经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)
人力资源指标与报表分析评估人力资源绩效的工具
人力资源指标与报表分析评估人力资源绩效的工具人力资源是一个组织中至关重要的要素，对于组织的发展和运营起着决定性的作用。
为了全面评估人力资源的绩效，人力资源指标与报表分析成为一种重要的工具。
本文将探讨人力资源指标与报表分析的相关概念、应用方法以及其对人力资源绩效评估的作用。
一、人力资源指标与报表分析的概念与意义1.1 人力资源指标的概念与分类人力资源指标是指用于度量、评估和监控人力资源管理绩效的各项关键指标。
它可以从多个维度和角度对人力资源的各项方面进行量化和评估，有助于管理者了解企业的人力资源状况，并为决策提供依据。
按照不同的分类标准，人力资源指标可以分为效率指标、效果指标、效益指标等。
1.2 报表分析的概念与重要作用报表分析是指通过对各类人力资源报表进行数据提取、整理和分析，从而获取有关人力资源状况和绩效的定量信息，并进行综合评估和判断。
报表分析不仅可以反映人力资源绩效的好坏，还可以发现问题和瓶颈，并为改进与优化提供实质性的依据和建议。
二、人力资源指标与报表分析的应用方法2.1 制定合理的人力资源指标体系一个有效的人力资源指标体系应该充分考虑组织的战略目标和人力资源管理的核心职能，涵盖全面的方面，如招聘和选用、培训和发展、员工满意度等。
制定合理的人力资源指标体系需要在深入了解组织需求的基础上，采用科学的方法和依据，确保指标的可操作性和可度量性。
2.2 数据收集与整理要进行报表分析，首先需要收集和整理相应的数据资源。
人力资源数据的来源主要包括人力资源管理系统、绩效管理系统、员工满意度调查等。
通过建立和完善数据收集流程，确保数据的准确性和完整性，为后续的报表分析提供可靠的数据基础。
2.3 报表分析与评估在数据收集和整理完毕后，可以利用各种数据分析工具和方法对报表数据进行分析和评估。
常用的报表分析方法包括趋势分析、比较分析、比率分析等。
通过对数据的深入分析，可以发现人力资源管理中的问题和不足，并提供相应的改进和优化建议。
HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型
HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型2013-12-19 23:21:03阅读（29371）评论（17）收藏（148）分享到：前言某公司人力资源分析指标体系框架模型［背景概述］基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。
分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。
1.人力资源指标体系框架模型2 .人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
（1）人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；（2）人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；（3）人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资******力1.人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
人力资源分析模型及方式
人力资源分析模型及方式
1、360绩效考核
360度绩效考核又称为全方位考核法，是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
2、盖普洛Q12测评法
盖洛普Q12测评法是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，发现12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度的四个硬指标。
3、绩效棱柱模型
绩效棱柱模型个三维绩效框架模型，用棱柱的五个方面分别代表组织绩效存在内在因果关系的五个关键要素：利益相关者的满意、利益相关者的贡献、组织战略、业务流程和组织能力。
4、职位分析问卷法
职位分析问卷法是一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬的方法。
5、职业锚
职业锚又称职业系留点。
是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。
人力资源评估模型
人力资源评估模型
人力资源评估模型是一种用于评估组织内部人力资源状况的工具或框架。
以下是一些常见的人力资源评估模型：
1. 胜任力模型：确定员工在特定岗位或角色中所需具备的关键能力和素质。
该模型通常包括技能、知识、态度、行为等方面的评估。
2. 绩效评估模型：衡量员工的工作表现和成果。
这可以包括定量指标，如销售额、生产效率等，以及定性指标，如工作质量、团队合作等。
3. 潜力评估模型：评估员工的潜在能力和发展潜力。
该模型可能考虑员工的学习能力、适应能力、领导潜力等因素。
4. 职业发展模型：关注员工的职业发展和晋升机会。
该模型可以根据员工的技能、经验、教育背景等因素来确定职业发展路径和目标。
5. 360 度反馈模型：收集来自上级、同事、下属和自我评估等多个来源的反馈，以全面了解员工的表现和潜力。
6. 人力资源投资回报率模型：衡量人力资源投资对组织的经济回报。
该模型考虑招聘、培训、薪酬等成本与员工绩效和贡献之间的关系。
这些模型可以帮助组织评估员工的能力、绩效、潜力和职业发展，以便做出决策、提供培训和发展机会，并优化人力资源管理策略。
选择适合的评估模型应根据组织的具体需求和目标来确定。
经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)
经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)目录目录 (2)前言某公司人力资源分析指标体系框架模型 (4)1 人力资源分析指标体系框架模型 (4)2 人力资源分析指标体系框架模型说明 (4)一、人力资本能力 (5)1人员数量指标 (5)1.1 期初人数 (5)1.2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)1.4员工增长率 (5)1.5新员工入职人数 (5)1.6新员工转正人数 (6)2 员工人数流动指标 (6)2.1人力资源流动率 (6)2.2 净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2.4 非自愿性的员工离职率 (7)2.5自愿性员工离职率 (7)2.6关键岗位员工离职率 (7)2.7内部变动率 (8)2.8员工晋升率 (8)3.人力资源结构指标 (8)3.1人员岗位分布 (8)3.2人员学历分布 (9)3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9)3.4人员资质等级结构 (10)3.5新增职位数量 (10)3.6某职位人员更换频率 (10)二、人力资源运作能力 (11)1 招聘指标 (11)1.1招聘成本评估指标 (11)1.2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (13)1.4 填补岗位空缺时间 (13)2 培训指标 (13)2.1培训人员数量指标 (13)2.2培训费用指标 (14)2.3 培训效果指标 (16)3 绩效管理指标 (16)3.1 绩效工资的比例 (16)3.2 员工绩效考核结果分布 (16)4 薪酬指标 (16)4.1 外部薪酬指标 (16)4.2 内部薪酬指标 (17)5 劳动关系指标 (19)5.1 劳动合同签订比例 (19)5.2 员工投诉比例 (19)5.3 职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (19)2人均销售收入 (19)3 人均净利润 (20)4万元工资销售收入 (20)5 万元工资净利润 (20)6万元人工成本净利润 (20)前言 某公司人力资源分析指标体系框架模型［背景概述］基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。
