岗位工作量评价填写培训
职位分析培训课件(PPT 73页)
程度不同的职位系列。 • 职业—由一定的时间内不同的组织中的相似的工作所
组成。 • 职业生涯—一个人在其工作生活中所经历的一系列职
位、工作或职业。
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
工作分析的发展历程
• 虽然我国很早就提出了社会分工的思想， 可因为我国长期以来一直处于封建制度的 统治下，社会分工一直都不能形成该有的 发展。
• 我国的工作分析研究与实践一直落后于其 他国家，但是隋唐时期就创立了分科考试 的科举制度，且对西欧与美国产生了深刻 影响。
3、职位分析的作用
• 确定/修正组织机构及定编定岗：对工作岗位的设置进 行重新检讨，确定员工编制之合理度。
一．常用方法（定性）
工作实践法 直接观察法 访谈法 问卷调查法 典型事例法 工作日志法
二、其他方法（定量） 职位分析问卷法（PAQ） 管理职位描述问卷方法（MPDQ）
1.访谈法及其类型
担任某一职位的员工对其工作内容和任职资格是最有发言权的 与任职者进行面谈是收集职位分析信息的一种有效方法。 访淡法的种类包括：个体访谈法、群体访谈法、主管访谈法
人力资源管理专家、组织的主管和普通员工通过共 同努力与合作来完成的。 • 通常的做法是： 首先，由人力资源专家观察和分析正在进行的工作，然后编写出一份工 作说明书或一份工作规范。 这时员工及其直接上级参与此项工作。如，填写问卷、接受访谈。 其次，与承担工作的员工及其上级主管来审查和修改职位分析人员所编 写的工作说明书。 最后，人事部门和主管经理确认工作说明书。
• 一个在死后被尊称为“科学管理之父”的人；一个影响了 流水线生产方式产生的人；一个被社会主义伟大导师列宁 推崇备至的人；一个影响了人类工业化进程的人。
员工培训评价表(通用)
员工培训评价表(通用)
评价准则
请根据以下准则，对员工培训进行综合评价，评分从1到5，1为最低，5为最高。
1. 培训内容：培训内容的全面性、实用性和针对性。
2. 培训方式：培训方式的引人入胜程度、互动性和灵活性。
3. 培训资源：培训材料的完整性、易懂性和可操作性。
4. 培训讲师：讲师的专业知识、表达能力和教学能力。
5. 培训组织：培训活动的组织安排、流程顺畅性和时间掌控。
6. 培训效果：培训对员工工作能力和业务水平的提升程度。
7. 培训环境：培训场地的设施、氛围和舒适度。
8. 培训反馈：员工对培训内容的反馈和建议意见。
评价表
使用说明
1. 根据个人观察和经验，对每个培训项目进行评分，并在评价
意见栏中简要陈述评价理由。
2. 评分为1至5分，1分代表非常差，5分代表非常优秀。
3. 总体评价根据上述各项评价意见综合得出。
注意事项
1. 请客观真实评价，提供有益的建议，避免主观臆断。
2. 评价表可匿名填写，以便员工放心提供意见和建议。
3. 感谢您的宝贵意见，我们将根据评价结果不断优化培训计划。
> 如有任何疑问或困难，请随时联系我们的人力资源部门。
工作饱和度自评表填写范文
工作饱和度自评表填写范文一、员工信息。
姓名：[你的名字]部门：[部门名称]职位：[职位名称]二、工作饱和度自评内容。
# （一）工作任务量。
1. 总体工作量描述。
要说这工作量啊，就像那潮水一样，一波接着一波。
每天一到办公室，看着那待办事项清单，就感觉像是要征服一座小山似的。
不过呢，这些任务还算是在我能应付的范围之内，就像玩游戏里的闯关，虽然有点挑战，但还不至于被直接“KO”。
我觉得目前的工作量大概是八分饱的状态吧。
有不少常规的任务，像每个月固定要做的报表啊，每周的部门例会总结啥的，这些就像每天的主食，雷打不动。
然后还有些突发的任务，就像是偶尔加的小点心或者配菜，有时候多起来也会让我忙得像个小陀螺。
2. 工作量与时间的匹配度。
正常情况下，我的工作时间还是能和工作量较好地匹配的。
早上到办公室，先规划一下当天的任务，然后按部就班地做。
不过有时候，遇到紧急任务或者项目的关键节点，那就得加班加点了。
就像上次为了赶一个重要的项目方案，我连续好几天都在办公室待到很晚，感觉自己都快和办公椅融为一体了。
