胜任力与胜任力模型构建方法研究
如何构建胜任力模型
如何构建胜任力模型麦克里兰等人开创的古典建模法（行为事件访谈法）仍然是最常用也是最精准的建模方法，它最适用于岗位胜任力模型的构建。
但是经过将近40年的应用与发展，衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。
企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求，它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。
领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求，这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能，它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。
利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准，因为绩效标准不好定义、样本不好选择（特别是高层领导者的人数相对较少）。
所以，在古典建模法之前加入“战略气质分析”，目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础，主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。
然后借助其他辅助工具对模型进行验证。
企业战略气质分析企业战略模式分析迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略，即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。
根据迈克·波特的战略划分，可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。
第一种是产品领先型，这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向，其经营的重要目标在于充当市场的领袖。
第二种是高效运作型，以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。
第三种是客户亲密型，这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。
采取这种价值创造模式的企业，要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求，而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求，能创造性地为客户量身定制个性化的产品。
这三种价值创造模式，不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面，同时也要反映在人员的胜任力上。
因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式，才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达，这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的（见表1）。
胜任力模型建立的方法、访谈注意事项、访谈提纲
建立胜任力模型的方法人才管理的选、用、育、留工作，华为公司老总任正非甚至将其称之为华为能成功的三大法宝之一。
那么，胜任力模型的内涵与外延是什么？一套完整的胜任力模型由哪几部分组成？它对企业有什么样的价值和意义？它是怎样构建出来的？让我们一起来揭开胜任力模型的神秘面纱。
一、胜任力模型的内涵评价一位员工是否是优秀，总的来说有两种方式。
第一种是对工作结果进行衡量，它属于绩效管理的范畴，很多企业较多地采用关键绩效指标法（Key Performance Indicator），简称KPI。
如果仅有KPI，即完全以结果论英雄，只看重考核，不注重发展，不能充分发挥考核结果在人才培养发展方面的激励导向作用。
基于这些原因，另一种对工作过程进行衡量的方式越来越受到人们的关注和重视，可以称之为关键能力指标（key Competency Index），简称KCI，它来自于我们常说的“胜任力模型”。
那么，什么是胜任力模型呢？我们先来看一个网上流传的小故事：到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。
终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。
“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。
老板干脆地回答“没有”。
那是公司对我有偏见吗？”老板先是一怔，继而说“当然没有。
”“为什么比我资历浅的人都可以得到重用，而我却一直在微不足道的岗位上？”老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。
“这真是个重要的任务。
”临出门前，我不忘调侃一句。
一刻钟后，我回到老板办公室。
“联系到了吗？”老板问。
“联系到了，他们说可能下周过来。
”“具体是下周几？”老板问。
“这个我没细问。
”“他们一行多少人。
”“啊！您没问我这个啊！”“那他们是坐火车还是飞机？”“这个您也没叫我问呀！”老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。
基于胜任力模型的管理人员学习地图研究与构建
基于胜任力模型的管理人员学习地图研究与构建背景介绍：胜任力模型是以目标为导向的绩效管理方法，它将工作绩效与个人能力水平相结合，通过评估和开发员工的胜任力来提高组织绩效。
管理人员作为组织中的关键人才，其胜任力的提升对于组织的发展至关重要。
研究和构建适合管理人员发展的学习地图是一个具有重要意义的课题。
