2015年韶关学院《人力资源管理》考试大纲
2015年韶关学院《人力资源管理》考试大纲
2015年本科插班生考试大纲（考试科目：人力资源管理）Ⅱ考试内容总体要求：要求考生在了解和掌握人力资源管理基本概念、基本理论知识的基础上，掌握人力资源规划、职业生涯设计、职位分析；人员招聘、员工培训与开发、员工激励、绩效管理、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等各项人力资源管理活动的基本内容、工作流程及相关技术方法。
第一章人力资源与人力资源管理概述⒈考试内容⑴人力资源具有的主要特征⑵人力资源管理的含义、功能及目标。
⑶人力资源管理的基本职能，各职能之间的关系。
⒉考试要求⑴掌握人力资源、人力资源管理的相关概念。
⑵了解人力资源管理的基本职能以及各职能之间的关系。
⑶了解战略性人力资源管理的含义和基本特征。
第二章人力资源管理的理论基础⒈考试内容⑴激励理论及基本内容。
⑵人力资源管理环境的划分和辨别。
⑶人力资源管理的内、外部环境因素构成。
⒉考试要求⑴了解人性假设相关理论。
⑵掌握激励的基本过程及基本激励理论。
⑶了解人力资源管理环境的类别及基本构成。
第三章人力资源管理者和人力资源管理部门⒈考试内容⑴人力资源管理者和人力资源管理部门承担的主要工作。
⑵人力资源管理的基本责任。
⑶人力资源管理部门的绩效评价。
⒉考试要求⑴了解管理者的角色及应具备的基本技能。
⑵了解人力资源管理者和人力资源管理部门承担的基本活动和任务。
⑶了解人力资源管理部门的关键绩效。
第四章职位分析与胜任素质模型⒈考试内容⑴职位分析的基本概念、意义和作用。
⑵职位分析的基本步骤及方法。
⑶职位说明书的编写要点及基本事项。
⑷胜任素质及胜任素质模型的基本概念。
⒉考试要求⑴了解职位分析的含义、目的和作用。
⑵掌握职位分析的具体实施的时机、步骤及方法。
⑶掌握职位说明书的主要内容和编写要点。
⑷了解胜任素质模型建立的一般方法。
第五章人力资源规划⒈考试内容⑴人力资源规划的概念和主要内容。
⑵人力资源规划的基本程序。
⑶人力资源的需求和供给预测需要考虑的主要因素。
⑷人力资源需求和供给预测的主要方法。
人力资源管理考试大纲
人力资源管理考试大纲一、人力资源管理概述1. 人力资源管理的定义与重要性2. 人力资源管理与组织战略的关系3. 人力资源管理的发展历程二、人力资源规划1. 人力资源规划的概念与目的2. 组织需求分析3. 人力资源预测与平衡4. 人力资源规划的实施与控制三、工作分析与岗位设计1. 工作分析的意义与方法2. 岗位说明书的编写3. 岗位设计与工作设计理论4. 工作评价与岗位价值评估四、招聘与选拔1. 招聘的意义与流程2. 招聘渠道的选择与评估3. 选拔方法与面试技巧4. 招聘与选拔的法律问题五、员工培训与发展1. 员工培训的重要性与分类2. 培训需求分析与培训计划的制定3. 培训方法与培训效果评估4. 职业发展路径规划与员工潜能开发六、绩效管理1. 绩效管理的概念与目标2. 绩效评估的标准与方法3. 绩效反馈与绩效改进4. 绩效管理的法律与伦理问题七、薪酬管理1. 薪酬管理的原则与目标2. 薪酬结构与薪酬政策3. 薪酬调查与薪酬水平的确定4. 激励机制与薪酬公平性八、劳动关系管理1. 劳动关系的概念与特点2. 劳动合同的签订与管理3. 劳动争议的预防与处理4. 劳动法律法规的遵守与执行九、人力资源信息系统1. 人力资源信息系统的作用与功能2. 人力资源数据的收集与分析3. 信息技术在人力资源管理中的应用4. 人力资源信息系统的发展趋势十、国际人力资源管理1. 国际人力资源管理的特点与挑战2. 跨文化管理与国际团队建设3. 国际人力资源流动与全球人才管理4. 国际劳动法与国际人力资源政策十一、人力资源管理的未来发展1. 人力资源管理的创新趋势2. 技术进步对人力资源管理的影响3. 可持续发展与人力资源管理4. 人力资源管理的伦理与社会责任考试要求：1. 理解人力资源管理的基本理论、方法和实践。
2. 掌握人力资源管理的关键技能，如招聘、培训、绩效评估和薪酬设计。
3. 能够运用人力资源管理知识解决实际工作中的问题。
《人力资源管理概论》考试大纲1.doc
《人力资源管理概论》考试大纲1《人力资源管理概论》考试大纲一、考试目的：通过考试，使学生能理解或了解人力资源管理的基本内容、基本理论及基本方法，深刻认识我国社会主义工商行政管理的规律性，具备从事工商行政管理工作基础性知识和能力。
《人力资源管理概论》是管理类专业的一门重要的专业基础课，特别是人力资源管理专业的核心课程。
本课程的考试大纲是根据课程的教学大纲要求而制定的，是考试题出题的依据，目的是帮助学生掌握考试的基础内容，把握课程的复习重点。
二、考试内容及要求：按章节点明各知识点简要内容，以及对该部分内容的要求（包括知道、了解、理解或掌握等）。
第1章人力资源与人力资源管理概述1.1 人力资源相关概念、性质（领会、识记）1.2 人力资源管理概念、职能、地位（领会、识记）1.3 战略性人力资源管理（讲解、领会、运用）第2章人力资源管理的理论基础2.1 人性假设理论（领会、识记、应用）2.2 激励理论（领会、识记、应用）2.3 人力资源管理环境（领会、运用）第3章人力资源管理者和人力资源管理部门3.1 管理者概述（理解）3.2 人力资源管理者和部门（理解、运用）第4章职位分析4.1 职位分析概述（领会、识记）4.2 职位分析的具体实施（领会、运用）4.3 职位分析的编写(领会、运用)4.4 胜任素质模型（领会、识记）第5章人力资源规划5.1 人力资源规划概述（领会、识记、运用）5.2 人力资源需求、供给的预测和平衡（理解、识记、运用）第6章招聘录用6.1 员工招聘（领会、识记）6.2 招聘的渠道与方法（领会、识记、运用）6.3 员工甄选（领会，运用）第7章职业生涯规划与管理7.1 职业生涯与职业生涯管理（领会、识记）7.2职业生涯与职业生涯管理基本理论（领会、识记、运用）7.3 职业生涯规划（领会、运用）7.4 职业生涯管理（领会、运用、运用）第8章培训与开发8.1 培训与开发概述（领会、识记）8.2 培训与开发工作的具体实施步骤（领会、运用）8.3 培训与开发的主要方法（重领会、识记、运用）第9章绩效管理9.1 绩效管理概述（领会、识记）9.2 绩效计划（领会、运用）9.3 绩效跟进（领会、运用）9.4 绩效考核（领会、识记、运用）9.5 绩效反馈（领会、运用）第10章薪酬管理10.1 薪酬管理概述（领会、识记）10.2 基本薪酬（、领会、识记）10.3 可变薪酬（领会、识记、运用）10.4 福利（领会、、识记、运用）第11章员工关系管理11.1 员工概述（领会、识记）11.2 劳动关系（领会、识记、运用）11.3 劳动保护（领会、运用）三、考试方式与试卷结构：1、考试方式：闭卷、笔试；2、试卷总分：100分；3、考试时间：90分钟；4、题型比例：判断题占15%名词解释占20%简答题占20%论述题占30%案例题占15%5、试题难易比例：基础内容约占60%中等难度内容约占25%较难内容约占10%高难内容约占5%6、习题以老师课堂布置和课后题为主。
