人力资源总监月度考核表
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人力资源经理月度KPI绩效考核表
不完整、出错1次或逾期一天扣1分
员工入职申请表、员工试用期面谈记录、员工离职面谈记录
5分
协同法律顾问妥善处理劳动纠纷与争议
未妥善处理一次扣2分，损害公司利益得0分
综合满意度
10分
上级
5分
及时完成上级临时指派的其他事项，遇事及时上报
高质量按时完成得5分；质量一般但及时完成得4分；逾期视情况得1-3分；未完成0分
10分
薪酬总额预算执行率（α）=（月实际薪酬总额发生额-月预算薪酬总额）/月实际薪酬总额发生额
-10%≤α,9-10分
-10%~-5%,8-9分
-5%~0,7-8分
0~5%,6-7分
α＞5%,6分以下
招聘管理
20分
7分
招聘达成率=实际到岗人数/实际需求人数*100%
90%-100%得7分，每减少10%扣2分，小于60%得0分
人力资源经理月度KPI绩效考核表
姓名
部门
人力资源部
岗位
经理
直接
上级
考核
时间
考核周期
月
考勤奖惩记录
项目
考核指标
分数
关键绩效指标
评分标准
考核依据
最终
得分
工
作
职
责
80分
人力资源规划与评估
20分
10分
每月26日前按要求做好下月人力资源规划工作并上报总经理审批
逾期1天扣2分
人力资源规划书、财务部提供月度实际员工薪酬表等
20分
10分
每月25日之前完成考勤、绩效考核、薪资以汇总核算，28日发放薪资，如遇节假日顺延
出错的每处扣1分，逾期一天扣2分
员工考勤表、绩效考核表、汇总统计表、薪资发放记录
员工入职申请表、员工试用期面谈记录、员工离职面谈记录
5分
协同法律顾问妥善处理劳动纠纷与争议
未妥善处理一次扣2分，损害公司利益得0分
综合满意度
10分
上级
5分
及时完成上级临时指派的其他事项，遇事及时上报
高质量按时完成得5分；质量一般但及时完成得4分；逾期视情况得1-3分；未完成0分
10分
薪酬总额预算执行率（α）=（月实际薪酬总额发生额-月预算薪酬总额）/月实际薪酬总额发生额
-10%≤α,9-10分
-10%~-5%,8-9分
-5%~0,7-8分
0~5%,6-7分
α＞5%,6分以下
招聘管理
20分
7分
招聘达成率=实际到岗人数/实际需求人数*100%
90%-100%得7分，每减少10%扣2分，小于60%得0分
人力资源经理月度KPI绩效考核表
姓名
部门
人力资源部
岗位
经理
直接
上级
考核
时间
考核周期
月
考勤奖惩记录
项目
考核指标
分数
关键绩效指标
评分标准
考核依据
最终
得分
工
作
职
责
80分
人力资源规划与评估
20分
10分
每月26日前按要求做好下月人力资源规划工作并上报总经理审批
逾期1天扣2分
人力资源规划书、财务部提供月度实际员工薪酬表等
20分
10分
每月25日之前完成考勤、绩效考核、薪资以汇总核算，28日发放薪资，如遇节假日顺延
出错的每处扣1分，逾期一天扣2分
员工考勤表、绩效考核表、汇总统计表、薪资发放记录
人力资源部月度考核表
人力资源部月度考核表
考核月度：
考核
项目
总分
考核因素
各项
得分
得分情况
张跃东
高秋华
马海雁
周乐民
高晓芳
李桂花
刘占云
田贺慧
陈临凤
工作态度
20分
1、工作责任感
5分
2、协作沟通能力
5分
3、主动性和进取心
5分
4、出勤和遵章守纪
5分
工作能力
20分
5、分析决策能力
10分
6、计划性
10分
工作业绩
60分
一、公共考核部分
20分
（一）党务
1、离退休干部的管理
10分
1）对老干部管理及时到位。
得5分
2）对老干部反应的问题解决不及时。
扣1—3分
2、党委工作
30分
1）结合企业实际开展，丰富多彩。
得5分
2）未按照党委工作计划实施。
扣1—3分
3）违反原则。
得0分
（二）教育
1、培训验证
20分
1）每月按照要求和进行培训抽样验证，发现问题及时处理。
2）社区卫生被查出问题。
扣1—10分
3）社区卫生宣传工作做得不及时。
得0分
扣1—5分
3）未按照文件和相关要求进行板报检查。
得0分
2、文体宣传
15分
1）按照文件和相关要求定期做好文体宣传，形式多样，得到职工普遍赞可。
得15分
2）能按照文件和相关要求进行文体宣传，但存在一定问题。
扣1—5分
3）未按照文件和相关要求进行文体宣传，
得0分
3、协调委员会工作开展
15分
1）做好企业与代表之间的沟通与协调工作，及时发现问题予以处理，且取得好的效果。
考核月度：
考核
项目
总分
考核因素
各项
得分
得分情况
张跃东
高秋华
马海雁
周乐民
高晓芳
李桂花
刘占云
田贺慧
陈临凤
工作态度
20分
1、工作责任感
5分
2、协作沟通能力
5分
3、主动性和进取心
5分
4、出勤和遵章守纪
5分
工作能力
20分
5、分析决策能力
10分
6、计划性
10分
工作业绩
60分
一、公共考核部分
20分
（一）党务
1、离退休干部的管理
10分
1）对老干部管理及时到位。
得5分
2）对老干部反应的问题解决不及时。
扣1—3分
2、党委工作
30分
1）结合企业实际开展，丰富多彩。
得5分
2）未按照党委工作计划实施。
扣1—3分
3）违反原则。
得0分
（二）教育
1、培训验证
20分
1）每月按照要求和进行培训抽样验证，发现问题及时处理。
2）社区卫生被查出问题。
扣1—10分
3）社区卫生宣传工作做得不及时。
得0分
扣1—5分
3）未按照文件和相关要求进行板报检查。
得0分
2、文体宣传
15分
1）按照文件和相关要求定期做好文体宣传，形式多样，得到职工普遍赞可。
得15分
2）能按照文件和相关要求进行文体宣传，但存在一定问题。
扣1—5分
3）未按照文件和相关要求进行文体宣传，
得0分
3、协调委员会工作开展
15分
1）做好企业与代表之间的沟通与协调工作，及时发现问题予以处理，且取得好的效果。
人力行政总监月度考核表
2级，直言，分享他们的观点和信息使团队前进；
3级，支持团队的决定即使自已有不同的意见；
4级，愿意提供即使不属自己日常工作职责范围的帮助；
5级，跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络。
1级：5分
2级：10分
3级：15分
4级：20分
5级：25分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名
岗位
人力行政总监
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
公司利润
20%
完成公司目标利润
达成目标20分
未达成0分
2
管理成本控制
15%
控制在10%以下
