绩效管理制度方案设计
公司绩效管理制度方案（精选7篇）
公司绩效管理制度方案公司绩效管理制度方案（精选7篇）为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编收集整理的公司绩效管理制度方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司绩效管理制度方案篇1一、目的为顺利开展20XX年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。
二、本年度绩效考核推行的思路和方法上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。
这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。
20XX年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于20XX年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。
1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的20XX年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化；2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分；3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）；三、绩效考核工作现状1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。
绩效考核制度的设计原则与优化方案
绩效考核制度的设计原则与优化方案导言：绩效考核是一种常见的管理手段，通过量化和评估员工的工作表现，不断提升组织绩效。
一个科学合理的绩效考核制度可以激励员工积极性，促进团队协作，实现组织的长期目标。
本文将探讨绩效考核制度的设计原则及其优化方案。
一、明确考核目标和指标绩效考核制度的首要原则是明确考核目标和指标。
将组织的整体目标与员工的个人目标相结合，制定具体可衡量的指标，确保绩效考核的有效性和公正性。
二、建立有效的绩效评估机制绩效评估机制是绩效考核制度的核心。
应该建立科学、合理、公正的评估机制。
采用多种评估方法，如个人自评、上级评估、同事评估和客户评估等，综合考量员工的绩效。
三、制定基于能力和行为的考核标准绩效考核不仅仅应该关注员工业绩的达成，还应该注重员工的能力和行为。
以能力和行为为考核标准，能够更好地反映员工的综合素质和潜能，促进员工的全面发展。
四、确保绩效考核的公平性和公正性公平性和公正性是绩效考核制度的核心价值。
要保证评估的客观性，避免主观偏见的影响。
建立明确的评估标准和流程，并加强监督和反馈机制，确保各项考核结果的公平性。
五、定期反馈和辅导绩效考核结果应该及时反馈给员工，并提供个性化的辅导和培训。
通过定期的个人会谈，帮助员工了解个人表现，并提供改进和成长的机会。
这样可以激励员工的积极性，提高绩效。
六、鼓励员工的参与和反馈绩效考核制度应该鼓励员工的参与和反馈。
员工可以参与制定绩效目标和指标，提供对上级和同事的评估，发表意见和建议等等。
员工的参与和反馈可以增强绩效考核的透明度和信任度。
七、奖惩相结合绩效考核制度应该将奖励和惩罚相结合。
优秀的员工应该得到奖励和激励，激发他们的积极性。
而不合格或低绩效的员工应该得到适当的惩罚和改进机会，以提高整体绩效水平。
八、持续优化和改进绩效考核制度不能一成不变，需要进行持续的优化和改进。
根据实际情况，及时修正不合理的考核指标和标准，保证制度的时效性和适应性。
定期对绩效考核制度进行评估和反馈，以确保其有效性。
公司员工绩效考核方案管理制度5篇
公司员工绩效考核方案管理制度5篇公司员工绩效考核方案管理制度篇1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施第x条员工绩效考核工作每月进行一次。
第x条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案
一、引言
在现代企业管理中，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是提高员工工作积极性、激发团队创造力的重要环节。
本文旨在探讨如何设计一套有利于企业发展的薪酬绩效管理制度方案。
二、薪酬组成
薪酬构成成分是薪酬绩效管理制度的核心。
在设计薪酬构成时，除了基本工资外，还应考虑绩效奖金、福利待遇、培训费用等因素。
合理的薪酬构成既能激发员工工作动力，也有利于企业长远发展。
三、绩效评定方法
绩效评定是薪酬发放的重要依据。
在制定绩效评定方法时，可以采用360度评价、绩效目标达成率、绩效考核表等多种手段，综合考量员工在工作中的表现。
同时，应确保评定方法公平、透明，避免歧视性因素的引入。
四、激励措施
通过激励措施，可以更好地激发员工的工作热情和积极性。
激励措施可以包括
薪酬激励、晋升机会、荣誉奖励等多种形式，以奖励员工的出色表现，推动企业整体绩效的提升。
五、沟通和反馈
建立有效的沟通和反馈机制对于薪酬绩效管理制度的落实至关重要。
企业应定
期与员工进行绩效评定沟通，及时给予反馈，并根据反馈结果进行适当调整，以保持制度的有效性和持续性。
结语
通过以上方案，建立起完善的薪酬绩效管理制度，将有助于提升企业员工的工
作积极性和凝聚力，推动企业向更高效率和更可持续的发展方向迈进。
以上内容仅为个人建议，具体实施时应结合企业实际情况进行具体调整和完善。
医院设计绩效管理制度
医院设计绩效管理制度一、绩效管理制度的概念和意义绩效管理制度是指医院为了实现优质、高效和可持续发展的目标，在整个医院运作过程中建立的一套科学的、有机的绩效管理模式，它以绩效评价为核心，还包括目标设定、绩效考核、激励机制和绩效改进等环节。