人力资源分析指标库和模型评估报告
人力资源分析指标库和模型评估报告一、引言人力资源是一个企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力有着重要的影响。
因此，对人力资源的管理和优化至关重要。
本报告旨在介绍人力资源分析指标库和模型评估的相关内容，帮助企业了解和应用这些工具，提升人力资源管理的水平。
二、人力资源分析指标库1.指标库的概念和作用人力资源分析指标库是一个包含各种人力资源相关指标的库，通过收集、整理和分析这些指标，可以对企业的人力资源状况进行全面的评估和分析。
指标库的数据可以帮助企业更好地了解其人力资源结构、人员流动、员工满意度等方面的情况，从而为决策提供支持。
2.指标选择和制定原则在建立指标库时，企业需要根据自身的特点和需求选择适合的指标。
以下是一些指标选择和制定的原则：（1）与企业战略目标相关性：指标应该能够反映企业实现战略目标的程度。
（2）可度量性：指标应该能够以一种量化的方式进行测量和评估。
（3）可比性：指标应该能够与其他企业或行业进行比较，以便发现自身存在的优势和不足。
（4）关联性和综合性：指标应该能够相互关联，形成一个完整的指标体系。
3.人力资源指标的分类人力资源指标可以从不同的维度进行分类，以下是一些常见的分类方式：（1）数值指标：例如员工数量、员工流动率、薪酬水平等。
（2）质量指标：例如员工满意度、培训效果、绩效评价等。
（3）效益指标：例如人力资本回报率、人力资源投入产出比等。
4.指标分析和应用建立了人力资源指标库之后，企业可以通过各种分析手段对指标进行分析和应用，以下是一些常见的分析方法：（1）趋势分析：对同一指标在一段时间内的变化进行分析，以便发现变化的趋势和规律。
（2）比较分析：将企业的指标与其他企业或行业进行比较，以便发现自身的优势和不足。
（3）综合分析：结合多个指标进行综合分析，发现指标之间的关联性，并提出改进的方案。
1.模型评估的概念和作用模型评估是对人力资源管理模型的评估和验证，通过对模型的全面评估，可以确定模型的可行性和有效性，为模型的应用和优化提供依据。
人力资源分析指标库和模型
人力资源分析指标库和模型人力资源指标库是包括各种反映人力资源情况的指标的集合，主要用于对人力资源进行分析和评估。
下面是一些常用的人力资源指标：1.人员构成指标：包括人员数量、组织结构、部门人员构成等，用于了解组织内各部门的人员分布情况和结构是否合理。
2.人员流动指标：包括入职率、离职率、流动率等，用于衡量组织内的员工流动情况，以及员工的入职和离职情况。
3.人力成本指标：包括人工成本、招聘成本、培训成本等，用于了解组织的人力成本情况，并进行成本控制和管理。
4.绩效指标：包括员工绩效评估、团队绩效等，用于衡量员工和团队的绩效水平，为绩效管理提供数据支持。
5.培训和发展指标：包括培训投入、培训效果、人才发展等指标，用于评估组织的培训和发展工作，优化培训资源的利用。
6.员工满意度指标：包括工资满意度、福利满意度、工作环境满意度等，用于了解员工对组织的满意度和工作情况，为提升员工积极性和工作满意度提供依据。
7.招聘指标：包括招聘渠道、招聘效果、人均招聘周期等，用于评估组织的招聘工作效果，提供招聘策略和措施的参考。
1.SWOT分析模型：通过对组织内外部环境进行分析，找出组织的优势、劣势、机会和威胁，从人力资源的角度找到对策和解决方案。
2.人力资本评估模型：通过对人力资本的评估，包括员工能力、员工价值等方面的评估，为组织提供人才管理、培训发展等决策的依据。
3.成本效益分析模型：通过对人力资源的成本投入和产出进行分析，评估人力资源管理的效益，为组织提供成本控制和效益提升的建议。
4.绩效管理模型：通过建立完善的绩效管理体系，包括目标设定、绩效评估、激励机制等，提高组织和员工的绩效水平。
5.人力资源规划模型：通过对组织内外部环境的分析，确定组织未来的人力资源需求和供应，为组织的人力资源管理决策提供支持。
以上只是一些常用的人力资源分析指标库和模型，实际应用中还可以根据组织的具体情况和需求进行定制和扩展。
通过建立人力资源分析指标库和模型，企业管理者可以更加全面、客观地了解组织内的人力资源情况，为人力资源管理和决策提供数据支持，从而提升组织的绩效和竞争力。
人力资源分析指标解析
人力资源分析指标解析人力资源分析指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数=年初到统计时点月份的月人数之和÷月数季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12【收集渠道】人力资源部员工花名册注意：很多资料采用（期初人数+期末人数）/2的公式来计算平均人数，此种计算方法有误，后面小编会详尽解释。
1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
人力资源分析指标解析
人力资源分析指标解析人力资源分析指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型2 人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
1. 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；2. 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3. 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数=年初到统计时点月份的月人数之和÷月数季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12【收集渠道】人力资源部员工花名册注意：很多资料采用（期初人数+期末人数）/2的公式来计算平均人数，此种计算方法有误，后面小编会详尽解释。
1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
人力资源管理分析指标库
人力资源管理分析指标库人力资源管理是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和业绩起着关键性的作用。
为了评估和改进人力资源管理的效果，需要建立一套科学合理的指标体系，即人力资源管理分析指标库。
本文将从人力资源规划、招聘与任用、员工培训与发展、绩效管理和员工关系五个方面进行分析，构建出一个综合全面的人力资源管理分析指标库。