完成控制20分
未完成0分
3
公司员工离职率
10%
低于6%
高于6% 0分
低于6% 10分
4
人力资源规划
8
劳务关系
5%
零劳务纠纷投诉率
达到5分，有投诉0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
承担责任
25%
1级，承认结果，而不是强调愿望；
2级，承担责任，不推卸不指责；
3级，着手解决问题，减少业务流程；
4级，举一反三，改进业务流程；
5级，做事有预见，有防误设计。
1级：5分
2级：10分
考核人
签字：
年 月 日
3级：15分
3级，支持团队的决定即使自已有不同的意见；
4级，愿意提供即使不属自己日常工作职责范围的帮助；
5级，跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络。
1级：5分
2级：10分
3级：15分
4级：20分
5级：25分
加权合计
总分
总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %=
考核评分表（月度）
考核期间： 年 月
姓名
岗位
人力行政总监
任务
绩效
序号
考核项目
权重
指标要求
评分等级
得分
自评
上级
结果
1
公司利润
20%
完成公司目标利润
达成目标20分
未达成0分
2
管理成本控制
15%
控制在10%以下
完成控制20分
未完成0分
3
公司员工离职率
10%
低于6%
高于6% 0分
低于6% 10分
4
人力资源规划
8
劳务关系
5%
零劳务纠纷投诉率
达到5分，有投诉0分
加权合计
行为
考核
序号
行为指标
权重
指标说明
考核评分
自评
上级
结果
1
承担责任
25%
1级，承认结果，而不是强调愿望；
2级，承担责任，不推卸不指责；
3级，着手解决问题，减少业务流程；
4级，举一反三，改进业务流程；
5级，做事有预见，有防误设计。
1级：5分
2级：10分
考核人
签字：
年 月 日
3级：15分
人力资源主管月度绩效考核表
人力资源主管月度绩效考核表姓名：考核时段：总成绩：无忧商务网（）百万管理资料下载平台人事委员会：部门领导：直接主管：被考核人：A 工作绩效1、月度绩效考核的组织与实施A（+6分）：能依据公司要求，提出具有建设性的考核方案，制订出适宜的考核计划并按时按质完成月度绩效考核工作，B（+5分）：能根据公司要求，组织、按时按质完成月度绩效考核工作；C（+3分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有2个部门未能按质按量完成；D（+0分）：能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，但有3个部门未能按质按量完成；E（+0~6分）：不能根据公司要求，组织、完成月度绩效考核工作，辅导、培训不到位。
2、工资核算的管理A（+8~10分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并主动提前上交；B（+6~8分）：能严格按照要求，监督员工工资准确核算，并按质按量完成；C（+3~6分）：能按要求监督完成员工工资核算，但不能按时完成任务；D（-3分）：工资核算出现错误，但能及时改正。
无忧商务网（）百万管理资料下载平台3、人力资源工作的完成情况（通用）A(+9~12分)：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建设性建议；B（+7~9分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作，并提出建议，但适用性不强；C（+5~7分）：能根据公司要求，按质按量按时完成人力资源管理体系各项工作；D（+0~5分）：能根据公司要求，按时完成人力资源管理体系各项工作；E（-5分）：对人力资源相关工作不能按质按量按时完成。
4、ISO工作的完成与执行情况（通用）A(+9~12分)：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行且相关记录完备；B（+7~9分）：熟悉本部门ISO流程并贯彻执行，但相关记录偶有遗漏；C（+5~7分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度一般，相关记录有遗漏；D（+0~5分）：对本部门ISO流程有基本了解，贯彻执行力度较差，相关记录遗漏较严重；E（-5分）：对本部门ISO流程不了解，且未贯彻执行，无相关记录。
人力资源专员月度考核绩效明细表
1%
工作
纪律性
5%
能够严格遵守公司及部门工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。
5%
能够遵守公司及部门工作的规定和标准，有较好的自觉性和纪律性。
4%
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律。
3%
不能遵守规定和标准，常产生违规情况，自觉和纪律性差。
1%
工
作
能
力
10%
工作安排
5%
十分清楚个人目标与团队目标，工作时间安排公道，能够分清工作任务重要程度，充分发挥自身潜能，并能主动帮助他人。
100%
关联部门打分
加权合计：加权合计=自评10%+上级70%+关联部门20%
加分项：
பைடு நூலகம்问责项：
总分：
自我总结：
上级评价：
被考核人签字：
年 月 日
考核人签字：
年 月 日
人力资源部签字（盖章）：
年 月 日
备注：①当月综合总分低于70分为当月考核不及格；②各项评分最低值为0，不出现负分。
0~5%
日
常
管
理
30%
劳动关系管理
5%
员工纸质档案及电子档案建立及保管，员工入转调离等人事事务性工作的及时性、准确性。
0~5%
考勤管理
5%
按时提交并没有差错。
5%
未按时提交、延交。
3%
最张数据有错误。
0~2%
未提交。
0%
总经理办公室卫生
5%
按时打扫，没有收到来自总经理的投诉。
5%
没有按时打扫或收到投诉。
10%
Y≥3。
10%
2≤Y＜3。
8%
工作
纪律性
5%
能够严格遵守公司及部门工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性。
5%
能够遵守公司及部门工作的规定和标准，有较好的自觉性和纪律性。
4%
基本能够遵守工作规定和标准，基本能够遵守纪律。
3%
不能遵守规定和标准，常产生违规情况，自觉和纪律性差。
1%
工
作
能
力
10%
工作安排
5%
十分清楚个人目标与团队目标，工作时间安排公道，能够分清工作任务重要程度，充分发挥自身潜能，并能主动帮助他人。