绩效管理制度的建立和实施可以促进医院提升医疗质量、提高服务效率、提升员工满意度和患者满意度，为医院持续发展提供有力支撑。
因此，医院设计绩效管理制度对于提升医院整体运营质量和提高绩效具有非常重要的意义。
二、医院设计绩效管理制度的构建1、明确绩效管理的目标与原则医院设计绩效管理制度的首要任务就是根据医院整体战略目标，明确绩效管理的目标。
医院绩效管理的目标应包括：提升医疗质量、提高服务效率、降低医疗事故发生率、提高员工满意度和患者满意度等。
除此之外，还应明确医院绩效管理的原则，包括科学公正、激励约束、绩效改进等。
2、建立绩效考核指标体系医院设计绩效管理制度的核心是绩效考核。
在建立绩效考核指标体系时，应充分考虑医院的特点和实际情况，既要有科学性和客观性，又要有可操作性和针对性。
常见的绩效考核指标包括：医疗质量指标、服务效率指标、医疗事故发生率指标、员工满意度和患者满意度指标等。
3、明确绩效考核的程序和方法医院设计绩效管理制度必须明确绩效考核的程序和方法。
首先，要明确绩效考核的时间节点和频率，一般可以采取年度考核、季度考核和月度考核等。
其次，要明确绩效考核的程序，包括目标设定、绩效数据收集和分析、考核结果汇总、绩效奖惩等。
最后，要明确绩效考核的方法，包括定量评价和定性评价结合，综合考虑各项指标和绩效数据，科学客观地评价医院各项绩效。
4、设计激励机制和绩效改进机制医院设计绩效管理制度应当包括激励机制和绩效改进机制。
激励机制包括绩效工资、岗位晋升、荣誉称号、职称评定等。
在设计激励机制时，应充分考虑员工的需求和潜力，并结合医院长期发展规划，制定科学合理的激励政策。
绩效改进机制包括对绩效不达标的部门和个人给予指导和帮助，促使其改进绩效，实现医院整体绩效的提升。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
员工绩效考核方案及管理制度5篇(精选)
员工绩效考核方案及管理制度5篇（精选）在充满活力,日益开放的今天,我们可以接触到制度的地方越来越多,制度就是在人类社会当中人们行为的准则。
那么你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由我给大家带来的员工绩效考核方案及管理制度5篇，让我们一起来看看!员工绩效考核方案及管理制度篇1第1条绩效考核目的1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。
2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。
第2条绩效考核作用1、了解员工对组织的业绩贡献。
2、为员工的薪酬决策带给依据。
3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。
4、了解员工对培训工作的需要。
5、为人力资源部规划带给基础信息。
第3条绩效考核原则1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。
2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。
3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。
4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
第4条绩效考核时间安排绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。
1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、管理系列的主管人员(不含销售人员)。
2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售管理人员)。
3、年度考核:适用于本制度适用的所有人员。
第5条考核小组组成1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。
2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。
薪酬绩效管理制度方案(5篇)
薪酬绩效管理制度方案（5篇）薪酬绩效管理制度方案（精选篇1）第1章总则第一条目的为了充分发挥员工的乐观性和制造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，依据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想一、根据各尽所能，按劳安排的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与简单劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第2章薪酬办法第一条薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资根据职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
依据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：管理一岗（总经理）管理二岗（副总经理）管理三岗（部门主任）管理四岗（部门副主任）管理五岗（业务主管）：主要负责部门一项或多项管理工作管理六岗（业务主办）：主要办理部门一项或多项管理工作管理七岗（业务助理）：帮助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬根据董事会相关规定执行。
公司绩效考核方案管理制度5篇
公司绩效考核方案管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的公司绩效考核方案管理制度5篇，让我们一起来看看!公司绩效考核方案管理制度篇1一、目的本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。