一、人力资源规划1.人力资源需求预测准确度：评估企业对未来人力资源需求的预测准确度，包括预测员工离职率、新岗位需求等。
2.人力资源流动率：评估员工流动情况，包括员工离职率、内部调动率等。
3.组织架构合理性：评估企业的组织架构是否合理，包括层级结构、部门设置等。
二、招聘与任用1.招聘效果：评估企业招聘活动的效果，包括招聘渠道、招聘成本、招聘时效等。
2.人才储备率：评估企业对高级人才的储备率，包括内部晋升、外部招聘等。
3.新员工适应度：评估新员工在短时间内的适应程度，包括新员工流失率、新员工绩效等。
三、员工培训与发展1.培训投入比例：评估企业对培训的投入比例，包括培训预算、培训时长等。
2.培训满意度：评估员工对培训的满意程度，包括培训内容、培训师资等。
3.培训成果效果：评估培训的效果，包括员工绩效提升率、员工流失率等。
四、绩效管理1.考核指标合理性：评估绩效考核指标的合理性，包括与岗位要求的匹配度、量化程度等。
2.绩效考核公正性：评估绩效考核的公正性，包括评估标准统一性、评估过程的透明度等。
3.绩效奖励激励效果：评估绩效奖励对员工激励的效果，包括绩效奖金、晋升机会等。
五、员工关系1.员工满意度：评估员工对企业的满意程度，包括工作环境、薪资福利、工作氛围等。
2.员工参与度：评估员工的参与程度，包括员工参与决策的机会、员工投诉率等。
3.员工满员率：评估员工的满意度，包括员工流失率、员工流动率等。
以上是人力资源管理分析指标库的基本框架，可以帮助企业全面评估和改进人力资源管理的效果。
当然，具体指标的设置和权重的调整需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
人力资源考核指标库
出现一次，扣2分，本项分扣完为止。
集团人力资源中心薪酬福利部
4
薪酬数据提报准确率
未按照集团薪酬绩效基本法、集团相关公告、通知要求执行
出现一次，扣1分，本项分扣完为止。
集团人力资源中心薪酬福利部
与目标值相比每少1位，扣3分，最低0分；
集团人力资源中心
19
关键岗位空缺率
∑周期内每月关键岗位空缺的人数÷∑周期内每月关键岗位需求的人数×100%
与目标值相比，每降低1%，扣2分，扣完为止。
集团人力资源中心
20
普通岗位空缺率
∑周期内每月普通岗位空缺的人数÷∑周期内每月普通岗位需求的人数×100%
与目标值相比，每降低1%，扣2分，扣完为止。
员工对工作分析、职位评估与定岗定编工作出现不合理之处1处，扣1分。
集团人力资源中心
10
员工招聘、选拔与录用工作的客观公正性
保证科学选人，正确用人。
在招聘、选拔与录用中受到经查证的有效投诉，1次扣1分。
集团人力费用总额－考核期内部门预算费用总额)]/考核期内部门预算费用总额×100%
集团人力资源中心
2
编制人力资源规划（年度/半年度/季度）
按照集团人力资源中心要求，编制本业务单元/公司阶段（年度/半年度/季度）人力资源规划，能满足本业务单元战略战略需要。
1、延迟一天扣2分；
2、根据报告质量，酌情扣分。
集团人力资源中心
3
工作计划制定
1、计划编制基本与战略相匹配，与资源状况相协调，计划内容完整，涵盖本部门工作的各个方面；考核者根据被考核者的实际表现酌情打分；
人力资源分析报告指标体系
人力资源分析报告指标体系人力资源分析报告是一种通过对企业人力资源情况进行综合评估和分析，以制定人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理的重要工具。
一个完整的人力资源分析报告应包括各个方面的指标体系，下面将从组织结构、员工招聘、员工培养和发展、薪酬制度和绩效考核、员工福利和员工流动等方面，介绍一个完整的人力资源分析报告指标体系。
组织结构方面的指标主要包括组织层级、部门设置、岗位设置和工作流程等。
这些指标可以反映企业的组织架构是否合理、工作流程是否畅通以及企业的层级是否过多或过少等问题。
员工招聘方面的指标主要包括招聘渠道、招聘周期、招聘成本和员工流失率等。
这些指标可以帮助企业了解自己的招聘效果如何，并作出相应的优化策略，以争取到更合适的人才。
员工培养和发展方面的指标主要包括培训投入、培训效果、员工晋升率和员工满意度等。
这些指标可以帮助企业评估自己的培训制度是否有效，员工发展是否受到重视，并为员工提供适当的职业发展机会和晋升空间。
薪酬制度和绩效考核方面的指标主要包括薪酬福利水平、绩效考核制度、员工绩效评估结果和薪酬差距等。
这些指标可以帮助企业评估自己的薪酬制度是否公平、激励机制是否有效，并为员工提供良好的工作环境和薪酬福利待遇。
员工福利方面的指标主要包括员工福利待遇、工作时间、休假制度和福利满意度等。
这些指标可以帮助企业了解员工对于福利待遇的满意度，以及如何进一步改善员工的工作和生活质量。
员工流动方面的指标主要包括员工离职率、员工流失率、员工流动原因和员工流动成本等。
这些指标可以帮助企业评估自己的员工流动情况，分析员工流失的原因，并采取相应的措施留住核心员工。
通过以上指标体系的分析，企业可以全面了解自己的人力资源情况，从而制定相应的人力资源战略，优化人力资源配置，改进人才管理，提高企业的综合竞争力。
同时，企业还可以通过与行业和市场的比较，找到自己的优势和不足之处，制定相应的改进计划，提升企业的核心竞争力。
人力资源分析指标体系(指标库)
人力资源分析指标体系（指标库）人力资源分析指标库某某集团人力资源部人力资源评估中心 2021年4月1目录目录............................................................................ ............................................................. 2 前言某某集团人力资源指标体系框架模型 ........................................................................... (4)1 人力资源指标体系框架模型 ........................................................................... .................... 4 2 人力资源指标体系框架模型说明 ........................................................................... ............ 4 一人力资本能力 ........................................................................... . (5)1人员数量指标 ........................................................................... (5)1.1 期初人数 ........................................................................... ......................................... 5 1.2期末人数 ..................................................................................................................... 