员工培训的认识和误区
入职新员工培训方案（通用10篇）
入职新员工培训方案入职新员工培训方案新员工入职培训误区总结发现，很多企业在针对新员工培训方面做的并不成功，究其原因，是企业陷入了一个误区。
这个误区就是企业仅仅把新员工培训当作一种例行行为，正是很多企业有这种想法才导致新员工无法快速融入企业，甚至使新员工在入职不久后就会离职。
1、没有对新员工进行明确的区分。
要知道，校招新员工和社招新员工是两个完全不同的状况：校招新员工就像是一张白纸，无经验、无能力，同时还缺少实际的心态，而社招新员工则正好相反，可以说，校招新员工和社招新员工是两个截然不同的情况，因此在进行培训时要将两者区别对待。
2、很多企业忽略了新员工直属主管的重要作用。
企业招募新员工都希望其能为企业创造价值并长期为企业服务，但人才成长是一个长期培训的过程，任何企业都无法通过新员工培训就帮助其快速成长，其中更多还要依靠新员工主管长期的培训才能达成。
只是很多企业的主管在这方面没有较明确的认知。
3、培训方式的缺失。
无论是选择内部培训还是外部培训，很重要是考虑培训的对象和背景。
恰恰这正是很多企业忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。
要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。
入职新员工培训方案（通用10篇）为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编精心整理的入职新员工培训方案（通用10篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
入职新员工培训方案1一、培训目的加强新员工对公司企业文化、发展历程和规章制度的理解和认识，鼓励新员工的士气，提高新员工的企业忠诚度和工作积极性，帮助新员工更好地融入企业。
二、培训责任部门新员工入职培训由行政人事部负责组织，由工程部、规划技术部及财务部配合。
浅谈新员工培训之误区
浅谈新员工培训之误区摘要：新员工培训是企业管理的重要内容，对于开发新员工的潜能、培养他们的企业忠诚度、提高工作效率、促进企业文化的建设有着关键作用。
了解掌握在新员工培训过程中的误区，能使培训进行得更主动更能适应新员工的需要，有助于提高培训的效果,有助于提升企业核心竞争力。
关键词：新员工培训误区引言：作为企业的一项基础工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。
成功的新员工入职培训可以较好地传递企业文化和核心理念，对塑造员工行为，使新员工迅速适应企业环境，并与团队成员展开互动打下良好的基础。
探讨和了解新员工培训的一些常见误区，能及时为新员工培训提供帮助，避免陷入形式主义，误入盲区，能使培训效果事半功倍。
正文：近年来，公司高度重视对新员工的入职培训，投入大量的人、财、物，以希望新员工能早日适应岗位能力要求。
培训内容包括公司概况及战略、企业文化、职业素质、电力运营、安全生产和团队建设等，各单位还要继续组织新员工开展岗位相关培训，主要形式包括实习、跟班学习、专业知识及技能实操轮训，可谓形式多样，内容丰富多彩。
那么在这种全方位的新员工培训中，如何发现并解决在新员工培训中出现的问题，是我们每个培训管理者需要不断思考的问题。
一、新员工入职存在的培训误区经过分析近年来新员工培训的整个过程，我们发现在新员工培训中容易陷入以下几个培训误区：（一）对新员工需求掌握不多在新员工培训过程中几乎没有进行需求调查，认为新员工刚刚参加工作步入社会，对公司还不甚了解，只需被动接受就好，而没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。
新员工的需求我们要从三个方面去挖掘：一是从往年的新员工培训反馈调查来提炼，进行需求的优化分析，如某一课程有超过80%的受训新员工表示在未来的工作中帮助较大，则把这一课程定性为优质课程；二是在新员工培训前做初步的需求调查，这些需求应该是全方位的；三是在培训的过程中进行观察分析，时刻关注新员工对培训课程的反应和想法。
培训计划七大误区
培训计划七大误区在组织培训计划时，往往会出现一些常见的误区。
这些误区可能会导致培训效果不佳，甚至起到反作用。
因此，了解并避免这些误区是至关重要的。
下面我们将介绍七大培训计划误区，并给出相应的解决方案。
误区一：轻视培训需求分析的重要性很多时候，企业会直接制定培训计划，而忽略了对员工的培训需求进行充分的分析。
这会导致培训内容与员工实际需求不符，从而浪费了培训资源和时间。
解决方案：在制定培训计划之前，必须充分了解员工的培训需求。
可以通过员工调研、定期评估等方式，收集员工的培训需求和反馈，制定更符合实际需求的培训计划。
误区二：过度关注培训形式，忽视内容质量有些企业过分关注培训的形式，比如豪华的培训场地、时尚的培训设备等，而忽略了培训内容的质量。
