主观性的判断，而非用事实和数据加以证明。
2.正式评估
具有详细的评估方案、测度工具和评判标准。
在数据和事实的基础上作出判断，结论更有说服力。
（二）建设性评估和总结性评估
1.建设性评估
是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评价。
人力资源管理师第六章知识点整理
第六章劳动关系管理第一部分重点节第一节企业绩效管理系统设计与运行1、我国劳动合同制度的立法历史（了解）◆改革开放前，我国实行计划经济体制，对应的劳动用工制度是终身制，即固定工。
◆1983年2月，劳动人事部下发了《关于积极试行劳动合同制的通知》。
◆1986年7月，国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》。
◆1992年开始推行全员劳动合同制。
◆1994年7月《劳动法》通过，1995年1月1日实施。
全面推行劳动合同制。
◆2007年6月《劳动合同法》通过，2008年1月1日实施。
◆2008年9月国务院《劳动合同法实施条例》公布并实施。
2、《劳动合同法》前比较普遍性的问题（4点）①劳动合同签订率低。
②劳动合同短期化，劳动关系不稳定。
③用人单位利用强势地位侵犯劳动者权益。
④劳动法的监督检查薄弱。
3、制定《劳动合同法》的意义（3个需要）①是构建和发展和谐稳定劳动关系的需要。
（劳动关系）②是强化劳动立法的需要。
（劳动立法）③是完善劳动法律制度的需要。
（劳动法律）4、制定《劳动合同法》的原则（3个原则）①以邓、三为指导，全面贯彻落实科学发展观，从国情出发，坚持正确政治方向。
②针对现实生活中迫切需要规范的问题，明确当事人权利和义务，着眼于构建与发展和谐稳定劳动关系。
③体现社会法的性质和特点，兼顾双方各自特殊利益、体现共同利益前提下，重在保护劳动者的合法利益。
5、劳动争议解决机制的方式（4种）序号方式表现形式特征①自力救济协商、和解自治性、合意性、非严格的规范性②社会救济调解自治性、群众性、自愿性、比较的灵活的程序性③公力救济诉讼、行政裁决④社会救济与公力救济结合劳动仲裁贯彻三方原则、强制性、严格的规范性6、《劳动争议仲裁法》前出现的问题（4点）①案件数量大幅上升，并日趋复杂和多样化，调解难度加大。
②劳动争议仲裁规则位阶低，权威性不足。
③仲裁机构和人员非专业化弱点日益显现。
④劳动争议处理制度不够完善（实效短、周期长、维权成本高）。
2013年人力资源管理师(三级)考试重点内容复习
35725、工作地组织的基本内容：①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作。
工作地组织的要求(简答)①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间;②有利于发挥工作地装备以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积;③有利于工人的身心健康，有良好的的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故;④为企业所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。
26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。
27、5S：整理、整顿、清扫、清洁、素养。
28、5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零;②整顿现场时，不良品为零;③努力降低成本，减少消耗，浪费为零;④缩短生产时间，交货延期为零;5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零;6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。
29、劳动环境优化包括：①照明与色彩②噪声③温度和湿度④绿色。
工作轮班组织应注意的问题(简答)①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力;②要平衡各个轮班人员的配备;③建立和健全交接班制度;④适当组织各班工人交叉上班;⑤适当增加夜班前后的休息时间，缩短上夜班的次数。
30、四班三运转制的优点：①人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量;②缩短了工作时间;③减少了连续上夜班的时间，利于工人休息和生活;④增加了工人学习技术的时间，有利于提高工作效率和产品质量水平⑤有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，提供更多的就业岗位。
31、工作轮班的组织形式：两班制、三班制、四班制。
32、劳务外派与引进：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和民间;走出去和请进来。
34、外派劳务工作的基本程序：①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记②外派公司负责安排雇主面试劳务人员③外派公司与雇主签订《劳务合同》④录用人员递交办理手续所需的有关资料⑤劳务人员接受出境培训⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续⑧离境前缴纳有关费用35、外派劳务人员的培训：①培训内容②培训方式。
2013年下半年二级人力资源管理师考试考点归纳(一)
2013年下半年二级人力资源管理师考试考点归纳（1）第一章人力资源规划一、组织设计的基本原则1、任务与目标原则；2、专业分工与协作的原则；3、有效管理幅度原则；4、集权与分权想结合原则；5、稳定性和适应性相结合原则。
二、组织结构设计的程序1、分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；1）企业环境。
如复杂多变，应下放权力给中层；如稳定可控，则集权在领导手中。
2）企业规模。
规模小，组织可简单；规模大，工作量大，组织设计需相对复杂。
3）企业战略目标。
有什么样的战略就有什么样的组织结构。
4）信息沟通。
信息利用的效率。
2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的相对独立的部门；3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置；4、将各个部门合并起来，形成特定的组织结构；5、根据环境的变化不断的调整组织结构。
三、企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于协调与分工，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
2、企业不同的发展阶段，有不同的战略，应有对应的组织架构。