人力资源管理考试大纲
《人力资源管理》考试大纲课程代码: 0310052课程名称：人力资源管理课程类型: 专业必修课总学时：64授课学时：44 实践（实验）学时：20学分：4适用对象: 2015级市场营销一、课程的性质和任务《人力资源管理》属于市场营销专业的专业核心课程，在强调以人为本的当今社会，人力资源对企业发展的关键性和特殊性已经得到广泛认同。
《人力资源管理》这门课程就是针对企业中人力这一特殊资源的规划和设计、选拔和获取、保持和激励、控制和协调以及培训和开发等内容展开，通过这门课程的学习，使学生树立起现代人力资源管理的理念，掌握有关人力资源管理的基本原理和方法，了解企业人力资源管理的相关业务，为从事人力资源管理奠定“管人”的基础。
二、考试目的通过考试，考察学生了解和掌握人力资源与人力资源管理的基本概念及内涵；人力资源规划的内容与程序、供需分析、编制与实施；人力资源工作分析的内容与程序、分析方法；人力资源的获取；人力资源的开发与培训；绩效考核的内容与方法；薪酬福利管理的内容及内涵；劳动关系管理；职业生涯的规划等内容的情况。
三、考试内容及要求第一章人力资源导论一、考核知识点1、人力资源管理的概念。
2、人力资源管理的职能。
3、人力资源管理的原理4、人力资本理论5、人力资源管理的新发展二、考核要求1、识记人力资源的含义和性质人力资源管理的含义2、理解人力资源与竞争优势3、综合人力资源管理在现代企业中的作用第二章人力资源规划一、考核知识点1、人力资源规划的含义2、人力资源规划的作用3、人力资源规划的主要内容4、人力资源规划的程序5、影响人力资源需求的因素6、人力资源需求预测的方法7、内部人力资源供给预测8、外部人力资源供给预测二、考核要求1、识记人力资源规划的含义人力资源需求人力资源供给2、理解人力资源供给和预测的方法人力资源规划制定的原则3、应用影响人力资源内外部供给的因素第三章工作分析与工作设计一、考核知识点1、工作分析的含义2、工作分析的作用3、工作分析的原则4、工作分析的程序5、工作分析的方法6、工作说明书的内容7、工作说明书的编写要求二、考核要求1、识记工作分析的含义工作分析的作用工作分析的方法2、理解工作分析的原则工作分析的程序3、应用工作说明书的编写第四章人员招聘与配置一、考核知识点1、人员招聘2、招聘计划3、招聘的来源和渠道4、招聘筛选方法二、考核要求1、识记招聘的含义招聘的意义招聘的原则2、理解招聘计划的内容招聘策略内部来源和渠道外部来源和渠道3、应用人员选拔的方法第五章绩效管理一、考核知识点1、绩效管理概述2、绩效考核的方法3、绩效考核的程序二、考核要求1、识记绩效管理的涵义和特点绩效管理的类型2、理解绩效管理的意义、绩效管理的原则3、应用绩效评价结果的应用第六章薪酬管理一、考核知识点1、薪酬管理概述2、工资管理3、奖金4、福利二、考核要求1、识记薪酬的定义薪酬的作用薪酬管理的内容薪酬管理的原则2、理解影响工资的因素奖金的定义与作用福利的特点与作用3、应用工资制度的设计第七章员工培训一、考核知识点1、培训的意义2、培训的原则和形式3、培训的方法二、考核要求1、识记人员培训的含义人员培训的原则人员培训的意义2、综合人员培训的一般方法第八章职业生涯管理一、考核知识点1、职业生涯管理概述2、职业选择理论3、员工职业生涯发展阶段4、职业生涯管理中组织的任务二、考核要求1、识记职业生涯管理的定义职业选择理论2、理解职业生涯管理的作用员工职业生涯发展阶段理论第九章劳动关系管理一、考核知识点1、劳动关系概述2、劳动合同3、劳动争议二、考核要求1、识记劳动关系概念劳动关系结构劳动争议的类型劳动合同2、理解劳动关系结构劳动争议的影响因素四、考试方式及试卷结构考试方式：闭卷考试试卷结构：五、教材及主要参考书（1）教学用书《人力资源管理概论》张薇主编，大连理工大学出版社，2011年7月第1版（2）相关参考书①《人力资源管理》: 第十一版 / 亚瑟. 舍曼, 乔治. 勃兰德, 斯科特. 斯耐尔合著大连 : 东北财经大学出版社, 1998②《人力资源管理获得竞争优势》第三版：雷蒙德.A.诺伊等,人民大学出版社2001③《人力资源管理》余凯成, 程文文, 陈维政编著大连 : 大连理工大学出版社, 1999④人力资源管理: 第六版 / R. 韦恩·蒙迪, 罗伯特·M. 诺埃著; 葛新权等译北京:经济科学出版社, 1998制订人：屠晶鑫审核：游天嘉制订日期：2015年9月1日。
《人力资源管理》考试大纲
.掌握人力资源规划的作用及目标。
.了解影响人力资源规划的因素；掌握人力资源供求预测的方法。
.掌握人力资源规划的内容。
.掌握人力资源供求不平衡的调整方法。
（三）工作分析
考试内容
工作分析的定义；工作分析所需要搜集的信息种类；工作分析的作用；工作分析的过程；工作分析的方法；工作说明书及工作规范的编写方法。
考试要求
.了解培训与开发的含义及意义、培训与开发的特点。
.了解员工培训的形式、内容与原则。
.掌握员工培训的类型与方法。
.掌握员工培训的系统模型。
（六）绩效考评
考试内容
绩效考评的含义及作用；绩效考评的内容及原则；绩效考评的方法；绩效考评面谈的技巧；绩效考评的问题及防范。
考试要求
.理解绩效考评的含义及作用。
考试要求
.了解工作分析的概念。
.掌握工作分析所需信息的种类、工作分析的作用、工作分析过程。
.掌握工作分析的方法。
