人力资源管理专业课程完整课件(383p)
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人力资源管理知识PPT课件
人力资源管理 知识课件
2021/6/20
1
序言
对于工学类学科，我们需要掌握一定的学习思路， 经过自己的总结大体就这么一种思路：
1.Why 我们为什么要学习这门课程，即学习的目的，学习它能给我带来什 么好处！
2.What 它是一门什么样的学科，即这门学科的本质！ 3.How 如何进行学习，学好它侧重点在于那方面，对于人力资源管理来 说侧重点应该是 理论知识与实践相结合，其中理论知识应该是基本理论加案 例！实践方面应该通过情景模拟与实地考察！ 4.What do you have learnt? 最后自己的感悟
2021/6/20
4
第一节 学习此课程的意义
一，提高自己的管理能力 二，很好的完成企业的战略或战术目标 三，使各项工作顺畅执行 四，对于各项资源有的放矢
2021/6/20
5
第二节 人力资源管理的发展历史
• 1，人事管理阶段 • 2，人力资源管理阶段
2021/6/20
6
1.人事管理阶段
（1）科学管理阶段 （2）工业心里学阶段 （3）人力关系管理阶段
2021/6/20
7
人力资源管理阶段
（1）科学化趋势 （2）制度化趋势 （3）人性化趋势 （4）战略化趋势 （5）专业化趋势 （6）社会国际化趋势 （7）激励非物质化趋势
2021/6/20
8
第三节 人力资源管理的概念
人力资源管理是指企业对人力资源的取得、 开发、保持和利用等方面所进行的计划、 组织、指挥和控制的活动。
分析：人力资源管理就是 其六项职能与4项管理职能的结合！ 人力资源管理六项职能：人力资源规划 ，招聘与配置，培训与开发，绩效管 理，薪酬管理，劳动关系管理！ 管理的五项职能：计划，组织，领导/指挥，控制，人力资源/协调/激励
2021/6/20
1
序言
对于工学类学科，我们需要掌握一定的学习思路， 经过自己的总结大体就这么一种思路：
1.Why 我们为什么要学习这门课程，即学习的目的，学习它能给我带来什 么好处！
2.What 它是一门什么样的学科，即这门学科的本质！ 3.How 如何进行学习，学好它侧重点在于那方面，对于人力资源管理来 说侧重点应该是 理论知识与实践相结合，其中理论知识应该是基本理论加案 例！实践方面应该通过情景模拟与实地考察！ 4.What do you have learnt? 最后自己的感悟
2021/6/20
4
第一节 学习此课程的意义
一，提高自己的管理能力 二，很好的完成企业的战略或战术目标 三，使各项工作顺畅执行 四，对于各项资源有的放矢
2021/6/20
5
第二节 人力资源管理的发展历史
• 1，人事管理阶段 • 2，人力资源管理阶段
2021/6/20
6
1.人事管理阶段
（1）科学管理阶段 （2）工业心里学阶段 （3）人力关系管理阶段
2021/6/20
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人力资源管理阶段
（1）科学化趋势 （2）制度化趋势 （3）人性化趋势 （4）战略化趋势 （5）专业化趋势 （6）社会国际化趋势 （7）激励非物质化趋势
2021/6/20
8
第三节 人力资源管理的概念
人力资源管理是指企业对人力资源的取得、 开发、保持和利用等方面所进行的计划、 组织、指挥和控制的活动。
分析：人力资源管理就是 其六项职能与4项管理职能的结合！ 人力资源管理六项职能：人力资源规划 ，招聘与配置，培训与开发，绩效管 理，薪酬管理，劳动关系管理！ 管理的五项职能：计划，组织，领导/指挥，控制，人力资源/协调/激励
人力资源管理完整版电子课件
05
绩效管理
绩效管理的概念与意义
绩效管理是一种持续的过程，旨在提高员工的工作效率和效果，同时促进组织目标 的实现。
通过绩效管理，组织可以明确员工的工作目标，评估其工作表现，并提供必要的反 馈和指导，以激励员工不断改进和提高。
绩效管理有助于促进员工的个人发展与组织发展的协调一致，增强员工的归属感和 满意度。
02
人力资源规划
人力资源规划的概念与意义
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织对人力资源的需求，制定必 要的人力资源政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，最大限度地开 发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。
违纪行为处理
对违反规章制度的员工，依法依规进行处理，以维护企业纪律的严 肃性。
预防员工违纪行为
通过培训、宣传等方式，提高员工纪律意识，预防违纪行为的发生。
员工关怀与留任
员工关怀措施
关注员工生活、工作状况， 提供必要的帮助和支持， 以增强员工对企业的认同 感和归属感。
员工留任策略
制定合理的薪酬福利制度、 提供晋升机会和职业发展 规划等，以激励员工长期 为企业服务。
绩效计划的制定与实施
绩效计划是绩效管理的起点，应 与组织的战略目标相一致，并分
解为具体的工作目标和计划。