但这种情况也不是常态，大部分时间还是能做到工作时间内完成主要工作，偶尔加个小班就像偶尔熬个小夜，虽然有点累，但还能承受。
# （二）工作强度。
1. 工作的紧张程度。
在工作的时候啊，有时候真的是很紧张的。
特别是在处理一些紧急客户需求的时候，那感觉就像是在参加一场百米冲刺比赛。
客户那边催得急，我就得迅速调动自己的脑细胞，在各种资料和数据中快速穿梭，尽快给出解决方案。
不过这种紧张的时刻不是一直都有，就像暴风雨不会一直下。
平时也有比较轻松惬意的时候，能慢慢琢磨工作中的一些细节，就像散步一样悠闲地做一些规划性的工作。
整体来说，工作强度像坐过山车，有高峰有低谷。
高峰的时候就很刺激，得全神贯注，低谷的时候就能稍微喘口气，调整一下状态。
我觉得紧张和轻松的比例大概是六比四吧，紧张的部分还是占了大头，但也多亏了有那四成的轻松时刻，让我能恢复元气。
员工工作量评估范文
员工工作量评估范文今天刚刚进行了一个小软件的工作量评估，总是觉得评估的不够准确，而且难以明确，把心中的困扰跟实际所使用的做法简单说说，工作量评估中，困扰我的问题主要有以下几个1、需求不清晰，并且会有变化2、工作量评估在需求规格说明编写的同时就需要进行，一般来说，没有立项，就还不会做详细的需求调研，但这时候就要出工作量评估3、系统架构及设计没有开始，此时工作量评估往往不准确，比如可以采用一个既有的组件，或者重用一些代码，但是没有详细定义设计时，难以确定准确可以节约多少时间，改造成本4、不知道自己将面对什么样的开发团队，有人一天，有人要10天才能做完，但你很难有一支你熟悉了解的团队虽然也了解过各种工作量评估方法，但是实际中总感觉难以使用（应该是不会使用）自己的做法如下：1、确定有多少模块，每个模块下有多少页面，针对每个模块列出需求、设计、开发、测试、部署时间，组成这一模块的时间2、需要多少个公共的类，分别有多复杂3、加上项目管理时间，大概5个人的团队，需要一个不编码的专门管理，做类似于功能检查，代码review之类的事情4、加上一定比例的变更时间（根据用户的历史情况而定，或者感觉用户头脑清晰度而定）5、最后得出的数字乘以一个1.5-3，得出最后时间，这个1.5-3是根据评估人历史的情况，比如，我以前一年里评估的工作量大概都需要乘以2才是最后实际的，就会在新项目评估时（无条件乘以2），这些时间总会被用户有办法用掉，（说到这里，自己很可耻一下，开发过程中很多时间都不知道去哪里了，比如用户说按钮上怎么没有图片啊，之类的，或者说放左边好看啊，这些时间就没了，每次都不可预知，或者服务器上装个什么软件，不知道又出什么问题，有几天不开心，效率低下等等）虽然一直按以上这种方式做，但是总觉得不是很好，主要有以下几个方面1、准确性差，从上可以看到，准确率只有50%左右2、难以解释，说这个页面为什么要这么久，这个功能为什么这么久，完全是凭着脑子里过一下，有几个按钮，大概写多少代码的一个感觉，经不起推敲3、评估工作量和实际设计完成后的很难对应上，通过设计后，可能有些部分为了通用超出想象得工作量，有些部分公用了，又减少了。
岗位培训的评价指标与方法
转化率计算方法：培训效果得分/实际应用得分
权重分配依据：企业战略目标、岗位需求、员工发展需求等
培训过程中的参与度与反馈权重
反馈渠道：建立多种反馈渠道，包括在线调查、面对面访谈、小组讨论等
参与度：评估员工在培训过程中的参与程度，包括参与度、专注度、互动情况等
反馈权重：根据员工在培训过程中的反馈情况，对培训效果进行评估，并确定相应的权重
加强培训后的跟踪与评估，及时调整和改进培训计划
培训后的跟踪评估是确保培训效果的重要环节，通过对学员的考核和反馈，可以及时了解学员的学习情况和掌握程度，为后续的培训计划提供参考。
针对学员在培训过程中出现的问题和不足，及时调整和改进培训计划，确保培训内容更加符合学员的实际需求，提高培训效果和质量。
加强与学员的沟通和交流，及时了解学员的意见和建议，不断改进和优化培训计划，提高学员的满意度和参与度。
建立科学的评价指标体系：根据岗位培训的特点和要求，建立科学、合理、可操作的评价指标体系，确保评价结果的真实性和可比性。
强化评价过程的规范性：制定详细的评价流程和标准，确保评价过程的规范化和标准化，提高评价的效率和质量。