一、研究内容1. 胜任力模型的概述胜任力模型是由管理学家和心理学家共同研发的，其目标是通过评估员工的胜任力，确定其在工作中的能力和潜力，为个人的职业发展提供指导和支持。
2. 管理人员的核心胜任力管理人员的核心胜任力主要包括领导力、沟通能力、决策能力、团队协作能力等。
这些能力对于管理人员在组织中的角色扮演十分重要，研究管理人员的学习地图需要重点关注这些核心胜任力的培养和提升。
3. 学习地图的构建方法学习地图是一个指导管理人员学习和发展的工具，它提供了学习目标、学习资源和学习方法等方面的指引，帮助管理人员有序地提升自己的胜任力。
研究学习地图的构建方法可以借鉴其他领域的经验，如教育学、职业发展等。
二、研究方法1. 文献综述法通过查阅相关文献，了解胜任力模型和管理人员胜任力的研究现状和发展趋势，为研究学习地图提供理论基础和实践经验。
2. 问卷调查法设计针对管理人员的胜任力测评问卷，收集管理人员的胜任力数据，分析不同胜任力水平管理人员的学习需求和优势，为学习地图的构建提供数据支持。
3. 专家访谈法通过访谈具有丰富经验和专业知识的管理人员，了解他们在职业发展过程中所面临的挑战和需要解决的问题，为学习地图的构建提供实践指导。
三、学习地图的构建1. 设定学习目标根据研究结果和专家意见，确定不同胜任力水平管理人员的学习目标，并将其分解为具体的技能、知识和行为要求。
2. 确定学习资源收集相关的学习资源，如培训课程、工作坊、书籍、文章等，为管理人员提供学习的平台和内容。
3. 制定学习计划根据学习目标和学习资源，制定个体化的学习计划，明确学习的时间、地点和方式，帮助管理人员有计划地进行学习和发展。
胜任力模型构建方法综述
的分析确定一系列工作角色发展；（ 发展胜任力草图。 ） ６
根据这种方法，Ｃｒ ｔ和 Ｖ ｎｗａ ｅｈｖ 研究发现，如 ｏｅ ｂｔ ａ ｓ ｎｏｅ ｓ 果企业与供应商能够共同承担风险、技术信息共享、共同计
环境的最佳适应。Ｂ ａ 强调， ｙ ｏ 函５ 胜任力导致的杰出工作绩效 与工作要求以及组织环境之间存在着相互影响的关系，在不 同的组织中， 相同或类似的工作岗位上员工的胜任力特征也
收稿 日期 ２ 拓一 一 ，修回日 砚 １ ０ Ｘ ８ 期： ０６ ０ 一 ２ 一 ３ ７ ０ 基金项目 国家自 然科学基金项目 “ 制造行业管理胜任力的研究”（０７０２ ７３ ４） ２
万方数据
２０ ３
冯 明等：胜任力模型构建方法综述
２３ 情景法 ． 权变理论认为，企业组织是社会大系统中一个开放型的 子系统 ，受环境的影响，因此必须根据企业组织在社会大系 统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施， 从而保持对
中图分类号 ：Ｇ ｎ ３ 文献标识码：Ａ
传统的竞争优势来源 日益变得易于模仿，人力资源管理 可以帮助企业开发具有企业特色的能力而取得竞争优势。如 何有效进行人力资源开发与管理，这是研究者与管理者共同 关注的课题。近年来，胜任力研究为解决这一问题提供了新 的思路和方法，促进了传统的人力资源管理转向战略性人力 资源管理。虽然国外众多学者构建了许多不同的胜任力模型， 但是他们的构建方法各不相同，本文对各种模型构建方法进 行了回 顾与分析。
ｕｉ） 最 定胜任力。 ｎｅ； 后确 ｔ
１６ ８ ９ 年， 英国职业资格委员会建立，其主要的角色是出 版国家性质 的职业标准胜任力，他们是该方法 的推动者。 Ｍ ｓｅ 和 Ｍ ｈ 开发了一个工作能力模型，和英国的职业 ｎｉ ｄ ａ ｅ ａｆｌ ｔｗ 标准有着紧密的联系， 从该模型可以明显地感受到他们使标 准更加动态，包括职业能力四个内部相关的方面： 技术期望 录 音设备把内 容记录下来， 对行为事件访谈报告进行内容分 一完成工作角色的期望；管理权变一在流程和程序中认识和 析， 记录各种胜任特征在报告中出现的频次， 然后对优秀组 解决潜在的和实际的故障； 管理不同的工作活动一完成平衡 和普通组的 要素指标发生频次及相关程度统计指标进行比 较， 和协调大量不同的潜在的冲突活动；管理工作环境的接口 一 找出两组的差异特征， 根据显著性差异特征， 建立绩效优秀 响应、 管理自 然的限制。 王重鸣、陈民科运用基于胜任力的职位分析，编制了管 者胜任特征模型。 这一方法的要点是： 研究对象集中在出色的业绩者，主 理综合素质评价量表， 并运用此量表调查了２ 名中高层管 ０ ２ 要应用行为事件访谈法、 访谈资料的主题分析法， 将分析结 理者， 采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜 果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。该方法 任特征的结构。结果表明， 管理胜任特征结构由管理素质和 最 要的 献 ’位美国 主 贡 者是Ｉ Ｌ 学者Ｂ ａｉ Ｓ ｒｄ 、ｐ ｃ ｏ ｚ、 ｈｅ ｒ Ｓ ｎ ｒ 管理技能等两个维度构成，但在维度要素及其关键度上，职 ｙ ｓ ｃ ｏ ｅ ｅｅ ｔ 位层次间存在显著差异。 ＬＭ和 Ｓ ｎｅ ＳＭ ． ｅ ｒ ｐｃ ．。
胜任力模型的构建PPT课件
客户导向
客户经理需要具备强烈的客户 服务意识，能够深入了解客户 需求，提供个性化的金融解决 方案。
沟通协调能力
客户经理需要具备良好的沟通 协调能力，能够与不同层级的 客户和内部团队有效沟通，促
成业务合作。
案例二：某制造企业生产岗位胜任力模型构建
总结词
生产技能、质量意识、团队协作能力
生产技能
生产岗位员工需要熟练掌握生产流程 和操作技能，能够高效地完成生产任 务。
组织发展与变革
胜任力模型可以帮助组织 了解其员工队伍的优势和 不足，从而制定针对性的 发展计划和变革策略。
个人职业规划
个人可以通过了解自己的 胜任力优势和不足，制定 更加合理的职业规划和发 展目标。
02
胜任力模型构建方法
行为事件访谈法
定义：行为事件访谈法是一种开放式 的行为回顾式探索技术，是揭示胜任
实施步骤
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1. 设计问卷，确定调查范围和内容。
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2. 发放问卷，进行调查。