制定绩效计划时，应与员工进行 充分的沟通和协商，确保员工理
解并认同计划的内容和目标。
实施绩效计划时，应提供必要的 资源和支持，并对员工的工作进 行监督和指导，以确保计划的顺
利执行。
绩效考核的方法与技巧
03
员工招聘与选拔
员工招聘的概念与意义
人力资源管理完整版ppt课件
9
2020/4/1
2.人力资源管理的含义
张 德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的 人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常 保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当 的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人 尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直 接影响的管理决策及其实践活动。
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、 社交俱 乐部、 乐队、学 校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条 件下，一国在保持或增加本国居民收入 的同时，生产的产品和服务能满足世界 市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？ 我们提供的产品或服务的质量如何？ 员工们能够适应新技术吗？ 能够降低生产成本吗？
医护助理
2004~2014年 增长最快的 职业
电脑软件工程师、应用人员 物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活 动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素 行为因素 政治法律因素 经济因素 跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事 物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而 信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义 智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 （清华大学 张德）
人力资源管理培训课件(超级完整)ppt
包括一个国家、地区或组织内，能够为社会创造物质、精神和文化财富的从事智力劳动 和体力劳动的人们。
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源的数量和质量是经济发展的重要标志之一。
人力资源的素质和潜力是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战类 员工招聘与选拔 员工培训与发展 员工激励与福利
人力资源管理的目的和意义
激励机制：通过奖 励机制来激励员工 积极参与沟通和协 调工作。
员工关怀与企业文化建设
员工关怀的重要性
企业文化建设的意 义
员工关怀与企业文 化建设的联系
如何通过员工关怀 促进企业文化建设
法律法规与风险管
07
理
劳动法律法规的重要性
保护员工的权益 规范企业的用工行为 规避劳动纠纷 提高企业的管理水平和效率
帮助企业实现战略目标 提高员工满意度和工作效率 构建和谐劳动关系，促进企业可持续发展 提升企业核心竞争力，增强企业市场竞争力
02
招聘与选拔
招聘渠道和招聘方法
招聘渠道：校园 招聘、社会招聘、 内部推荐等
招聘方法：面试、 笔试、测评等
面试和选拔流程
确定面试和选拔的候选人 制定面试和选拔计划 实施面试和选拔计划 评估面试和选拔结果
绩效管理的目的：提高员工绩效、改善工作流程、提高组织效率、实现组织目标等。
绩效管理的意义：提高员工工作积极性和工作质量，增强组织的竞争力和可持续发展能力。
绩效评估标准和评估方法
评估标准：明确、客观、可 衡量的标准，用于评估员工 的工作表现。
评估方法：包括定性和定量 评估方法，如行为评估、绩 效目标评估、360度反馈等。
员工关系管理的目标：员工关系管理的目标是提高员工的归属感和忠诚度，增强员工的满意 度和绩效，促进组织的稳定和发展。
员工沟通与协调机制
人力资源管理ppt课件
育才：成为部门第一教官
4
培训与开发
案例研讨
大业公司高速发展，张经理在人才培养中存在以下困惑：一方面，因引入的新人越来越多，责任越来越重，且自己每天陷入到繁杂的事务中，分身无术啊！加之自己是管理型人才，怎么教练下属提升技术水平呢？另一方面：因引入的新员工素质良莠不齐，有人执行力较差，有人定位不清晰，有人培养起来很吃力，等等，更是头痛！最让张经理伤感的是，培养出来的新人流动率很高，花了很多的时间，但效果不明显。如何在人员流动性较大时，保证各类培训效果？如何更好的教练、培训、指导、提升下属的各项管理技能？张经理想请您帮他出几招。
