人力资源与企业战略的匹配论文
关于人力资源毕业论文范文
关于人力资源毕业论文范文随着知识经济时代的到来,人力资源对企业生存和发展的重要性日益突显,因此,人力资源供求的矛盾成为制约企业发展的关键因素,故企业的动态战略人力资源规划变得越来越重要。
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关于人力资源毕业论文范文一：医院人事档案管理与人力资源管理分析【摘要】时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。
传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。
只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
【关键词】人事档案;人力资源;制度化人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
一、人事档案管理的意义充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。
深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。
同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。
二、人事档案管理中出现的问题(一)不规范的人事档案人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。
在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
(二)基础设施落后医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。
在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。
人力资源管理论文
人力资源管理论文人力资源管理论文完整版篇1谈战略发展前景下的企业人力资源管理一、前言战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的主要特征，主要体现在以下几个方面：如何体现人力资源管理的战略性如何保证人力资源管理与企业战略的适应性如何定位人力资源管理者的战略职能战略人力资源管理如何推动企业的变革与发展只有掌握战略发展前景下人力资源管理的战略性特点，才能够针对企业人力资源管理中存在的问题，提出针对性的解决措施进行处理，进而提高企业人力资源管理的水平与效率，为企业的长远、可持续发展奠定坚实的基础。
因此，文章针对战略发展前景下企业人力资源管理的研究具有非常重要的现实意义。
二、战略发展前景下企业人力资源管理存在的问题分析(1)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏合理的规划。
根据相关调查表明，截至2010年底，实施与开展战略性人力资源管理的企业中，仅仅只有23%左右的企业对战略性人力资源管理进行了规划，并在规划的过程中针对战略布局存在的问题进行解决，大多数的企业并没有对人力资源管理进行科学、合理的规划，导致企业发展和人力资源管理工作之间存在很大的纰谬称性，战略设计和人力资源管理中相关环节与机制在实施支持与匹配力度不足，影响了企业的整体发展。
(2)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对关键业务运行机制以及流程管理的理解。
根据相关调查表明，2005-2010年，我国开展人力资源管理以及战略规划的企业中，有43%左右的企业并没有认识到关键领域与环节的重要性，超过53%的人力资源管理资金投入到了人力资源日常管理中，对于重要领域和环节的资金投入量一直维持在30%作呕。
这种缺乏对人力资源管理内在运行机制、关键业务机制与流程重视的现象，导致企业人力资源管理的运行机制缺乏长效、持久的发展潜力，并不能够及时的补充辅助功能，人力资源管理工作缺乏创新，这对于人力资源管理水平的提高以及企业的发展都是非常不利的。
(3)战略发展前景下，企业人力资源管理缺乏对人力资源需求层次以及绩效产生原理的理解。
战略人力资源管理论文
战略人力资源管理论文战略人力资源管理就是确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
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战略人力资源管理论文范文一：战略人力资源管理初探摘要：战略人力资源管理在国内外企业发展中的重要性凸显，但我国企业管理人员对战略人力资源管理的认知尚未清晰。
本文从战略人力资源管理研究的多样化视角中，选取战略人力资源管理的涵义和作用机制两大层面进行探索，为我国企业竞争优势的获取与保持、组织绩效的提升提供参考。
Abstract：The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad，but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper，among the diversification views of strategic human resource management research，selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore，it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage，and to improve organization performance.关键词：战略人力资源管理;涵义;作用机制Key words：strategic human resource management;meaning;mechanism中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-4311(2013)09-0171-021 战略人力资源管理的涵义1.1 国外战略人力资源管理的涵义德瓦纳、福姆布龙和蒂奇第一次明确提出了战略人力资源管理，他们根据安东尼对管理层次的划分，把人力资源管理也划分为战略层、管理层和操作层三个层次[1]。