5 1.3统计期平均人数 ........................................................................... .............................. 5 2 员工人数流动指标 ........................................................................... (5)2.1人力资源流动率 ........................................................................... .............................. 5 2.2 净人力资源流动率 ........................................................................... .......................... 6 2.3人力资源离职率 ........................................................................... .............................. 6 2.4 非自愿性的员工离职率 ........................................................................... ................. 6 2.5自愿性员工离职率 ........................................................................... .......................... 7 2.6人力资源新进率 ........................................................................... .............................. 7 2.7知识型员工离职率 ........................................................................... .......................... 7 2.8内部变动率 ........................................................................... ...................................... 7 3.人力资源结构指标 ........................................................................... (7)3.1人员岗位分布 ........................................................................... .................................. 7 3.2人员受教育情况分析指标 ........................................................................... .............. 8 3.3 人员年龄、工龄分析指标 ........................................................................... ............. 9 3.4人员职称与技术等级结构分布指标 (10)二人力资源运作能力 ........................................................................... . (10)1 招聘指标 ........................................................................... .. (10)1.1招聘成本评估指标 ........................................................................... ........................ 10 1.2录用人员评估指标 ........................................................................... ........................ 11 1.3招聘渠道分布 ........................................................................... .. (12)21.4 填补岗位空缺时间 ........................................................................... ....................... 13 2 培训指标 ........................................................................... .. (13)2.1培训人员数量指标 ........................................................................... ........................ 13 2.2培训费用指标 ........................................................................... ................................ 14 2.3 培训效果指标 ........................................................................... ............................... 15 3 绩效管理指标 ........................................................................... (16)3.1 绩效工资的比例 ........................................................................... ........................... 16 3.2 员工绩效考核结果分布 ........................................................................... ............... 16 4 薪酬指标 ........................................................................... .. (16)4.1 外部薪酬指标 ........................................................................... ............................... 