这会导致培训效果不佳，员工学到的东西很快就被遗忘了。
解决方案：在培训计划中，应该更加注重培训内容的质量。
要确保培训内容与员工的实际需求紧密结合，注重实操性和可操作性，从而真正提高员工的工作能力和水平。
误区三：片面追求培训成本的节约有些企业为了节约培训成本，会选择一些低成本的培训方式，比如自学、在线视频等，而忽略了传统面对面培训的重要性。
这会导致培训效果打折扣，甚至适得其反。
解决方案：在制定培训计划时，应该综合考虑成本和效果，选择既经济又有效的培训方式。
面对面培训可以增强团队凝聚力和学员之间的交流，因此并不是所有情况下都应该追求成本的最低。
误区四：忽视培训后的跟踪和评估有些企业在进行培训后，往往忽视了对培训效果的跟踪和评估。
这样一来，就无法了解培训的实际效果，也无法及时调整培训计划，从而导致培训浪费。
解决方案：在进行培训后，要及时对培训效果进行跟踪和评估。
可以通过问卷调查、面试反馈等方式，了解学员的实际学习情况和应用情况，从而及时调整培训计划和内容。
误区五：培训计划内容单一化有些企业在制定培训计划时，往往只考虑某一方面的培训需求，比如技术培训、管理培训等，而忽略了员工的全面发展需求。
员工培训的误区有哪些
员工培训的误区有哪些推荐文章绩效沟通的误区有哪些热度：企业绩效考评的误区有哪些热度：企业内部培训有哪些误区热度：企业培训有哪些误区热度：银行新员工培训误区有哪些热度：相同的行业、相同的员工、相同的设备，但有着不一样的业绩，是当下困惑许多企业主和经理人的“老大难”问题。
下面小编给大家讲下员工培训的误区有哪些?一、认识员工培训的“七大误区”德国和日本的强大，往往能引出这样的结论：德国的强大离不开一批素质很高的产业工人，日本的强大离不开整体国民的学习意识。
而，对于一个企业来说，对外“客户是上帝”，对内，谁又是我们的“上帝”?员工。
如何让我们的“上帝”快速进入环境，缩短适应的时间等一系列问题引发企业开始把目光投向培训，然而，在部分高管中仍然对培训存在这样那样的误区，这里做了一些列举，供大家思考：1、培训“无用论”。
“企业的发展，不是靠培训完成的，最后执行推动的还是企业自身。
”他们还认为，企业最好的老师是市场和社会，培训解决的问题就是大家在一阵笑和哭中度过一段难忘的记忆，除此以外，对实际工作没有产生多大意义。
点评：“无用论”点痛了一些把所有期望都押注在培训上的企业主，至高的期望总是以为培训是公主的一吻，顿时青蛙实现“质”的突变，成为王子。
但，德国的产业工人和日本整体的学习精神，就像罗马城一样，不是一天建成的。
培训，更多的需要持续的执行和完善，离开这些，“培训”就只能停留在“记忆”层面上，没有实用价值。
2、培训“至高论”。
“选择培训，就像中国革命选择了黄埔军校，不管是中国革命造就了黄埔还是黄埔造就了中国革命，无疑的一点就是，黄埔军校是推动中国革命尤其关键的一个环节。
”他们认为，中国人之所以聪明，是因为中国人总能“站在巨人的肩上”，他们是最善于模仿的一群人，在这一点，他们把动物模仿的本能发挥到无以复加的极致地步。
培训，对他们来说，是走向发展的阶梯和“捷径”。
点评：培训“至高论”肯定了培训的引导和模范意义，是基于高度的执行力和一定的经验之上，适用于企业中高层管理对于先进管理知识的接受，而忽视了基层员工对于“基础”的夯实。
浅谈企业员工培训的误区和对策
忙邀 请 有 关 专 家 进 行 辅 导 等 等 。 致 使 员 工 重 复 学 习 或 被 动 学 习 ， 耗 既 费 了员 工 时 间 ， 浪 费 了企 业 资 源 ， 企 业 发 展 没 有 多 大 帮 助 。这 些 企 又 对 业 在 设 计 培 训ｌ 划 时 ， 计 没有 明确 的 目的 性 ， 有 考 虑 培 训ｌ 企 业 发 展 规 没 与
法， 以饱 满 的热 情 投入 工 作 ， 企 业 创 造 更 大经 济 效 益 。 为
２ 结合 企 业 员 工 实 际状 况 ， 定 培 训 计 划 、 制
当 前 ， 不 少 企业 管 理 者 忽 略 培 训 的 重 要 性 ， 企业 的 领 导 人 持有 有 即 培 训ｌ无 用 论 想法 。 具体 表 现 为 两 种 ： 种 是 直 接 无 用 论 ， 培 训ｌ 的 一 即 不
【 键词】 关 员工 培 训 ； 区 ； 策 误 对
随 着 市 场 竞 争 臼 益激 烈 ， 业 开 始 重 视 员 工 培 训Ｉ 但 从 实践 来 看 ， 企 。
真正 领 悟 培 训Ｉ 道者 少 ，克 隆 式 者 多 。 结 果 ， 心 良 苦 的 培 训Ｉ 没 之 “ 形 用 并 有 得 到 良 好 的 收 益和 效 果 。 之 所 以 出 现 这 种 情 况 ， 因 为 企 业 对 员 工 是 培训１ 有 些 认 识 和 操 作 上的 误 区 ， 要 加 以 改 进 和 完 善 。 还 需
１、 训 无 用 论 培
人力资源部内训-员工培训务实
LOGO
——人力资源部内训
1
目录页 CONTENTS PAGE
培训概述