人力资源管理毕业论文5000字
人力资源管理毕业论文一、引言人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是现代企业发展的重要组成部分，也是各级组织机构中的核心管理职能之一。
本文旨在探讨人力资源管理的重要性及其与企业发展之间的关系，并分析当前人力资源管理面临的挑战与应对策略。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是企业最重要的资源无论企业规模大小，人力资源都是企业最重要的资源。
人力资源管理的好坏直接影响着企业的竞争力和持续发展能力。
通过合理的招聘、培养、激励与发展，人力资源管理可以最大程度地发挥人力资源的潜力，提高员工的工作效率和满意度。
2. 人力资源管理与企业战略的紧密关联人力资源管理需要与企业战略紧密结合，通过制定适应企业发展战略的人力资源策略，提升企业的整体竞争力。
优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引、留住并发展优秀的人才，为企业的长期发展提供坚实的基础。
三、当前人力资源管理面临的挑战1. 人才竞争激烈当前，各行各业的人才竞争越来越激烈。
优秀的人才往往很难招聘到，也更容易被竞争对手挖走。
人力资源管理面临的挑战在于如何有效地吸引、留住和管理人才，确保企业的核心竞争力。
2. 组织文化建设困难每个企业都有自己独特的组织文化，而组织文化与人力资源管理密切相关。
在现实中，许多企业在组织文化建设方面存在问题，导致员工对企业的认同感不强，从而影响员工的积极性和工作效率。
人力资源管理需要关注组织文化的建设和传承，提升员工的归属感和团队凝聚力。
四、人力资源管理的应对策略1. 强化人才引进与培养积极寻找人才，通过多元化的人才引进渠道，如校园招聘、人才市场等，吸引更多优秀的人才加入企业。
此外，应该加强对员工的培养和发展，提供定期的培训和职业晋升机会，激发员工的学习和成长动力。
2. 建设良好的组织文化建立积极向上的组织文化，通过鼓励员工合作、共享和创新，营造良好的工作氛围和团队精神。
此外，加强对员工的关怀和激励，提供公平的薪酬和福利制度，增强员工的归属感和忠诚度。
企业文化与人力资源管理战略研究的论文
企业文化与人力资源管理战略研究的论文企业文化与人力资源管理战略研究近年来，随着企业的发展和变革，企业文化及人力资源管理战略成为重要研究课题。
本文着重探讨了企业文化与人力资源管理战略之间的联系及作用，具体内容如下：一、企业文化与人力资源管理战略的关系企业文化是企业战略的核心，它在决策和行动中起着关键作用。
企业文化的宗旨是彰显企业的精神，激励员工的创造力、绩效和协作。
因此，企业文化可以作为企业发展战略的重要基础，有助于企业实施有效的人力资源管理战略。
企业文化与人力资源管理战略能够协同工作，以提高企业绩效，推动企业发展，实现企业战略目标。
二、企业文化对人力资源管理战略的作用正确的企业文化对于企业可行性战略的实施有非常重要的作用，可以为企业创造稳定的工作环境、开发可持续的人才储备，同时还能促进企业的长期发展，提高企业的绩效水平。
正确的企业文化从架子上提供了一定的资源供应能力，同时也有助于提升企业的竞争力，使企业拥有更多的发展机遇。
三、企业文化的塑造企业文化的塑造要完全沉浸在企业精神和企业价值观中，它应该基于企业发展目标而设计。
它需要企业制定一系列有效的措施，将员工与组织的价值观相结合，使之成为一个有机的整体。
具体来说，企业可以采取实施企业文化视频、企业文化培训、文化建设活动等方式来加强企业文化的塑造，让企业文化真正发挥其应有的作用。
四、结论企业文化是企业战略的重要组成部分，极大地影响着企业的发展。
正确的企业文化与人力资源管理战略能有效协同作用，以促进企业的长期发展，提高企业绩效水平。
企业还需要通过强化企业文化的建设，提升员工的价值意识，营造良好的组织氛围，从而实现企业战略的有效落实。
企业战略分析论文
企业战略分析论文企业战略分析是指对企业内外环境进行全面、深入的研究，通过战略思考和分析，确定企业在市场竞争中的定位和发展方向。
论文在企业战略分析方面可以从以下几个方面展开研究：一、企业内部资源与能力分析企业内部资源和能力是企业战略的核心要素，通过对企业内部资源与能力的分析，可以了解企业的核心竞争力和优势。
论文可以从企业的人力资源、技术水平、资金状况、品牌价值等方面进行分析，评估企业内部的资源与能力状况，为企业战略的制定提供依据。
二、行业竞争环境分析企业所处的行业竞争环境是企业战略制定的重要依据，通过对行业竞争环境的分析，可以了解市场规模、市场增长率、竞争对手、供应链、消费者需求等方面的情况。
论文可以通过运用PESTEL分析模型、五力模型等工具，对行业竞争环境进行深入研究，为企业战略的选择和定位提供参考。
三、SWOT分析SWOT分析是企业战略分析中常用的工具，通过对企业内部的优势和劣势，以及外部的机会和威胁进行分析，可以了解企业的战略优势和潜在风险。
论文可以通过SWOT分析，结合企业内外环境的分析结果，为企业战略的制定提供具体建议。
四、战略选择和定位在企业战略分析的基础上，根据企业的核心资源与能力、行业竞争环境以及SWOT分析的结果，论文可以就企业的战略选择和定位进行探讨。
通过运用波特的三个通用战略模型（低成本领导战略、差异化战略和专注战略），以及布鲁斯·亨德森和麦克·彼得森提出的资源基础理论等工具和模型，对企业的战略选择和定位进行深入研究。
以上是企业战略分析论文的一些主要方向，具体内容可以根据研究对象和研究领域的不同进行调整和拓展。
在论文撰写过程中，应注重数据的收集和分析，以及理论与实践的结合，力求提出切实可行的战略建议和解决方案。
人力资源论文(优秀5篇)
提要：随着社会不断深入发展，企业规模也越做越大，人力资源也越来越成为加强企业管理、提高企业竞争力的重要战略资源，其中对人力资源的培训也是重中之重。
企业生产效率以及经营业绩与文化因素息息相关，而这些已经初步显露出来，随之人力资源的培训内容也逐渐丰富化，由最初的知识技能培训延伸到企业人员的职业素养的培训，企业对人力资源培训的层次正在向更高文化层次拓展，正在走向一个高潮。