.熟练掌握工作说明书和工作规范的编写。
（四）员工招聘与筛选
考试内容
员工招聘的概念、目标及原则；员工招聘的程序；员工征召的途径；筛选的作用及筛选原则、对筛选工具的要求；认知测验及个性测验的内容及方法；面试的种类及面试应作的准备、面试过程；评价中心的概念、特点、内容；人员的录用。
人力资源的概念及特征；人力资源与人力资本的区别；人力资源管理的任务；直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的分工；美国及日本人力资源管理的模式；人力资源管理的发展趋势。
考试要求
.理解人力资源的概念及特征。
.掌握人力资源与人力资源本的区别。
.掌握人力资源管理的任务。
.了解直线经理与人力资源管理者在人力资源管理中的不同分工。
人力资源管理考试大纲
1.筛选含义、原则及作用
2.筛选工具的指标
3.筛选简历信息
4.心理测验、面试及评价中心
5.员工录用程序
［考核重点］相关概念及筛选测评技术。
第6章员工培训与开发
［目的与要求]
了解员工培训与开发的含义与意义;员工培训的形式、内容与原则；员工培训的类型与方法；员工培训的系统模型,以及掌握为什么要进行和如何进行员工培训与开发，以及如何评价培训与开发的效果等。
3.教学要求
通过人力资源管理课程的学习,要求学生熟悉这门课程的相关概念，较为全面掌握人力资源管理的理论与方法,将学生培养成基础扎实、知识面宽、能力强的高级应用型人才。
II、课程考核内容
第1章人力资源管理导论
［目的与要求]
了解人力资源的概念、特征以及与人力资本的区别和联系,掌握人力资源管理的概念、目标和任务,了解美国、日本人力资源管理模式的特点和变化，掌握人力资源管理的发展趋势。
［主要内容］
1.工作分析的含义及目的
2.工作分析的作用
3.工作分析的过程
4.工作分析的方法
5.工作说明书的编写
［考核重点］工作分析含义、作用及方法.
第4章员工招聘
[目的与要求]
理解员工招聘的目标和原则，熟悉员工招聘工作的的一般程序，掌握招聘评估工作的内容和指标，掌握内部征召和外部征召的利弊，掌握各种征召渠道和方法的优缺点,掌握弹性工作安排的各种形式，理解各种征召渠道的适用范围，理解网络招聘的方法。
《人力资源管理》考试大纲
I、课程性质、教学目标与教学要求
1.课程性质
人力资源管理是管理类专业的基础课程,它广泛吸收了管理学、经济学、心理学、社会学、法学等多门学科的理论与方法，形成了自身的逻辑体系；人力资源管理具有较强的实践性和应用性，是介于自然科学和社会科学的边缘学科。
1《人力资源开发与管理》考试复习纲要
《人力资源开发与管理》考试复习纲要一、现代管理学主要理论1、古典管理理论：1.1科学管理理论：泰罗，主要原理五点：定额管理；差别计件工资制；能力与工作相适应；标准化；计划于执行相分离。
泰罗制，一方面是资产阶级剥削的残酷手段，另一方面是一系列丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确地工作方案，实行最完善的计算与监督制度等。
1.2一般管理理论：法约尔，区别了经营和管理两个概念，明确管理职能，归纳一般管理原则，倡导管理教育。
1.3行政组织理论：韦伯，略。
2、行为科学理论：2.1人际关系学说：梅奥，霍桑试验（对照明、福利、访谈、群体四方面试验），结论：职工是社会人；满足公司的社会欲望，提高工人的士气；企业存在着“非正式组织”。
2.1人类需求层次理论：马斯洛，需求分层次，由低到高依次为：生理需要，安全需要，感情和归属需要，受人尊重需要，自我实现需要。
3、现代管理理论：3.1决策理论：西蒙，管理就是决策，提出决策人假设；管理决策中职能进行有限理性决策，遵循“满意原则”而非“最优原则”。
决策是一个动态过程，一系列决策的每一个决策本身都是一个动态工程，而非“拍板”的一瞬间。
4、当代管理理论：企业文化、质量管理、战略管理5、最新管理理论：企业再造、危机管理、第五项修炼、知识管理、自我管理5.1学习型组织：具有自我学习能力以快速适应环境变化，进行自我调整的柔性组织或团队。
5.2五项修炼：5.2.1自我超越：实现心灵深处的渴望；5.2.2改善心智模式：新眼睛看世界。
心智模式是指根深蒂固于每个人或组织之中的思想方式和行为模式，它影响人活组织如何了解这个世界，以及如何采取行动的许多假设、成见，或是图像、印象；5.2.3建立共同愿景：打造命运共同体，组织愿景通常包涵组织的价值观和业务重点；5.2.4团队学习：激发群体智慧；合作才能成功；5.2.5系统思考：见树又见林的艺术；系统观察与系统思考的能力。
《人力资源管理》考试大纲1.doc
《人力资源管理》考试大纲1 《人力资源管理》考试大纲2．《人力资源管理》的考试参考书为董克用主编：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2003年出版。
Ⅳ．考核内容和要求《人力资源管理》是阐述开发人力资源，提高人力资源素质，以及如何合理使用人力资源的理论、原则、方法的科学。
通过本课程的学习和考试，使考生能够比较全面地理解人力资源在经济、社会中的地位和作用，掌握人力资源管理方面的基本理论、专业知识和方法，提高人力资源的管理水平。
第一章人力资源概述一、考核目的本章考核的目的是：考核人力资源的含义；人力资源的数量和质量；人力资源和人力资本的关系；人力资源的作用；人力资源的性质；人力资源的分布和结构等知识点的识记和理解的水平和能力。
二、考核知识点(一) 人力资源及相关概念(二) 人力资源的性质和作用(三) 人力资源的分布和结构三、考核要求（一) 人力资源及相关概念1．识记。
人力资源的含义。
2．理解。
(1) 人力资源的数量和质量。
(2) 人口资源、人力资源和人才资源。
(3) 人力资源和人力资本。
(二) 人力资源的性质和作用1．识记。
人力资源的性质。
2．理解。
人力资源的作用。
(三) 人力资源的分布和结构1．识记。
国家的人力资源分布和构成。
2．理解。
企业的人力资源分布和构成。
一、考核目的本章考核的目的是：考核人力资源管理的含义；人力资源管理的模式；人力资源管理的功能；人力资源管理的目标；人力资源管理的职能和活动；人力资源管理的地位；人力资源管理的作用等知识点的识记、理解和运用的水平和能力。