16 4.2 内部薪酬指标 ........................................................................... ............................... 17 5 劳动关系指标 ........................................................................... (19)5.1 劳动合同签订比例 ........................................................................... ....................... 19 5.2 员工投诉比例 ........................................................................... ............................... 19 5.3 解决争端的平均时间 ........................................................................... ................... 19 5.4 职工社会保险参保率 ........................................................................... . (19)三、人力资源效率指标 ........................................................................... .. (19)1全员劳动生产率 ........................................................................... ....................................... 20 2人均销售收入 ........................................................................... ........................................... 20 3 人均净利润 ........................................................................... .............................................. 20 4万元工资销售收入 ........................................................................... ................................... 20 5 万元工资净利润 ........................................................................... .. (20)3前言某某集团人力资源指标体系框架模型1 人力资源指标体系框架模型人力资源效率层指标人力资源战略指标人力资源规划 HR运作能力层指标劳动关系管理招聘配置培训与开发薪酬与福利管理考核与评价人力资本能力指标人力资源数量、质量、结构等基本情况指标某某集团人力资源分析指标体系框架2 人力资源指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
人力资源 KPI指标库(最全的)
3
制造成本与主营业务成本比率
制造成本/主营业务成本
检测制造成本在主营业务成本中的比例
4
管理费用
在生产销售产品中所发生的管理费用
检测分（子）公司的管理费用比例
5
营业费用
在产品销售过程中发生的费用
检测分（子）公司的产品销售费用
6
7
8
9
10
市场营销指标
序号
指标
指标定义
功能
对于客户质量问题的投诉是否及时有效
检测综合管理部门对客户投诉的质量问题解决的及时性，准确性
6
质量体系评审不符合项数
年度质量体系评审发生的不符合项数
检测公司质量体系管理的完整性、准确性
7
质量检验的差错率
产品检验差错数/检验产品总数
检测产品检验人员的检验准确性和水平
8
供方质量检验资料的保管情况
供方质量检验资料是否完整、准确
客户信息是否完整并及时更新
检测客户信息的完整性，以及相关人员是否及时将客户信息更新
17
销售结算工作进行的及时性准确性
是否及时、准确地进行了销售结算
检测市场部门是否及时、准确地进行了销售结算工作
质量管理指标
序号
指标
指标定义
功能
考核依据
1
一次检验成功率
一次检验成功的产品数/检验的产品总数
检测生产质量情况
检测流动资金的使用和周转效率
7
资金周转率
一定周期内流动资金的周转率
检测公司周转情况
8
投资收益率
税后利润/实收资本
检测分（子）公司的投资收益情况
9
资产负债率
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经典人力资源分析指标库和模型( 评估报告 )目录目录 (2)前言某公司人力资源分析指标体系框架模型 (4)1 人力资源分析指标体系框架模型 (4)2 人力资源分析指标体系框架模型说明 (4)一、人力资本能力 (5)1 人员数量指标 (5)1.1期初人数 (5)1.2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)1.4员工增长率 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,51.5新员工入职人数 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,51.6新员工转正人数 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,62员工人数流动指标 . (6)2.1人力资源流动率 (6)2.2净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2.4非自愿性的员工离职率 (7)2.5自愿性员工离职率 (7)2.6关键岗位员工离职率 (7)2.7内部变动率 (8)2.8员工晋升率 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,83. 人力资源结构指标 . (8)3.1人员岗位分布 (8)3.2人员学历分布 (9)3.3人员年龄、工龄分析指标 . (9)3.4人员资质等级结构 (10)3.5新增职位数量 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,103.6某职位人员更换频率 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,10二、人力资源运作能力 (11)1招聘指标 . (11)1.1招聘成本评估指标 (11)1.2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (13)1.4填补岗位空缺时间 (13)2培训指标 . (13)2.1培训人员数量指标 (13)2.2培训费用指标 (14)2.3培训效果指标 (16)3绩效管理指标 . (16)3.1绩效工资的比例 (16)3.2员工绩效考核结果分布 (16)4薪酬指标 . (16)4.1外部薪酬指标 (16)4.2内部薪酬指标 (17)5劳动关系指标 . (19)5.1劳动合同签订比例 (19)5.2员工投诉比例 (19)5.3职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (19)2人均销售收入 (19)3人均净利润 . (20)4万元工资销售收入 (20)5万元工资净利润 . (20)6万元人工成本净利润 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,20前言某公司人力资源分析指标体系框架模型［背景概述］基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。