近年来，国际经济金融的不明朗以及市场竞争的严峻形势，促使企业的整体发展状况不容乐观，为了保持企业的竞争优势并在激烈的竞争环境中依然处于不败的地位，经营者从各个方面改善管理方式，但却忽视了人作为企业经营主体的根本要素。
因此，培养人力资源与企业文化的发展离不开。
我们要把人力资源的构建和企业文化相结合，在重视企业文化培训的同时还要兼顾并统一企业文化的传递。
本文以东风机电公司为例展开论述。
关键词：企业文化；人力资源；培训研究在今天这个知识经济迅猛发展的年代，企业的灵魂就是企业文化。
众所周知，文化是国家的软实力，通过文化来提高企业的综合实力再合适不过了。
我们还要向国内外的企业借鉴一下经验，无论是理论方面还是实践方面都有一定的借鉴意义，从而实现企业的战略目标、获取价值的最大化、推动企业的原动力的目标。
这些都将为企业的发展带来良性的循环发展，成为企业发展的助推器。
一、人力资源培训和企业文化的内涵1、人力资源培训的内涵。
人力资源培训是指在企业管理范围内建立一个比较系统的培训机构，主要是为社会创造财富，起到推动整个经济向前发展的作用，它是人们体力劳动和智力劳动成果的总和。
其中包括评估体系和管理体系，具有一定实用特性。
在培训员工过程中采取工作技能和员工素质相结合的方法进行培训，企业不同培训的内容和理念也有很大差别，所以我们要根据企业的需求设立各种培训的方式来适应企业整体的发展变化。
二、机电企业人力资源培训现状1、机电企业人力资源培训目的。
培训具有针对性和组织性，通过对企业人力资源培训的投资，进而达到企业价值快速增长的目的。
战略性人力资源管理方案论文
战略性人力资源管理方案研究中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2011）05-160-01摘要随着经济的高速发展，世界经济全球化的脚步日益加快，据研究调查表明，若想在激烈的竞争中取得优势，就必须注重对人力资源的管理的研究，而战略性人力资源管理是现阶段人力资源管理的主要特征。
战略性人力资源管理作为企业管理的核心手段，是来研究人力资源管理与战略管理之间的关系。
对于公司来说，最重要最有效的管理是对员工进行人性化的管理，企业的人力资源专业人员接受专业的培训后，根据公司发展目标，按要求招聘优秀的员工，为企业集聚实力，根据人才的特点与岗位的要求，对人才进行合理的分配。
现在各种规模的企业在想办法如何才能在人力资源管理上投资最少的资金来获得最大的回报，战略性人力资源管理的出现恰满足了这一需求，只有充分把握战略性人力资源管理的管理过程及分类与其中角色发生了何种转换等特点，才能从根本上提高人力资源管理的现代化水平。
本文集中对战略性人力资源管理的过程、变化等方面进行了浅显的分析。
关键词人力资源战略性管理提高一、战略性人力资源管理的基本介绍战略性人力资源管理指企业为获得竞争优势，将人力资源管理融入战略中去管理，是企业人力资源管理中重要的管理方法，它的目的是创造一个比竞争对手更明智与灵活的公司。
战略性人力资源管理匹配包括内部与外部匹配，内部匹配指发展人力资源管理的各种政策和实践的一致性；外部匹配则指根据企业发展阶段、考虑组织的动态性，人力资源战略需与企业战略保持一致性。
既然战略性人力资源管理在公司战略中起着无法取代的作用，了解战略资源管理的发展过程及有哪些形式的管理是把握战略性人力资源的基础。
下面对上所述的问题做了个简单的介绍。
1．管理的基本过程。
在制定战略性人力资源管理的过程时主要考虑一下几个阶段，首先是确定目标及使命，并检查可靠性；其次对外部环境分析，认识环境存在的机会与威胁；确定减少资本的方法，并将目标依次分解，确定每一层的任务；最后确定战略目标，即采取何种手段，如何操作来实现目标。
人力资源论文案例赏析
人力资源论文案例赏析引言人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，已经成为了企业中不可或缺的一部分。
为了更好地使企业使用人力资源，可采用各种不同的管理方式，比如招聘、培训、激励等。
在这里，我们将通过对于人力资源论文案例的赏析，来探讨不同的人力资源管理方式。
案例一：《浅谈人力资源管理的可持续发展战略研究——以某制造企业为例》这篇论文对于人力资源管理的可持续发展战略作出了研究，在这篇论文中我们可以发现：1.论文指出，可持续发展在人力资源管理中是一个重要的战略选项，同时也是企业能够长期生存和发展的核心。
2.论文在架构中提出：人力资源可持续发展战略，作为公司的一种长期发展方式，应着眼于制定长期发展目标、培养员工意识、保持核心竞争力、建立有效反馈机制等内容。
3.论文通过引入可持续发展模型，说明了可持续发展与人才管理、组织变革、生命周期管理等领域的紧密联系。
该论文中，为企业长期发展提供了可持续战略管道，整体思路清晰，结构严谨。
同时，该论文对于企业嵌入可持续发展思维这一问题也做出了深入的研究，该点尤为值得借鉴。
案例二：《企业人力资源管理的现状及发展趋势分析》该篇论文主要围绕企业人力资源管理的现状及发展趋势做出分析，我们可以从该论文中了解到：1.论文中引入了一些企业在人力资源管理中的案例，对企业人力资源实践做出了思考，并对企业人力资源管理现状做出了概括。
2.论文结合当前社会环境、人才市场和经济趋势，对于人力资源管理的未来趋势做出了深入的分析，预测出未来人力资源管理的重要方向和趋势。
3.论文提出研究企业人力资源现状的重要性，并强调了企业需要加强在自身管理上的思考。
该论文内容紧扣主题，从实践案例切入，对当下人力资源管理现状和未来趋势做出了深入分析。
另外，该论文中对于企业人力资源管理的思考和思路也比较值得学习。
案例三：《浅谈新型员工激励机制在企业人力资源管理中的应用》该篇论文阐述了新型员工激励机制在企业人力资源管理中的应用效果，具体涉及到以下几点：1.论文中提出了员工激励的重要性，同时指出传统的员工激励方式已经无法满足当下企业的需求。
人力资源管理论文范文完整版
人力资源管理论文范文完整版人力资源专业近几年受到了社会与用人单位的青睐,得到了较快的发展。
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人力资源管理论文范文一：企业人力资源管理模式优化研究1网络经济时代概述网络经济是以信息技术为核心、建立在网络基础上的经济形态。
网络经济是随着信息技术产业的兴盛而发展壮大的，传统经济部门和传统产业的革新也促进了网络经济时代的发展。