100%
关联部门打分
加权合计：加权合计=自评10%+上级70%+关联部门20%
加分项：
பைடு நூலகம்问责项：
总分：
自我总结：
上级评价：
被考核人签字：
年 月 日
考核人签字：
年 月 日
人力资源部签字（盖章）：
年 月 日
备注：①当月综合总分低于70分为当月考核不及格；②各项评分最低值为0，不出现负分。
0~5%
日
常
管
理
30%
劳动关系管理
5%
员工纸质档案及电子档案建立及保管，员工入转调离等人事事务性工作的及时性、准确性。
0~5%
考勤管理
5%
按时提交并没有差错。
5%
未按时提交、延交。
3%
最张数据有错误。
0~2%
未提交。
0%
总经理办公室卫生
5%
按时打扫，没有收到来自总经理的投诉。
5%
没有按时打扫或收到投诉。
10%
Y≥3。
10%
2≤Y＜3。
8%
人事总监月度考核表
上级评分
0 0
0
0 0 上级评分 0 0 0 0 0 0 0 0 0
填被表考核者签名： 说
考核者签名：
1、被考核人、考核人评价内容主要为以下三方面：（1）肯定被考核人做的好的工作项目；（2）提出被考核人工作中存在的不足；（3）提出工作改进指导意见。
3 主动离职率 4 费用控制
人事行政部
要求不高于月度指标（当月指标： 至0分，每高1%扣20分
%），每高0.5%扣33分，直
财务部
要求不高于月度指标（当月指标： 至0分
万），每0.4%据来源
考核内容说明
1
直接上级 执行力：具体内容及评分细则见《非业绩考核指标评分细则》
2
工作态度
直接上级 主动性：具体内容及评分细则见《非业绩考核指标评分细则》
3
直接上级 职业素养：具体内容及评分细则见《非业绩考核指标评分细则》
4
直接上级 专业知识技能:具体内容及评分细则见《非业绩考核指标评分细则》
5
直接上级 指导能力：具体内容及评分细则见《非业绩考核指标评分细则》
工作能力
6
直接上级 工作计划能力：具体内容及评分细则见《非业绩考核指标评分细则》
人事行政总监月度考核表（管理岗）
被考核人姓名：
考核人姓名：
考核月份：
序号 业绩考核项目 1 销售达成率 2 招聘达成率
数据来源 财务部
指标简述
要求公司整体净销售额完成率100%（当月指标： ＝销售达成率*100，
人事行政部 不低于80%，得分＝实际达成率/80%*100
万），得分
不合格项扣分情况简述
7
直接上级 沟通合作技能：具体内容及评分细则见《非业绩考核指标评分细则》
人力资源经理月KPI考核表
*100%，报到并在职人数为计算依据）【（三职 等以下+三职等以上）/2】
绩效考核的及时准确性 1.考核的及时性 2.考核的准确率
培训计划完成率 薪资核算准确性
实际总培训计划课时数*100%/总计划培训课时 数 提交薪资报表的日期不得晚于每月的15日（含 周日，以提交至主管的最新时间为准；）
当月工资核算出错人数＜1次
4、“得分依据”指根据考核标准，在任务完成或未达成情况下的加减分标准。
考核评分 1、各项子项目的评估分数可以界于0 － 100之间任何分数； 说明 2、评分超过90分和低于60分时，要在述职报告或上级评定中进行文字说明。
10 每次扣2分
10 每低于1%扣3分
15
考核%扣1分
每晚1天扣5分 10
扣2分/次，
核算过程、数据 及结果
填写日期：
上级 评分
得分
核心员工流失率
部门服务满意度
工作表现 15％
日常工作事务处理
学习培训
奖惩
考勤
三职等以上人员流失比率≤（）%
要求无人力资源部服务有效投诉，且季度满意 度中心调查达标
日常工作处理、岗位说明书职责、工作态度、 核心价值观、上级交办事项，投诉等 员工当月个人的学习课时，不得少于规定的学 习课时 员工当月的书面奖励与惩罚记录
员工当月迟到\早退、事后补勤次数≤1次
5 每低于1%扣1分
季度调查低于90分每降1分扣3 15 分；月统计每有效投诉一次扣3
人力资源经理月KPI考核表
考核月份： 月
部门：
职位：
被考核人：
考核项目
考核标准
权重分 数
考核得分依据
信息支持
部门工作计划完成率
人力资源经理月度绩效考核表
1-5分
薪酬与福利
能够合理设计和执行薪酬和福利计划，确保员工满意度
1-5分
劳动关系管理
建立良好的劳动关系，处理劳动纠纷，维护员工利益
1-5分
人力资源信息系统
熟练运用人力资源信息系统，提高工作效率
1-5分
2.月度绩效评定
绩效评定：A/B/C/D，分别对应5分、4分、3分、2分，1分
评定日期：[日期]
绩效指标
人力资源经理月度绩效考核表
1.绩效指标评定
评估周期：月度
绩效指标
指标说明
评分标准
得分
人力资源策略
有效制定和执行人力资源战略，对公司发展起到积极作用
1-5分
招聘与选用
高效招聘与选拔合适的人才，满足部门需求
1-5分
培训与发展
设计和实施适应员工发展需求的培训计划，提高员工的能力水平
1-5分
绩效管理
管理和评估员工绩效，促进绩效提升和个人成长
得分
评定
人力资源理
薪酬与福利
劳动关系管理
人力资源信息系统
3.绩效评语
请在下方填写对绩效的评语：
[评语]
4.总体评价
本月绩效等级：[等级]
总体评价：
[总体评价]
5.反馈与目标
请在下方填写反馈与目标：
[反馈与目标]
薪酬与福利
能够合理设计和执行薪酬和福利计划，确保员工满意度
1-5分
劳动关系管理
建立良好的劳动关系，处理劳动纠纷，维护员工利益
1-5分
人力资源信息系统
熟练运用人力资源信息系统，提高工作效率
1-5分
2.月度绩效评定
绩效评定：A/B/C/D，分别对应5分、4分、3分、2分，1分
评定日期：[日期]
绩效指标
人力资源经理月度绩效考核表
1.绩效指标评定
评估周期：月度
绩效指标
指标说明
评分标准
得分
人力资源策略
有效制定和执行人力资源战略，对公司发展起到积极作用
1-5分
招聘与选用
高效招聘与选拔合适的人才，满足部门需求
1-5分
培训与发展
设计和实施适应员工发展需求的培训计划，提高员工的能力水平
1-5分
绩效管理
管理和评估员工绩效，促进绩效提升和个人成长
得分
评定
人力资源理
薪酬与福利
劳动关系管理
人力资源信息系统
3.绩效评语
请在下方填写对绩效的评语：
[评语]
4.总体评价
本月绩效等级：[等级]
总体评价：
[总体评价]
5.反馈与目标
请在下方填写反馈与目标：
[反馈与目标]
年月人资总监绩效考核表
4、员工约谈分析表
5、熟知员工现状给予关注，稳定员工
3
绩效薪酬考勤
20分
1、绩效考核完善及监督管理：（10分）
督促及时准确完成，延迟1天或错误2处扣1分。
月度及季度绩效分析报告并提出绩效问题及解决方案，促进乐园业绩的增长。
2、本季度全国乐园业绩目标完成率：（10分）