通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。
为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。
二、适用范围本规定适用于20__年9月30日以前入职员工。
考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。
三、考核依据和原则以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。
考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。
必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。
四、考核办法及程序1、考核分为自评、初评、复评、审核。
2、自评：应由被考核人自己给自己打分。
被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。
被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。
3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。
考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。
初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。
4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。
同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。
5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。
薪酬绩效管理制度方案辅警
薪酬绩效管理制度方案辅警
一、背景介绍
辅警在公安系统中扮演着至关重要的角色，他们为维护社会治安、保障人民安全做出了不可磨灭的贡献。
然而，目前辅警薪酬待遇和绩效评价体系相对落后，不够科学合理。
因此，建立一套薪酬绩效管理制度方案对辅警的激励和管理具有重要意义。
二、薪酬管理方案
1.确定薪酬结构：根据辅警的岗位等级和工作内容，设立相应的薪酬档
次，确保薪酬分级清晰。
2.引入绩效考核：建立覆盖全员的绩效考核机制，通过考核结果和绩效
表现来确定薪酬水平。
3.薪酬调整机制：根据绩效考核结果和岗位变化，定期进行薪酬调整，
确保薪酬的公平和合理性。
三、绩效管理方案
1.设定明确目标：制定具体、可衡量的工作目标，明确辅警在一定时间
内需要完成的任务和指标。
2.绩效考核标准：根据工作职责和目标，建立科学的绩效考核标准，评
价辅警的工作表现和成果。
3.绩效考核周期：设定不同周期的绩效考核，如季度考核、半年考核和
年度考核，及时反馈辅警的工作表现。
四、实施与监督
1.培训和宣导：对辅警进行薪酬绩效管理制度的培训和宣导，提高其对
制度的认识和理解。
2.监督与评估：建立监督机制，对薪酬绩效管理制度的执行情况进行评
估和监督，发现问题及时进行调整和改进。
3.激励机制：建立激励机制，对表现优秀的辅警给予奖励，激励其积极
工作。
五、总结
薪酬绩效管理制度方案对提高辅警的工作积极性、提高工作效率和保障辅警的合法权益具有重要意义。
通过建立科学合理的薪酬绩效管理制度，将有助于提升辅警的工作素质和实现公安工作的长远发展目标。
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案一、引言薪酬绩效管理是企业管理中至关重要的一项工作。
通过建立科学、合理的薪酬绩效管理制度，可以激励员工的积极性，提高企业绩效，确保员工薪酬的合理性和公平性。
本文将重点介绍薪酬绩效管理制度的设计与实施。
二、制度设计1. 目标与原则薪酬绩效管理制度的目标是激励员工的工作表现，促进员工的发展，提高企业绩效。
在设计制度时，应遵循以下原则：•公平性原则：制度要公平、公正，不偏袒任何一方。
•激励性原则：制度要激励员工积极工作，努力提高业绩。
•简洁性原则：制度要简洁清晰，方便员工理解与操作。
•灵活性原则：制度要有一定的灵活性，能够适应不同部门、岗位的差异。
2. 绩效评估方法绩效评估是薪酬管理的核心环节。
公司可以设计多种评估方法，如常规考核、360度评估、关键绩效指标评估等。
绩效评估的具体方法应根据企业实际情况来确定，要符合公平公正原则，同时要结合员工的职责与岗位要求。
3. 薪酬结构与激励机制薪酬结构是指企业内部各级薪酬之间的比例关系。
合理的薪酬结构可以平衡内外部公平与激励。
激励机制是指根据员工的工作业绩，给予相应的薪酬奖励，激励员工的工作热情和积极性。
薪酬结构和激励机制应相互配合，确保员工能够获得公平的报酬，并对高绩效员工给予适当的奖励。
4. 薪酬调整与晋升机制薪酬调整是指根据员工的绩效表现或市场行情调整薪酬水平。
晋升机制是指员工在工作中表现出色，能够获得晋升的机会。
薪酬调整与晋升机制应合理配套，确保员工能够获得相应的报酬与职业发展机会，从而激励他们更好地发挥自己的能力。
5. 薪酬沟通与反馈薪酬管理制度的有效落地需要与员工进行良好的沟通与反馈。
企业应定期与员工沟通绩效评估结果和薪酬调整方案，及时反馈员工的工作表现，并解答员工的相关问题。
三、制度实施1. 培训与宣传制度实施前，需要对相关人员进行培训，使其了解制度的目的、原则和操作流程，并明确相关责任和权益。
同时，也需要通过内部宣传，让员工们知晓制度的内容和重要性。
国有企业绩效考核管理制度方案5篇(精选)
国有企业绩效考核管理制度方案5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的国有企业绩效考核管理制度方案5篇，让我们一起来看看!国有企业绩效考核管理制度方案篇1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。