二、考核知识点(一) 人力资源管理的基本问题三、考核要求(一) 人力资源管理的基本问题1．识记。
(1) 人力资源管理的含义。
(2) 人力资源管理的功能。
(3) 人力资源管理的目标。
2．理解。
(1) 人力资源管理的地位和层次。
(2) 人力资源管理的作用。
３．应用。
(2) 人力资源管理的职能和活动。
第三章人力资源管理的产生与发展一、考核目的本章考核的目的是：考核人力资源管理产生的基础；人力资源管理的发展阶段；中国人力资源管理的发展历程等知识点的识记和理解的水平和能力。
《人力资源管理》课程考试大纲
《人力资源管理》课程考试大纲Ⅰ课程性质、设置目的和要求一、课程性质与设置目的《人力资源管理》课程是高等教育自学考试人力资源管理（本科）专业计划中的一门专业基础课。
本课程主要研究人力资源的产生，发展及主要内容(组织设计、职务分析、招聘和选择人员、员工培训和发展、绩效考评和激励、薪酬和福利)。
设置本课程的目的是通过理论讲授及案例分析，让学生更全面的掌握本课程的理论体系及相关原理，提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，为学生将来更好从事人力资源工作打好理论基础。
二、本课程的基本要求通过本课程学习要求考生:. 围绕人力资源战略，规划，工作分析，招聘，绩效考评，薪酬管理，培训等核心问题，掌握不同知识模块组成的人力资源管理理论部分。
. 系统地学习人力资源开发与管理的思想、技术与方法，使学生能了解当今最新的管理观念和发展趋势，对人力资源管理的基本思想、基本假设和模型工具的性能指标有初步了解。
.掌握人力资源管理的基本理论、核心理念、常用方法，能按照人力资源管理操作流程进行基础的人力资源管理工作。
、通过系统性学习，有效地指导将来的工作，并能在激烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素质和能力。
总之，本课程的重点是人力资源规划、工作分析、培训与发展、劳动关系管理内容的掌握；职业生涯规划、中外人力资源管理的比较的了解；人员获取与测评技术、绩效考核与管理、薪酬与福利设计方法的掌握与应用。
而本课程的难点是人员测评技术与方法及绩效考核技术的掌握与实际应用等Ⅱ课程内容与考核目标第一章人力资源开发与管理概述一、学习目的与要求通过本章学习，掌握人力资源内涵与特征、劳动力素质与经济增长模型、人力资源管理的发展与演变、人力资源开发与管理内涵、人力资源管理的职能和内容、我国人力资源管理的现状。
二、课程内容第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源的内涵（二）人力资源的基本特征（三）人力资本与人力资源二、人力资源的数量与质量三、高素质的人力资源是经济增长的动力四、劳动力素质与经济增长模型第二节人力资源管理的发展与演变一、产业革命阶段（世纪末到世纪末）二、科学管理阶段（世纪末—年）三、人际关系阶（—第二次世界大战）四、行为科学阶段（二次大战—年代）五、人力资本管理阶段（世纪年代以来）第三节人力资源开发与管理一、人力资源开发与人力资源管理的关系二、人力资源开发与管理的内容三、人力资源开发与管理系统模型四、人力资源开发与管理目标系统第四节人力资源管理的职能和内容一、基本职能静态描述二、基本职能间的相互关系三、人力资源管理的内容四、人力资源管理活动的承担者第五节我国人力资源管理的现状一、我国人力资源管理的现状二、人力资源管理的发展趋势与面临的挑战三、考核知识点、人力资源是经济资源中的第一资源，是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
《人力资源管理》考试大纲
《人力资源管理》专业课程考试大纲一、考试内容及要求（一）考试基本要求考试大纲的编写着重于考查考生对专业课程基本理论、基础知识和基本技能的掌握程度以及运用相关理论知识进行问题认识、问题分析、问题解决的能力。
（二）考核知识点及考核要求本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“应用”三个层次，具体含义是：识记：要求记住人力资源管理的有关基本概念和理论并能正确表达。
领会：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。
应用：在领会的基础上，能运用基本概念、基本理论、基本方法分析和解决有关的理论问题和实际问题。
模块一人力资源管理概述一、考核知识点1、人力资源基本概念2、人力资源特征、以人为本的管理3、人力资源管理任务、职能工作、基本功能和重要性4、传统的人事管理与现代人力资源管理区别5、人力资源管理面临的挑战二、考核要求1、识记(1)人力资源的概念(2)人力资源管理任务、职能工作、基本功能和重要性2、领会(1)人力资源特征、以人为本的管理(2)人力资源管理面临的挑战(3)传统的人事管理与现代人力资源管理区别模块二人力资源战略与规划一、考核知识点1、企业经营战略概念、层次和类型2、人力资源战略定义与作用、分类3、人力资源战略与企业经营战略整合4、人力资源规划的基本概念5、人力资源规划内容、程序6、人力资源规划过程7、人力资源需求预测和供给预测的方法8、人力资源规划的编制二、考核要求1、识记(1)企业经营战略概念、层次和类型(2)人力资源战略定义与作用、分类(3)人力资源规划概念、内容、程序(4)人力资源规划过程2、领会(1)人力资源战略与企业经营战略整合3、应用(1)人力资源需求预测和供给预测的方法(2)如何实现人力资源生态平衡(3)人力资源规划的编制模块三职务分析与职务描述一、考核知识点1、职务分析概念及意义2、职务分析基本术语3、职务分析的资料与战略性决定4、职务分析方法5、职务分析程序与职务描述的编写二、考核要求1、识记(1)职务分析概念及意义(2)职务分析基本术语2、领会(1)职务分析的资料与战略性决定(2)职务分析程序3、应用(1)掌握职务分析方法进行职务分析(2)学会职务描述的编写模块四员工招聘与甄选一、考核知识点1、招聘及其相关概念2、员工招聘的意义与策略性决定3、招聘的原因、要求、程序和责任划分4、员工招聘的过程管理5、内部招聘与外部招聘含义和方式6、外部招聘和内部招聘的优缺点7、人员测评与甄选方法8、招聘评估二、考核要求1、识记(1)招聘及其相关概念(2)员工招聘的意义与策略性决定(3)招聘的原因、要求、程序和责任划分(4)内部招聘与外部招聘含义2、领会(1)内部招聘与外部招聘的方式(2)外部招聘和内部招聘的优缺点(3)人员测评与甄选方法(4)员工招聘的过程管理(5)招聘评估3、应用(1)能选择合适的方法进行人员招聘模块五员工培训与发展一、考核知识点1、培训与发展相关概念、作用、原则、目的2、培训中学习方式和方法3、人力资源培训（HRT）模型4、胜任力概念、模型和模型构建5、员工入职导向活动意义、组织和内容6、职业生涯与职业生涯管理概念7、职业生涯管理责任划分8、员工职业发展主要活动、类型和路径9、员工职业发展阶段和特点二、考核要求1、识记(1) 