2014年劳动法十大经典案例

案例四 劳动者违反服务期约定向用人单位支付额违约金

案情简介：

杨某于2012年10月30日入职物业公司，岗位为中控室值班员。2013年3月25日公司与杨某签订培训协 议，约定：“杨某参加空港辖区消防部门组织消防初级证取证培训，时间从2013年4月2日至2013年5 月2日。公司支付培训费用，杨某学习结束后，至少在公司服务至2015年4月2日，如超过劳动合同规 定时间的，劳动合同顺延至服务规定时间。培训学习结束后，如杨某主动辞职，或因自身原因（如 违反纪律、职业道德等）而被公司辞退的，员工应按费用说明中的B条款退还相关培训学习费用。” 现劳动双方因工资抵扣培训费用发生争议诉至法院。


在2013年11月7日，职工因琐事与同事发生口角，后公司要求职工写下因个人原因辞职， 但此内容并非职工真实意思表示，系公司违法解除劳动合同。在职工离开公司时，公司 仍未按法律规定给职工进行职业病健康检查。为此，职工申请仲裁。因职工对仲裁结果 不服，起诉要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金 21000元，医药费2000元，医疗补助 费18000元工资21690元，特岗津贴2574元。

法院认为，万邦公司作为用人单位应在与张凤新建立劳动关系后的一个月内与张凤新签订劳动合同，其未履行该法 定义务，应当自用工满一个月起支付张凤新未签订劳动合同的双倍工资。

对于数额与起算的时间，万邦公司负有举证责任，因其未提供证据，则应承担举证不能的法律后果。按照张凤新主 张的入职时间、基本工资数额核算，张凤新诉请数额超出原审法院核定数额的部分请求无事实和法律依据，不予支 持。



回到上述案例，企业因经营需要关闭店面致使员工岗位不存在的情形应当属于劳动合同订立时所依据的客观情况发 生重大变化，那为什么企业还会败诉呢？其实只要仔细阅读《劳动合同法》第四十条第（三）项规定的内容我们就 可以发现，企业少了一个与员工变更劳动合同内容的过程，正式因为缺少这一过程，致使企业与员工解除劳动合同 时的程序不合法，从而致使企业的解除行为违法，因为需按照《劳动合同法》第八十七条的规定，向员工支付违法 解除劳动合同的经济赔偿金。
案例一

公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法
案情简介： 职工于2011年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2012年1月26日签订劳动合同， 劳动合同期限为2012年1月26日至2015年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每 月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方就 此未能达成一致。2013年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2013年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个月的平 均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金 10400 元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。

法院认为，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协 议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额 不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部 分所应分摊的培训费用。原告在接受消防培训且取得相关资质证书后，双方解除劳动合同。按约定 员工在服务期内因违纪被辞退的，培训费用应退还单位。故被告在原告离职结算时，将应发工资等 福利款项，抵扣培训费用，此做法并无不妥。原告认为不予退还培训费用，依据不足，不予支持。



《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出 的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争 议，用人单位负举证责任。
因此，关于劳动者入职时间的事实应该由用人单位举证证明。如用人单位对劳动者主张的入职时间 有异议，但却没有证据证明的，用人单位将会承担举证不力的后果，即法院将会按照劳动者主张的 入职时间来计算劳动者的工作年限。

也就是说，如果用人单位出资对劳动者进行了培训，并与劳动者约定了服务期，劳动者 就应当按照协议的约定在单位工作至服务期满，如服务期未满辞职或因违纪被辞退的， 劳动者应当向用人单位支付经济补偿金。
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案例三 何时入职，用人单位承担举证责任

律师点评 由于劳动者的入职时间和其工作年限有着直接的联系，而劳动者在用人单位的工作年限往往与其权 益直接相关，如享受年休假的权利、享受医疗期的权利等等。因此，关于劳动者的入职时间往往也 会成为劳动争议案件的争议焦点问题之一。 那么，出现该争议，究竟应该谁来举证证明呢？