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3. 回收问卷，整理数据。
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4. 分析数据，得出结论。
观察法与专家评估法
定义：观察法是通过观察被试者的行为表现，对其胜任 力进行评价的一种方法；专家评估法则是依靠专家的经 验和判断，对被试者的胜任力进行评价的一种方法。 1. 确定观察或评估对象。
绩效管理
绩效目标设定
基于胜任力模型，企业可以设定 更加明确的绩效目标，使员工清 楚了解自己在岗位上需要达到的
能力要求和绩效标准。
绩效考核
通过将员工的绩效表现与胜任力 模型相对照，可以对员工进行更 加公正、客观的绩效考核，从而 激励员工不断提升自己的能力。
胜任力素质模型构建的原则
胜任力素质模型构建的原则构建胜任力素质模型的原则包括以下几个方面：
1. 目标导向原则，构建胜任力素质模型的首要原则是明确目标和需求。
这意味着要明确组织的战略目标和业务需求，从而确定所需的胜任力素质。
模型的构建应该与组织的战略目标和业务需求相一致，以确保胜任力素质模型能够有效地支持组织的发展和业务目标。
2. 科学性原则，构建胜任力素质模型需要依据科学的方法和理论，采用系统性的研究和分析，确保模型的科学性和可信度。
这包括进行大量的数据收集和分析，采用科学的评估工具和方法，以及进行验证和验证过程，以确保模型的准确性和有效性。
3. 共识原则，构建胜任力素质模型需要广泛征求相关利益相关者的意见和建议，包括组织内部的管理者、员工和外部的专家和顾问等。
通过与利益相关者的沟通和合作，可以获得更多的信息和理解，确保模型的全面性和适用性。
4. 可操作性原则，构建的胜任力素质模型需要具有实际操作的
可行性和可操作性。
这意味着模型不仅要能够描述和定义所需的胜任力素质，还要能够通过实际的评估和培训等手段来应用和发展这些素质，以支持员工的发展和组织的目标实现。
5. 持续性原则，构建的胜任力素质模型需要具有持续性和发展性。
这意味着模型应该能够适应组织发展和环境变化的需要，不断地进行修订和更新，以确保模型的有效性和适用性。
总的来说，构建胜任力素质模型需要以目标导向、科学性、共识、可操作性和持续性为原则，确保模型的科学性、实用性和适应性，从而有效地支持组织的发展和员工的发展。
国内外关于胜任力模型的研究综述
２４８《商场现代化》２００８年１１月（上旬刊）总第５５６期胜任力概念由麦克利兰（１９７３）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。
许多著名的公司，如ＡＴ ＆Ｔ、ＩＢＭ等都建立了自己的胜任力体系。
胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性，还可应付组织突如其来的变化，最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。
因此，胜任力模型是２１ 世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。
一、胜任力及胜任力模型的基本内涵１．胜任力的含义１９７３年，ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ在美国《心理学家》杂志上发表了题为《Ｔｅｓｔｉｎｇ ｆｏｒ Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅ Ｒａｔｈｅｒ ｔｈａｎ ｆｏｒ Ｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ》（《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
同时。
他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。
这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念，标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础，随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。
Ｚｅｍｋｅ（１９８２）认为：胜任力是个难以下定义的术语，因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。
从ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，但是至今学术界都没有一个统一的定义。
以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。
表 胜任力定义汇总汇总上述众多学者对胜任力的定义，可以发现有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。
２．胜任力模型的含义胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和，它是胜任力的结构形式。
公务员胜任力模型的构建与检验研究共3篇
公务员胜任力模型的构建与检验研究共3篇公务员胜任力模型的构建与检验研究1公务员胜任力模型的构建与检验研究随着社会的发展，人们对于公务员素质的要求越来越高，公务员的胜任力显得越来越重要。
由于公务员的胜任力涉及到政府的建设和公共服务，故此问题越发引人关注。
因此本文将从胜任力模型构建及检验两个方面探讨公务员的胜任力。
模型构建方面，公务员胜任力模型根据不同的管理层级和不同阶段的胜任力要求，可以分为三个层次：基础层、中间层和高层。
在基础层，公务员主要应具备基本技能和素质，如沟通能力，团队协作能力，学习能力，责任感等，以及较好的服务态度和工作态度。
在中间层，要求公务员有一定的才干和领导能力，如组织管理能力，协调能力，决策能力，创新能力等，同时具备对下属的指导引领能力。
在高层，则更多地强调公务员的政策制定和实施能力，战略眼光，领导才能等。