注重评价结果的应用：将评价结果与实际工作相结合，及时反馈和改进培训计划和方案，提高培训效果和质量。
优点：能够直接获取员工的意见和建议，有助于发现培训中的问题和不足
缺点：需要花费较多的时间和精力，且可能受到访谈者主观因素的影响
应用场景：适用于对员工进行深度了解，以及需要获取员工意见和建议的情况
观察法
定义：观察法是指通过直接观察员工在岗位上的表现，评估其技能、知识和态度的方法。
优点：直接、客观，能够获取员工实际工作表现的第一手资料。
05
问卷调查法的优缺点及适用范围
培训岗位评价表标准模板(经典+价值)
2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 2 4 3
工作内容具有多样性及变化性，需要一定的组织协调能力；工作内容及结果不确 定性小，风险微小。 为保证工作顺利进行，对组 织、策划能力的要求及面对 工作内容、过程及结果存在较多的不确定性，需要有良好的组织策划能力，组织 组织及决策 不确定甚至风险性事务时决 决策影响可以控制在部门内部。 策的质量要求。 工作内容、过程及结果重要且存在较多的不确定性及一定的风险，需要有良好的 组织策划能力和承担责任的能力，决策直接影响通常超出部门业务本身。 工作内容中经常涉及公司生存及发展有重大影响的重大事项，组织资源的能力要 求高，决策风险性高。 不承担部门管理及人员管理职责。 对部门内具体业务板块或基层组织和人员负有管理责任。 对部门组织架构的设置、人 部门管理及 工作决 用人权限 员的选用、管理、考核的权 对部门架构设置、人员的选用、管理、考核负有直接责任。 限和责任。 策及协 对部门架构设置、人员的选用、管理、考核负有领导责任。 调 对公司架构设置、部门负责人的选用、管理、考核负有领导责任。 工作需要横向联系的环节少，面向对象基本为物，处理的事务基本为简单常规的 操作性事务，沟通范围基本为部门内部，沟通形式以工作汇报为主。 为保证本职或他人工作顺利 进行，所需要做出的部门间 工作联系及 或与公司外部的相互联系， 人际关系处 反映沟通的责任、难度与价 理 值，主要用沟通的对象、数 量、频率、内容与形式来衡 量。 需完成多任务、事务性的工作，工作质量需要一定的沟通协调能力，沟通频次比 较多，内容多为较简单、常规例行性事务工作，需要一定的协调能力。 工作内容具有一定的多样性，处理的问题有一定难度和敏感性，需进行跨部门工 作沟通，人际关系协调有一定难度，需要一定的沟通技巧。 工作重心在于处理非常规非例行性工作，经常处理较为复杂或敏感的问题，需与 公司内外部进行大量、系统性、持续性的沟通，且内容比较复杂，人际关系协调 难度较大，需要良好的沟通能力和技巧。 工作重心在于公司重点关注的、敏感的事项，工作内容复杂多变，事项处理的难 度较大，结果对公司影响较大，需要大量跨部门及与公司外部公众的沟通协调， 沟通的对象、内容、形式与流程往往有非常严格、高质量的标准。 工作结果与质量对公司的经营或管理无直接影响。 工作结果与质量对公司的经营或管理有一定影响。 以岗位输出的劳动成果对公 工作结果与 司经营管理和产值利润影响 工作结果与质量对公司的经营或管理有较大的影响。 质量责任 的大小为判断标准。 工作结果与质量对公司的经营或管理有重大影响。 工作结果与质量直接决定公司的经营或管理状况。
员工工作量评价及岗位建议意见
员工工作量评价及岗位建议意见一、工作量评估该员工在一定时间内承担的工作量较大，涵盖了多个项目和任务。
根据记录，该员工在规定时间内完成了大部分工作，但也有部分任务因各种原因未能按时完成。
总体来看，其工作量较大，需进一步提高工作效率和任务管理能力。
二、任务完成度该员工在各项任务中的完成度表现不一。
在核心工作方面，如项目策划和执行，完成度较高；但在一些辅助性任务中，如数据整理和市场调研，完成度有待提升。
建议明确任务优先级，优化时间分配，提高整体完成度。
三、工作质量该员工在工作过程中展现出良好的专业素养，对于核心工作的处理较为到位，但在细节处理和辅助性任务上仍有提升空间。
建议加强质量意识，注重细节把控，提高工作成果的整体质量。
四、团队协作能力该员工在团队协作方面表现良好，能够与团队成员有效沟通，共同解决问题。