二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。
根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。
打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。
三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。
工作日：星期一～星期六工作时光：上午8：00～12：00午时14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。
四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情景之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。
2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。
3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。
持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。
4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。
未经批准则按旷工论。
六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇
中小企业员工绩效考核管理制度方案参考5篇中小企业员工绩效考核管理制度方案参考【篇1】1.目的1.1规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工的工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒;鼓励创造，增创效益”的激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应的薪酬体系。
1.2结合本地区、行业的实际情况，在公司支付能力的范围内设计各岗位工资、短期激励和中长期激励的合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。
2.适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级(含)以下员工。
3.工资模式3.1薪酬构成员工工资=基础工资+岗位工资﹢绩效工资+福利3.1.1基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
3.1.2岗位工资是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。
3.1.3绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等。
4.薪酬层级及薪点4.1根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部门)，一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管(含)级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。
每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。
每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作能力、工作经验、工作业绩、承担的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。
每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。
4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
薪酬绩效管理制度方案7篇
薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案7篇薪酬绩效管理制度方案怎么写？绩效管理制度是企业人力资源管理的核心职能之一，既然这样，那么下面小编给大家带来了薪酬绩效管理制度方案，供大家参考，希望可以帮助到你。
薪酬绩效管理制度方案（篇1）为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、部分服务规范礼仪：1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。
接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;(2)、请问是__先生/女士(阿姨)吗?(3)、您好，一共是__元__角;(4)、先生/女士(阿姨)，请问有__零钱吗?(5)、找您__元,请核对一下;(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;(8)、请到__科，换/开个单子。
设计主管绩效管理制度
设计主管绩效管理制度一、目标设定1.明确目标：设计主管需要与上级领导沟通，明确公司目标，并将目标分解到团队和个人层面。
设计主管要确定团队的年度、季度和月度目标，并和团队成员一一沟通确立每个人的工作目标。
2.可量化目标：设计主管的目标应该是可量化的，例如完成设计项目数量、客户满意度、项目进度控制等，这样才能更好地衡量绩效。
3.具有挑战性的目标：目标不应太低，应该具有一定挑战性，能够激励团队成员努力工作，提高工作积极性。
二、绩效评估1.工作评估：设计主管需要对团队成员的工作表现进行评估，包括完成项目的质量、效率、沟通协作能力等方面。
可以采用360度评估的方式，让团队成员相互评估，也可以以客户满意度、项目进度等指标进行评估。