1.实施成本高,工作量及难度大。2.不能有效地考核个人;3.系统庞大,短期很难体现对战略的推动作用;4. 强调考核的全面性,削弱绩效考核的导向作用。
KPI
把企业战略目标分解为具体目标,提取可量化的关键性指针。
1.目标明确,有利于公司战略目标的实现;2.讲求量化的管理,一切用数字说话,评价标准比较客观,在一定程度上避免了主观随意性;3. 探寻出成功的驱动因素。
1. 指针设计难度较大,考核过程比较复杂,考核成本较高;2.不适合职能性以及绩效周期较长的岗位;3.弹性小,容易误入机械的考核方式。
360
多角度,综合自评、上级、同级、下级及客户评价。
1. 考核制度的成本较低,容易操作;2.员工高度参与,容易接受考核结果;3.有利于部门之间工作沟通和交流;4.有利于提升企业整体人力资源管理水平和员工素质。
保密协议与竞业禁止风险
保密协议与竞业禁止风险
入职管理的风险主要是：员工职业履历造假、隐瞒个人信息如重大疾病等，或没有解除以前劳动关系或有保密条款等约定回避从事同行业期限内的，这样，劳动关系无效，甚至雇佣方也要承担连带责任。应对措施是：
人力资源管理课程讲义个ppt
为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常 退休期限前提早离开岗位
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 9:26:20 19:26:2 019:26 11/21/2 020 7:26:20 PM
人力资源管理
（二）
2 管理人员的招聘
2.1 管理人员的招聘标准 1.管理的欲望 2.良好的品德（正直的操守） 3.勇于创新的精神 4.较高的决策的能力 5.沟通的技能
2.2 员工招聘的来源与方法
1.员工招聘的来源
a.外部招聘：根据组织制定的标 准和程序从组织外部选拔符合空 缺职位要求的员工。
优势： ①具有“外来优势”；
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午7时 26分20 秒19:2 6:2020. 11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午7时26 分20.1 1.2119:26November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六7时 26分20 秒19:2 6:2021 November 2020
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2119 :26:201 9:26No v-2021 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:26:2019:2 6:2019:26Satur day , November 21, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2119:26:2019 :26:20 November 21, 2020
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11. 2120.1 1.21Saturday , November 21, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。1 9:26:20 19:26:2 019:26 11/21/2 020 7:26:20 PM
人力资源管理
（二）
2 管理人员的招聘
2.1 管理人员的招聘标准 1.管理的欲望 2.良好的品德（正直的操守） 3.勇于创新的精神 4.较高的决策的能力 5.沟通的技能
2.2 员工招聘的来源与方法
1.员工招聘的来源
a.外部招聘：根据组织制定的标 准和程序从组织外部选拔符合空 缺职位要求的员工。
优势： ①具有“外来优势”；
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月21日 星期六 下午7时 26分20 秒19:2 6:2020. 11.21
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午7时26 分20.1 1.2119:26November 21, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月2 1日星 期六7时 26分20 秒19:2 6:2021 November 2020
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20. 11.2119 :26:201 9:26No v-2021 -Nov-2 0
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。19:26:2019:2 6:2019:26Satur day , November 21, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11. 2120.1 1.2119:26:2019 :26:20 November 21, 2020