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六大要素分析
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目录
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4
培训体系建立 年度培训实施
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过渡页 TRANSITION PAGE
第一章 培训概述
• 什么是培训 • 为什么要培训 • 对培训的认识误区 • 培训的实施原则
3
3
第一节 什么是培训
修
在回答人们探寻此政策依据是什么，为什么不怕 们管理不善，吸引力不足，责在自身，何必设置障碍进
政
“赔了夫人又折兵”的损失时，休立特是这样回 行阻拦？”这种豁达开明的管理哲学，显然是惠普公司
策
答的：“（此政策制定）的逻辑有三：
得以出类拔萃的主要原因。
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第三节 对培训的认识误区
第一章
培训概述
关于员工成长】
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第三节 对培训的认识误区
2、认为效益好时不须培训，效益差时没钱培训。 • 效益好，不能确保未来一直好，要有危机感，俗话说，要在晴天的时候修屋顶； • 效益差，更需要练好内功。效益差时工作量不大，此时不练等死吗？
第一章
培训概述
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第三节 对培训的认识误区
第一章
培训概述
3、认为培训都是HR的事，与直线领导无关。
• 汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制， 却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉。
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第二节 为什么需要培训
1.2.1 培训的重要性
第一章
培训概述
（5）没有经过训练的员工是企业最大的成本
浅析企业员工培训的误区及对策
训 的 效 果 如 何 并 不 重 视 。以 上 种 种 情 况 造 成 了 员工 受 训 的 积 极
性下 降 ， 一 些 感 受 不 到 工作 竞 争 压 力 的 员 工 就 将 培 训 视 为 离 开 岗位 作 短 暂 休 息 的 难 得 机 会 。 再 者， 当培 训 进 入 实 施 阶 段 时 ， 很 少有人过 问， 没 有进 行 必 要 的 探 讨 和 互 动 交 流 ， 这种 “ 不 重视” 的做 法 势 必 影 响 到 培 训 的 效 率 。
值理 念和 指导思想 ， 没有从企 业战略管 理的角 度来看待 培训 ，
大 部 分 企 业 对 不 同 层 次 的 员工 培 训 重 视 程 度 还 是 不 一 样 的 ， 中
高层 员工 的培训机 会往往 高于普 通员工 ， 普 通 员 工 的 培 训 大 多
被忽视 。
４ ． 忽略 了员工的需求， 缺乏科 学的需求分析和过 程沟通
５ ． 过 多地讲 究培 训形式， 削弱了 培训的实质意义
当 “ 填 鸭 式 ”的 单 向 教 学 成 为 诟 病 时 ， 培 训 的 形 式 也 处 于 不 断 创 新 之 中。为了 改 善 培 训 效 果 ， 有 些 企 业 盲 目追 随 潮 流 ， 不 根 据 实际 需求 ， 照搬 国外 先进培 训模 式和 方法 ， 造成 水 土不服 ， 浪费资源 ， 结果也还 是差 强人意 。 比如， 户 外 拓 展 运 动 与 团 队 培
流， 很 容易使培训 变成了 “ 一 日游 ” 。 再如 ， 很 多 企 业 在 培 训 中弓１ 进了 评 估 机 制 ， 但没有建立完 善的培训效 果评估体系， 仅仅 停 留 在培训 过 后的一 个简单 的考 试 ， 事 后不再 做 跟踪调 查 ， 造 成 了 培训 与 实 际 生 产 脱 节 ， 存 在 培 训 资 源 的 浪 费
员工培训
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析 人员 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
传统培训与客户导向培训的对比
特 征
出发点 中 心 开发方法 人力资源开发的目 标 组织目标
传统方法
人力资源开发职能 现有的项目和服务 出售：你得到我能提供的 参加的人数，课程门数，预算 的增加 技能的提高 根据课程的数量或参加者的人 天数 短期 让员工和管理人员接受提供给 他们的东西
解决之道：