培训与发展相关概念、作用、原则、目的(2)培训中学习的方式和方法(3)胜任力概念(4)职业生涯与职业生涯管理概念(5)员工入职导向活动意义、组织和内容(6)员工职业发展阶段和特点2、领会(1)人力资源培训（HRT）模型(2)胜任力模型和模型构建(3)职业生涯管理责任划分(4)员工职业发展主要活动、类型和路径3、应用(1)作出培训方案(2)设置员工职业发展通道，实施员工职业生涯管理模块六员工绩效考评一、考核知识点1、绩效含义与性质2、绩效考评策略性决定3、绩效考评目的、程序、健全有效绩效考核制度要求4、绩效考评内容、标准和方法5、绩效考评的实施6、绩效考核与绩效管理含义、区别和联系7、目标管理、关键绩效指标、平衡积分卡含义二、考核要求1、识记(1)绩效含义与性质(2)绩效考评策略性决定(3)绩效考评目的、程序、健全有效绩效考评制度要求(4)绩效考核与绩效管理含义(5)目标管理、关键绩效指标、平衡积分卡含义2、领会(1)绩效考评内容、标准和方法(2)绩效考核与绩效管理区别和联系(3)绩效考评的实施3、应用(1)建立绩效考评指标体系(2)运用绩效考评主要方法进行绩效考核模块七薪酬设计与管理一、考核知识点1、报酬、薪酬含义与内容2、对健全合理的薪酬制度的要求3、影响新出制度设计的主要因素4、薪酬设计的基础理论——公平论5、工资制度合理设计过程、职务评价方法、工资结构线定位与应用、工资分级方法与工资调整6、奖励型可变薪酬类型、三个层面、制度的设计和实施7、员工福利类型，福利制度的建立、设计与实施8、宽带薪酬、薪点工资制能力薪酬体系、谈判工资制、自助式整体薪酬体系基本概念和内容二、考核要求1、识记(1)报酬、薪酬含义与内容(2)宽带薪酬、薪点工资制能力薪酬体系、谈判工资制、自助式整体薪酬体系基本概念和内容(3)员工福利类型2、领会(1)对健全合理的薪酬制度的要求(2)影响新出制度设计的主要因素(3)工资制度合理设计过程、职务评价方法、工资结构线定位与应用、工资分级方法与工资调整(4)奖励型可变薪酬类型、三个层面、制度的设计和实施(5)福利制度的建立、设计与实施3、应用(1)能够进行薪酬体系设计(2)能判断不同环境下薪酬体系建设的合理性(3)能够运用职务评价方法进行职务评价模块八人力资源管理法律法规一、考核知识点1、劳动关系内涵，基本特点2、我国现阶段劳动关系的特点和趋势3、改善劳动关系的意义、原则和途径4、劳动管理含义5、劳动合同与劳动法的相关内容6、法律中有关招聘与解聘、劳动合同和劳动合同管理、工作时间与休息时间管理、劳动保护管理、女职工和未成年工的特殊保护、劳动纪律与惩罚、劳动报酬规定与实施7、社会保险8、民主管理概念、职工代表大会、工会制度9、劳动争议与处理二、考核要求1、识记(1)劳动关系内涵，基本特点(2)劳动管理含义(3)法律中有关招聘与解聘、劳动合同和劳动合同管理、工作时间与休息时间管理、劳动保护管理、女职工和未成年工的特殊保护、劳动纪律与惩罚、劳动报酬规定与实施(4)劳动合同与劳动法的相关内容(5)民主管理概念、职工代表大会、工会制度(6)社会保险2、领会(1)我国现阶段劳动关系的特点和趋势(2)劳动争议与处理(3)改善劳动关系的意义、原则和途径3、应用(1)能够运用劳动管理相关法律规定处理劳动争议模块九人力资源管理发展新趋势一、考核知识点1、人力资源与人力资本的区别2、人力二重性对企业激励策略的影响3、人事管理、人力资源管理和人力资本管理的主要区别4、员工协助计划概念、起源、发展、作用、设计和实施5、工作分享基本概念和典型形式6、我国工作分享的探索7、电子化人力资源管理8、人力资源会计与审计9、跨国工资的人力资源管理二、考核要求1、识记(1)员工协助计划概念、起源、发展、作用、设计和实施(2)工作分享基本概念和典型形式2、领会(1)人力资源与人力资本的区别(2)人力二重性对企业激励策略的影响(3)我国工作分享的探索(4)电子化人力资源管理(5)人力资源会计与审计(6)跨国工资的人力资源管理3、应用(1)人事管理、人力资源管理和人力资本管理的主要区别三、考试形式及试卷结构1、考试形式为闭卷，笔试，考试时间为120分钟，试卷满分为100分。
人力资源管理(2015-2016)
20 、我一直以来都会制订详细的计划以完成工作。
（一）综合测评的一般过程
（二）测评的指标体系、方法与选择 测评的指标体系பைடு நூலகம்
测评的方法与选择
指标体系
常用方法
（三）测评的可靠性与有效性 信度：测评结果的可靠性或一致性。 效度：一种测评工具测到所要测评的东西 的程度，反映测评的准确性。
五、工作分析所获信息的应用 为招墓与甄选、薪酬决策、绩效评估、培 训与开发等奠定基础 工作设计
六、岗位评价 通俗地讲，岗位评价就是通过一个系统化程 序去决定一个岗位在企业里的重要性，并 以此为依据去决定这个岗位的薪酬的过程。 岗位评价“对事不对人”。即岗位评价的 对象是企业中客观存在的岗位，而不是任 职者。 岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不 是绝对价值。 岗位评价定性分析方法 岗位评价定量分析方法
内部培养与外部招聘的平衡