人力资源管理第一讲课件
•人力资源管理 第一讲
•1
•人力资源管理 第一讲
•2
•人力资源管理 第一讲
•3
•人力资源管理 第一讲
•4
•人力资源管理 第一讲
•5
•人力资源管理 第一讲
•6
•人力资源管理 第一讲
•7
•人力资源管理 第一讲
•8
•人力资源管理 第一讲
•9
•人力资源管理 第一讲
•10
•人力资源管理 第一讲
•11
•人力资源管理 第一讲
•12
•人力资源管理 第一讲
•13
•人力资源管理 第一讲
•14
•人力资源管理 第一讲
•15
•人力资源管理 第一讲
•16
•人力资源管理 第一讲
•17
•人力资源管理 第一讲
•18
•人力资源管理 第一讲
•19
•人力资源管理 第一讲
•20
•人力资源管理 第一讲
•41
•人力资源管理 第一讲
•42
•人力资源管理 第一讲
•43
•31
•人力资源管理 第一讲
•32
•人力资源管理 第一讲
•33
•人力资源管理 第一讲源自•34•人力资源管理 第一讲
•35
•人力资源管理 第一讲
•36
•人力资源管理 第一讲
•37
•人力资源管理 第一讲
•38
•人力资源管理 第一讲
•39
•人力资源管理 第一讲
•40
•人力资源管理 第一讲
•21
•人力资源管理 第一讲
•22
•人力资源管理 第一讲
•23
•人力资源管理 第一讲
•24
•1
•人力资源管理 第一讲
•2
•人力资源管理 第一讲
•3
•人力资源管理 第一讲
•4
•人力资源管理 第一讲
•5
•人力资源管理 第一讲
•6
•人力资源管理 第一讲
•7
•人力资源管理 第一讲
•8
•人力资源管理 第一讲
•9
•人力资源管理 第一讲
•10
•人力资源管理 第一讲
•11
•人力资源管理 第一讲
•12
•人力资源管理 第一讲
•13
•人力资源管理 第一讲
•14
•人力资源管理 第一讲
•15
•人力资源管理 第一讲
•16
•人力资源管理 第一讲
•17
•人力资源管理 第一讲
•18
•人力资源管理 第一讲
•19
•人力资源管理 第一讲
•20
•人力资源管理 第一讲
•41
•人力资源管理 第一讲
•42
•人力资源管理 第一讲
•43
•31
•人力资源管理 第一讲
•32
•人力资源管理 第一讲
•33
•人力资源管理 第一讲源自•34•人力资源管理 第一讲
•35
•人力资源管理 第一讲
•36
•人力资源管理 第一讲
•37
•人力资源管理 第一讲
•38
•人力资源管理 第一讲
•39
•人力资源管理 第一讲
•40
•人力资源管理 第一讲
•21
•人力资源管理 第一讲
•22
•人力资源管理 第一讲
•23
•人力资源管理 第一讲
•24
人力资源管理课件PPT
51
企业员工培训的一些误区
新员工自然而然会适应环境、胜任工作
流行什么就培训什么
高层管理人员不需要培训
培训是一项花钱的工作 有什么就培训什么 培训是人力资源部的事
52
绩效管理概述
什么是绩效管理
确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保 持一致的过程 绩效管理系统的构成 绩效的界定 具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的 绩效的评价 对界定的各个绩效方面进行衡量 绩效信息的利用 向员工提供绩效信息反馈或通过薪酬系统使他们能 够根据组织的目标来改进和提高自己的绩效
组织 分析 人员 分析
•谁接受培训
任务 分析
•受训者需要 学到什么 •培训的类型
•工作再设计
•法律法规 •……
•培训的频率
•外部购买还 是自己设计?
46
培训环境
员工需要
明白自己为什么需要学习 将自己的经验作为学习的基础 获得实际演练的机会 得到反馈 通过观察和与他人的互动来学习 得到协调和组织得很好的培训
8
人力资源主管如何提高影响力？
提升自身动机与专业素养
熟悉各种人力资源管理工具
认真研究企业的战略课题
做好沟通与内部营销工作 ……
9
关于人力资源管理的几个基本看法
HRM与组织绩效的关系
HRM应该并且能够为组织创造价值 HRM需要通盘考虑 HRM各项工作的协调与衔接 HRM与组织其他管理工作的配合与协调 HRM与外部环境的协调与衔接
招募
为企业发现和吸引潜在员工
选择
决定哪些人将被允许加入公司
企业员工培训的一些误区
新员工自然而然会适应环境、胜任工作
流行什么就培训什么
高层管理人员不需要培训
培训是一项花钱的工作 有什么就培训什么 培训是人力资源部的事
52
绩效管理概述
什么是绩效管理
确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保 持一致的过程 绩效管理系统的构成 绩效的界定 具体说明绩效的哪些方面对于组织来说是重要的 绩效的评价 对界定的各个绩效方面进行衡量 绩效信息的利用 向员工提供绩效信息反馈或通过薪酬系统使他们能 够根据组织的目标来改进和提高自己的绩效
组织 分析 人员 分析
•谁接受培训
任务 分析
•受训者需要 学到什么 •培训的类型
•工作再设计
•法律法规 •……
•培训的频率
•外部购买还 是自己设计?