2.绩效考核：根据评估结果，设计主管需要进行绩效考核，评选出表现优秀的员工，并对绩效较差的员工进行改进指导。
3.绩效反馈：及时对团队成员进行绩效反馈，不仅要告诉他们具体的评估结果，还要给予表扬和鼓励，或者针对不足之处提出合理建议。
三、奖惩制度1.奖励机制：设计主管应建立一套完善的奖励机制，包括晋升、加薪、年终奖金、荣誉表扬等奖励方式，激励团队成员为公司目标努力工作。
2.惩罚制度：对于表现较差的团队成员，设计主管需要及时给予警告，并制定具体的改进措施，如再次表现不好，可以考虑调岗或解雇。
四、持续改进1.定期评估绩效管理制度的效果，收集团队成员的反馈意见，不断改进和优化制度，确保其能够有效激励团队成员。
2.及时调整目标，根据市场变化和公司业务发展情况，及时调整团队目标，确保设计主管和团队成员都在同一个方向努力。
3.培训和发展：为团队成员提供必要的培训和发展机会，提高他们的专业水平和工作能力，使其更好地完成工作目标。
五、沟通和协作1.设计主管应始终保持良好的沟通和协作氛围，与团队成员保持密切的沟通，及时解决问题，消除误会，确保团队紧密协作、高效运作。
2.建立团队精神，让团队成员感受到大家庭的温暖和帮助，激发他们团结一心地完成团队目标。
设计公司薪酬绩效管理制度
设计公司薪酬绩效管理制度薪酬绩效管理制度是一项重要的人力资源管理制度，它对于公司的发展和员工的工作积极性具有重要的影响。
下面将着重从薪酬设计、绩效考评和绩效奖励等方面，总结并设计公司薪酬绩效管理制度。
一、薪酬设计1.薪酬结构设计：公司应该根据员工的岗位、工作内容和市场薪酬水平等因素，合理设计薪酬结构。
可以将薪酬分为基本工资、绩效工资和福利补贴等多个部分，根据员工的工作表现和贡献来调整绩效工资的比例。
2.岗位工资制度：制定不同岗位岗位工资标准，根据岗位的重要性、专业技能要求、工作负荷等因素进行合理区分和调整。
同时，设置工资级别制度，根据员工的工作经验和能力进行薪酬晋升。
3.薪酬福利制度：除了基本薪酬外，公司还应该提供一些福利待遇，如社会保险、商业保险、带薪年假、节假日福利等，以提高员工的满意度和工作积极性。
二、绩效考评1.目标设定：管理层应与员工共同制定工作目标，确保每个员工都有明确的任务和目标，并与公司整体目标相一致。
2.考核指标制定：设置符合工作实际的考核指标，例如完成工作任务的质量和数量、工作效率、团队合作等方面。
同时，要有量化的考核标准和评分细则，以确保公平公正。
3.考评周期：一般采用年度考评为主，同时也可结合季度或半年度考评，定期对员工的绩效进行评估。
4.绩效评估方法：可采用多种评估方法，如考核表、360度评估、定期面谈等，综合考虑上下级评价、同事评价和自我评价等综合因素进行评估。
三、绩效奖励1.绩效奖金：根据员工的绩效评估结果，给予相应的绩效奖金，以激励员工积极工作。
绩效奖金的金额可以根据员工的考核结果，设立奖金池，按照比例进行发放。
2.晋升机会：对于表现优秀的员工，应该给予晋升的机会，并安排晋升的岗位和薪酬待遇。
3.薪酬调整：定期或不定期对员工的薪酬进行调整，根据岗位的市场行情和员工的绩效考核结果，适当调整薪酬水平。
综上所述，薪酬绩效管理制度包括薪酬设计、绩效考评和绩效奖励等方面，通过合理的薪酬设计，明确的目标设定，科学的考核指标和公正的绩效评估方法，以及奖金和晋升机会的提供等措施，能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作效率和工作满意度，进而推动公司的发展。
员工绩效考核管理制度细则5篇
员工绩效考核管理制度细则5篇技术员需要认真做好各种技术类信息和资料收集、整理、分析、研究汇总、归档保管工作。
总结要用第一人称。
即要从本单位、本部门的角度来撰写。
表达方式以叙述、议论为主，说明为辅，可以夹叙夹议。
你是否在找“员工绩效考核管理制度细则”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！员工绩效考核管理制度细则篇1一、目的为充分调动制造部员工工作进取性，提高劳动生产效率，建立起以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。
二、适用范围适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定，本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成，其中，职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系，结合岗位关键度、个人工作本事等考量因素，参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资该部分以职级工资总额的50%为限。
作为保障员工基本生活之部分，只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资以各制造部岗位性质不一样，该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类，该部分不以职级工资总额的50%为限。
各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制，并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。
酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形，根据实际情景放在次月调剂。
学校绩效管理制度建设方案
一、指导思想为提高学校管理水平和教学质量，实现学校可持续发展，本方案以科学发展观为指导，以绩效管理为核心，建立健全学校绩效管理制度，激发教职工工作积极性，提高教育教学质量。
二、建设目标1. 建立健全学校绩效管理制度体系，确保各项制度相互衔接、相互支持。
2. 提高学校管理效率，优化资源配置，实现教育教学质量的持续提升。
3. 激发教职工工作积极性，营造良好的工作氛围，提升教职工综合素质。