网络经济时代并非是完全脱离传统经济的，而是建立在传统经济之上、优化企业创新发展的经济形态。
网络经济是国民、企业经济信息化的综合体现，企业将信息资源进行整合，通过信息技术和网络技术开展商务活动，让企业管理步入信息化，依托网络实现经济，因此，网络经济有效推动了传统企业经营管理模式的改革与发展。
2网络经济对企业人力资源管理的影响2.1网络经济对工作方式的影响网络经济时代的到来给企业的工作方式带来了前所未有的变化。
传统的企业组织结构决定了企业内部的竞争力，一成不变的企业结构和企业工作方式导致企业内部的人力资源失去工作竞争意识，网络经济注重对信息技术人才的开发和利用，迫使人才在激烈的竞争下及时学习最先进的技术知识，掌握时代前沿的信息技术，提升工作效率。
此外，网络经济时代对于互联网的应用，实现了远程办公、信息技术办公、办公结果实时监控的工作需求，电视会议、电子文档合作等信息技术的应用，使员工的工作氛围变得更加轻松，也为提高员工的工作灵活性提供了便利。
2.2网络经济对企业人力资源管理的影响人力资源管理对于企业的发展起着决定性作用，网络经济时代下，企业人才逐渐暴露出技术不足、创新意识不强的问题。
只有选择有利于企业发展的人才才是企业资源人力资源管理工作良好开展的基本条件。
网络经济的到来，促使企业人力资源管理必须注重信息人才地选拔和利用，对企业内部员工进行定期的网络经济相关知识和技术地培训，并以激励的方式提高其工作能力，用科学管理的手段开展人力资源管理工作。
新时代中小企业HRBP体系构建研究论文
新时代中小企业HRBP体系构建研究论文摘要：随着新时代的到来，中小企业作为我国经济发展的重要组成部分，面临着日益激烈的竞争环境。
在这个过程中，人力资源业务伙伴（HRBP）体系的构建对于中小企业的可持续发展具有重要意义。
本研究旨在探讨新时代中小企业HRBP体系的构建方式和关键要素，为中小企业的HR管理提供有益的参考。
关键词：新时代、中小企业、HRBP体系、构建、关键要素一、引言随着经济全球化和信息化的加速推进，中小企业在新时代扮演了重要的角色。
然而，由于资源和能力有限，中小企业在人力资源管理方面往往面临挑战。
为了适应新时代的需求，中小企业需要构建高效的HRBP体系，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
二、HRBP体系的概念和特点HRBP体系是一种将人力资源管理与企业战略目标紧密结合的管理模式。
它强调人力资源部门的角色从传统的行政支持者转变为战略合作伙伴，与业务部门一起制定和实施人力资源策略，为企业提供全方位的人力资源解决方案。
三、构建新时代中小企业HRBP体系的重要性1. 预测和应对市场变化：通过与业务部门的合作，HRBP可以及时了解市场需求和趋势，并预测未来人才需求，为企业提供有效的人力资源管理建议和战略规划。
2. 建立员工发展和激励机制：HRBP可以根据企业战略目标和员工需求，制定并实施员工发展计划和激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 提升招聘和选用效率：HRBP可以通过建立有效的招聘渠道和筛选标准，吸引和挑选适合企业的人才，降低招聘成本和时间。
4. 构建良好的企业文化：HRBP可以引导和培养企业核心价值观和文化，提高员工的归属感和凝聚力，进而增强企业的竞争力。
5. 优化绩效管理和培训体系：HRBP可以制定科学的绩效评估标准和培训计划，帮助员工提升能力和业绩，实现企业目标。
四、构建新时代中小企业HRBP体系的关键要素1. 与业务部门的沟通与合作：HRBP需要与业务部门保持密切的沟通和合作，了解业务需求，提供个性化的人力资源解决方案。
浅谈人力资源战略规划论文10篇
浅谈人力资源战略规划论文10篇一、概述从历史的角度来看，现代化已经有了近乎五年多年的发展历程，在其发展过程中，以前资本主义时代，现代资本主义为主的市场经济发展模式对于社会的整体发展与结构变化产生了莫大的影响，而且随着科学技术的发展与金融经济的发展成熟，世界已经出现了以商业和信息为主导的两大发展潮流，并引领了当今时代的发展时尚。
虽然我国的经济发展、综合国力等都有了较大发展，但仍然属于发展中国家。
从国内的具体环境看，社会中的主体，即企业的发展参差不齐，传统型、现代型、二者混合的类型等都有所表现与发展，但事实上，总体的现代化企业发展模式还有待完善，并且需要进一步发展人力资源战略规划，这也是现代社会发展的大环境与可靠的生产过剩与商业化背景所决定的。
人力资源战略规划指的是以人才为依托的智力支持与知识复用水平的可靠应用，对企业发展进行综合评估与长远的可持续发展的战略规划，是企业长远发展的有力保障。
二、人力资源战略规划对企业的意义1.提供智力支持现代企业的发展与传统企业的发展的区别非常明显，主要表现在现代企业更加注重全面的发展和可持续发展，更加动态化，尤其是认识到了人才的发展对于企业的长远发展的重要意义，以及技术发展的核心要素是人才的重要因素。
因此，可以说人力资源战略规划的根据是对人类社会与文明发展规律的认识，另一个是由于时代精神的推动，现今人类在经历了二十世纪人类最庞大的战争与技术发明、领教了现代化文明给人类带来的利益与困境，因此，这也是一个时代对问题进行解决的内在推动因素之一，推动了企业形式的发展。
2.提供决策依据在企业的运行与发展中，任何一个决策对其整体在市场中的竞争力都有着较大影响，然而在做出这些决策时，并不是没有根据的，企业会对自身的人力资源能力进行一定的评估，并对所行项目进行一系列的分析，比如，对当前项目、人员数量、企业员工结构等进行一个总的测评，并对出现问题的应对措施奠定基础，从而实现人员的合理安排。
《企业人力资源战略研究国内外文献综述1500字》
企业人力资源战略研究国内外文献综述1.国外研究现状学者Walker于1978年在他的文章《将人力资源规划与战略规划联系起来》中提出来的，文章中首次提出将战略规划与人力资源规划结合起来。
而战略人力资源管理(Strategy Human Resource Management，SHRM)这个概念是Devana （1981 年）在文章《人力资源管理：一个战略观》中提出来的。
比尔(Beer)等人的《管理人力资本》一书的出版意味着战略人力资源管理诞生的标志。
战略人力资源管理就将人与组织系统的联系起来，是指对组织的人力资源进行计划为了达到一定的组织目标(Wright，Mc Mahan，1992)，组织目标包括多个方面。