但以上模型并未涵盖各种情况，并只是一种基础设施。
不同岗位可能会具有各种需要强量化的才能和能力。
模型的检验方面，通过对不同级别和不同岗位的公务员的实际工作能力要求的分析来对以上胜任力模型进行检验。
样本选择应涵盖不同领域和水平的公务员，并采用问卷、访谈等方式收集数据。
在数据分析方面，通过主成分分析法，确定各个层次的胜任力因子，并通过卡方分析法进行验证，以求得出一个可靠的公务员胜任力模型。
需要注意的是，模型构建与检验是动态的过程，并不断做出调整以适应社会复杂多变的情况。
公务员胜任力模型不是一成不变的，而是需要不断改进和完善的。
总之，对于如何提高公务员的胜任力，模型构建和检验是必不可少的手段。
构建一个胜任力模型有助于准确地明确公务员所需的应具备的能力和素质，为公务员的培训、选拔、发展、晋升提供指导，更好地满足社会的需求和要求。
通过不断地检验与完善，我们可以更加准确地评价和培养优秀的公务员，以使他们达到更高的山峰并更好地服务于人民通过模型构建和检验，我们可以更加清晰地了解公务员需要具备哪些胜任力，从而准确评估和培养优秀的公务员。
从零开始学 胜任力模型建模与应用
胜任力模型是一种用来评估个体能力和潜力的工具。
胜任力模型建模与应用是指基于这一模型，通过对个体的能力、行为和潜力进行分析和评估，从而为个体的职业发展和组织的人力资源管理提供支持和指导。
本文将从零开始介绍胜任力模型的基本概念及其建模方法，并探讨其在实际应用中的价值和挑战。
一、胜任力模型的基本概念胜任力模型是指基于对工作任务和职位要求的分析，将具体的能力和行为划分为不同的维度，并将其用于评估个体在特定工作角色下的表现和潜力。
胜任力模型通常包括技术能力、人际关系能力、问题解决能力、领导能力等多个维度，不同的岗位和职位可能对应不同的胜任力模型。
通过对个体在这些维度上的表现进行评估，可以更准确地了解个体的能力和发展潜力。
二、胜任力模型的建模方法1. 确定目标：在进行胜任力模型建模时，首先需要明确目标。
这包括确定建模的目的和范围，以及需要评估的具体胜任力维度和要素。
2. 收集数据：在确定了建模目标之后，需要收集与胜任力相关的数据。
这包括个体的履历、工作表现、能力测试结果等。
3. 分析数据：收集完数据之后，需要对数据进行分析和处理，以确定个体在不同胜任力维度上的表现和潜力。
4. 建立模型：基于对数据的分析，可以建立胜任力模型。
这包括确定不同胜任力维度的权重和关联关系，以及制定评估和预测方法。
5. 验证和调整：建立胜任力模型之后，需要对模型进行验证和调整。
这包括与实际表现进行比较，以及根据反馈信息对模型进行调整和优化。
三、胜任力模型的应用胜任力模型在实际应用中具有广泛的价值。
它可以用于个体的职业发展规划和管理。
通过对个体在不同胜任力维度上的评估，可以为个体提供个性化的职业发展建议和培训支持，从而帮助其提升竞争力和实现职业目标。
胜任力模型也可以用于组织的人力资源管理和人才选拔。
通过对候选人和员工的胜任力进行评估，可以更准确地匹配岗位需求，减少人才流失和提升绩效。
然而，胜任力模型的应用也面临一些挑战。
建立和维护胜任力模型需要大量的数据和资源投入，尤其是对于大型组织而言。
胜任力模型的构建方法
胜任力模型的构建方法胜任力模型是指以组织的核心能力和目标为基础，构建出一套能够描述优秀员工所具备的特定素质和能力的模型。
胜任力模型的建立有助于提高招聘和绩效评估的准确性，同时也能够引导员工明确自身发展方向。
接下来，将分为以下几个方面来介绍胜任力模型的构建方法。
一、核心能力的确定首先，需要通过对组织战略目标的分析和商讨，确定核心能力，即组织在实现战略目标过程中所必须具备的基本素质和能力。
例如，一个制造业企业可能需要的核心能力包括协作能力、创新能力、高效执行能力、品质意识等。
这些核心能力应该是与组织的战略目标紧密相关的，具有实践价值。
二、人才需求的分析为了使胜任力模型更加精细化，需要进一步分析不同岗位对人才的需求，以便为不同岗位建立特定的胜任力模型。
岗位需求的分析可以包括对岗位职责、业务特点、工作环境、团队合作等方面的分析。
例如，销售岗位需要的核心能力可能包括适应性强、市场洞察力强、善于沟通、高效执行等。
三、胜任力行为的定义在确定了核心能力和人才需求的基础上，需要将核心能力转化为具体的行为表现，即确定胜任力行为。
在这个过程中，可以采用专家论证法、关键事件法、行为描述法等方法，详细描述员工在不同场景下所需表现的行为。
例如，“高效执行能力”这一核心能力需要转化为具体的行为描述，如“在紧迫的工作环境下，能够准确识别关键任务，设置明确的优先级，并快速地完成任务”。
四、行为评估与量化为了使胜任力模型更具操作性，需要为各项胜任力行为设置具体的评估标准和打分规则，并进行量化。
评估标准可以根据具体行为进行设计，并参照数据和现实情况，制定出适当的评分标准。
量化评估数据的收集可以通过员工自评、直接上级评估、同事评估等方式进行，同时也需要保证数据的客观、准确和可靠。
五、应用与优化胜任力模型的构建完成后，需要通过逐步推广、应用和优化来逐步建立完善的体系，并持续地监测和调整。
同时，胜任力模型也需要与招聘、培训、绩效管理等人力资源管理的各个环节相结合，以提高企业管理的有效性和效率。
胜任力模型的构建方法
胜任力模型的构建方法
胜任力模型是指基于对工作任务和职业要求的分析，确定了对于某个特定职位或职业所需要的关键能力和技能，并将其量化和描述成一个模型。
构建胜任力模型的方法主要包括以下几个步骤：
1.明确目标：明确胜任力模型的目的和应用场景，例如是用于招聘、评估、培训还是其他用途。
2.收集数据：通过对该职位或职业的工作任务、技能要求、绩效标准、工作环境等进行问卷调查、访谈、焦点小组等方式进行数据收集，以确保胜任力模型的准确性和可信度。
3.分析数据：对收集到的数据进行分析，识别出影响工作绩效的关键能力和技能，并将其分类和量化，构建出胜任力模型。
4.验证模型：对构建出的胜任力模型进行验证，通过与实际工作表现的相关性、专家意见、实地验证等方式进行验证，以确保胜任力模型的可靠性和有效性。
5.应用模型：将构建出的胜任力模型应用到实际工作中，例如用于招聘时的选才、员工培训和发展、绩效评估等方面，以提高组织的工作效率和绩效。