46
培训环境
员工需要
明白自己为什么需要学习 将自己的经验作为学习的基础 获得实际演练的机会 得到反馈 通过观察和与他人的互动来学习 得到协调和组织得很好的培训
8
人力资源主管如何提高影响力？
提升自身动机与专业素养
熟悉各种人力资源管理工具
认真研究企业的战略课题
做好沟通与内部营销工作 ……
9
关于人力资源管理的几个基本看法
HRM与组织绩效的关系
HRM应该并且能够为组织创造价值 HRM需要通盘考虑 HRM各项工作的协调与衔接 HRM与组织其他管理工作的配合与协调 HRM与外部环境的协调与衔接
招募
为企业发现和吸引潜在员工
选择
决定哪些人将被允许加入公司
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别是什么？
4
第一节 人力资源概述
企业所用资源的基本类型 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源
5
1.1.1人力资源的概念
广义上：人力资源即指智力正常的人。 狭义上： ★人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、
具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和， 它包括数量和质量两个方面。 ★能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力， 即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入 建设的人口的能力。 ★企业人力资源：企业全体员工及其能力。
组织的目标
资 源高 利效 用率
目
高标 效实 能现
效率
效能
管理的目的
16
1.2.1人力资源管理的含义
从人力资源管理的目的出发 从人力资源管理的过程或承担的职能出发 从人力资源管理的实体出发，与人有关的政策 从人力资源管理的主体出发，HR部门的工作 从目的、过程等方面综合地解释 是现代的人事管理，指企业为获取、开发、保持和有
效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源，通过 运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、 组织、领导和控制活动，以实现组织的既定目标。 对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学 管理的过程。 现代HRM与传统PM是继承和发展的关系。
17
1.2.2人力资源管理的产生和发展
早期人事管理：20世纪60年代以前
舒尔茨：人力资本是通过对人力资源进行投资，体现 在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的 资本，与物质资本共同构成了国民财富。
魏杰：具体的人。核心管理人员与技术创新人员
12
第二节 人力资源管理概述 人力资源管理的概念
●人力资源的概念 ●管理的概念
13
管理
组织内外部的环境
组织拥有 的资源
计划 控制
公平报酬
人员素质
适度集权
人员培养
社会秩序
淘汰
21
现代HRM与传统PM 的区别：
◆现代HRM 认为人是最宝贵的资源。 ◆人力资源管理在企业中的地位在不断上升。 ◆企业更加注重对人力资源的培训和开发。 ◆提出战略性人力资源管理的观点。 ◆提出HRM最高使命---全面提高员工的工作生活
质量。
22
杰出企业
19
法约尔对科学管理的贡献
管理职能的划分（企业经营活动）
技术活动 商业活动 财务活动 安全活动 会计活动 管理活动：计划、组织、指挥、协调、控制
20
法约尔对科学管理的贡献（续）
管理原则的归纳（14条）
劳动分工
人员稳定
权责一致
人员团结
纪律原则
首创精神
个人利益服从集体利益 领导者率先示范
6
人力资源的构成
数量构成
绝对数量构成 相对数量构成：人力资源率。比绝对数量要
重要 影响数量的因素
人口总量和人口再生产状况 人口的年龄构成 迁移因素
7
人力资源绝对数量的构成
人力资源数量构成示意图
11
3
2
4
5 6 78
病残人口
16
55/60
8
人力资源质量构成
质量：人力资源的体力、智力、知识、技能 和劳动态度。对数量有较大的替代作用。
现代人力资源管理 视员工为第一资源 组织和员工利益的共同实现
10
1.1.2人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素
自我强化
选择职业 积极劳动
两重性
既是生产者，又是消费者
高增值性
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同
再生性
有形磨损和无形磨损
自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
社会性：受民族文化和社会环境影响。
11
1.1.3 人力资源和人力资本
组织 领导
组织 既定 目标
有效的方式
管理活动示意图
14
管理的方式
V形管理方式（命令式） M形管理方式（参与式）
计划
控制
计划
控制
执行
V形管理方式示意图
单向、被动
参与 执行 参与
M形管理方式示意图
参与、双向
15
管理的目的“一个中心两个基本点” 中心：组织既定目标 两个基本点：效率efficiency效能effect effect :do the right things efficiency : do the things right
体现质量的指标
影响质量的因素
★医疗卫生保健指标
★遗传等先天因素
★教育指标
★教育因素
★劳动者的技术等级状况 ★营养因素
★劳动态度指标