具体的说就是将人力作为获取竞争优势的最重要的资源之一；注重通过对人力资源的计划和管理实践来达到获取竞争优势的目的；注重将战略与组织的人力资源进行匹配；注重通过对人力资源管理的计划和管理来实现组织的战略灵活性；注重将实现组织目标作为人力资源的目的。
Stephen P. Robbins 在其《管理学》一书中指出：目前很多组织运用“我们的人力资源是我们最重要的资产”这样一句话作为其成功的最重要的因素来评价人力资源的重要性；人力资源是建立组织持续竞争力的源泉。
书中还提到Watson Wyatt Worldwide 顾问公司对两千家大型公司的调查研究发现人力资源是核心竞争力的源泉。
另外还指出把人力资源管理提升到战略管理的角度是人力资源管理的发展趋势。
Susan E. Jackson 在其《人力资源管理—从战略合作的角度》一书中，把人力资源管理提升到企业战略管理的高度，并提出把人力资源看成企业发展的战略合作伙伴，该书系统地处理当前企业最新面临的团队工作、员工多样化、战略改革和全球化对人力资源管理所提出的挑战等问题。
2.国内研究现状在孙连才编著的《战略视角下的人力资源》一书中，提出战略性人力资源管理的主要内容有：围绕企业的核心竞争力构建人力资源、围绕企业的战略目标构建人力资源、以提高组织的变革能力为目标构建人力资源、以顾客需求为导向构建人力资源管理流程、以企业绩效为导向构建人力资源、人力资源管理有效性分析等。
论资源基础理论与战略人力资源管理的结合
论资源基础理论与战略人力资源管理的结合发布时间:2011-7—11信息来源：中国论文下载中心作者:丁静战略管理领域的学者们一直在研究企业如何实现并保持其竞争优势.哈佛大学教授迈克?波特认为企业竞争优势来自于企业的外部环境,企业应进入一个有吸引力的行业，再考虑自身在行业中的合理定位。
资源基础理论源于20世纪50年代Penrose的著作《企业增长理论》,资源基础理论把企业竞争的重点从产品市场转向了要素市场。
而战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合，1984年戴瓦纳（Devanna)在《人力资源管理:一个战略观》中首次提出了战略人力资源管理的概念。
Wright & McMahan将战略人力资源管理定义为确保实现企业战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，他们认为人力资源是企业获取竞争优势的重要资源，为了取得竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及手段等应是系统的，而人力资源管理系统应与企业战略相一致。
目前资源基础理论越来越成为战略人力资源管理研究的主要理论基础,其发展大体上包含资源理论、核心能力理论、动态能力理论和知识管理理论等观点，是一个从“静态”到“动态”，从“内部"到“内外相结合”的发展过程.资源与战略人力资源管理（一）相关理论文献传统资源基础理论认为企业是一组特定资源的集合体，每个企业所拥有的资源是各不相同的，企业应在识别关键资源的基础上确定其经营战略，持该理论的学者们认为企业自身所具有的异质性资源是其竞争优势的源泉，但学者们对资源的定义及其分类却有着不同的理解。
第一篇完整阐述资源基础理论的文章是《企业资源基础论》，Wernerfelt将资源定义为企业半永久性拥有的（有形和无形)资产，将资源分为有形资产和无形资产两类。
在此基础上，其他学者进行了进一步的探讨。
Barney认为企业资源包括了所有的资产、能力、组织流程、企业特性、信息、知识等，将资源分为物质资源、人力资源、组织资源三类。
人力资源毕业论文
人力资源毕业论文一、选人。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
1、选人要与企业的战略目标相匹配。
人力资源是战略规划实施及战略目标实现的保障，各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划，我们在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。
企业没有战略目标，就谈不上上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。
由于行业环境和企业地位的不同，也会影响到我们选择人才的具体操作。
首先要分析所在行业的环境，在整个产业结构中所处的地位如何?其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，为企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。
我们还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，要讲求实际，尤其是在选拔高校毕业生时，我们应尽量帮助其认识本企业的地域环境、行业环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样，选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。
人才市场的供应与需求总的来说是不为企业所操控的，然而企业在选人时却逃脱不掉供求现状的影响，所谓计划没有变化快，企业需要具体情况具体分析，及时调整人才招聘计划，市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备;市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量和标准，以适应市场变化。
5、选人要兼顾短期和长期人才需求。
企业根据公司战略目标要制定短期和长期的人才战略。
根据人才战略选择和储备相应人才，以满足短期人员需求和长期人才储备，只有合理储备、优化配置，才能使企业长期的处于正常的运转与发展状态。
6、选人要考虑人力资源成本。
人力资源成本是为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成本。
浅谈中小企业人才战略论文