要规避风险，就应在短时间内让新员工快 速进入角色，融入企业，从“局外人”转变成 为“企业人”。这就需要通过规范系统的方法 使其感到受尊重、被关注，形成员工的归属感， 对个人在企业中的职业发展充满信心。所以， 及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管 理中不可忽视的一个重要环节。它既是选才招 聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一 步。
相对于几年前的新员工培训，目前大企业 越来越意识到员工忠诚度与员工技能同等重要， 目光也放得更长远。忠诚度必须在新员工培训 时就以他们能够感受到的方式进行传递。 例如，海尔公司在新员工入职后通常做的 第一件事是：举办新老“毕业生”见面会，通 过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以 通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解 公司的升迁机制、职业发展等问题。新员工在 “心中有底”的情况下自然容易把心态放平稳。
案例分析：
目前对于企业新员工培训，一个常见的误 解是，“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自 然会熟悉一切、适应一切的。何必大事声张？” 据统计，国内的近80%企业没有对新进员工进 行有效培训，就安排他们上岗工作了。有的企 业即便进行了新员工培训，也不太重视，仅把 它当作简单的“行政步骤”，草草而过，不细 致，欠规范。殊不知，这样做可能会埋下导致 人才流失的“风险种子”。
培训存在的问题
员工培训观念存在偏差首先，部分员工对培训重要性的认识不足。
由于电力是国家能源垄断行业，其特殊的行业稳定性决定了部分员工缺乏生存的危机感和压力感，员工学习的目的性不强，尤其是一线员工由于工作时间的关系（生产一线实行倒班制，培训时间往往占用了轮休时间）对培训有着一定的排斥感，往往只是为了升岗或者应付考试而学习，大都停留在"要我学"的学习状态，距离"我要学"还很远。
其次，电力行业的特殊性决定了岗位实践和同行交流是提高技术业务水平行之有效的一种培训方式，但部分员工认为只有参加了培训中心的专家、教授的讲课才是真正的培训，而忽视了岗位上同事之间的技术交流与自我学习。
再次，不能很好的解决工学矛盾成为培训中的一个瓶颈。
由于培训成本高、生产压力大等多方面原因，一些中层的管理者自身思想观念的制约，对于员工培训缺乏信心，担心员工参加培训以后，效果不明显，成本和收益不成正比；再者，对工作时间、劳动定额满负荷工作的员工，担心因花费一定时间参加培训而延误了生产运行，造成企业的减产低效。
长此以往，当技能较差的员工面对企业引进的新技术和新设备时，自身技能不能及时提高适应新的工作环境，面临的只能是转岗或者淘汰的无奈选择。
制定的培训方案缺乏前期的员工需求分析主管培训的管理人员由于缺乏系统的管理知识，虽然根据电站实际的生产运行状况对员工的培训需求进行了调査，但没有运用管理学知识对员工的培训需求进行科学分析和确认，对于培训的必要性也没有征求过员工的意见，因而缺少系统的、以能力为导向的培训标准和流程。
把本来很重要的一项工作当做是多此一举，造成了很大的工作疏漏。
最后的结果只能是企业浪费了大量的人力、物力和财力，但员工的知识技能得不到提高，培训工作收效甚微，直接印象企业效益的增加。
员工对培训的态度主要还是被动的接受，没有积极主动的参与到培训工作中来。
缺乏系统与科学的培训规划没有强有力制度保障就不存在规范的培训。
员工质量意识培训-老员工培训
五、如何建立正确的质量意识-05
（五）加强标准化管理
标准是人们多年的智慧和经验的结晶，它代表了最好、最容易、 最安全的作业方式或方法(如车间生产时做好自检、专检、互检）。 工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导 致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力 和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工容易形成自满 情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核 联系起来，注意可操作性。
（一）消除本位主义
本位主义是许多质量恶劣引起灾难的源头 在很多企业里都会有这种现象，员工发现了企业的错误却不说出来，都 抱着“这不关我的事”的想法。如果出了问题，则归咎于设计者的设计 不佳，配置的生产技术、模具不良，领导交待不清，管理不善等，总之， 和自己没有关系。时间久了，就认为这是理所当然的事了，而把自己应 负的责任忘得一干二净。
五、如何建立正确的质量意识-04
（四）高层管理人员要重视