但在某些情况下，如项目进度紧张时，沟通协调需进一步加强。
建议提高沟通技巧，加强团队建设，提高团队协作效率。
五、工作态度和职业精神该员工在工作中表现出高度的职业精神和积极的工作态度。
对工作充满热情，积极参与团队活动，遇到困难能够主动承担责任。
建议继续保持这种工作态度和职业精神，为团队创造更多价值。
六、技能和能力评估该员工具备扎实的专业知识和技能，能够胜任核心工作。
同时，该员工学习能力较强，能够快速掌握新知识和技能。
建议根据个人特长和职业规划，进一步提升特定领域的技能和能力。
七、对岗位的适应性和匹配度经过一段时间的工作表现，该员工对现有岗位的适应性和匹配度较高。
在现有岗位上能够充分发挥自身优势，取得一定成绩。
建议继续保持并加强与岗位相关的技能和能力，以更好地适应未来工作需求。
八、职业发展潜力根据目前表现和发展趋势来看，该员工具有较大的职业发展潜力。
在专业知识、技能和能力方面都有较大的提升空间。
建议制定明确的职业发展规划，为其提供更多发展机会和培训资源。
九、岗位建议与调整基于以上评估结果，建议暂时维持现有岗位。
员工培训记录和岗位能力考核
员工培训记录和岗位能力考核第一篇：员工培训记录和岗位能力考核岗位工作能力考核评价表（管理岗）考核人员：考核日期：岗位工作能力考核评价表（操作岗）考核人员：考核日期：编号：JL-6.2-03编号：JL-6.2-04一、质量检验员必备的素质—质量意识★ 100%检验★ 何谓品质?★ “品质”的错误观念；★ 品质管制的演进；★ 全面品质管理(tqm)★ pdca循环；★ 预防之道；二、质量检验策划——进料、制程、成品检验1、质量检验的基本类型与方式2、产品质量检验的依据3、质量检验的标准与计量技术4、产品质量检验技术5、常用量具使用与维护三、现场质量检测1、检验计划2、现场质量检验3、不合格品的管理4、防止检验误差四、抽样检验技术1、抽样检验的基本术语2、抽样检验的种类：mil-std-105e、mil-std-1916、ansi asq z1.4、c=0、gb/t 2828.13、抽样检验标准使用方法及注意事项① 如何定等级要求vl② 计数抽样、计量抽样、连续性抽样③ 计算和查表方法及结果处理④ 减量——正常——加严转换程序4、抽样标准的案例练习、分析、现场答疑五、质量检验的统计方法1、排列图2、分层法3、因果分析图4、直方图5、控制图6、散布图7、检查表图8、新七种工具说明六、怎样编写质量管理体系文件1、认识iso9000系列标准体系2、质量管理体系文件的结构及编写要求3、质量手册的编写4、程序文件的编写5、作业指导书的编写6、质量记录表格的编制7、质量检验标准的建立塑胶类、五金类、电子类、包材类等。
第二篇：员工岗位任职能力考核评价表附件1：员工岗位任职能力考核评价表填报单位：填写日期：年月日填表说明：1、此表交人力资源部存档。
2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司或分场组织的定期理论、技能考试和“师带徒”验收考试得分，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。
岗位工作量评估表
11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
ห้องสมุดไป่ตู้
反馈异常信息给物流部 协调供应、生产和销售关于原 材料、交货期 、生产计划 外调线协调及发货 录入外调线各种表格 外调线核对及和供应商对账 内调货查询库存 接电话 收发传真 参加会议 整理发票 制度、流程的编写 临时任务 制表人：刘浩明 制表时间：2010-04-07 填表人： 填表时间：
生产调度岗位工作量评估表
序号 工作任务 任务频次（次/ 月） 任务时间（单 位：小时 /月） 任务需要的表格 （张数） 横纵向联系部门 备注
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
重点合同的发生 组织开重点合同评审会 沟通并了解生产进度 接收合同处的传真 制作订单总明细表 分解订单内容 订单编号并传真给特缆 将订单记入订单明细表 编制发货明细 确认合同是否正常发货