分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。
1 人力资源指标体系框架模型人力资源效率人力资源战略指标层指标人力资源规划招聘配置培训与开发HR运作能力层指标劳动关系管理薪酬与福利管理考核与评价人力资本能人力资源数量、质量、结构等基本情况指标力指标英科人力资源分析指标体系框架2人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。
因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
1.人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标；2.人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标；3.人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2 期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3 统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数 = 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数 =（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数 =（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4 员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/ 上年同期员工人数*100 ％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
1.5 新员工入职人数【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。
同时，还与培训需求有较大关联。
1.6 新员工转正人数【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。
同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2．员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.1 人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率 =（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.2 净人力资源流动率【定义】净人力资源流动率是补充人数除以统计期平均人数。
所谓补充人数是指为补充离职人员所雇佣的人数。
【公式】净流动率 =( 补充人数÷统计期平均人数)*100%【说明】分析净人力资源流动率时，可与离职率和新进率相比较。
对于一个成长发展的企业，一般净人力资源流动率等于离职率；对于一个紧缩的企业，其净流动率等于新进率；而处于常态下的企业，其净人力资源流动率、新进率、离职率三者相同。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.3 人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100 ％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100 ％位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.4 非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。
其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝[ （解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数 ] ×100％【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。
我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.5 自愿性员工离职率【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.6 关键岗位员工离职率【定义】是指处于关键岗位而自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
此指标可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、公司的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】关键岗位员工离职率＝（关键岗位自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的关键岗位自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
2.7 内部变动率【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某公司内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业/ 集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况【收集渠道】人力资源部员工花名册2.8 员工晋升率【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。
【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的员工人数）÷报告期内员工平均人数。
【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。
【收集渠道】人力资源部员工花名册3.人力资源结构指标所谓人力资源结构分析也就是对企业现有人力资源的调查和审核，只有对企业现有人力资源有充分的了解和有效的运用，人力资源的各项计划才有意义。
3.1 人员岗位分布【定义】是指按照特定的岗位划分，报告期末企业（部门）各岗位上实有人员的数量以及所占总人数的比重。