内部培养的大部分成本是以发展成本的形式提前支付的。内 部发展起来的员工的补偿费用往往较低，因为他们的工资不 一定按市场水平支付，或者至少是滞后于市场。因此他们在 组织中任职的时间越长，成本优势越明显。与内部培养的预 付成本相比，外部招聘的预付成本更低，而且还能带来组织 所需的技能等，但他们的补偿费用却较高。对于短期或不确 定的工作关系来说，外部招聘的成本优势比较显著，但这一 优势会随时间的推移而逐渐消失。因此，如下因素通常会对 内部培养与外部招聘的平衡产生影响： 人力资源需求的时间长短 组织是否有供通过内部培养来学习的技能和可获得的职位 保持组织当前文化的重要程度 人力资源需求预测的准确性
能力
能力的结构 能力与组织的匹配 能力评估中的主要问题
发现能力与实现能力的测试
《人力资源管理》课程考试大纲
《人力资源管理》课程考试大纲第一章人力资源管理概述1.1人力资源概述一、人力资源的概念二、人力资源的特点三、人力资源的地位和作用1.2人力资源管理概述一、人力资源管理的概念二、人力资源管理的作用三、人力资源管理的内容四、人力资源管理的基本原理五、人力资源管理的形成与发展第二章工作分析2.1工作分析概述一、工作分析的含义二、工作分析的作用三、工作分析的原则2.2工作分析的程序与方法一、工作分析的程序二、工作分析的方法2.3工作说明书一、工作说明书的内容二、工作说明书的编写要求第三章人力资源规划3.1人力资源规划概述一、人力资源规划的含义二、人力资源规划的作用三、人力资源规划的主要内容四、人力资源规划的程序3.2人力资源需求预测一、影响人力资源需求的因素二、人力资源需求预测的方法3.3人力资源供给预测一、内部人力资源供给预测二、外部人力资源供给预测3.4人力资源规划的编制3.5人力资源规划的审核和评估一、人力资源规划审核和评估的含义二、核和评估必要性的原因。
三、审核评估的方法。
第四章人员招聘4.1人员招聘一、招聘的含义二、招聘的意义三、招聘的原则四、招聘的程序4.2招聘计划一、招聘计划的内容二、招聘策略4.3招聘的来源和渠道一、内部来源和渠道二、外部来源和渠道4.4招聘筛选方法一、初步筛选二、笔试三、面试四、心理测试五、情景模拟第五章人员培训5.1培训的意义一、人员培训的含义二、人员培训的意义5.2培训的原则和形式一、人员培训的原则二、人员培训的形式5.3培训的方法一、人员培训的一般方法二、现代培训方法介绍5.4职业生涯管理一、职业生涯管理的涵义和意义二、职业发展阶段三、职业生涯路径四、员工职业计划的制订五、员工职业发展管理第六章绩效考核6.1绩效考核概述一、绩效考核的涵义和特点二、绩效考核的意义三、绩效考核的原则四、绩效考核的类型6.2绩效考核的程序一、制定考绩标准二、实施考绩三、考绩结果的分析与评定四、结果反馈与实施纠正6.3绩效考核的方法一、分级法二、量表考核法三、关键事件法四、行为锚定评分法五、领导行为效能测定法六、因素评定法第七章薪酬管理7.1薪酬管理概述一、薪酬的定义二、薪酬的作用三、薪酬管理的内容四、薪酬管理的原则7.2工资管理一、影响工资的因素二、工资结构三、工资制度设计的程序四、工资制度设计的方法7.3奖金一、奖金的定义与作用二、个人奖金及其管理三、集体奖金及其管理7.4福利一、福利的特点与作用二、福利的构成三、福利的管理第八章劳动关系管理8.1劳动关系概述一、劳动关系概念二、劳动关系结构三、加强劳动关系管理的重要性8.2劳动合同一、劳动合同二、劳动合同的订立三、劳动合同的修订8.3劳动争议一、劳动争议的类型二、劳动争议的影响因素三、劳动争议的解决第九章国际人力资源管理9.1国际人力资源管理概述国际人力资源管理的现状二、国际人力资源管理的发展趋势9.2不同类型国家人力资源管理的模式和特点一、美国人力资源管理的模式和特点二、日本人力资源管理的模式和特点三、德国人力资源管理的模式和特点9.3跨国公司人力资源管理一、跨国公司人力资源管理的复杂性二、跨国公司人力资源管理的方式三、跨国公司人力资源管理的职能精品文档考试教学资料施工组织设计方案。
人力资源管理考试大纲
附件1-（1）《人才资源管理》考试大纲第一章人才资源管理一、人才资源的基本概念、基本特征、基本类型和基本素质与要求；二、人才资源管理的内涵、目的、意义和目标；三、人才资源管理的基本理论和国外人才资源管理的经验；四、如何运用人才资源管理的基本理论，借鉴发达国家人才资源管理经验，去分析问题和解决问题。
第二章人才强国战略一、人才强国战略的内涵与人才强国战略理论的内容；二、人才强国战略提出的背景与人才强国战略理论的形成、发展和意义；三、实施人才强国战略的基础、指导方针、目标和政策措施；四、如何运用实施人才强国战略的政策措施，解决人才强国战略实施过程中存在的问题。
第三章人才资源管理制度一、人才资源管理的六大原则；二、国家公务员制度、事业单位人事管理制度和国有企业人事管理制度的内容和意义；三、人才资源管理机构及其运行；四、如何在人才资源管理的过程中加强制度建设，依照人才资源管理运行机制，运用人才资源管理制度规定来约束人才行为，规范管理。
第四章人才资源管理环境一、环境对人才的成长与发展的重要意义二、环境对人才资源的作用；三、环境对人才资源管理的影响；四、如何应用环境分析的框架，就人才资源管理中出现的问题进行分析。
第五章人才流动与供求一、人才流动与供求的基本内容、关系和基本规律；二、人才供给与需求及其相互之间的关系；三、人才流动以及人才资源规划的意义；四、人才规划的内涵与类型；五、人才供给与需求预测的方法；六、编制并实施人才资源规划；七、收集人才信息并分析目前我国人才市场中人才的供求状况，对人才流动的规律和影响人才流动的有关因素进行分析；八、运用对人才市场趋势的研究分析各种实例。
第六章人才遴选一、人才遴选的标准、原则和有效的遴选程序；二、人才遴选应注意的问题和人才遴选的方法；三、遴选人才的技术；四、如何运用人才遴选的各种原则处理不同的问题、根据不同的要求使用不同的遴选方法。
第七章人才开发一、人才开发的内涵与人才开发的目的和目标；二、人才开发的程序和对不同类型人才的开发；三、人才开发的意义和职业规划的重要性；四、职业发展的阶段性理论和职业发展规划；五、职业发展的阶段性理论对职业规划的作用；六、在实施人才强国战略的时代环境下，灵活应用人才开发的方法对不同类型的人才进行开发；七、根据人才的特征和特点以及人才的各个职业发展阶段制定其职业规划。
人力资源管理(考试大纲)