工作量评估范文
工作量评估范文一、概述工作量评估是指对工作量进行科学、合理地评估和分配，以便合理安排工作任务，提高工作效率，实现工作目标。
工作量评估是管理工作的重要手段之一，通过评估工作量可以帮助公司合理安排资源，提高工作效率，实现目标。
二、工作量评估的意义1. 优化资源分配：通过工作量评估，可以清晰地了解到各项工作的具体量化指标，有利于公司管理者对资源进行合理配置，避免资源浪费和重复投入。
2. 提高工作效率：通过对工作量的评估，可以合理安排工作任务，避免超负荷工作和任务滞后，提高工作效率。
3. 实现工作目标：通过对工作量的评估，可以确保任务的适时完成，有利于实现公司的工作目标。
4. 评估员工绩效：通过工作量评估，可以客观地评估员工的工作量，从而针对性地进行绩效考核和激励。
三、工作量评估范文为了规范工作量评估流程，制定以下工作量评估范文，以供公司员工参考：1. 评估对象：将需要评估工作量的项目、任务、岗位、员工等明确列出。
2. 评估标准：确定工作量评估的具体标准和指标，如工作任务的完成时限、数量、质量等方面的考核指标。
3. 数据采集：采集评估所需要的相关数据，如任务的数量、难度、预期完成时间等。
4. 数据分析：对采集的数据进行分析，综合考虑任务的难易程度、现有资源和条件等因素，公正客观地评估工作量。
5. 评估报告：将评估结果整理成评估报告，明确列出各项任务的工作量评估结果，并提出合理的建议和调整方案。
6. 评估结果反馈：将评估报告反馈给相关责任人，根据评估结果合理分配资源和工作任务。
7. 跟踪评估：工作量评估并非一劳永逸的工作，需要不断跟踪评估结果，对工作任务进行调整和优化，以便实现最佳工作效果。
四、工作量评估的注意事项1. 公平公正：在评估过程中要确保公平公正，避免主观性干扰评估结果。
2. 参与沟通：评估过程中需要充分沟通，确保员工理解评估标准和流程，提高员工的参与度。
3. 数据真实性：评估需要的数据必须真实可靠，避免因为数据不真实而导致评估结果失真。
岗位职责培训效果评估表共3篇 岗位评价应进行哪些方面的培训
岗位职责培训效果评估表共3篇岗位评价应进行哪些方面的培训岗位职责培训效果评估表共1培训需求调查与效果评估表填写要求：请您据实填写有关内容或在“□”处“打“√”“■”。
个人信息1、您的姓名：部门/岗位：2、进入公司时间：□半年及以上□半年以下3、您在进入公司之前参加过哪些培训：培训需求调查一、您希望公司通过开展以下哪几种培训来提升个人的管理能力和素质：（不定项选择）□政治理论□职业素养□领导力□创新能力□管理思维□商务谈判□计划管理□时间管理□压力管理□其他二、您希望公司通过开展以下哪几种培训来提升个人的专业技能和素质：（不定项选择）□投资分析□产品设计□前期手续□工程项目管理□策划推广□销售管理□物业管理□成本控制□合同管理□工程采购□质量管理□安全管理□风险管理□内部审计□金融知识□房地产法律法规□财务管理□全面预算□公文管理□档案管理□战略管理□三会管理□公共关系管理□ office 技能□房地产形势分析□人力资源管理\n\n □个人职业再教育培训□其他三、您更倾向哪些培训方式：（不定项选择）□课堂授课□内部交流讨论□考察调研□影像资料□内部轮岗/兼职锻炼□读书、自学□其他四、您更倾向的培训讲师：（不定项选择）□公司内部讲师□专业咨询公司□行业专家、学者□高校教授□政府监管部门或顾问□自学□其他五、您是否愿意成为公司内部培训师：（单选）□是擅长领域□否原因六、请推荐您了解的优秀讲师、培训机构及培训课程，以便丰富公司的培训商供应库，提供更好的培训支持：培训效果评估一、您进入公司之后参加了哪些培训：（不定项选择）□周六讲堂□引领阅读□精英课题□新生力量□登高计划□外派培训□新员工培训□其他二、您对公司培训工作整体满意度为：□101分□90分□80分□70分□60分□60分以下三、您对公司培训课程内容设置满意度为：□101分□90分□80分□70分□60分□60分以下四、您参加培训感到有哪些收获：（不定项选择）□获得了适用的新知识□获得了新的管理观念□理顺了过去工作中的一些模糊概念□可以在工作中使用的一些有效的技巧或技术□客观地观察我自己以及我的工作，帮助对过去自己的工作进