案例一

公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法
律师点评： 在企业的经营管理中，可能会因为经营管理的需要，对企业的发展进行战略性的调整，如企业的合并、分立、资产 转移、厂址迁移、组织架构调整、重大业务方向调整等等。而这些调整往往会导致企业与员工之间订立的劳动合同 无法履行，或履行存在重大障碍，或继续履行会给双方带来较大的成本支出。例如，有企业本来的主营业务是实体 产品销售，但经过战略转型后，主营业务变成了提供技术服务。这样的话，原先从事实体产品销售员工的部门可能 就不复存在，企业与员工签订劳动合同根本就无法在继续履行了。再如，某工厂厂址原先在城市市区，后因为一些 原因，工厂将厂址迁移至城市的开发区，这就给原先一些居住在市区的员工造成不便，至少在上班路途上，员工要 付出更多的时间成本。这些因素也可能致使企业与员工之间订立的劳动合同的履行存在重大障碍或根本无法履行。 那么出现这种情况怎么办呢？在回答这个问题之前，我们必须承认，企业对其自身的发展进行战略调整是企业的经 营自主权，只要不违反法律法规的强制性规定，法律应当予以保护。但正如前段所述，企业在行使经营自主权时， 可能会对员工的权益造成重大影响。因此，为了平衡这种影响，《劳动合同法》第四十条第（三）项规定，劳动合 同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合 同内容达成协议的。也就是说，如企业因为出现战略调整而只是其与员工订立的劳动合同无法履行的，企业可以与 员工协商变更劳动合同内容，如不能达成一致意见的，企业可以与员工解除劳动合同。但根据《劳动合同法》第四 十六条第（三）项的规定，企业应向员工支付经济补偿金。
因此，提醒企业的是，当出现某些情形的时候需与员工解除劳动合同的时候，除了要注意实体上的问题，一定还要 了解法律在程序上是否有要求，以避免违法出现解除的行为，造成不必要的损失。

案例二 员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿 金

案情简介 职工于2010年8月25日到公司工作，为喷砂操作工岗位，双方签订书面劳动合同的期限 为2010年8月25日至2011年8月24日，后劳动合同期限续订至 2014年8月24日。职工称， 其入职时公司未告知岗位系有毒有害的工作，在签订劳动合同中也没有注明，同时在上 岗前及上岗后公司也未对其进行职业健康检查，在日常工作中公司也未提供任何防护措 施。
法院认为，职工系个人原因提出辞职，其违法解除劳动合同赔偿金诉讼请求，于法无据。 职业健康体检报告书未载明职工患职业病，第二、三、五项诉讼请求，没有事实依据。 法院判定，公司支付职工工资差额218.2元，驳回其他诉讼请求。

案例三 何时入职，用人单位承担举证责任

案情简介：

张某于2012年11月30日入职万邦公司，张某在职期间，万邦公司未与其签订劳动合同，2013年10月11日张某以“待 遇不合理”为由提出离职，双方解除劳动关系。现张某诉至法院请求万邦公司支付未签订劳动合同双倍工资经济补 偿金等，万邦公司认为其与张某之间不存在劳动关系。
案例四 劳动者违反服务期约定向用人单位支付额违约金

律师点评： 在实践中，不少用人单位不愿意培养劳动者，如对劳动者进行必要的培训等。其中很重 要的一个原因，就是用人单位认为劳动者的流动性太大，会出现自己花钱培养而其他单 位使用受益的情况。必须承认，确实存在不少这样的尴尬情况等。


但是这并不代表用人单位好不办法，至少法律上就给用人单位提供了一个可以适当降低 培训风险的办法。《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位在国家规定提取的职工培 训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协 议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约 定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付 的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。
法院认为，双方在履行劳动合同期间，因公司调整经营计划，致使原劳动合同已无法履 行。在双方未能就合同的变更或终止事宜达成一致的情况下，公司应当按照法律规定解 除与职工的劳动合同。现公司仅向职工发出了解除劳动合同通知，未履行其他法定程序、 支付经济补偿，故构成违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。