4. 建立科学合理的绩效评价体系，实现公平、公正、公开的绩效评价。
三、主要任务1. 建立学校绩效管理制度体系（1）制定学校绩效管理总则，明确绩效管理的原则、目标、组织机构等。
（2）制定各部门绩效管理制度，包括教学、科研、管理、服务等。
（3）制定教职工绩效管理制度，包括岗位职责、考核指标、考核办法等。
2. 完善绩效评价体系（1）制定绩效评价指标体系，包括定量指标和定性指标。
（2）建立绩效评价制度，明确评价流程、评价方法和评价结果的应用。
（3）加强对绩效评价工作的监督和检查，确保评价结果的公正、客观。
3. 加强绩效管理队伍建设（1）选拔和培养一批具有较高素质、专业能力和责任心的绩效管理人员。
（2）加强对绩效管理人员的培训，提高其业务水平和工作能力。
（3）建立健全绩效管理人员激励机制，激发其工作积极性。
4. 推进绩效管理信息化建设（1）建立学校绩效管理信息系统，实现绩效管理工作的信息化、智能化。
（2）利用信息技术提高绩效管理效率，降低管理成本。
（3）加强对信息系统的维护和升级，确保系统稳定运行。
四、实施步骤1. 制定学校绩效管理制度建设方案，明确建设目标和主要任务。
2. 组织相关部门和人员开展调研，了解学校绩效管理现状和需求。
3. 制定学校绩效管理制度，报学校领导审批后实施。
4. 加强绩效管理队伍建设，提高绩效管理人员素质。
5. 推进绩效管理信息化建设，提高绩效管理效率。
6. 定期对绩效管理制度执行情况进行评估，及时发现问题并进行改进。
绩效考核制度管理实施方案
绩效考核制度管理实施方案概述绩效考核是以工作成果为核心，通过合理的评估方法，对组织和员工的工作表现进行全面、客观的评价，并为员工提供激励措施的一种管理制度。
本文旨在提出一种绩效考核制度管理的实施方案，以促进组织的发展和员工的成长。
1. 设立明确的绩效考核目标绩效考核制度的首要任务是设立明确的考核目标。
通过与组织整体战略目标的对齐，确定全员或分部门的工作目标，为绩效考核提供明确的依据。
2. 制定绩效标准和评估方法绩效标准和评估方法直接关系到绩效考核的公正性和准确性。
应根据不同岗位和职责制定相关的绩效指标，确保评估的科学性和客观性。
3. 清晰的评估程序与流程绩效考核的评估程序和流程应明确、简明，使得员工和上级都能清楚地知道评估的环节和流程，确保评估的公平和透明性。
4. 双向反馈机制的建立绩效考核不仅仅是对员工的评估，也是对组织管理的反哺。
建立双向反馈机制，员工可以向领导提供意见和建议，优化绩效考核制度和工作环境。
5. 公平的奖励与惩罚机制绩效考核的目的是激励员工的积极性和创造力，应建立公平的奖励与惩罚机制，激励优秀员工，同时也让绩效不佳的员工通过改进来提升个人能力。
6. 激励机制的实施绩效考核制度的核心目标是促进员工的成长和发展。
通过设计和实施多样化的激励机制，如薪资调整、晋升机会、培训机会等，激励员工不断提升工作表现。
7. 团队合作与竞争平衡绩效考核不仅考核个人的工作表现，也应考量员工在团队合作中的贡献。
在制定绩效指标时应适当考虑团队合作的因素，平衡竞争和合作关系。
8. 绩效考核的持续改进绩效考核制度是一个动态的过程，应根据实际情况进行持续改进。
定期评估绩效考核制度的有效性和可操作性，并根据反馈进行相应的调整和改善。
9. 培训与发展机制绩效考核不仅仅是对员工的评估，也是为员工提供发展机会的途径。
组织应关注员工的培训和发展需求，提供相应的培训和发展机制，帮助员工提升能力。
10. 绩效考核结果的应用绩效考核的最终目的是将评估结果应用于组织管理决策中，包括晋升、薪资调整、岗位调整等。
薪酬绩效管理制度方案
薪酬绩效管理制度方案一、背景介绍薪酬绩效管理在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
一个科学合理的薪酬绩效管理制度不仅可以激发员工的工作积极性，提高工作效率，还可以帮助企业更好地吸引、留住人才，实现组织的长期发展目标。
本文将对薪酬绩效管理制度方案进行详细设计和规划，以期为企业管理者提供可行的参考方案。
二、目标与原则1.目标：建立一套科学合理、激励有效的薪酬绩效管理制度，实现员工薪酬与绩效的有机结合，促进员工全面发展和企业业绩提升。
2.原则：–公平公正原则：薪酬制度和绩效评估要建立在公平、公正的基础上，避免任何形式的歧视。
–激励导向原则：通过薪酬奖惩机制激励员工积极工作，提高工作绩效。
–目标导向原则：薪酬与绩效评估要与企业整体目标紧密结合，实现员工个人目标与企业目标的一致性。
三、制度设计与内容1.薪酬结构设计：–底薪：根据员工岗位级别、工作经验等因素确定合理的底薪水平，保障员工基本生活需求。
–绩效奖金：根据员工年度绩效评估结果，对绩效优秀者进行奖励，激励员工积极工作。
–其他福利：包括健康保险、带薪休假、培训发展等福利，提高员工满意度和忠诚度。
2.绩效评估体系：–设立明确的绩效评估指标和考核体系，包括工作目标完成情况、工作态度、团队合作等方面。
–制定绩效评估周期和流程，定期对员工进行评估，及时调整管理措施。
–建立绩效评估结果反馈机制，对员工进行绩效结果沟通，并提供个人发展建议。
3.激励机制设计：–制定绩效奖金发放标准和比例，与员工实际绩效水平挂钩，激发员工工作动力。
–开展员工技能培训和职业晋升计划，提高员工工作能力和竞争力。
–设立先进个人和团队奖励机制，鼓励员工分享和学习优秀经验。
四、实施与监督1.实施阶段：–制定薪酬绩效管理制度实施方案，明确责任部门和人员，并组织培训和宣贯工作。
–充分倾听员工意见和建议，逐步完善薪酬绩效管理制度，提高系统有效性。
2.监督与调整：–建立监督机制，对薪酬绩效管理制度的实施效果进行定期评估和监控。