浅谈中小企业人才战略论文人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，做出的宏观、全局性构思和安排。
而对中小企业而言，由于其自身财力、物力有限，所以创造吸引人才的条件，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的问题。
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本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。
【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。
因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。
我国在党的十四届三中全会提出“搞活大企业，放开小企业”的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。
从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。
1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。
正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。
但规模上的“中小”给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。
人力资源与企业的关系
人力资源与企业的关系在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人力资源的有效管理。
人力资源是企业的重要资产，是推动企业发展的核心驱动力。
因此，建立和维护良好的人力资源与企业之间的关系至关重要。
首先，人力资源是企业的核心竞争力之一。
企业的竞争力来自于其员工的能力和素质。
优秀的人才可以推动企业的创新和发展，提高企业的竞争力。
因此，企业需要通过科学有效的人力资源管理，吸引、培养和留住优秀的人才，从而增强企业的竞争力。
其次，人力资源管理有助于提高企业的绩效和效益。
通过合理配置人力资源，企业能够充分发挥员工的才能和潜力，提高工作效率和生产效益。
同时，良好的人力资源管理还有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，减少员工离职率和员工流动成本，进而提高企业的绩效和效益。
第三，人力资源管理有助于塑造企业的形象和企业文化。
一个企业的形象和文化是由员工共同创造和传达的。
通过建立良好的人力资源管理体系，企业可以提高员工的职业素养和道德水平，培养员工的团队合作精神和积极进取精神，形成积极向上的企业文化。
这样的企业文化不仅能够吸引和留住优秀的人才，还能够在市场中树立良好的企业形象，提高企业的声誉和知名度。
另外，人力资源管理可以帮助企业应对外部环境的变化。
在不断变化的市场环境中，企业面临各种挑战和竞争。
良好的人力资源管理可以帮助企业更好地适应变化，调整员工的组织结构和人员配置，提高企业的灵活性和适应性。
此外，人力资源管理还可以帮助企业预测和解决潜在的人力资源短缺问题，为企业的可持续发展提供有力支持。
然而，要建立和维护良好的人力资源与企业之间的关系，并不是一件容易的事情。
首先，企业需要注重人力资源规划和战略管理。
企业需要预测和确定未来所需的人力资源，制定相应的战略和政策，在招聘、培训、激励和绩效管理等方面进行有针对性的管理。
其次，企业要重视员工的发展和成长。
通过提供培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质，使其与企业的发展保持一致。
人力资源管理论文1000字范文
人力资源管理简介引言人力资源管理作为一门重要的管理学科，旨在通过合理规划、开发和管理组织的人力资源，提高企业的综合竞争力和员工的工作满意度。
本文将以1000字范文的形式，探讨人力资源管理的重要性以及其在组织中的应用。
人力资源管理的定义人力资源管理，简称HRM（Human Resource Management），是指通过合理规划、组织和管理组织的人力资源，以实现组织的目标和员工的满意度。
它涉及到招聘、培训、薪酬管理、绩效评估等众多方面。
人力资源管理的重要性1.引导组织战略：人力资源管理可以帮助组织与外部环境相适应，制定适应市场变化的战略规划，并通过合理的人员配置实施这些战略。
2.人才招聘和培养：人力资源管理通过招聘和培养优秀人才，为组织提供稳定的人力资源，提高组织的创新能力和竞争力。
3.绩效管理：通过制定明确的绩效评估标准和奖惩机制，人力资源管理能够激励员工积极工作，促进员工的个人成长和组织的发展。
4.员工关系管理：通过建立和谐的员工关系，人力资源管理可以增加员工对组织的归属感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
5.薪酬和福利管理：合理的薪酬和福利管理，可以激励员工的工作积极性，提高员工的生活品质和福利待遇。
人力资源管理在组织中的应用1.招聘与选拔：人力资源管理根据组织的需求和市场情况，制定招聘计划，并通过招聘渠道进行人才选拔，确保招聘到符合组织要求的人才。
2.培训与发展：人力资源管理根据员工的需求和组织的发展目标，制定培训计划，并通过培训和发展活动改善员工的业务技能和综合素质。
3.绩效管理：人力资源管理制定明确的绩效评估标准和流程，定期对员工的工作绩效进行评估，并根据绩效结果进行奖励或奖惩。
4.员工关系管理：人力资源管理负责建立和谐的员工关系，组织员工活动和员工沟通会议，增加员工对组织的归属感。
5.薪酬和福利管理：人力资源管理制定公平合理的薪酬和福利制度，根据员工的表现和市场情况进行薪酬调整，确保员工的收入水平满足其生活需求。
人力资源管理规划论文
人力资源管理规划论文浅析人力资源的战略规划与管理摘要：从学术意义上看，通过工程技术和管理科学的有机结合，实现企业资源的最佳组合而获得长期效益。
尽管二者的发展历史、研究目的、理论方法即作为独立的学科存在并侧重于解决不同领域的相对性问题，但其在整个历史中密切配合。
本课题对这种关联性进行了历史的总结，同时对基于现代知识经济和现代工业工程环境下人力资源管理模式改进进行探讨，有着积极的学术意义。