企业的人力资源数量和质量随着时间动态变化，国家或 地区的人力资源在一定时间内相对稳定。
9
企业的人力资源分布和构成
年龄构成 学历构成 职位分布 部门分布 素质构成 性别构成 工龄、职称、专业、地域、国别……
人力资源管理（HRM）
Human Resource Ma人力资源规划 招聘录用 员工培训与发展 绩效管理 薪酬管理
2
本课程的定位 立足企业全局 围绕职能活动 以员工激励为中心
3
第一章 导 论
人力资源? 人力资源管理? 人力资源管理为什么重要？ 人力资源管理在企业中做什么？ 人力资源管理与传统人事管理的主要区
10. 能力的提高 11.工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待
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人力资源管理和人事管理的区别
比较项目 管理视角 管理目的 管理活动 管理内容 管理地位 部门性质 管理模式 管理方式 管理性质
50年代 60年代 70年代
80年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
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提高员工工作生活质量
人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。
1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利
手工艺制度阶段 科学管理阶段：19世纪末20世纪初泰勒 法约尔 人际关系运动阶段：1924—1932
梅奥、罗特利斯伯格“霍桑实验”
组织行为阶段：20世纪40年代
人事管理（政府职责）：20世纪60~80年代 现代人力资源管理：20世纪80年代以后
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泰勒的科学管理
科学确定劳动定额 人事相符，员工与工作相适应 科学培训 差别计件工资制 严肃纪律 注重人员素质 计划与执行分开，出现职能部门 劳资变对话为合作
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第一节 人力资源概述
企业所用资源的基本类型 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源
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1.1.1人力资源的概念
广义上：人力资源即指智力正常的人。 狭义上： ★人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、
具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和， 它包括数量和质量两个方面。 ★能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力， 即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入 建设的人口的能力。 ★企业人力资源：企业全体员工及其能力。
组织的目标
资 源高 利效 用率
目
高标 效实 能现
效率
效能
管理的目的
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1.2.1人力资源管理的含义
从人力资源管理的目的出发 从人力资源管理的过程或承担的职能出发 从人力资源管理的实体出发，与人有关的政策 从人力资源管理的主体出发，HR部门的工作 从目的、过程等方面综合地解释 是现代的人事管理，指企业为获取、开发、保持和有
效利用在生产经营过程中必不可少的人力资源，通过 运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、 组织、领导和控制活动，以实现组织的既定目标。 对人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用和科学 管理的过程。 现代HRM与传统PM是继承和发展的关系。
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1.2.2人力资源管理的产生和发展
早期人事管理：20世纪60年代以前
舒尔茨：人力资本是通过对人力资源进行投资，体现 在劳动者身上的体力、智力和技能，是另一种形态的 资本，与物质资本共同构成了国民财富。
魏杰：具体的人。核心管理人员与技术创新人员
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第二节 人力资源管理概述 人力资源管理的概念
●人力资源的概念 ●管理的概念
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管理
组织内外部的环境
组织拥有 的资源
计划 控制
公平报酬
人员素质
适度集权
人员培养
社会秩序
淘汰
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现代HRM与传统PM 的区别：
◆现代HRM 认为人是最宝贵的资源。 ◆人力资源管理在企业中的地位在不断上升。 ◆企业更加注重对人力资源的培训和开发。 ◆提出战略性人力资源管理的观点。 ◆提出HRM最高使命---全面提高员工的工作生活
质量。
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杰出企业