行总结与思考□其它（请填写）：1、2、3、五、培训对您工作上的帮助程度：□101分□90分□80分□70分□60分□60分以下六、您认为培训的组织工作：□101分□90分□80分□70分□60分□60分以下七、您认为公司培训效果最好的项目是哪一项，以及原因：□周六讲堂□引领阅读□精英课题□新生力量□登高计划□外派培训□新员工培训□其他原因八、您认为公司培训还需要新增哪些项目，及其原因：原因九、您认为公司最应改善培训效果的是哪一项，以及原因：□周六讲堂□引领阅读□精英课题□新生力量□登高计划□外派培训□新员工培训□其他原因您对于培训工作的其他意见及建议：（可另附页）再次感谢您的工作配合！安全岗位职责培训效果评估岗位职责培训效果评价运调人员岗位职责培训效果评估（共6篇）活动效果评估(0)活动效果评估方案岗位职责培训效果评估表共2培训效果评估表课程名称：新员工入职须知培训培训日期：年月日员工姓名：为了不断提高我们的培训质量，请您认真、完整填写此调查表。
某咨询公司——企业岗位工作量评估培训资料
早会报表制作 调运计划的监控 与业务员协调解决发运问题 „„ 日工作量总计(小时) 日工作饱满度 3.41 43%
工作时间（小时）
0.25 0.5 1
日工作饱满度判断
不饱满
数据收集完成后，对岗位进行评价
有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位设置合理 性进行判断并提出相应建议。以下以某公司调运处为例，通过对该部门各岗 位在岗人员的工作量调查统计结果，得出岗位调整建议。如下表所示：
岗位名称目标与部门职能设置依据工作结构强度分别工作量建议运营计划匹配充分合理均匀饱满保留供应商管理匹配充分基本合理年末集中基本饱满增加职能综合统计匹配充分基本合理205号集中不饱满增加职能后期管理不相关不充分均匀不饱满取消由国家银行统一计划发行的法定货币
企业岗位工作量评估
XX咨询公司——内部培训资料
操作过程中的注意事项
岗位工作性质的差异：对于非日常性或者周期性不够清晰的岗位，应采用变 通的方法进行，如事件法等；
制定标准应成立内部认可的专家团队：内部专家必须由对岗位工作特点非常 了解的人员组成，同时需要一定公信力。由人力资源牵头，相关部门负责人、 资深员工等构成；
定期关注：对于发展中的企业，其业务结构变化较快，应定期关注作出适当 调整。
谢谢
岗位名称
运营计划 供应商管理 综合统计 后期管理
目标与部 门职能
匹配 匹配 匹配 不相关
设置依据
充分 充分 充分 不充分
工作结构
合理 基本合理 基本合理 —
强度分别
均匀 年末集中 20-5号集中 均匀
工作量
饱满 基本饱满 不饱满 不饱满
建议
保留 增加职能 增加职能 取消
绩效培训专员岗位工作量分析表
15%
培训工作
培训需求调研分析及计划
1
协助人力资源部经理制定培训需求调研方案，出具培训需求分析报告；
每年度
10%
2
根据培训需求分析结果，制定年度内训、外训计划，并编制具体的培训实施方案，包括培训费用、培训机构、培训方式、参训人员、时间、地点安排等；
每年度
3
收集并初审各分公司内部培训计划并监督其实施效果。
处理日常绩效考核相关问题。
不定时
2%
季度绩效考核相关工作
12
组织后勤系统管理人员季度绩效考核相关工作，包含绩效考核指标收集、审核，绩效考核通知的拟定下发、组织实施。
每季度
8%
年度绩效考核工作
13
组织集团副总、分公司总经理岗位聘任书的签订及年度绩效考核工作
每年度
4%
岗位梳理工作
14
岗位说明书、岗位编制相关通知下发、资料收集、问题解答。
每年度
8%
其他常规性工作
14
负责调整ERP系统中的组织架构、岗位设置等信息；
不定时
10%
15
负责完善人员转正、调岗、离职等相关流程的修订；
不定时
16
负责离职面谈，并出具离职分析报告；
不定时
17
部门电话的接听；
每日
18
领导安排的其它临时性工作。
不定时
说明：
1、工作项目为该岗位的工作大项，具体工作内容为工作大项的细分项目；
绩效专员
一、岗位基本信息
职位名称
绩效专员
岗位编号
所属部门
人力资源部
直属上级
人力资源部经理
直属下级
无
有无兼职
有（培训专员）
岗位工作量评价填写培训