一、学习目的和要求通过本章的学习，了解人力资源规划的含义和作用，熟悉人力资源规划的内容和程序，掌握人力资源规划的各项预测技术，包括人力资源需求的预测技术和人力资源供给的预测技术，熟悉人力资源信息系统的建立过程，对弹性人力资源规划有一个基本的认识。
二、课程内容第一节人力资源规划概述（一）人力资源规划的概念1.人力资源规划的定义。
2.人力资源规划的目标。
人力资源规划的总体目标是尽可能有效地配置人力资源，为实现组织目标服务。
具体目标有六个。
3.人力资源规划的基本问题。
人力资源规划有4个基本问题：组织人力资源现状是什么？组织实现战略目标对人力资源的要求是什么？组织人力资源的现状与理想期望之间的差距是多少？如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距？（二）人力资源规划的作用人力资源规划的五个重要作用第二节人力资源规划的内容与程序（一）人力资源规划的内容人力资源规划的内容有六个方面：岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划。
（二）制定人国资源规划的原则在制定在力资源规划的时候要遵守以下原则：兼顾性原则、合法性原则、实效性原则、发展性原则。
（三）人力资源规划的流程人力资源规划的共分为三个阶段：人力资源规划的分析阶段、制定阶段和评估阶段。
每个阶段又有一些具体的程序。
第三节人力资源规划的预测技术（一）人力资源需求预测（1）影响人力资源需求的因素；（2）确定人力资源需求的程序；（3）人力资源需求的预测方法：德尔菲法、经验判断法、趋势分析法、比率分析法、散点分析法、回归预测法、计算机预测法。
（二）人力资源供给的预测人力资源供给的预测，是反映对组织未来一段时间中内、外部各类人力资源补充来源情况进行预测的过程。
影响人力资源供给的因素可分为两大类：地区性因素和全国性因素。
组织人力资源供给来自两个方面：组织内部和组织外部，相应的，组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供预测。
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2015年本科插班生考试大纲（考试科目：人力资源管理）Ⅱ考试内容总体要求：要求考生在了解和掌握人力资源管理基本概念、基本理论知识的基础上，掌握人力资源规划、职业生涯设计、职位分析；人员招聘、员工培训与开发、员工激励、绩效管理、薪酬福利设计与管理、劳动关系管理等各项人力资源管理活动的基本内容、工作流程及相关技术方法。
第一章人力资源与人力资源管理概述⒈考试内容⑴人力资源具有的主要特征⑵人力资源管理的含义、功能及目标。
⑶人力资源管理的基本职能，各职能之间的关系。
⒉考试要求⑴掌握人力资源、人力资源管理的相关概念。
⑵了解人力资源管理的基本职能以及各职能之间的关系。
⑶了解战略性人力资源管理的含义和基本特征。
第二章人力资源管理的理论基础⒈考试内容⑴激励理论及基本内容。
⑵人力资源管理环境的划分和辨别。
⑶人力资源管理的内、外部环境因素构成。
⒉考试要求⑴了解人性假设相关理论。
⑵掌握激励的基本过程及基本激励理论。
⑶了解人力资源管理环境的类别及基本构成。
第三章人力资源管理者和人力资源管理部门⒈考试内容⑴人力资源管理者和人力资源管理部门承担的主要工作。
⑵人力资源管理的基本责任。
⑶人力资源管理部门的绩效评价。
⒉考试要求⑴了解管理者的角色及应具备的基本技能。
⑵了解人力资源管理者和人力资源管理部门承担的基本活动和任务。
⑶了解人力资源管理部门的关键绩效。
第四章职位分析与胜任素质模型⒈考试内容⑴职位分析的基本概念、意义和作用。
⑵职位分析的基本步骤及方法。
⑶职位说明书的编写要点及基本事项。
⑷胜任素质及胜任素质模型的基本概念。
⒉考试要求⑴了解职位分析的含义、目的和作用。
⑵掌握职位分析的具体实施的时机、步骤及方法。
⑶掌握职位说明书的主要内容和编写要点。
⑷了解胜任素质模型建立的一般方法。
第五章人力资源规划⒈考试内容⑴人力资源规划的概念和主要内容。
⑵人力资源规划的基本程序。
⑶人力资源的需求和供给预测需要考虑的主要因素。
⑷人力资源需求和供给预测的主要方法。
⒉考试要求⑴了解人力资源规划的含义、内容以及与人力资源管理其他职能的关系。
⑵掌握人力资源需求、供给预测和平衡的基本方法和步骤。
第六章员工招聘⒈考试内容⑴招聘和选拔录用的含义。
⑵招聘工作的主要程序。
⑶内、外部招聘渠道的利弊分析。
⒉考试要求⑴了解招聘的含义及意义。
⑵掌握招聘工作的一般程序和职责分工。
⑶在掌握招聘的主要渠道和方法基础上，对比内部招聘与外部招聘的利与弊。
⑷了解员工甄选的含义、标准、程序和基本工具。
第七章职业生涯规划与管理⒈考试内容⑴职业生涯和职业生涯管理的基本概念。
⑵职业生涯规划与人力资源其他管理职能之间的关系。
⑶职业生涯规划的设计与管理。
⒉考试要求⑴了解职业生涯规划与职业生涯管理的含义和意义。
⑵了解职业生涯规划与管理的基本理论。
⑶掌握职业生涯规划的步骤和程序。
⑷了解职业生涯发展阶梯及职业生涯管理的方法。
第八章培训与开发⒈考试内容⑴培训与开发的概念与意义。
⑵培训与开发的基本步骤。
⑶培训需求分析的主要内容。
⑷培训与开发的主要方法。
⒉考试要求⑴了解培训与开发的含义及与人力资源管理其他职能之间的关系。
⑵掌握培训需求分析、培训设计、实施、转化、评估等具体实施流程。
⑶掌握培训与开发的主要方法，对比在职培训和脱产培训的利与弊。
第九章绩效管理⒈考试内容⑴绩效和绩效管理的基本含义。
⑵绩效管理的基本流程。
⑶绩效指标设计的一般原则。
⑷绩效考核的主要方法。
⒉考试要求⑴了解绩效管理的含义及对组织的意义。
⑵掌握绩效管理的基本环节和各环节的主要内容。
⑶掌握绩效考核的主要方法，如目标管理法、关键绩效指标、平衡计分卡、标杆管理法等。
第十章薪酬管理⒈考试内容⑴薪酬管理的含义。
⑵员工薪酬的一般构成。
⑶薪酬设计的基本思路。
⒉考试要求⑴了解薪酬的含义和功能，了解薪酬管理的含义及影响薪酬管理的主要因素。
⑵掌握基本薪酬和可变薪酬的构成。
⑶掌握薪酬设计的基本思路和方法。
⑷了解福利的组成，福利管理的主要内容及发展趋势。
第十一章员工关系管理⒈考试内容⑴员工关系的含义。