完成率60%-64%得2分，完成率65%-69%得4分，完成率70%-74%得6分，完成率75%-79%得8分，完成率80%-100%得10分。
2
员工关系
20分
1、人员稳定性：（10分）
（1）核算3个月前入职人员转正率≥60%得满分5分，每下降1%扣分。
（2）核算本月人员流失率≥30%，20%-29%得1分，10%-19%得3分，10%以下得5分。
2、员工关系管理（10分）
员工劳动风险规避，及劳动争议、诉讼处理
根据员工劳动争议处理情况进行评分
被考核人：总经理：
2、81-90分—系数比例为；
3、71-80分—系数比例为；
4、61-70分—系数比例为；
5、低于60分（含60）—系数比例为0；
6、连续两个月绩效考核得分低于70分，属不能胜任该岗位工作，部门负责人给予调岗，调岗后进行一个月考核，考核不合格解除劳动关系。
本季度主要工作总结
本月的主要工作集中在人员招聘及员工关系、绩效考核部分，其中招聘主要是在渠道开发及内部招聘效率提高、方法实施上采取了很多措施，工作的成果主要体现在一线岗位的招聘效果及人员稳定达成方面。其中：关键岗位的绩效宣导、师大的校企合作、一线的绩效数据分析及人员调整、员工档案及合同的大面积梳理盘点等工作是目前二季度已经结束的。在2季度人事相关工作流程及制度类的改革并未启动，其主要原因也主要体现在对一线的渗透了解上，没有深入的探知也无法做到负责的改革。培训在二季度主要的工作体现在价值观的宣贯及日常工作事物的组织协调上，重点是云学堂线上系统的变更上面。
5、熟知员工现状给予关注，稳定员工
3
绩效薪酬考勤
20分
1、绩效考核完善及监督管理：（10分）
督促及时准确完成，延迟1天或错误2处扣1分。
月度及季度绩效分析报告并提出绩效问题及解决方案，促进乐园业绩的增长。
2、本季度全国乐园业绩目标完成率：（10分）
完成率60%-64%得2分，完成率65%-69%得4分，完成率70%-74%得6分，完成率75%-79%得8分，完成率80%-100%得10分。
2
员工关系
20分
1、人员稳定性：（10分）
（1）核算3个月前入职人员转正率≥60%得满分5分，每下降1%扣分。
（2）核算本月人员流失率≥30%，20%-29%得1分，10%-19%得3分，10%以下得5分。
2、员工关系管理（10分）
员工劳动风险规避，及劳动争议、诉讼处理
根据员工劳动争议处理情况进行评分
被考核人：总经理：
2、81-90分—系数比例为；
3、71-80分—系数比例为；
4、61-70分—系数比例为；
5、低于60分（含60）—系数比例为0；
6、连续两个月绩效考核得分低于70分，属不能胜任该岗位工作，部门负责人给予调岗，调岗后进行一个月考核，考核不合格解除劳动关系。
本季度主要工作总结
本月的主要工作集中在人员招聘及员工关系、绩效考核部分，其中招聘主要是在渠道开发及内部招聘效率提高、方法实施上采取了很多措施，工作的成果主要体现在一线岗位的招聘效果及人员稳定达成方面。其中：关键岗位的绩效宣导、师大的校企合作、一线的绩效数据分析及人员调整、员工档案及合同的大面积梳理盘点等工作是目前二季度已经结束的。在2季度人事相关工作流程及制度类的改革并未启动，其主要原因也主要体现在对一线的渗透了解上，没有深入的探知也无法做到负责的改革。培训在二季度主要的工作体现在价值观的宣贯及日常工作事物的组织协调上，重点是云学堂线上系统的变更上面。
人力行政总监月度绩效考核表(范本)
人力行政管理中
心 人力行政管理中
心 人力行政管理中
心 人力行政管理中
心
1、全部完成，得10分
人力行政管理中
2、一项未完成，扣2.5分 心
有问题0分
人力行政管理中 心
%
签名：
日期 ：
签名：
日期：
10%
准确核算薪资并发放，12日前提交薪酬分析报告。
4 培训工作 10% 绩效管理制度培训一次
5
公司制度更新 梳理
10%
整体完成50%（主要为企业微信中的制度更新）
6 安全备案 10% 配合安监部门完成厂区安全检查工作。
1、电话、电脑、监控清理完毕；
6
行政工作
10%
2、企查查电话号码更新； 3、一楼主机室清理；
4、行政工作汇总后转张勤庆。
7
供餐/卫生管 理
5%
1、供餐安全，未发生浪费。员工无投诉。 2、厂区、办公室卫生符合公司管理要求。
因个人工作失误或延误，给公司造成重大损失，扣除当月30%以上绩效。
加权合计
100%
自评得分*20%+上级得分*80%
绩效改进： 直接上级填写（问题改进建议、能力提升建议）：
被考核者填写（改进计划、步骤、流程）：
绩效考核表（范本）
岗位-人力总监
指标要求
运营总经理占40% 3名管理职员各占15% 2名辅工各占7.5%
考核周期 数据来源
结果填写
月 得分
自评 上级
结果
人力行政管理中 心
每项完成得7.5分，未完成0 人力行政管理中
分
心
完成10分，未完成0分 完成10分，未完成0分 完成10分，未完成0分 完成10分，未完成0分
人力资源部各岗位人员月度绩效考核表
定的成效
逐条核实计划是否按时完成。未
完成的工作项数总数不超过
［］次
各项人力资源
管理制度的全
面性与可行性
保证人力资源部
各项管理制度的
顺利实施
各项管理制度条款出现遗漏或
失误的条数不超过［］条
对公司重大人
事问题决策的
参与程度
促进公司重大人
事问题的科学决
策
对公司重大人事问题决策提出
的建议被采纳的条数不低于
［］条
人
力
管理部门印章
的力度
保证部门印章的
合规使用
出现部门印章滥用的次数不超
过［］次
各种人事管理
制度的完善程
度
确保有关人力资
源各个环节工作
的顺利开展
人事管理制度出现遗漏或失误
的次数不超过［］次
资
源
部
专
员
了解员工对公
司考核体系运
行的意见和建
议的程度
为进一步改进考
核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行
的意见和建议的条数不少于
职称管理工作
的准确性
充分保证职称评
定的客观公正性
因职称评定而出现的员工
源
部
副
部
长
参加各类招聘
会的力度
提升公司外部招
聘人才的质量
参加年度高校招聘会等招聘会
的次数不少于［］次
外部招聘前期
准备工作的有
效性
保证外部招聘工
作顺利进行
因准备不充分而影响外部招聘
工作正常进行的次数不超过
［］次
内部竞聘工作
开展的规范性
确保内部竞聘工
作按公司有关规
逐条核实计划是否按时完成。未
完成的工作项数总数不超过
［］次
各项人力资源
管理制度的全
面性与可行性
保证人力资源部
各项管理制度的
顺利实施
各项管理制度条款出现遗漏或
失误的条数不超过［］条
对公司重大人
事问题决策的
参与程度
促进公司重大人
事问题的科学决
策
对公司重大人事问题决策提出