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绩效管理体系实施说明目录1．绩效管理体系的目的和设计理念1.1 绩效管理体系的目的1.2 绩效管理体系的设计理念2．绩效体系的运作2.1 绩效目标的设定2.1.1 关键绩效指标2.1.2 绩效目标设定的步骤2.1.3 绩效合同2.1.3.1 绩效合同的主要内容2.1.3.2 绩效合同签订的双方2.2 绩效监控2.2.1 机构绩效监控2.2.1.1 月度机构绩效监控2.2.1.2 季度机构绩效监控2.2.1.3 机构季度赋值2.2.1.4 各相关部室的职责2.21 岗位绩效监控2.2.2.1 岗位绩效监控沟通需涵盖的议题2.2.2.2 岗位绩效月度回顾2.2.2.3 岗位绩效季度回顾2.3 行为规范2.4.1行为规范的定义2.4.2行为规范考核的对象2.4.3行为规范考核的分类2.4.4行为规范考核的依据和办法2.4.5 行为规范评分标准说明2.4 绩效考评2.5 考核结果的运用2.6 绩效管理体系的维护2.6.1指标库体系维护的原则2.6.2 行为规范考核方案的维护2.6.3 行为规范考核的投诉机制3. 新的绩效管理体系与原有绩效考核体系的关系3.1 新的绩效管理体系与原有绩效考核体系的区别3.2 新的绩效管理体系与原有绩效考核体系的联系3.3 关键绩效指标与公司方针目标的关系3.4 班员行为规范考核和班组建设的关系3.5 绩效管理体系的行为规范和核心价值观的行为规范的区别4. 各主要相关部门在绩效管理体系实施过程中的职责说明5. 附录模版和样板附件一- 绩效合同样本附件二- 月度分析报告模版-附件三- 季度分析报告模版附件四-机构季度赋值回顾表附件五-岗位绩效监控阶段性小结表附件六- 行为规范(非班员类)评分标准表附件七- 行为规范考评表-非班员岗位附件八- 行为规范(非班员)月度工作计划及小结表附件九- 行为规范(班员类)考核内容表附件十- 行为规范日常打分表附件十一- 行为规范半年度评分表附件十二- 行为规范半年度评分汇总表绩效管理体系的简介1.绩效管理体系目的和设计理念1.1绩效管理的根本目的绩效管理是帮助公司实现其总体目标的战略工具，同时引导员工的行为符合公司要求，帮助完善组织文化，使其符合公司业务发展要求，发展和提高员工的认识能力和综合素质1.2绩效管理体系设计的理念-系统上，体现了机构绩效和岗位绩效的有机结合，机构的绩效即该机构负责人的绩效-内容上，体现与企业战略目标的紧密结合，并体现经营绩效、客户服务、内部流程协作、员工发展等方面的全面整合-在工具运用上，根据岗位性质不同，分别采用关键绩效指标、行为规范的形式进行有针对性的绩效管理-方法上，强调全程沟通，建立全程性的绩效管理-在结果上，强调与设定的绩效目标相比，而不是进行岗位间的横向比较，更加注重对未来发展的规划2 绩效管理体系的运作绩效管理体系包含绩效目标设定、绩效监控和绩效考评三个主要环节。
各环节之间的关系如下图所示：图示说明：目标设定：考核期初，通过考核双方沟通，明确被考核人考核期间的主要工作重点及努力方向，并以绩效合同的形式加以确认绩效监控; 绩效实施进程中全程动态地监控绩效过程是否与制定的绩效方向和进度出现偏差绩效考评：考核期末，考核人对被考核人进行绩效考评，对被考核人考核期内的绩效表现做一总体评价 2.1 绩效目标的设定绩效目标的设定通过对公司战略目标的层层分解，落实到各基层/部门和岗位，从而把岗位目标与公司整体发展战略联系起来。
机构负责人作为机构的代表，对机构的整体绩效负责本部部室主管及以上， 基层部室主管及以上的岗位用关键绩效指标考核，签订绩效合同。
其余岗位采用行为规范考核方式。
2.1.1关键绩效指标关键绩效指标分解按照财务类、客户类、内部营运类、学习与成长类四个领域。
结果性指标是指财务类指标；过程性指标包括客户类、内部营运类、学习与成长类。
关键指标的涵义：是对公司战略目标的分解；反映公司重点经营活动；分为定量、定性指标；有效反映为实现战略目标而实施的关键举措的成效关键绩效指标的用途1、使公司决策者清晰了解什么是对公司业务最重要的方面，以及关注这些方面的实施进展2、可以根据关键绩效指标的达成情况对对经营中的偏差提出预警3、为岗位业绩管理和沟通绩效目标提供客观依据2.1.2绩效目标设定的步骤：在绩效合同签订前的准备工作1）依据公司总经理与电力公司签订的三项经营责任书确定公司年度经营目标2）公司领导层召开办公会议讨论如何落实年度经营目标，明确制定公司层面的主要经营举措，并落实到相关负责部门3）依据公司的年度经营目标及公司层面的主要经营举措，本部各部门及各基层制定自己的年度工作计划及部门/基层主要举措在部门目标设定的基础上，公司领导层召开办公会议讨论如何和机构负责人签订绩效合同，明确以下内容：公司的年度工作重点、相关部门间的配合指标本次绩效考核期内本部部室主任及基层经理的通用考核指标（指标权重、目标值、评分标准）机构负责人签订绩效合同的时间进度安排签订绩效合同的具体操作1）指标的选取：由考核双方讨论确定，能采用量化指标的尽量量化；考核指标6－8个（含通用考核指标）；指标的目标值根据年度经营目标和工作任务确定2）权重的设定：由考核双方根据工作重点确定，各指标权重总和应为100%3）评分标准的制定：目标计划值为3分，其余4档评分标准以3分为基准，考核双方依据工作实际讨论确定其中，定性指标的评分标准建议主要确认评分要素，1－5分的标准依据评分要素的完成情况确定2.1.3 绩效合同绩效合同是考核双方确认被考核人绩效目标和能力发展的书面材料，它将考核双方之间的绩效管理关系用书面形式确认下来。
绩效合同主要适用于用关键绩效指标考核的岗位。
绩效合同为绩效监控和最终考评提供依据。
2.1.3.1绩效合同的内容绩效合同的内容主要包括：关键绩效指标名称、权重、实绩、绩效评分等级、绩效积分、结果说明等。
（绩效合同样本参见附件一）2.1.3.2绩效合同签订的双方-原则上各岗位直属上级是该岗位考核人。
-公司层面：1）公司总经理是各机构负责人的考核人。
考虑到管理幅度的有效性，委托副总经理代为履行考核人职责，但最后由总经理决定考核结果的总体平衡。
2）副总工绩效指标的设定由分管副总经理与总工商量后，分管副总主签-基层1）有多位业务领导关系的部室主任，其绩效目标的设定由各位领导先行沟通，由其分管经理代表考核人与其签订绩效合同2）副总工：其绩效目标的设定由分管副经理与总工协调后，由分管副经理代表考核人与其签订绩效合同 2.2 绩效监控绩效监控的定义： 考核双方基于绩效目标定期检讨阶段性工作计划和阶段实绩有无偏差，并分析分析偏差原因、及时制定改善举措，从而最终保证目标最终实现。