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法约尔对科学管理的贡献
管理职能的划分（企业经营活动）
技术活动 商业活动 财务活动 安全活动 会计活动 管理活动：计划、组织、指挥、协调、控制
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法约尔对科学管理的贡献（续）
管理原则的归纳（14条）
劳动分工
人员稳定
权责一致
人员团结
纪律原则
首创精神
个人利益服从集体利益 领导者率先示范
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人力资源的构成
数量构成
绝对数量构成 相对数量构成：人力资源率。比绝对数量要
重要 影响数量的因素
人口总量和人口再生产状况 人口的年龄构成 迁移因素
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人力资源绝对数量的构成
人力资源数量构成示意图
11
3
2
4
5 6 78
病残人口
16
55/60
8
人力资源质量构成
质量：人力资源的体力、智力、知识、技能 和劳动态度。对数量有较大的替代作用。
现代人力资源管理 视员工为第一资源 组织和员工利益的共同实现
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1.1.2人力资源的特征
能动性：唯一能起到创造作用的因素
自我强化
选择职业 积极劳动
两重性
既是生产者，又是消费者
高增值性
时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同
再生性
有形磨损和无形磨损
自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发
社会性：受民族文化和社会环境影响。
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1.1.3 人力资源和人力资本
组织 领导
组织 既定 目标
有效的方式
管理活动示意图
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管理的方式
V形管理方式（命令式） M形管理方式（参与式）
计划
控制
计划
控制
执行
V形管理方式示意图
单向、被动
参与 执行 参与
M形管理方式示意图
参与、双向
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管理的目的“一个中心两个基本点” 中心：组织既定目标 两个基本点：效率efficiency效能effect effect :do the right things efficiency : do the things right
体现质量的指标
影响质量的因素
★医疗卫生保健指标
★遗传等先天因素
★教育指标
★教育因素
★劳动者的技术等级状况 ★营养因素
★劳动态度指标
企业的人力资源数量和质量随着时间动态变化，国家或 地区的人力资源在一定时间内相对稳定。
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企业的人力资源分布和构成
年龄构成 学历构成 职位分布 部门分布 素质构成 性别构成 工龄、职称、专业、地域、国别……
人力资源管理（HRM）
Human Resource Ma人力资源规划 招聘录用 员工培训与发展 绩效管理 薪酬管理
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本课程的定位 立足企业全局 围绕职能活动 以员工激励为中心
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第一章 导 论
人力资源? 人力资源管理? 人力资源管理为什么重要？ 人力资源管理在企业中做什么？ 人力资源管理与传统人事管理的主要区
10. 能力的提高 11.工作时间的缩短 12. 舒适的工作环境 13. 融洽的人际关系 14. 开明的上司 15. 工作的挑战性 16. 良好的培训 17. 公平的对待
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人力资源管理和人事管理的区别
比较项目 管理视角 管理目的 管理活动 管理内容 管理地位 部门性质 管理模式 管理方式 管理性质
50年代 60年代 70年代
80年代以及未 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
偏向资 产运营 的管理
强调以发挥人 的潜力为主的 人力资源管理
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提高员工工作生活质量
人们在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。
1. 劳动报酬 2. 福利 3. 工作的安全性 4. 灵活的工作时间 5. 工作紧张程度 6. 参与有关决策的程度 7. 工作的民主性 8. 利润分享 9. 退休金权利
手工艺制度阶段 科学管理阶段：19世纪末20世纪初泰勒 法约尔 人际关系运动阶段：1924—1932
梅奥、罗特利斯伯格“霍桑实验”
组织行为阶段：20世纪40年代
人事管理（政府职责）：20世纪60~80年代 现代人力资源管理：20世纪80年代以后
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泰勒的科学管理
科学确定劳动定额 人事相符，员工与工作相适应 科学培训 差别计件工资制 严肃纪律 注重人员素质 计划与执行分开，出现职能部门 劳资变对话为合作