的建议被采纳的条数不低于
［］条
人
力
管理部门印章
的力度
保证部门印章的
合规使用
出现部门印章滥用的次数不超
过［］次
各种人事管理
制度的完善程
度
确保有关人力资
源各个环节工作
的顺利开展
人事管理制度出现遗漏或失误
的次数不超过［］次
资
源
部
专
员
了解员工对公
司考核体系运
行的意见和建
议的程度
为进一步改进考
核体系提供支持
收集员工对公司考核体系运行
的意见和建议的条数不少于
职称管理工作
的准确性
充分保证职称评
定的客观公正性
因职称评定而出现的员工
源
部
副
部
长
参加各类招聘
会的力度
提升公司外部招
聘人才的质量
参加年度高校招聘会等招聘会
的次数不少于［］次
外部招聘前期
准备工作的有
效性
保证外部招聘工
作顺利进行
因准备不充分而影响外部招聘
工作正常进行的次数不超过
［］次
内部竞聘工作
开展的规范性
确保内部竞聘工
作按公司有关规
2013人力资源部-月度绩效考核表
-
工作能力
计划性
1.所有工作有计划性，对工作内容、时间、数量、程序安排合理、有效。
4-5
5
2.大部分工作有计划性，对工作内容、时间、数量、程序安排比较合理、有效。
2-3
3.工作不讲究计划性，对工作内容、时间、数量、程序安排不一定合理、有效。
0-1
工作量
1.职责内日常工作量大，上级经常交办临时工作，经常有自主性工作。
-
3
2.卫生责任区打扫不彻底/室内物品乱摆放/垃圾、杂物乱扔，扣2分/次。
-
3.违反公司管理、制度，扣1分/次；被处分的，部门级处分扣3分/次，公司级处分扣5分/次，并取消一切评优资格。
-
安全节能
1.安全上下班、工作。发生本人负有责任的安全事故，扣10分/次。
-
2
2.下班后最后一人离岗，办公室水、电、空调、门窗等未关，扣2分/次；造成财物损失，根据受损金额大小，扣5-10分。
4-5
5
2.职责内日常工作适中，上级交办临时工作较少，偶尔有自主性工作。
2-3
3.职责内日常工作较宽松，基本无上级交办临时工作，基本无自主性工作。
0-1
工作素质和达成度
1.工作品质高，与工作标准和目标一致，工作过程准确性高、几乎无反复工作。
4-5
5
2.大多数工作能达到工作标准和目标，工作过程准确性一般、偶尔有反复工作。
8-10
10
2.常规性工作能做到认真仔细，遇到问题大多能够考虑全面、独立解决或在少量协助下解决。
4-7
3.不够认真仔细，日常工作多浮于表面，很少思考、独立解决问题。
0-3
协作性
1.能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作。
工作能力
计划性
1.所有工作有计划性，对工作内容、时间、数量、程序安排合理、有效。
4-5
5
2.大部分工作有计划性，对工作内容、时间、数量、程序安排比较合理、有效。
2-3
3.工作不讲究计划性，对工作内容、时间、数量、程序安排不一定合理、有效。
0-1
工作量
1.职责内日常工作量大，上级经常交办临时工作，经常有自主性工作。
-
3
2.卫生责任区打扫不彻底/室内物品乱摆放/垃圾、杂物乱扔，扣2分/次。
-
3.违反公司管理、制度，扣1分/次；被处分的，部门级处分扣3分/次，公司级处分扣5分/次，并取消一切评优资格。
-
安全节能
1.安全上下班、工作。发生本人负有责任的安全事故，扣10分/次。
-
2
2.下班后最后一人离岗，办公室水、电、空调、门窗等未关，扣2分/次；造成财物损失，根据受损金额大小，扣5-10分。
4-5
5
2.职责内日常工作适中，上级交办临时工作较少，偶尔有自主性工作。
2-3
3.职责内日常工作较宽松，基本无上级交办临时工作，基本无自主性工作。
0-1
工作素质和达成度
1.工作品质高，与工作标准和目标一致，工作过程准确性高、几乎无反复工作。
4-5
5
2.大多数工作能达到工作标准和目标，工作过程准确性一般、偶尔有反复工作。
8-10
10
2.常规性工作能做到认真仔细，遇到问题大多能够考虑全面、独立解决或在少量协助下解决。
4-7
3.不够认真仔细，日常工作多浮于表面，很少思考、独立解决问题。
0-3
协作性
1.能够主动配合、帮助同事和其他部门开展工作。
个人月度绩效考核表-人资总监
故意失职给公司造成经济损失2000元以上的效评分为0
合计
完成时间
考核说明：1、月度绩效考核以上级直属领导复核得分为准，上限100分； 2、月度考核得分低于60分记一次不胜任，可以给予原岗位留岗考察、转岗考察或降级考察；连续两次评分低于60分的，可以给予
表
日期
10月1日
权重
完成情况பைடு நூலகம்
自评 上级复评
60
20 10
10
0 0
0
100
0
0
次评分低于60分的，可以给予调岗、降职降薪、解除劳动合同。
个人月度绩效考核表
部门
人力资源部
工作项
序号
1.1
1.2 招聘 （重点岗位） 1.3
1.4
1.5
2.1 绩效考核
2.2
3.1 组织设计
3.2
4.1
4.2 体系调整设计
4.3
4.4
其他增补工作 5.1
细项
完成标准
责任人
胜任考核
工作中存在舞弊、营私等损害公司利益的现象存在胜任考核项中存 在的行为的，当月绩
合计
完成时间
考核说明：1、月度绩效考核以上级直属领导复核得分为准，上限100分； 2、月度考核得分低于60分记一次不胜任，可以给予原岗位留岗考察、转岗考察或降级考察；连续两次评分低于60分的，可以给予
表
日期
10月1日
权重
完成情况பைடு நூலகம்
自评 上级复评
60
20 10
10
0 0
0
100
0
0
次评分低于60分的，可以给予调岗、降职降薪、解除劳动合同。
个人月度绩效考核表
部门
人力资源部
工作项
序号
1.1
1.2 招聘 （重点岗位） 1.3
1.4
1.5
2.1 绩效考核
2.2
3.1 组织设计
3.2
4.1
4.2 体系调整设计
4.3
4.4
其他增补工作 5.1
细项
完成标准
责任人
胜任考核
工作中存在舞弊、营私等损害公司利益的现象存在胜任考核项中存 在的行为的，当月绩
人力资源行政总监月度绩效考核表
15
理事会成员必须牢记愿景宗旨和使命，每20年秋装订货会会务组工作
以总结会营销中心的服务评价为考核依据，很满意加5分，基本满意不扣，不满意扣5分，非常不满得0分。
15
营销中心在10号前要将客户的相关资料（人数、往返时间、）交到人力资源部。
3.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；
4.要求管理人员在本月度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