1）增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需要采取简单的结构或形式。
2）扩大地区战略。
行业进一步发展，为了把产品扩张到其它地区，要求相应职能结构。
3）纵向整合战略。
在行业增长后期，竞争激励，为减少压力，需纵向整合，要事业部制。
4）多种经营战略。
在行业成熟期，往往选择多元经营战略，要矩阵结构或经营单位结构。
四、企业组织结构变革的程序1、组织结构诊断1）组织结构调查（了解现状）A、工作岗位说明书；B组织体系图；C、管理业务流程图；2）组织结构分析（明确关键职能，谁是核心）3）组织决策分析（谁来做各层次的决策）4）组织关系分析（组织中上下左右的关系）2、实施结构变革1）提出若干改革方案供选择2）明确实施步骤和具体措施3、组织结构评价1）评价分析评价组织变革效果和存在问题2）及时修正改革方案五、企业组织结构整合的过程1、拟定目标阶段（预定整体组织目标）2、规划阶段（具体计划）3、互动阶段（执行阶段）4、控制阶段（适当的控制，确保目标达成）六、现有企业组织结构整合的原因和方法1、各部门间经常出现冲突；2、存在过多委员会；3、高层管理部门屡屡充当下属部门冲突的裁判和调节者；4、协调技能失灵，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调5、如果现象不是很严重，整合可以在原有结构分解作局部调整，重点放在协调措施的改进。
2013年助理人力资源管理复习提纲(知识整合)详解
2013年助理人力资源管理复习提纲(知识整合)详解
前言
人力资源管理是企业组织中非常重要的一项工作，它涉及到企业的人员、组织
结构、文化等方方面面。
助理人力资源管理师是一项针对人资领域的职业职称考试，本文将对2013年助理人力资源管理复习提纲进行整理，帮助大家更好地备考。
第一部分：人力资源管理基础知识
1.人力资源管理概述
2.企业人力资源管理的制度
3.人力资源管理的规划
4.人力资源管理的组织与职责
5.人力资源管理的法律法规
第二部分：人力资源管理实务
1.人力资源招聘管理
2.人力资源培训管理
3.绩效评估与考核
4.薪酬管理
5.劳动关系协调
6.人力资源信息管理
第三部分：人力资源拓展实务
1.职业道德与职业规范
2.团队建设与管理
3.工作生产与效率管理
4.安全与卫生管理
5.企业文化建设
第四部分：知识点重点整理
1.人员招聘常用方法
2.绩效评估方法
3.薪酬制度设计
4.员工福利管理
5.知识管理系统
第五部分：考试技巧
1.考试形式及内容
2.答题技巧
3.备考方法
对于助理人力资源管理师考试来说，知识的广度和深度都非常重要，本文对2013年助理人力资源管理复习提纲进行了知识整合，希望可以帮助各位考生更好地备考。
同时，需要注意的是，除了基础知识和实务，考试技巧也非常关键，要充分利用时间进行练习和模拟考试，加强自身技巧和应对能力。
2013年5月最新企业人力资源管理师(三级)重点总结
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
2013人力资源管理员知识汇总
2013人力资源管理员基础知识：定岗定编步骤及原则定岗定编步骤定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。
定责：包括部门职责与岗位职责两项内容;定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。
定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解;难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编的工作原则1、以战略为导向强调岗位与组织和流程的有机衔接。
以企业的战略为导向、与提升流程的速度与效率相配合。
2、以现状为基础强调岗位对未来的适应。
一方面必须以岗位的现实状况为基础，充分考虑岗位价值发挥的基础条件，另一方面，也要充分考虑组织的内外部环境的变化、组织变革与流程再造、工作方式转变等一系列变化对职位的影响和要求。
3、以工作为中心强调人与工作的有机融合。
充分考虑任职者的职业素质与个人特点;体现职位对人的适应，处理好岗位与人的之间矛盾，实现人与职位的动态协调与有机融合。
4、以分析为手段强调对岗位价值链的系统思考。
不仅是对职责、任务、业绩标准、任职资格等要素的简单罗列，而是要在分析的基础上对岗位价值链上每个环节应发挥的作用的系统思考。
包括该岗位对组织的贡献，与其他岗位之间的内在关系，在流程中的位置与角色，其内在各要素的互动与制约关系等。
2013人力资源管理员基础知识：定岗定编的要点定岗定编的要点1、定岗定编的基本依据是企业的发展战略、业务目标这在许多企业中并不十分明确，就事论事凭感觉或印象要某个或某些部门裁减岗位或人员，往往遇到很大的阻力。
其实，定岗定编的基本依据是企业本身的发展战略或业务目标，企业在特定的时期内，要完成什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。
如果企业的战略目标不清楚，或者根本没有，企业里的一切工作都失去了方向和依据，包括定岗定编。
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1 企业定员：亦称劳动定员或人员编制。
企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
劳动定额：是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应该消耗的劳动量(一般用劳动或工作时间来表示)标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。
劳动定额是衡量劳动(工作)效率的标准，是“工时定额”和“产量定额”的合称。
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劳动定员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同而已。
企业劳动定员是劳动定额的重要发展。
2 企业定员管理的作用：1 合理的劳动定员是企业用人的科学标准。
2 合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。
3 科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。
4 先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
3 企业定员的原则:1 定员必须以企业生产经营目标为依据。
2 定员必须以精简、高效、节约为目标(应做好以下工作：①产品方案设计要科学。
②提倡兼职。
③工作应有明确的分工和职责划分)。
3 各类人员的比例关系要协调。
4 要做到人尽其才，人事相宜。
5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。
6 定员标准应适时修订。