关键词：人力资源;管理模式;企业自人类生产活动开始，管理实践活动就一直存在和发展着，任何一个阶段管理学的新成果不仅与社会的整体环境和状态密切相关，也是汲取当代科学和文化发展成就的产物。
管理正是这样走过了从粗放向精细发展，从无序到有序发展，从单一化向系统化发展，从工具理性向人文理性发展的历程。
作为管理实践理论的两类重大研究课题，工业工程和人力资源管理一直交织着发展，二者的实践活动历史较长，但上升为科学的理论都是近代工业革命的产物，而后发展中的每一次跨阶段的变革都是以科学技术的发展和社会进步为推动力的，而且二者的发展都始终对应祸合。
工业工程和人力资源管理每一阶段都有鲜明的时代特征，更确切地说，人力管理与工业工程的发展密切关联，相互滋养，相互补充。
一、人力资源战略规划存在的问题1.人力资源管理定位低管理大师彼得・德鲁克说过“企业管理无非是人力资源管理”，人力资源管理在现代企业管理中的核心地位已经不容置疑。
尽管高层在企业培训中都接受过现代人力资源管理培训教程，尽管认识到人力资源管理的重要地位，尽管部门负责人也认识到了部门员工知识、技能素质差距严重地制约了工作任务完成和质量甚至制约了企业的发展，但在实践上对人力资源管理的定位还是停留在传统行政性人事管理阶段。
在访谈过程中，中层管理人员并不乏对人力资源的重视，但如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合公司可操作的体系，都感觉无从下手或表示力不能及。
这一问题的基本成因一是公司没有把人力资源管理没有上升到战略性、系统性、决定性的定位，二是人力资源管理职能部门建设非常薄弱，三是没有探求到提高企业核心竞争力的统领人力资源管理长期发展的基本立足点。
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人力资源与企业战略的匹配论文开题报告1.国内外研究现状：西方的研究成果主要体现在以下三个方面：( 一) 人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系。
严格来说，企业关系领域的学者比人力资源管理领域的学者更早关注企业的技术系统和社会系统对企业绩效的影响。
战略人力资源管理早期的实证研究基本上是研究某一项人力资源管理政策或实践( 比如说薪酬) 与企业绩效之间的关系。
20世纪90年代中期开始,越来越多的人力资源领域的学者开始研究人力资源管理系统与企业绩效的关系。
阿瑟( Art hur ) 对30 家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比, “承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率和废品率。
赫塞里德( Huselid) 对美国968 家跨行业企业进行了调查研究,结果发现人力资源管理系统的测量值和企业的人均销售额以及人均市值之间存在显著相关.麦克达菲( MacDuffie ) 对16个国家的62家汽车装配厂的研究表明,采用“创新型人力资源管理实践”能提高装配效率和质量.伊克尼沃斯基等人(Ichniowski ,etal) 对美国17家钢铁公司的36 条相同工序的生产线进行研究发现,“创新型人力资源管理系统”与更高的劳动生产率管理系统与企业的运作效率存在显著正相关关系。
巴特(Bat t ) 对呼叫中心的研究得出, 高投入工作系统的效果和员工所服务的客户类型有关。
达塔等人( Datta , etal)的研究认为,行业特征对高绩效工作系统的效果起到了调节作用。
这些研究证实了人力资源管理系统需要与环境以及经济理论与经济管理企业战略“垂直匹配”的原则。
( 三)人力资源管理系统与企业绩效的作用机制。
虽然大量研究表明,有效的人力资源管理系统与企业绩效正相关。
但是,在二者之间, 一直缺乏一个能被广泛接受的理论框架。
近年来, 西方战略人力资源管理研究的重点开始转向人力资源管理系统的运作机制, 即人力资源管理如何提高企业绩效。
从实证研究的角度看,这是一个寻找并确认中介变量的过程。
比如,赖特等人( Wright , etal ) 对同一食品企业集团内部50 个独立的经营单位的研究表明,人力资源管理能够影响员工对组织的承诺, 而组织承诺和企业绩效之间存在正相关。
扬特和斯内尔( Yo ngdt and Snell ) 把智力资本‘包括人力资本、组织资本和社会资本，作为人力资源管理系统与企业绩效的中介变量, 结果证实了智力资本的中介作用。
基于承诺的人力资源管理实践能够培养企业内部相互信任和合作的社会氛围, 这种氛围促进了企业知识交换和整合能力的提高,从而提高了企业销售增长和新产品开发的利润。
20世纪90年代以来西方学者发表在管理学主流期刊上的比较有代表性的实证研究。
在西方,人力资源管理系统与企业绩效之间的相关性已经成为共识, 但对于这种相关性是否是一种因果关系还需要更具说服力的研究来证明。
高绩效人力资源管理系统对企业有一定的普适性, 如果这种系统与企业的战略等变量相匹配的话, 则其对企业绩效的影响效果会更加显著。
对于人力资源管理系统与企业绩效的中介机制,仍然是一个有待揭开的黑箱,目前还没有被广泛接受的理论框架和实证成果。
中国背景下的实证研究结论与西方国家相比,中国在这方面的实证研究大约晚了10年左右,研究数量相对较少,研究结论也不一致。
(一)人力资源管理系统与企业绩效存在正相关关系。
范秀成和比约克62家在中国经营的制造业外商投资企业进行了研究, 其结果表明, 高绩效人力资源管理实践及其与企业战略整合的程度会对组织绩效产生积极的影响。
进一步的分析发现, 在来自国外的11 项高绩效实践中,有3项绩效有显著影响。
因此,范秀成和比约克曼认为, 同西方国家相比,某些“高绩效”人力资源管理实践在16 国可能效果不明显。
徐国华和杨东涛以上海、江苏和广东三地122 家制造企业为样本, 检测了中国背景下制造企业的支持性人力资源实践与企业绩效的关系, 以及不同柔性战略对这种关系的调节作用。
他们的研究结果表明, 支持性人力资源实践与企业绩效有普遍的联系。