特别强调：若月度内出现重大计划调整（如权重大于40的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过40），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
2020财年第03月/度度计划/考核表
姓名：XX部门：人力资源行政中心岗位：人力资源行政总监填表日期：2月28日
月/季度主要工作任务
考核标准
分数
资源支持承诺
自评
得分
40%
上级
评分
60%
1、人员补充合格率
3月实际到岗人数/计划招聘人数，以月末25号为数据截止日，人力需求以上月25日前提交的数据为依据，完成率80%不扣，每少5%扣5分，未达成50%得0分。
4、人事报表的准时准确
每月15日交考勤汇总表，每月12日交考核汇总表、转正汇总表、新员工薪资汇总表、人事异动汇总表。财务考核，延迟一天扣1%，错误1项扣1%，延迟5天或错误10处得0分。
10
各部门负责人12日完成考勤表审核，10日完成其他表的审核。总经办必须在考核时间前一天完成审批。
5、行政管理满意度
满意人数/调查人数，包括车辆调度满意率80%、公司环境卫生满意率90%、员工就餐满意率70%。每月20日对员工进行问卷调查，每少5%扣2分，未达到60%的0分。
理事会成员必须牢记愿景宗旨和使命，每20年秋装订货会会务组工作
以总结会营销中心的服务评价为考核依据，很满意加5分，基本满意不扣，不满意扣5分，非常不满得0分。
15
营销中心在10号前要将客户的相关资料（人数、往返时间、）交到人力资源部。
3.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写；
4.要求管理人员在本月度管理业绩方面赋予20~40的权重，建议从计划与组织、指导与监控、决策与授权、团队建设与管理和内部规章制度建设角度制定。
特别强调：若月度内出现重大计划调整（如权重大于40的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过40），须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
2020财年第03月/度度计划/考核表
姓名：XX部门：人力资源行政中心岗位：人力资源行政总监填表日期：2月28日
月/季度主要工作任务
考核标准
分数
资源支持承诺
自评
得分
40%
上级
评分
60%
1、人员补充合格率
3月实际到岗人数/计划招聘人数，以月末25号为数据截止日，人力需求以上月25日前提交的数据为依据，完成率80%不扣，每少5%扣5分，未达成50%得0分。
4、人事报表的准时准确
每月15日交考勤汇总表，每月12日交考核汇总表、转正汇总表、新员工薪资汇总表、人事异动汇总表。财务考核，延迟一天扣1%，错误1项扣1%，延迟5天或错误10处得0分。
10
各部门负责人12日完成考勤表审核，10日完成其他表的审核。总经办必须在考核时间前一天完成审批。
5、行政管理满意度
满意人数/调查人数，包括车辆调度满意率80%、公司环境卫生满意率90%、员工就餐满意率70%。每月20日对员工进行问卷调查，每少5%扣2分，未达到60%的0分。
人事主管岗位月度绩效考核表(KPI)
人事主管岗位月度绩效考核表（KPI）
姓名： 工作职位： 所属部门： 考核时间： 填表日期： 年 月 日
关键业绩评估
考核项目
权重
考评内容及细则
员工
自评
得分说明
领导评定
错差
分值
须有相关数据或成果证明
职位
评分
纪律项
10分
未按要求着装1次减5分；晨会主持迟到或主持不畅每次减5分；值日值班不力被通报1次减5分；各项请假/外出/换休类单据的递交未按正常程序与时间，1次未遵守或1次不及时减2分，其它各类违纪被相关部门通报1次减2分；
温情效果；
10分
各类因人事制度培训不力致使员工违纪处罚率40%及以上得0分，40%＞违纪率≥30%得4分，30%＞违纪率≥20%得8分,20%以下得满分；
10分
每月总部经理级新员工和店经/店务主管/督导试岗期及转正访谈完成率100%得10分，100%＞完成率≥90%得8分，
90%＞完成率≥75%得5分，75%＞完成率≥60%得3分，小于60%得0分；（以访谈记录为据）
5分
下属人资专员绩效得分不及格该项不得分；上级与被考核人打分悬殊超过10分B级-4分 A级5分；
附加减分
根据岗位工作能提出有效制度改进建议且实操性强，每条加2分；因个人或下属工作突出被总经理或副总或其他部门经理工作会议公开表扬或感谢，1次加5分；每月能独立制作一个有助员工提升的培训课件加10分；
10分
月内有岗位变动或职责、制度更新，须保证一周内完成该岗位职责说明书及绩效考核指标的更新并及时知会相关
岗位人员，逾期1人次减2分；
5分
各项人资通知或规定未按照上级要求的时间内及时宣导执行，或执行不力致使通知或规定职能欠佳，每发生1次减5分；
姓名： 工作职位： 所属部门： 考核时间： 填表日期： 年 月 日
关键业绩评估
考核项目
权重
考评内容及细则
员工
自评
得分说明
领导评定
错差
分值
须有相关数据或成果证明
职位
评分
纪律项
10分
未按要求着装1次减5分；晨会主持迟到或主持不畅每次减5分；值日值班不力被通报1次减5分；各项请假/外出/换休类单据的递交未按正常程序与时间，1次未遵守或1次不及时减2分，其它各类违纪被相关部门通报1次减2分；
温情效果；
10分
各类因人事制度培训不力致使员工违纪处罚率40%及以上得0分，40%＞违纪率≥30%得4分，30%＞违纪率≥20%得8分,20%以下得满分；
10分
每月总部经理级新员工和店经/店务主管/督导试岗期及转正访谈完成率100%得10分，100%＞完成率≥90%得8分，
90%＞完成率≥75%得5分，75%＞完成率≥60%得3分，小于60%得0分；（以访谈记录为据）
5分
下属人资专员绩效得分不及格该项不得分；上级与被考核人打分悬殊超过10分B级-4分 A级5分；
附加减分
根据岗位工作能提出有效制度改进建议且实操性强，每条加2分；因个人或下属工作突出被总经理或副总或其他部门经理工作会议公开表扬或感谢，1次加5分；每月能独立制作一个有助员工提升的培训课件加10分；
10分
月内有岗位变动或职责、制度更新，须保证一周内完成该岗位职责说明书及绩效考核指标的更新并及时知会相关
岗位人员，逾期1人次减2分；
5分
各项人资通知或规定未按照上级要求的时间内及时宣导执行，或执行不力致使通知或规定职能欠佳，每发生1次减5分；
人力资源总监考核表
人力资源总监考核表
被考核人
人力资源总监 考核人
考核项目
考核范围
考核指标
分
值
自 评
数据来源
最终分值
管理 指标75
工作计划 管理