构建胜任力模型是一个系统性的工作，需要对相关数据进行深入的分析和研究，以确保模型的准确性和可靠性。
通过建立有效的胜任力模型，可以更好地匹配人才和工作，提高组织的绩效和竞争力。
- 1 -。
胜任力模型构建过程
总的来说，构建胜任力模型需要考虑公司的战略目标和岗位需求，结合员工的能力和技能，从多个角度评估和提升员工的胜任力水平，以达到企业和员工双方的共同目标。
3.制定胜任力框架：基于收集的数据和岗位需求，制定一个胜任力框架，明确每个关键能力和技能的定义和维度，并确定每个维度的表现水平和要求。
4.制定胜任力评估工具：根据胜任力框架，制定胜任力评估工具，如能力测试、面试、360度评估等，用于对员工胜任力进行评估和反馈。
5.制定发展计划：根据评估结果和胜任力框架，制定个人发展计划，包括培训、工作轮岗、辅导等方案，帮助员工提高关键能力和技能，提升胜任力水平。
胜任力模型是一个用于评估和发展个人职业能力和技能的工具，构建胜任力模型需要以下几个步骤：
1.明确胜任力的定义：首先需要明确胜任力的定义，即什么是胜任力，以及胜任力包括哪些Fra bibliotek面的能力和技能。
2.收集数据：通过对岗位要求、公司战略目标、员工工作表现等方面的数据收集，确定岗位所需的关键能力和技能，以及岗位胜任的关键指标。
如何构建胜任力模型
如何构建胜任力模型构建胜任力模型是一项关于如何确定和评估员工在特定工作岗位上所需的技能和能力的工作。
胜任力模型旨在帮助组织明确员工在不同职位上需要具备的核心技能和绩效标准，并提供基于这些标准的招聘、培训和评估指导。
以下是构建胜任力模型的一般步骤：1.确定岗位要求：首先，需要明确每个岗位的关键职责和工作绩效指标。
通过工作描述和对组织或相关专业领域的调查，了解该岗位的核心职责和技能要求。
2.制定胜任力列表：结合相关岗位要求和组织的核心价值观、愿景和使命，制定适用于该岗位的胜任力列表。
胜任力可以包括技术技能（例如专业知识、工具使用等）、沟通技能、领导能力、团队合作、问题解决能力等。
3.确定每个胜任力的细分要素：对于每个胜任力，进一步确定其具体的行为和能力要素。
例如，对于“领导能力”这一胜任力，具体要素可能包括领导决策能力、激励员工、建立合作关系等。
4.制定评估工具：确定合适的评估工具（例如量表、问题集合、行为观察等）来衡量每个胜任力的细分要素。
评估工具可以是定性的、定量的或混合的，取决于胜任力模型的具体目的和组织的需求。
5.应用胜任力模型：胜任力模型可以应用于招聘、培训、绩效评估和职业发展等方面。
例如，在招聘过程中，可以使用胜任力模型来制定工作广告和筛选候选人，以确保候选人具备相关的胜任力。
6.持续更新：胜任力模型应该成为一个动态的工具，需要根据组织和岗位的需求进行持续更新和改进。
随着工作环境和要求的变化，胜任力模型也需要随之调整。
总结起来，构建胜任力模型是一个有助于组织明确员工在特定工作岗位上所需技能和能力的过程。
通过确定岗位要求、制定胜任力列表、细分胜任力要素、制定评估工具、应用胜任力模型和持续更新，组织可以更好地评估和发展员工，并提高整体绩效水平。
教师胜任力模型的构建与评估研究
教师胜任力模型的构建与评估研究引言教师是教育事业中的重要组成部分，他们承担着培养学生综合素质和发展潜能的重要责任。
随着教育改革的不断深化，教师胜任力的提升变得越来越重要。
本文将探讨教师胜任力模型的构建与评估研究。
一、教师胜任力的定义与特征教师胜任力是指教师在教学实践中所应具备的知识、技能和态度等方面的能力。
教师胜任力的特征包括学科知识与专业素养、教学设计与组织能力、教学方法与技巧、教育理论与研究能力以及自我发展与反思能力等。
二、教师胜任力模型的构建1.模型构建的理论基础教师胜任力模型的构建需要借鉴相关的教育理论和心理学理论，如建构主义理论、认知心理学理论和行为主义理论等，以及教学实践中的经验。
2.模型构建的内容要素教师胜任力模型的内容要素应包括学科知识与能力、教学策略与方法、课程设计与评价、班级管理与指导、个人发展与反思等方面的要素。
三、教师胜任力模型的评估方法1.自我评估法教师可以通过反思自身的教学实践和专业发展，评估自己的胜任力水平。
这种方法能够帮助教师检视自己的教育实践，并找出改进的方向。
2.同行评估法教师可以通过同行的观察和评估，获得他人对自己教学能力的反馈。
这种方法能够提供客观的评价，促进教师的成长和改进。
3.学生评估法学生是教师教学工作的直接受益者，他们的评估意见对教师胜任力的评估具有重要意义。
教师可以通过课程评价问卷和学生访谈等方式，收集学生对自己教学的评估意见。
四、教师胜任力模型的实证研究教师胜任力模型的实证研究可以通过量表调查、案例研究和观察等方法进行。
通过对不同教育阶段和学科领域的教师进行调查和观察，可以了解教师胜任力的现状、差异以及影响因素。
五、教师胜任力模型评估的意义和作用教师胜任力模型评估的意义在于帮助教师了解自己的教学能力，发现自身存在的问题并及时进行调整和改进。
对于学校管理者而言，可以通过评估结果，为教师的教育培训提供有针对性的支持与指导。
六、教师胜任力模型评估的局限性和挑战教师胜任力模型评估过程中存在评价方式的主观性和难以量化的问题。
企业中层管理者胜任力模型研究
企业中层管理者胜任力模型研究一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，企业对于中层管理者的要求也越来越高。
中层管理者作为企业承上启下的重要力量，其胜任力的高低直接影响到企业的运营效率和竞争力。
因此，构建一套科学、有效的中层管理者胜任力模型，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文旨在深入研究企业中层管理者的胜任力模型，通过对相关文献的梳理和实证研究的分析，提炼出中层管理者胜任力的关键要素，并构建出相应的胜任力模型。
在此基础上，进一步探讨如何运用该模型来提升中层管理者的胜任力，从而增强企业的整体竞争力。
本文的研究内容主要包括以下几个方面：对中层管理者胜任力的概念进行界定，明确其内涵和外延；通过文献综述和实证研究，提炼出中层管理者胜任力的关键要素，并构建出胜任力模型；再次，分析影响中层管理者胜任力的主要因素，并探讨如何通过培训、选拔和激励等手段来提升其胜任力；结合企业的实际情况，提出针对性的建议和对策，为企业的中层管理者培养和选拔提供参考。