新产品柔性战略对这种关系没有表现出调节作用, 而市场调整柔性战略则表现出较明显的调节[张弘和赵曙明调查了我国沪深两市56 家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效的数据, 相关分析和单因素方差分析结果表明, 激励性工作设计、职业生涯发展规划、发展评估、员工参与小组等人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。
( 二) 人力资源管理系统与企业绩效不存在正相关关系。
蒋春燕和赵曙明通过对248 家香港企业的调查, 分析了非西方环境下企业特征、人力资源管理实践与企业绩效的关系。
他们的研究结果表明,企业规模和行业性质是人力资源管理实践的一个重要决定因素。
但是, 蒋春燕和赵曙明发现,各项人力资源管理实践与企业绩效之间不存在显著正相关关系, 而系统的培训与员工相关的绩效之间存在显著负相关关系。
由此可见, 中国背景下的实证研究结论与西方背景下的实证研究结论存在明显差异, 而且中国实证研究结论之间也不一致。
2.研究的意义与目的：当今世界，随着技术的进步和社会的日益发展以及技术优势的差距不断缩短，企业之间的差距和竞争优势越来越体现在员工的技能、敬业精神和才能等方面。
任何组织和个人都难以依靠对某种技术的掌控为自身带来持久的竞争优势，组织的核心竞争优势正在逐渐的有技术等硬件因素向非技术的软件因素转变。
因此，人的能力开发与企业或公司的战略性商业需求更加紧密的结合在一起。
组织人力资源管理开发的水平，尤其是战略性人力资源管理的水平，就构成了组织竞争力的重要内容。
Baird和Meshoulam(1984)首先提出战略性人力资源管理的匹配性，包括外部匹配和内部匹配。
外部匹配是指人力资源管理实践与组织环境的匹配；内部匹配是指人力资源实践组合成相互支持的紧密系统。
战略性人力资源管理的内部匹配关注人力资源管理实践的内部一致性和互补性,以及人力资源管理实践如何一起协作形成统一的系统达到组织目标。
K·Golden V·Ramanujam(1985)认为判断企业人力资源管理开发水平有一个重要的指标，即企业人力资源职能战略与企业经营战略之间的匹配关系，并提出了二者之间存在着四种关系：行政事务类，即企业的人事部门主要从事工资发放、员工档案管理等日常性事务行政工作，与企业的经营管理工作联系很少，完全谈不上对企业战略的贡献，是最落后的一种方式；被动执行类，企业人力资源部门开始参与企业战略的实施，但被排除在战略制定的过程之外，因此企业的人力资源战略往往是被动的和应付性的，难以准确把握企业战略的本质特征；双向联系沟通类，即企业人力资源部门加强了对企业经营管理工作的理解，参与了企业战略的制定和执行过程；动态联系类，即企业人力资源管理人员与企业的经营管理工作融为一体，成为各职能部门的战略合作伙伴，能够随时根据企业战略的要求，通过对其所保护的人力资源要素进行分析，调整人力资源配置，并有效释放企业人力资源的能量，为企业的发展做出贡献。
Guest(1997)认为战略匹配是战略性人力资源管理的核心要求，并提出了五种类型的战略匹配：战略性互动匹配，即寻求组织人力资源实践与外部环境的匹配，是组织中的人力资源战略及相应实践与环境互动；权变的匹配，即使组织中的人力资源政策及实践能够适应外部环境的一些因素的突发性变化，如市场因素的变化、法律因素的变化等；理想的系列实践的匹配，即承认存在系列最佳人力资源管理实践，并使组织努力接近这种最佳人力资源实践系列；整体性的匹配，即主张有效的人力资源管理的关键在于发现人力资源管理各项实践的一种适当组合，认为各项实践的组合产生的效用远大于单个或部分效用；强调组织各项人力资源实践间的匹配，以获取“捆绑式”人力资源实践的组合结构，组织应该寻求最有效的那一种，也就是最匹配的那种捆绑结构。
Delery(1998)认为战略性人力资源管理的匹配性一般是指彼此适应，并具有正的协同关系(synergistic relationship)，即两种实践一起运作时，将增强彼此效果。
他进一步提出导致高组织绩效的战略性人力资源管理实践的匹配性表现为一个系统匹配模型：它以人力资源实践间的匹配为核心，并同时强调人力资源实践与其他活动（如人力资源规划、组织文化、组织结构）和战略的匹配。
所谓战略性人力资源管理，就是指将合适的人视为企业最重要的战略性资产，即按照组织经营战略的要求，将战略所包含和要求的人力资源要素进行分析、整合、配置，并在此基础上建立起与竞争对手相抗衡的人力资源竞争优势的一整套管理思想、方法、制度的集合。
它既包括对组织成员价值创造能力的管理，也包括人力资源各项单项职能的有机整合，以及人力资源战略管理体系对组织战略经营目标的支持等内容。
因此，深入研究战略性人力资源管理，对于提高和完善企业人力资源管理水平具有重要的理论和现实指导意义。
3.进度安排：第一：首先9月1号—3号通过查找资料和文献确定论文题目，然后和导师沟通交流论文题目以及写论文的相关内容和方式方法第二：9月4号开始着手准备写开题报告和论文提纲，前提是必须通过上网、图书馆、资料室等搜索查找和论文题目或者内容相关的资料、书记、相关的研究报告等，然后整理资料进行梳理论文提纲和进度安排。
第三：9月5号—25号和导师沟通并修改论文，在此期间要向导师及时沟通论文的相关内容和写作进度，从而能及时修改论文的错误，让论文的正确率调高。
第四：9月底定稿并交稿。
经过从查找资料到定论文题目、开题报告、论文提纲和论文写作线索，以及关于论文写作进度和问题向导师的沟通和交流等，从而经过仔细的修改，最后论文进行定稿。
4.论文提纲、研究的主要内容、关键问题、拟采取的方案及措施：（1）论文提纲：第一：人力资源和企业管理的的概念第二：分析人力资源和企业战略匹配的不协调性第三：对于人力资源和企业战略匹配的不协调性采取的方案和措施第四：总结（2）研究的主要内容：探究人力资源和企业战略匹配的不协调性的原因；以及对于人力资源和企业战略匹配的不协调性所采取的方案和措施。
(3) 关键问题：人力资源和企业战略匹配的不协调性的原因(4) 拟采取的方案及措施：第一：树立以人为本的用人观念。
提升人力资源管理水平，首先需要企业的领导人和管理者的高度关注，将人力资源管理和开发作为企业的一项重要的日常工作来抓，明确企业人力资源管理工作的责任划分，特别是要强调它的系统性和对企业经营目标的贡献。
在战略性人力资源管理体系下，企业的中高层管理人员，人力资源管理开发的第一责任人，企业各级管理人员特别是各业务部门负责人的首要任务就是对不同绩效水平的员工进行识别，，并根据其创造的能力大小制定不同的激励政策。