人力资源总监负责拟定每月月初工作计ห้องสมุดไป่ตู้|J，部门当 月工作计划经总经理批准后，须按周拟定本部门工 作计划及制订实施方案。月、周述职报告记录完整。 每次月、周述职报告未按时完成或每缺一次扣5分。
L
0
工作 态度
保密责任
保证公司人力资源、人员薪酬等文件及信息不外泄。 出现因主观原因导致的外泄，每次扣5分。
L
0
特别加分 项
创新能力
对公司人力资源管理体系或整体经营管理能积极提 出书面合理化建议，建议每被采纳一条加10分。
10
书而建议 书
领导特别 交办任务 的完成情 况
能充分发挥主观能动性，按时、高效、有反馈的完 成上级交办工作任务。获得上级高度认可的，每出 现一次加10分。
10
员工访谈
未能主动与各中层、员工保持良好沟通。不能及时 了解员工动态，或因工作方式造成员工间较大反感 与投诉的，经查证属实，每次扣10分。
10
培训管理
每月月初编制培训计戈九培训计划经总经理批准后， 须按计划落实培训具体工作。因主观原因，导致培 训未能及时安排的，每缺漏一次扣5分。
10
月度培训 总结
总经理要求本次培训必须书面考核的，因主观原因， 导致考核未能及时安排的，每缺漏一次扣5分。
0
绩效管理
人力资源总监全面负责督办公司各部门绩效管理工 作的实施，每月30日开始催办各部门进行绩效成绩 的汇总，每月10日前完成考核成绩汇总并呈报总经 理审批后交财务部核算月度工资。因主观原因导致 绩效考核汇总表滞后的，每滞后一日扣5分；数据 差错不准确一次扣5分。
被考核人
人力资源总监 考核人
考核项目
考核范围
考核指标
分
值
自 评
数据来源
最终分值
管理 指标75
工作计划 管理
人力资源总监负责拟定每月月初工作计ห้องสมุดไป่ตู้|J，部门当 月工作计划经总经理批准后，须按周拟定本部门工 作计划及制订实施方案。月、周述职报告记录完整。 每次月、周述职报告未按时完成或每缺一次扣5分。
L
0
工作 态度
保密责任
保证公司人力资源、人员薪酬等文件及信息不外泄。 出现因主观原因导致的外泄，每次扣5分。
L
0
特别加分 项
创新能力
对公司人力资源管理体系或整体经营管理能积极提 出书面合理化建议，建议每被采纳一条加10分。
10
书而建议 书
领导特别 交办任务 的完成情 况
能充分发挥主观能动性，按时、高效、有反馈的完 成上级交办工作任务。获得上级高度认可的，每出 现一次加10分。
10
员工访谈
未能主动与各中层、员工保持良好沟通。不能及时 了解员工动态，或因工作方式造成员工间较大反感 与投诉的，经查证属实，每次扣10分。
10
培训管理
每月月初编制培训计戈九培训计划经总经理批准后， 须按计划落实培训具体工作。因主观原因，导致培 训未能及时安排的，每缺漏一次扣5分。
10
月度培训 总结
总经理要求本次培训必须书面考核的，因主观原因， 导致考核未能及时安排的，每缺漏一次扣5分。
0
绩效管理
人力资源总监全面负责督办公司各部门绩效管理工 作的实施，每月30日开始催办各部门进行绩效成绩 的汇总，每月10日前完成考核成绩汇总并呈报总经 理审批后交财务部核算月度工资。因主观原因导致 绩效考核汇总表滞后的，每滞后一日扣5分；数据 差错不准确一次扣5分。
月度人力资源部总监绩效考核指标量表范例【酒店】
月度人力资源部总监绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
部门
考核人姓名
职位
部门
序号
KPI指标
权重
指标定义/公式
目标值
得分
1
酒店营业收入
15%
酒店当月营业收入达到万元
2
酒店GOP
15%
酒店当月营业总收入－当月营业总支出
3
成本费用率
15%
成本费用额÷营业收入×100%
4
招聘完成率
10%
招聘入职人数÷缺编总人数×10专项工作项数÷计划专项工作项数×100%
具体计算方法同上
针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约
被考核人签字： 考核人签字： 总经理：
日期： 日期： 日期：
本次考核总得分
被考核人
考核人
总经理
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
5
培训合格率
10%
培训合格人数÷参加培训人员总数×100%
6
员工流失率
10%
本月离职人数÷酒店人员总数×100%
7
常态工作完成率
10%
实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%
A.重要紧急工作项数×2.0
B.重要不紧急工作项数×1.5
C.紧急不重要工作项数×1.2
D. 一般工作项数×1.0
按加权平均计算常态工作完成率
被考核人姓名
职位
部门
考核人姓名
职位
部门
序号
KPI指标
权重
指标定义/公式
目标值
得分
1
酒店营业收入
15%
酒店当月营业收入达到万元
2
酒店GOP
15%
酒店当月营业总收入－当月营业总支出
3
成本费用率
15%
成本费用额÷营业收入×100%
4
招聘完成率
10%
招聘入职人数÷缺编总人数×10专项工作项数÷计划专项工作项数×100%
具体计算方法同上
针对以上目标值及追加的专项工作内容经双方协商，达成共识，共同签订此绩效契约
被考核人签字： 考核人签字： 总经理：
日期： 日期： 日期：
本次考核总得分
被考核人
考核人
总经理
签字：
日期：
签字：
日期：
签字：
日期：
5
培训合格率
10%
培训合格人数÷参加培训人员总数×100%
6
员工流失率
10%
本月离职人数÷酒店人员总数×100%
7
常态工作完成率
10%
实际完成常态工作项数÷计划常态工作项数×100%
A.重要紧急工作项数×2.0
B.重要不紧急工作项数×1.5
C.紧急不重要工作项数×1.2
D. 一般工作项数×1.0
按加权平均计算常态工作完成率
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查询报表
手续完整率达到95%
抽查审批表
选项 选项 选项 选项 选项
离职率控 制及分析
培训
月度培训 计划
员工对培 训满意度
效果进行 分析
控制员工离职率
员工离职分析（区别于试用期员工离 职）
？
查询报表
选项
员工离职免谈记录，月度分析报表完整
查询报表及面谈 记录
选项
月度培训计划必须以年度计划相匹配 月度培训按照计划课程实施
选项
绩效考核评分表符合人力资源部规定的 绩效团队抽查评
正态分布，正确率达到90%
分
选项
单个绩效考核评分表具体内容能够反映 绩效团队抽查评 员工工作内容的KPI,合格率达到90% 分
选项
时效
准时提报考勤数据
每月按时提报考勤数据
核对时间
选项
考勤数据 审批流程