绩效监控的体系：绩效监控体系由机构绩效监控和岗位绩效监控组成 2.2.1 机构绩效监控通过定期回顾公司经营业绩，确保公司经营业绩受控及目标的最终实现， 同时为负责人的岗位绩效监控提供绩效数据来源 定期回顾包括月度回顾和季度讲评 2.2.1.1月度机构绩效监控 月度绩效监控的流程月度分析报告形成的时间节点要求每月7日：各专业部室完成专业分析报告并提交牵头部门（财务个别指标可采用预估方式，4、月度报告递交至领导层供领导决策参考6、各专业部室和基层负责落实领导决策，总经办负责督办2、牵头部门与各专业部室填写月度工作重点和专业分析报告1、月度机构绩效监控流程启动3、牵头部门汇总、分析，与总师室充分沟通，提炼关键问题并联合专业部室形成综合解决方案建议5、结合月度安全讲评会，由分管副总主持召开月度安全讲评会兼月度机构绩效回顾会，落实改进举措但必须加强预估的准确性）每月15日：牵头部门完成汇总报告并提交公司领导层决策分析参考每月20日：召开月度生产讲评会兼机构绩效月度回顾会月度分析回顾的注意事项1、在月度机构绩效监控分析启动之前，根据公司领导决议由总经理工作部下发通知，明确月度工作重点分析的内容，各部室根据实际完成情况进行填写•月度工作重点分析的主要来源包括以下几方面：- 公司年度方针目标展开-上级公司布置任务- 办公会议决议•在总经理工作部下发通知的基础上，本部门认为月度经营过程中个别事项体现了公司提倡的创新精神，可由各部门根据实际情况进行填写，由总经理工作部立足公司层面进行筛选2、分管副总主持召开月度安全讲评会兼月度机构绩效回顾会，落实改进举措•结合月度安全讲评会，由分管副总主持召开月度安全讲评会兼月度机构绩效回顾会•通过月度安全讲评会兼月度机构绩效回顾会，公司领导层针对月度指标的主要偏差及时纠偏，保证公司经营过程受控3、专业部室和基层负责落实领导决策，总经办负责督办•各专业部室、基层负责落实月度扩大讲评会上的领导决策，并于规定的时间内拿出详细方案•总经理工作部负责督办各专业部室、基层落实公司领导决议并在下月分析报告中进行回顾，形成闭环管理月度分析报告的主要特点：• 侧重于短期经营问题的解决，主要关注每月出现的偏差（包括指标以及月度/季度工作重点的偏差）并及时纠偏 • 不包含特定议题的分析• 不包含下阶段经营重点举措的建议 2.2.1.2季度机构绩效监控 季度绩效监控的流程季度分析报告形成的时间节点表要求每季度第一个月10日：各专业部室完成专业分析报告并提交牵头部门（财务个别指标可采用预估方式，但必须加强预估的准确性）每季度第一个月15日：牵头部门完成汇总报告初稿并组织召开季度讲评准备会 每季度第一个月20日：牵头部门完成汇总报告定稿并提交领导层供决策分析参考5、牵头部门根据准备会结果形成季度分析报告定稿(含公司总体经营业绩分析、各基层经营业绩分析以及供领导层赋值参考的分析)6、季度报告递交至领导层供领导决策参考，分管领导与各自分管的机构进行季度绩效回顾，并依据绩效合同及日常工作事项的表现赋值2、牵头部门与各 专业部室填写季度工作重点和专业分析报告1、季度机构绩效监控流程启动3、牵头部门汇总、分析，与总师室充分沟通，提炼关键问题并联合专业部室形成综合解决方案建议7、考评小组依据考评原则对机构季度绩效表现（含绩效合同以外的重点事项）进行总体评价，为公司总经理最终平衡机构季度得分提供参考9、公司总经理主持召开季度扩大讲评会，对公司季度经营业绩进行回顾和讲评，并布置下阶段工作重点10、各专业部室和基层负责落实领导决策，总经办负责督办4、牵头部门组织召开季度讲评准备会，讨论报告初稿并为机构绩效季度赋值进进行准备8、分管领导与各自分管的机构沟通机构季度赋值季度讲评准备会季度绩效回顾中，牵头部门需要组织召开季度讲评准备会，讨论季度分析报告初稿并为机构季度绩效赋值进行准备。
准备会的目的：•各部室对季度分析报告提出修改建议•牵头部门与各专业口子协调、落实公司层面改进举措•为回答讲评会可能提出的问题进行准备•为分管领导对机构（含基层与本部部室）进行季度绩效回顾并阶段性赋值准备绩效数据及有关分析季度扩大讲评会公司总经理主持召开季度扩大讲评会，对公司季度经营业绩进行回顾和讲评，并布置下阶段工作重点•通过季度扩大讲评会，公司领导层针对季度经营业绩的偏差及反映的问题进行决策，并布置下阶段工作重点•对机构的季度绩效赋值进行讨论，分析其有待改进之处及表现突出方面，明确机构下阶段工作主要方向季度绩效监控注意事项1）季度绩效监控流程中，牵头部门负责提供2份报告•公司经营业绩总体分析报告（就指标完成情况进行分析）•机构赋值参考分析报告（就基层业绩情况为领导层提供赋值参考）2)专业部室和基层负责落实领导决策，总经办负责督办•各专业部室、基层负责落实季度扩大讲评会上的领导决策，并于规定的时间内拿出详细方案•总经理工作部负责督办各专业部室、基层落实公司领导决议并在下阶段分析报告中进行回顾，形成闭环管理并于规定的时间内拿出详细方案季度分析报告的主要特点：• 侧重于一个季度以来公司经营过程中规律性问题的解决，主要关注指标偏差背后的深层次原因并寻求改善方案• 需要对公司下阶段经营重点举措提出建议供领导层决策参考2.2.1.3 季度赋值季度赋值的流程机构季度赋值的目的• 有效链接机构绩效体系与岗位绩效体系• 进一步明确机构负责人作为机构的代表，需要对机构的绩效负责• 促进机构之间的良性竞争，更好的实现公司整体目标• 为公司季度奖金发放体现差距提供参考数据机构赋值的操作方法步骤一：分管领导打分• 分管领导与分管机构负责人（作为机构的代表，对机构的绩效负责）进行季度绩效回顾沟通，总结该机构的季度总体绩效表现• 依据双方沟通结果及该机构（负责人）绩效合同，分管领导逐一对分管机构（负责人）1、季度绩效分析报告递交至领导层供领导决策参考，分管领导与分管的2、考评小组依据考评原则对机构季度绩效表现（含绩效合同外的日常工作事3、公司总经理结合分管领导对机构的赋值以及考评小组的总体评价进4、赋值结果的应用：1）季度扩大讲评会上对机构的季度绩效绩效合同中的每个指标进行打分•分管领导根据每一指标的打分和权重计算出分管机构的季度绩效合同得分•除关注绩效合同中签订的事项外，季度赋值还应关注绩效合同以外的其它工作事项。