通过本文的研究，希望能够为企业中层管理者的培养和选拔提供有益的参考和借鉴，同时也为相关领域的学术研究贡献一份力量。
二、文献综述在企业管理领域中，中层管理者的角色与重要性逐渐得到了广泛的认可与深入的研究。
中层管理者作为连接高层领导与基层员工的桥梁，其胜任力水平直接关系到企业的运营效率和长期发展。
因此，构建一套科学、有效的中层管理者胜任力模型，对于提升企业的整体竞争力具有重大的理论和实践意义。
在过往的研究中，学者们从不同角度对中层管理者的胜任力进行了深入探讨。
例如，（2010）在其研究中指出，中层管理者的胜任力主要包括战略规划、团队管理、沟通协调和创新能力等方面。
（2015）则进一步细化了这些维度，认为中层管理者还应具备领导力、决策力、执行力以及人际交往能力等。
随着企业环境的不断变化，中层管理者的胜任力要求也在不断更新。
例如，在数字化时代背景下，中层管理者需要具备更强的数据分析能力、团队协作能力以及变革管理能力（，2018）。
国内外关于胜任力模型的研究综述
国内外关于胜任力模型的研究综述一、本文概述胜任力模型作为一种人力资源管理工具，近年来在国内外学术界和企业界均受到了广泛关注。
本文旨在系统综述国内外关于胜任力模型的研究现状和发展趋势，以期为相关领域的理论研究和实践应用提供参考。
本文将回顾胜任力模型的起源和发展，阐述其基本概念和理论基础。
胜任力模型是指通过一系列的标准和要求，描述某一职位或角色所需的关键能力、知识、技能和特质的综合框架。
它能够帮助组织和个人明确目标，提高绩效，实现可持续发展。
本文将分别梳理国内外关于胜任力模型的研究进展。
国内研究方面，将重点关注胜任力模型在不同行业、不同职位中的应用及其效果评估；国外研究方面，将关注胜任力模型的最新理论发展和实践案例，以及跨文化背景下的应用。
本文将对国内外胜任力模型研究的成果进行归纳和评价，分析当前研究的不足和未来的发展方向。
结合国内外研究的异同点，提出对胜任力模型研究的展望和建议，以期推动该领域的研究和实践向更高层次发展。
二、胜任力模型的理论基础胜任力模型的理论基础主要源自心理学、人力资源管理学和组织行为学等多个学科领域。
其核心概念最早由哈佛大学教授David McClelland于1973年提出，他强调胜任力是指能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。
这一观点为后来的胜任力模型研究奠定了理论基础。
特征论：特征论认为，胜任力是个体潜在的、深层的特征，这些特征可以是动机、特质、自我概念、态度或价值观等，它们能预测个体在特定情境下的行为表现。
这一理论为胜任力模型的构建提供了基本的框架。
冰山模型：McClelland的冰山模型是胜任力模型中最具代表性的理论之一。
它将胜任力分为表面的“冰山以上部分”和深层的“冰山以下部分”。
前者包括知识、技能等容易观察和评价的部分，后者则包括动机、特质、态度等难以观察和评价的部分，但后者对个体的工作绩效具有决定性影响。
洋葱模型：洋葱模型是另一个经典的胜任力模型理论，由Boyatzis提出。
面向我国中小学教师的数字胜任力模型构建及应用研究
面向我国中小学教师的数字胜任力模型构建及应用研究面向我国中小学教师的数字胜任力模型构建及应用研究引言：随着科技的高速发展和信息化时代的到来，数字教育已经成为全球教育变革的趋势。
我国中小学教育领域也迎来了数字化转型的时代。
然而，面对数字教育的浪潮，我国中小学教师的数字胜任力成为了亟待解决的问题。
本文旨在构建面向我国中小学教师的数字胜任力模型，并对其应用进行研究，以促进数字教育在中国中小学教育中的有效应用。
一、数字胜任力的概念数字胜任力是指一个人在数字化环境下，能够有效地运用各种数字技术和信息工具进行学习、教学、沟通和创新的能力。
教师的数字胜任力包括三个层面：数字技术知识与技能、数字学习与教学能力以及数字教育理论与实践结合的能力。
二、数字胜任力模型的构建1.数字技术知识与技能数字技术知识与技能是教师数字胜任力的基础。
这包括教师对常用的数字工具和技术的了解和熟练掌握，如计算机操作、多媒体教学、网络应用等。
教师需要学习和掌握这些基本的数字技术知识和技能，才能够熟练地应用于自己的教学实践中。
2.数字学习与教学能力数字学习与教学能力是指教师在数字化环境下，能够有效地利用数字教育资源进行学习和教学的能力。
教师需要具备设计和开展数字课程的能力，了解如何利用数字资源进行教学，以及如何评估学生在数字环境中的学习表现。
3.数字教育理论与实践结合的能力数字教育理论与实践结合的能力是指教师能够将数字教育理论与实际教学相结合，根据学生的需要和特点，有效地设计和实施数字化教学策略。
教师需要了解数字教育的相关理论，掌握数字教育的核心概念和原则，以及数字化教学的实践案例，才能够将其运用于教学实践中。
三、数字胜任力模型的应用研究1.培训与提升数字技术知识与技能针对我国中小学教师数字技术知识与技能相对薄弱的问题，可以通过开展相关培训和研修活动，提升教师的数字技术知识与技能。
可以组织专门的培训班，邀请专家进行培训，或者利用网络平台进行自主学习。
胜任力模型构建方法
胜任力模型构建方法胜任素质模型构建方法有三种：行为事件访谈法、问卷调查法和工作分析法。
胜任素质模型构建方法一：行为事件访谈法行为事件访谈法，又叫BEI（Behavioral Event Interview）访谈法，是一种开放式的行为回顾式探索技术，以获取有关被访者行为事件为主要目的，是揭示胜任特征的主要工具。
这种方法是目前在构建素质模型过程中使用得最为普遍的一种。
它主要以目标岗位的任职者为访谈对象，通过对访谈对象的深入访谈，收集访谈对象在任职期间所做的成功和不成功的事件描述，挖掘出影响目标岗位绩效的非常细节的行为。
之后对收集到的具体事件和行为进行汇总、分析、编码，然后在不同的被访谈群体（绩效优秀群体和绩效普通群体）之间进行对比，就可以找出目标岗位的核心素质。
但在实施的工程中，被访者可能会美化自己，有虚假信息，这时需要使用STAR 法来判断。
S-situation指事件发生的背景；T-task指事件发生时被访者需要完成的目标；A-action指被访者采取的行为及步骤；R-result指如果被访者能说出全部细节则认为是亲身经历过的。