每月提报考勤准确无误 考勤审批流程完整
月度考勤错误人员不得高于总人数的1% 核对
绩效考核专员评 分
选项
内部晋升人员占到总任命数量（晋升+ 招聘）的30%以上
月度数据
选项
绩效时效 绩效数据
绩效流程
绩效有效 性
考勤
规定时间内完成绩效
上缴数据准确无误
绩效实施流程完整：月计划，定期检 查，月度评分，反馈，等。 绩效实施流程完整：月计划，定期检 查，月度评分，反馈，等。 绩效实施流程完整：月计划，定期检 查，月度评分，反馈，等。
月度培训计划目的明确。以年度培训计 划为基础，设置合理。
上级评分
选项
月度培训计划完成率达到95%
查询报表和讲课 视频
选项
员工对培训课程的满意度、认可程度 满意度达到80%
问卷调查
选项
员工对培训体系纳入考核的方法的认可 程度
认可程度达到60%以上
问卷调查
选项
对培训效果进行有效的分析
分析报告得90分以上
花名册准确率
月度编制 控制
月度报表无超编 月度人事报表
员工异动
员工异动上报备案及时 员工异动手续完整
子项目满分要求/扣分标准 （0表示未完成，1表示完成）
检查方法 得分
花名册信息准确率不低于95%
月度抽查
月度报表除因新入及离职员工交接期 外，无超编现象。
查询报表
月度人事报表准确无误
抽查
所有员工异动：入职，调动，离职等。 3天内上报集团。
选项
审批签字正确率，审批手续完整率达到 核对系统和纸质
95%
审批文件
选项
评价
解释（未完成，填写解释说明）
题目
项目编 号
项目描述
子项目满分要求/扣分标准 （0表示未完成，1表示完成）
检查方法 得分
薪资 薪资制作 时效
薪资数据
薪资体系 完整
规定时间内完成薪资 薪资数据准确无误
规定时间内完成薪资制作和审批，并且 追踪至薪资的发放
财务报表 报表
选项 选项
岗位说明书及时有效更新 岗位说明书的有效性 花名册每天更新
能反映所在岗位岗位职责。
调查问卷
选项
与绩效考核点匹配度达90%
与绩效考核专员 选项
员工花名册做到月度更新不低于22次， 发给总部人力资源部。
查询记录
选项
评价
解释（未完成，填写解释说明）
题目
公司花名 册
项目编 号
项目描述
公司人力资源总监月度考核表
题目
项目编 号
项目描述
子项目满分要求/扣分标准 （0表示未完成，1表示完成）
检查方法 得分
规划 组织架构
制度 人事任命
组织架构合理性 组织架构分析 新的组织结构推广 制度更新 新旧制度更替 新制度推广 新任命通知样式 新任命推广
定时更新组织结构，保证组织架构运转 流畅
上级评分
绩效考核实施的有效性
绩效考核实施的有效性
必须按照规定时间前完成绩效
核对时间
选项
月度绩效考核数据错误人数不得超过总 人数的1%
核对数据
绩效月计划按时上报，并且符合标准率 达到90%
查询报表
选项 选项
绩效实施跟踪抽查，撰写月度分析报告 跟踪调查、抽查 选项
绩效手续追踪及反馈。撰写月度分析报 告
跟踪调查、抽查
选项
月度对组织架构进行有效的分析
查询分析报表 选项
新组织架构责权清晰，推广及时
上级评分，调查 问卷
选项
定时更新制度，保证制度符合公司发展 调查问卷
依照公司发展，将无序的工作流程制度 化，不断创新颁布新的，合理的相关制 核实 度
新制度推广及时，合理
调查问卷
选项 选项 选项
保证任命通知准确无误（错别字，语 句）
核对时间
因核算错误导致的薪资数据误差不超 1000元。
核对
薪资数据准确无误
错误人数不超过总人数的1%
核对
入职、调动、晋升等异动薪资确认手续 完整。
合格率达到95%以上
检查报表
当事员工清晰明了本人薪资绩效。
合格率达到95%以上
调查问卷
薪资保密
保密制度及时推广
调查问卷
选项 选项 选项 选项 选项 选项 选项
薪资调查
薪资调查常态化、固定化 内部薪资结构月度报告
月度更新一次报表 月度更新一次报表
检查报表 检查报表
选项
劳动关系
选项
劳动合同 签订
规定时间签订劳动合同保密协议等。 规定时间内签订率达到100%
劳动合同签订、续签人数。
达到100%
入职员工资料齐全
合格率达到95%以上
核对报表和合同 选项
核对报表和合同 选项
开发新的招聘渠道
定期淘汰、更新、开发新的招聘渠道， 对招聘渠道进行月度分析
报表
根据内外部环境梳理招聘流程，确定招 聘流程畅通。
各部门负责人招聘流程满意率达到80% 。
调查问卷
招聘手续齐全。
所有岗位招聘手续齐全，完成率达到 90%以上。
抽查报表
对外主要是应聘者对公司的评价及面试 接待工作的评价。
面试人员调查满意率达到80%。
调查问卷
试用期员工离职率
试用期员工因为各种原因离职率不得超 过40%。
检查月度报表
选项 选项 选项 选项 选项
试用期员工离职调查报告
月度调查分析报告按时发送
检查月度报表 选项
招聘成本
配置与编 制
岗位说明 书
公司花名 册
招聘成本预算(差旅，网站等）准确 上下差额不超20%
控制高层猎头费用
高层猎头费用不超过____元
报表、记录及视 频
选项
处理及时有效
上级评价
选项
评价
解释（未完成，填写解释说明）
解释（未完成，填写解释说明）
题目
项目编 号
项目描述
子项目满分要求/扣分标准 （0表示未完成，1表示完成）
检查方法 得分
根据招聘需求计划表，在规定的时间内 招聘到岗。
基层招聘完成率达到70%
检查报表月度招 聘报表
选项
招聘渠道
招聘流程 合理性
招聘服务 满意率
员工试用 期离职率
有效利用现有渠道
做到所有招聘渠道都有简历来源； 检查招聘记录表 选项
抽查
选项
社会保险
入职员工按规定办理
办理率达到95%以上
抽查
选项
评价
解释（未完成，填写解释说明）
题目
社会保险
项目编 号
项目描述
员工离职确保退保手续完成
劳资关系 处理
突发事件预防性措施 突发性事件处理
子项目满分要求/扣分标准 （0表示未完成，1表示完成）
检查方法 得分
完成率达到100%
抽查
选项
每月进行员工调查，疏导员工负面情绪
核对
选项
新任命推广及时，合理
调查问卷
选项
招聘
招聘完成 率
根据招聘需求计划表，在规定的时间内 招聘完成率=录用人数/招聘计划人数
招聘到岗。
*100%：高层招聘完成率达到60%。
根据招聘需求计划表，在规定的时间内 招聘到岗。
中层招聘完成率达到90%
检查报表月度招 聘报表
检查报表月度招 聘报表
选项 选项
评价Leabharlann 上级打分选项月度分析报告
每月撰写分析报告，发送集团人力资源 部
查询报告
选项
评价
解释（未完成，填写解释说明）
题目
项目编 号
项目描述
培训考核
培训机制纳入绩效考核
人才开发
人才晋升机制、梯队建设机制完整
绩效考核
子项目满分要求/扣分标准 （0表示未完成，1表示完成）
检查方法 得分
培训和被培训频度纳入绩效考核