二、填表问题
7、临时性工作罗列过多 管理类岗位普遍日常重复性工作时间不足，临时性工作占用大量时 间，临时性工作罗列的太多，分不清主次。可单独加一项“其他工作”， 按照上一月的实际情况估算耗时。
8、管理者填表不认真 部分科处主任的岗位工作量的描述与员工的描述完全一致，没有突 出作为管理者职责的工作内容。
一、工作问题
3、参会人员落实不彻底 参加之前启动会的某些负责人回去后没有在部门内部进行详细的讲 解，只是安排其他人负责此事，只告知此项工作用于岗位优化、合并。
4、沟通不积极 因为不同岗位的不同特点，表格不能全部适用，有些部门与企管处 就岗位特点进行了详细的沟通。也有很多部门本身对此项工作和填表要 求既不理解也不沟通，懵头填写，导致出现很多问题。
第二，工作建议
工作建议
1、延长上报时间 为让岗位工作量评价工作真正的做实做细，整个评价时间适当延长 到4月10日。
2、增强工作重视度 请各单位一把手提起对此项工作的重视，尤其是岗位评价的部分一 定要组织专题会进行分析、评审后填报客观、有建设性意见的评价。
汇报到此结束，如有不妥之处， 欢迎批评指正！
二、填表问题
3、工作流程描述简单 部分岗位的工作内容及所对应的具体工作流程或操作步骤描述过于 简单，不能体现此项工作耗时的依据。
4、工作量填写混乱 工作量的描述不是时间的描述，而是作此项工作涉及的人、机、料、 法、环、测等具体描述。如：进行设备的日常点检，工作量表述包括： 点检的大概路线、设备台套数、检查的点位数、检查的手段等。
二、填表问题
5、“耗时”填写错误 “耗时”一栏要求以小时为单位。部分单位填报的以分钟为单位。 此外，“耗时”应填写完成该项工作或者该项流程需要的总时长，不按 照天数分解。
工作量评价
工作量评价工作量评价是一种衡量员工工作成果的方法，它可以精确地记录员工的工作量和质量，并为企业提供有效的管理手段。
工作量评价的目的是为了使员工和企业达成一致，明确工作目标和成果，同时鼓励员工积极主动地参与工作，提高工作效率和质量。
工作量评价的具体内容包括工作量和工作质量两个方面。
在工作量方面，主要是根据员工完成的任务数量和工作时间来评估其工作成果。
在工作质量方面，主要是根据员工完成的任务的质量、效果和影响来评估其工作成果。
因此，工作量评价需要具备以下几个特点：1.精确度高：工作量评价需要准确地记录员工的工作量和质量，避免漏评和误评。
因此，在评价过程中需要注意数据的准确性和可靠性。
2.公正性强：工作量评价需要公正、客观地评价员工的工作成果，避免主观性和偏见性。
为此，评价标准需要合理、科学，并且能够被员工理解和认可。
3.可操作性强：工作量评价需要能够被员工接受和操作，鼓励员工积极主动地参与工作，提高工作效率和质量。
为此，评价标准需要具有具体性和可操作性，避免空泛和抽象的表述。
4.反馈及时：工作量评价需要及时反馈员工的工作成果，鼓励员工在工作中发挥个人的优势和特长，提高工作效率和质量。
在实际应用中，工作量评价通常采用量化和定量化的方法来实现。
具体来说，可采用以下方法：1.任务清单法：将员工需要完成的任务列成清单，明确任务的具体内容、完成时间和效果，以此来评价员工的工作量和质量。
2.时间记录法：记录员工完成任务的时间，以此来评价其工作量和效率。
同时，也可以记录员工的加班时间和效果，以此来评价其工作热情和质量。
3.质量评估法：评估员工完成任务的质量、效果和影响，以此来评价其工作成果。
同时，也可以收集员工的客户反馈和评价，以此来评价其服务质量和效果。
工作量评价是企业管理和人力资源管理的重要手段，它可以帮助企业和员工达成一致，明确工作目标和成果，提高工作效率和质量。
但是，需要注意评价标准的合理性和科学性，避免主观性和偏见性，同时也需要及时反馈和调整，以适应不同员工的需求和特点。
工作量的自我评价
工作量的自我评价
我的工作量自我评价
作为一名职场人士，我每天都要面对各种各样的工作任务和挑战。
在这个过程中，我不断努力提高自己的工作效率和质量，以确保工作量的自我评价达到一个合理的水平。
我认为自我评价的关键在于工作量的合理规划和分配。
我会根据工作的紧急程度和重要性，合理安排时间和资源，确保每项任务都得到适当的关注和处理。