⑵劳动争议及处理程序。
⑶劳动保护的基本内容。
⒉考试要求⑴掌握劳动关系的构成，劳动合同管理的主要内容。
⑶掌握劳动争议处理的基本程序。
⑶了解劳动保护的基本内容。
Ⅲ.考试形式及试卷结构一、考试形式闭卷、笔试。
试卷满分为100分，考试时间为120分钟。
二、试卷题型比例不定项选择题：约占30%；判断题：约占10%；名词解释题：约占10%；简答题：约占35%；案例分析题：约占15%。
二、试卷题型示例及答案1、不定项选择题：每小题2分现实的人力资源不包括：（B）A.未成年就业人口B.失业人口C.适龄就业人口D.老年就业人口2、判断题：每小题1分人力资源“水池”模型是从人员出发来预测内部人员供给的。
（×）3、名词解释题：每小题4分信度：答：指测试的可靠程度和客观程度，即测试的一致性（2分）。
也指方法不受随机误差干扰的程度（1分），简单说就是指测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度（1分）。
4、简答题：每小题分值略有不同，8分左右简述影响企业招聘活动的因素有哪些？（9分）答：（每小点1.5分，无简要阐述则只得1分）外部因素：（1）国家的法律法规。
招聘必须遵守劳动法律法规，比如劳动法等等。
（2）外部劳动力市场。
外部劳动力市场供给大于需求时，企业招聘会比较容易，反之，则比较困难。
（3）竞争对手。
若企业招聘政策和竞争对手存在差距，则会影响企业的吸引力，使招聘困难。
企业内部因素：（4）企业自身的形象。
企业在社会中的形象越好，对招聘越有利。
（5）企业的招聘预算。
预算越充足，招聘的方法及范围的选择会更灵活。
（6）企业的政策。
比如有的企业更倾向于外部招聘，有的则更倾向于内部招聘，这与企业的相关政策有关。
5、案例分析题：每题13分绩效面谈之争看完客户服务部员工李小茹发来的邮件，人力资源经理李若兰感到无地自容。
李小茹向HR投诉：每月都要做绩效考核，但从来就没见考核结果起过作用，对自己的工作质量提升没有任何影响。
她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例，认为这纯粹是浪费时间。
原来，2006年2月21日上午，客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的7名员工，提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期，要求员工在两天内填好并上交给她。
同时，吴静还告诉她的下属：公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度。
第二天下午，吴静顺利地回收了7名员工的考核表格。
结果却让她非常为难：员工自评全都在80分以上！这意味着，部门员工的绩效表现均为优，而这不符合HR制定的强制分布原则：每个部门只有20%的员工得优。
吴静根据月初制定的KPI指标，逐一对7名员工进行了评分。
最后，她和往常一样，把考核表格发还给员工，交代员工如有异议，可找她做绩效面谈。
由于在过去，考核结果并没有与收入直接挂钩，中层经理及员工一直都不重视考核结果的应用，绩效面谈也一直流于形式化，最后是如果员工对上司的评分没意见，就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了。
但这一次，却因为李小茹的面谈，让吴静尴尬得差点下不了台。
李小茹主动找吴静要求面谈时，吴静是有心理准备的，因为入职4个月的李小茹的绩效评分在最近三个月都不是非常理想，这个月吴静给了她一个最低分。
李小茹非常坦诚的问她的上司：这个月她的KPI指标完成情况的确不够理想，也遭到了几个客户的投诉，得了部门的最低分，她心里非常难过。
但她希望知道自己如何做，才能避免这种情况？面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措，一时无言以对。
她只是简单地安慰李小茹，她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更好，也会动员其他同事给她提供一些帮助。
至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中。
李小茹对吴静的态度感到不满，认为自己在这种情况下非常无助，的确希望自己的直接上司在工作改进上提供指导性的帮助。
但吴静的答复，对她没有任何价值。
她认为，这样下去，自己肯定是第一个被淘汰的员工。
她再次直截了当地问吴静：怎样帮助自己改善绩效？“由于吴静缺乏对这方面的准备及经验，只是简单地以调低绩效考核指标来敷衍、许诺自己的下属，不可避免会给员工带来一定的危机感。
”李若兰说。
感到异常无助的李小茹，把绩效面谈的情况及结果以邮件的方式告诉了HR经理李若兰，对公司的绩效考核目的及直接上司的绩效面谈方式均提出了质疑。
阅读案例回答：1、在对下属的绩效管理中，作为直线管理者的吴静应做哪些工作？（5分）答：（1）和员工一起制定其绩效考核目标，包括绩效考核指标、绩效标准及达成的时间等；（2）在绩效实施过程中，对下属进行绩效辅导、咨询和沟通；（3）对下属在绩效考核周期的表现进行观察和记录，收集绩效信息；（4）考核期结束时，对下属绩效进行考核；（5）与下属就考核结果进行绩效面谈和总结，帮助下属制定下一步的绩效改进计划；2、在对下属李小茹进行绩效反馈面谈时，吴静作为客服部经理，应该做哪些准备？（3分）答：（1）选择适当的面谈时间和地点；（2）熟悉下属的相关资料。
包括其教育背景、家庭环境、工作经历、性格特点，职务，业绩等等；（3）计划好面谈的程序和进度；3、在对下属李小茹进行绩效反馈面谈时，吴静作为客服部经理，在面谈过程中应注意什么？（5分）答：（1）绩效反馈应当及时；（2）绩效反馈要指出具体的问题；（3）绩效反馈要指出问题出现的原因；（4）绩效反馈不能针对人；（5）要注意绩效反馈时说话的技巧；Ⅳ. 参考书目①《人力资源管理概论（第三版）》董克用主编 2011年中国人民大学出版社②《人力资源管理》赵曙明主编，2012年，电子工业出版社③《人力资源管理》[美]加里.德斯勒主编，最新版，中国人民大学出版社。