STRA法是行为事件访谈法的必要补充。
·胜任素质模型构建方法二：问卷调查法用书面形式间接搜集研究材料的一种调查手段，通过向被调查者发出简明扼要的征询单(表)，请其填写对有关问题的意见和建议来间接获得材料和信息的一种方法。
问卷一般由指导语、问题与回答方式、其他资料和编码四个部分组成。
问卷调查法的优点在于它是从大量受众中收集数据的最有效、最简单的方法；易于开展，经济；对日常活动干扰较小；产生的定量数据有利于分析；为受众保密，有利于得到诚实的回答。
但这种方法也有缺点：不能为受众提供灵活回答的空间；不能详细追问额外的信息。
·胜任素质模型构建方法三：工作分析法工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析，是指通过系统全面的信息收集手段，提供相关工作的全面信息，以对某特定的工作职位作明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
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第25卷第1期2004年3月大连理工大学学报(社会科学版)Journal of Dalian University of Technology (Social Sciences )Vol .25,No .1Mar .2004 收稿日期:2004-01-10 作者简介:李明斐(1964-),女,上海人,副教授,主要从事人力资源管理与发展、心理与行为测量研究;卢小君(1979-),女,辽宁大连人,大连理工大学硕士研究生,主要从事人力资源管理与发展研究。
胜任力与胜任力模型构建方法研究李明斐, 卢小君(大连理工大学管理学院,辽宁大连116024) 摘 要:胜任力研究是目前心理与行为测量领域的一个热点问题。
从特征观与行为观两种不同的角度,对胜任力的内涵和识别方法进行了回顾,重点介绍了胜任力模型的构建方法,同时指出目前国内外研究中的不足以及改进建议,对于企业和政府机关的管理者的选拔、培养与评价具有重要的理论与实践指导意义。
关键词:胜任力;行为;胜任力模型构建 中图分类号:C 931.3 文献标识码:A文章编号:1008-407X (2004)01-0028-05Research on competency and competency modelingLI Ming -fei , LU Xiao -jun(School of Management ,Dali an U ni versity of Technology ,Dalian 116024,China )Abstract :Resear ch on com petency is one of the hot to pics in the fields of psycho logy and behav ior measurement.Fr om the diferent perspectives o f the per sonal traits and the behavior ,the paper g ives a g eneral review of connotation of competency and its disting uishing m ethods,focuses the steps of the co mpetency modeling ,and discusses the lim itations in the pr esent r esearch.So me suggestions for the improvement of the research on the com petency are put fo rw ard.Research on competency is of sig nificance in both theo retical and pr actical fields in ter ms of selection,training and ev aluation of the managers in go ver nm ents or enterprises.Key words :competency;behavior;co mpetency modeling 有关管理者的胜任力的研究在国外起步较早,并且取得了大量的研究成果和丰富的实证经验。
其中主要的代表人物有M cClelland 、Bo yatzis 、Spencer 等,他们的研究成果被广泛应用于政府、企业等领域,取得了很好的效果,因而引起学术界极大的重视,成为当今心理与行为研究领域的一个热点。
我国的研究起于上世纪90年代,主要研究对象为企业的中高层管理者。
尽管这些研究尚处于起步阶段,但是我国学者已经意识到对胜任力的研究是建立选拔和培养优秀管理者的科学体系的基础,可以为管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。
现在,众多学者的目光已经聚焦在这个重要的课题上。
一、胜任力的内涵胜任力(com petency )的概念最初是在教育领域中运用。
在管理界得到广泛使用,是从M cClelland 对美国选拔国外服务信息官的研究开始的。
M cClelland 将胜任力定义为:胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征[1]。
随后学者们又提出了许多胜任力的定义,但是至今学术界也没有一个统一的定义。
学者们在使用此概念时,主要有两种不同的观点:一种观点认为,胜任力是潜在的、持久的个人特征。
这种观点强调,胜任力是个体的潜在特征, 它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。
比如Spencer认为,胜任力是个体的内在特征,这一内在特征同工作和情境中准则相关绩效之间存在某种程度的因果关系[1](p137)。
这种特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的胜任力。