这样，我就能够在保证工作质量的同时，尽可能地提高工作效率，完成更多的任务。
我注重工作的细节和准确性。
我会仔细审查每个工作任务的要求和细节，确保所有的工作都按照要求完成，并尽可能避免错误和疏漏。
我会反复检查和核对工作成果，以确保其准确无误。
这样做不仅可以提高工作质量，还可以减少错误带来的后续工作量。
我还注重与团队的合作和沟通。
在工作中，我会积极与团队成员合作，共同解决问题和完成任务。
我会与他们保持良好的沟通，及时共享信息和进展，以确保团队的工作量能够得到有效分配和协调。
这样，我们就能够更好地协同工作，提高整个团队的工作效率和产出。
我深知工作量的自我评价不仅仅是完成任务的数量，更重要的是质量。
因此，我会对每个工作任务进行认真思考和分析，确保工作成
果能够满足客户或上级的要求，并尽可能超出他们的期望。
我会不断学习和成长，提升自己的专业知识和技能，以应对日益复杂和多样化的工作挑战。
总的来说，我的工作量自我评价是积极的。
我会合理规划和分配工作任务，注重工作细节和准确性，与团队合作和沟通，以及不断提高自己的工作质量。
通过这些努力，我相信我可以在工作中取得更好的成绩，并不断提高自己的能力和竞争力。
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二、填表问题
5、“耗时”填写错误 “耗时”一栏要求以小时为单位。部分单位填报的以分钟为单位。 此外，“耗时”应填写完成该项工作或者该项流程需要的总时长，不按 照天数分解。
6、“工作时间段”填写 “工作时间段”的描述是根据岗位特点填写的，有些岗位此项工作 操作是有时间段要求的，按实填写；没有具体时间段要求的，可以填报 “不定时”。
第二，工作建议
工作建议
1、延长上报时间 为让岗位工作量评价工作真正的做实做细，整个评价时间适当延长 到4月10日。
2、增强工作重视度 请各单位一把手提起对此项工作的重视，尤其是岗位评价的部分一 定要组织专题会进行分析、评审后填报客观、有建设性意见的评价。
汇报到此结束，如有不妥之处， 欢迎批评指正！
二、填表问题
1、缺少逐级评审 个别单位没有对此充分重视，未进行逐级的分析、评审，“岗位评 价”不写或者写得过于简单，通常为一句话“合适”。“岗位评价”可 以从工作强度、职责调整后工作内容的增减、岗位设置合理性等方面进 行评价。
2、虚报工作时间 在工作耗时的填写上，很多岗位填报人员顾虑很多，虚报有效工作 时间，岗位工作时间接近8小时或超过8小时的都有，而且数量不少。
责任 沟通 激情
岗位工作量评价表 填写问题说明
2016.4
管理部企管处
01 存在的问题
目
录 02工作建议来自第一，存在的问题一、工作问题
1、重视程度不够 个别厂部一把手和主要负责人对此项工作重视程度不够。根据目前 填表情况看，呈两极分化的状态：生产厂的重视程度明显高于部室。
2、时间紧迫 从开始布置到要求完成的10天时间内，各单位均反馈时间紧，个别 单位存在“为了上报而上报”的现象，整体报上来的工作量评价表填写 质量太差。
二、填表问题
7、临时性工作罗列过多 管理类岗位普遍日常重复性工作时间不足，临时性工作占用大量时 间，临时性工作罗列的太多，分不清主次。可单独加一项“其他工作”， 按照上一月的实际情况估算耗时。
8、管理者填表不认真 部分科处主任的岗位工作量的描述与员工的描述完全一致，没有突 出作为管理者职责的工作内容。
一、工作问题
3、参会人员落实不彻底 参加之前启动会的某些负责人回去后没有在部门内部进行详细的讲 解，只是安排其他人负责此事，只告知此项工作用于岗位优化、合并。
4、沟通不积极 因为不同岗位的不同特点，表格不能全部适用，有些部门与企管处 就岗位特点进行了详细的沟通。也有很多部门本身对此项工作和填表要 求既不理解也不沟通，懵头填写，导致出现很多问题。
二、填表问题
3、工作流程描述简单 部分岗位的工作内容及所对应的具体工作流程或操作步骤描述过于 简单，不能体现此项工作耗时的依据。
4、工作量填写混乱 工作量的描述不是时间的描述，而是作此项工作涉及的人、机、料、 法、环、测等具体描述。如：进行设备的日常点检，工作量表述包括： 点检的大概路线、设备台套数、检查的点位数、检查的手段等。