另一种观点则将胜任力看作是个体的相关行为的类别。
此观点认为,胜任力是“保证一个人胜任工作的、外显行为的维度”。
Fletcher指出:维度是指一类行为,这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的,并能可靠地合乎逻辑地归为一类,比如“敏感”、“主动”、“分析”等。
这种行为观的理论着重从外显的人的行为来研究胜任力。
总结他们的研究,胜任力具有以下三个重要特征: 与工作绩效有密切的关系,甚至可以预测员工未来的工作业绩; 与工作情景相关联,具有动态性; 能够区分优秀业绩者与普通业绩者。
因此并不是所有的知识、技能、个人特征都被认为是胜任力,只有满足这三个重要特征才能被认为是胜任力。
二、胜任力的识别方法学者们对胜任力定义的两种观点衍生出了两类从不同角度识别胜任力构成的方法。
第一类方法是从人的特征角度出发去识别胜任力,其研究方法主要包括理性主义方法和说明性方法两种[2]。
理性主义方法主要采用工作分析去研究胜任力,根据分析的侧重点不同,又分为员工导向、工作导向和复合导向三种方法。
理性主义方法将胜任力视为与人的特征相关的现象,这些特征是独立于情境的,能够适应较广范围内的工作活动。
但是,这种方法对胜任力的描述难以操作和使用,也很难用以描述工作中复杂的胜任力。
因此有些学者,如Weber、Schutz、Sandberg等以现象学为基础,强调人的工作经验,将胜任力置于具体情境中加以识别,这种方法也称为说明性方法。
该方法表明:胜任力不是独立于情境,而是依赖于情境的。
具体工作中用到的胜任力通过员工的工作经验获得它们的情境性。
这种方法在具体工作情境下界定和描述胜任力,有助于设计和指导培训及发展活动。
第二类方法是从行为的角度对胜任力进行识别。
动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、知识和技能等胜任力的构成要素共同决定了人的行为。
胜任力构成要素之间以潜在的部分(动机、个性、自我形象、价值观、社会角色)“推动”或“阻碍”表象部分(知识、技能)的方式,影响胜任力作用于行为的过程乃至结果。
这种方法的优点是将胜任力与特质和动机进行区分,将行为看作是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用的表现形式。
通过可以观察到的行为指标来反映胜任力,因此胜任力是可以通过行为表现来度量的。
胜任力识别的主要方法是建立胜任力模型。
胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列不同胜任力要素的组合,是一个胜任力结构。
对胜任力模型的研究起源于20世纪70年代,现在已经成为人力资源中的主流实践活动。
第一个胜任力模型是M cClelland在1970年和M cBer咨询公司为甄选美国的国外服务信息官开发出来的[1](p138)。
他们把被试分为绩效组与普通组,采用行为事件访谈法收集两个样本组中的关键行为。
然后在此基础上开发了一个复杂的内容分析方法,识别将两组样本区别开来的主要胜任力,并且认为这些胜任力就是工作中出色业绩的决定因素。
此后,Spencer等人总结了20年关于胜任力研究成果,提出了包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家在内的五个通用胜任力模型。
其中,企业家的胜任力模型包括: 追求成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、信息搜寻、关注质量、守信、关注效率; 思维能力和解决问题能力:系统分析、问题解决; 个人成熟:自信、具有专长、自学; 影响力:说服、运用影响策略; 指导和控制能力:果断、监控; 体贴他人的能力:诚实、关注员工福利、关系建立、发展员工。
我国学者时勘、王继承等对中国企业高层管理者的胜任力模型进行了实证研究[3]。
结果表明东西方高层管理者的胜任力模型具有相似性。
中国的高层管理者的胜任力模型包括:影响力、组织承诺、信息寻求、成就欲、团队领导、人际洞察力、主动性、客户服务意识、自信和发展他人。
这一研究在我国首次验证了胜任力评价能够更加全面地区分出优秀管理干部和普通管理干部。
王重鸣、陈民科在对正、副总经理的管理胜任力的研究中[4]指出管理胜任力由管理素质和管理技能两个维度构成,但在具体的要素上,不同层次的管理者具有不同的结构要素。
正职的价值倾向、诚信正直、责任意识、权利取向等构成了管理素质维度;而协调监控能力、战略决策能力、激励指挥能力和开拓创新能力则构成了管理技能维度。
对于副职来说,管理素质维度由价值倾向、责任意识、权利取向三个维度构成,管理技能维度由经营监控能力、战略决策能力、激励指挥能力构成。
・29・ 第1期李明斐,卢小君:胜任力与胜任力模型构建方法研究三、胜任力模型的构建与检验方法采用何种方法构建胜任力模型以保证模型的科学性和有效性是一个非常重要的问题。
学者们提出了许多的构建方法,比如焦点访谈法、团体多层次水平考察法、专家调查、专家会议法等。
但是学者们一致认为行为事件访谈法在胜任力要素的揭示上非常有效。
M cClelland 和Bo yatzis 开发了一个以行为事件访谈法为基础的胜任力模型的开发程序[5]: 界定在所研究的岗位上的优秀业绩者和普通业绩者; 使用行为事件访谈法对两组样本进行访谈; 定义能够对优秀业绩者和普通业绩者进行区分的胜任力; 寻找并发展测量这些胜任力的方法; 重新选择两组样本对这些胜任力进行检验,以保证测验成功。
这一方法的要点是:研究对象集中在出色的业绩者,主要应用行为事件访谈法、访谈资料的主题分析法,将分析结果提炼为用行为性的专门术语描述的一系列胜任力。
此后,Spencer 在McClelland 的基础上完善了胜任力模型构建的方法,如图1所示。
图1 胜任力模型的构建方法 这种方法使数据搜集的过程更加全面和准确以保证胜任力结构的有效、合理并且是针对工作环境和职位特点的。
这种胜任力模型的构建方法在国内外都得到了认同,大量的研究都以此为基础来开发胜任力模型。
我国学者在借鉴国外的研究方法的基础上,从我国的实际情况出发,采用了不同的胜任力模型构建方法,并且取得了一定的成果。