“没有不合格的员工，只有不合格的管理者。” 这句话说明了管理者意识的重要性。基层管理人员就是生产队伍的指路 人，员工就按照管理人员指明的方向前进。如果我们对一些违规现象视 而不见，不制止、不纠正，员工就会逐步淡化质量意识，违规现象就会 不断增加。 通常人们都知道，一只狮子率领一群绵羊可以打败一只绵羊率领的群狮。 这个比喻很有意思，在体力上后者要强过前者百倍不止，但我们不要忘 记的是占据前者思想的是狮子勇往直前、所向披靡的王者气概，而后者 其实早已退化成一群披着狮皮的“绵羊”。由此看出领导的作用是强大 的，质量意识的加强应是自上而下的。管理者的意识和行为对员工会起 到潜移默化的作用。我们应该把确保产品质量当成一种责任和使命，而 不仅仅是为了完成考核指标。
固有特性：是指某事或某物中本来就有的，尤其是那种永
论企业员工培训与开发存在的问题及对策
论企业员工培训与开发存在的问题及对策引言:随着社会经济的迅速发展，组织中的资源:人、财、物、信息中,人们已经认识到了人的重要性，高素质、复合型、开创型的人才日益成为企业发展的动力,做好员工的培训与开发工作将对企业的发展有着重大的意义。
但一些企业在开展培训与开发时只是流于形式且内容枯燥和形式单调,员工积极性不高,效果也不尽人意，怎样设计和建立一套科学的、适合企业发展需求的员工培训和开发体系,是一个具有十分重大意义的课题。
改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。
受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业家锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关．但制度转轨过程中市场给予的巨大机会掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。
这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力的主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定性作用。
因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小型民营企业管理的特点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。
一、理论综述（一）企业员工培训与开发的涵义培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能,并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
（二）企业员工培训与开发的意义企业之所以越来越重视培训与开发的工作,是因为它具有非常重要的作用和意义，主要有一下几方面：1、培训与开发有助于改善企业的绩效企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的,有效的培训与开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能,改变他们的态度，增进他们对企业的战略、经营目标、规章制度以及工作标准等的理解,从而有助于改善他们的工作业绩,进而改善企业的绩效,这可以说是培训与开发最为重要的意义,尤其是在员工个人的工作绩效低于需求达标的水平时,这种意义就更为突出。
医院8S管理培训
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首页
安全推行要领 （1）制定现场安全
作业基准 （2）规定员工的着装
要求 （3）预防火灾的措施 （4）应急措施 （5）日常作业管理
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首页
（1）制定现场安全生产基准
一、8S的涵义
做好了才算做了，为什么呢？
八大良规
有计划 - 没行动=零 有机会 - 没争取=零 有落实 - 没完成=零 有价值 - 没发挥=零 有进步 - 没耐心=零 有任务 - 没沟通=零 有能力 - 没态度=零 有努力 - 没方法=零
二、推行8S的目的
1．改善和提高医院形象； 2．促成效率的提高； 3．改善物品和耗材在库周转率； 4．减少直至消除故障，保障品质； 5．保障医院安全生产； 6．降低医院生产成本 ； 7．改善护士精神面貌，使组织活力化； 8．缩短作业周期，确保完成每日护理工作。
减少库存量，排除过剩生产，避免药品、物品、一次性 耗材在库过多。
避免库房、货架过剩； 避免治疗车、护理操作台、平车、轮椅等搬运工具过剩； 避免购置不必要的机器、设备； 避免出现多余的文具、桌椅等办公设备；
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首页
（八）学习（STUDY）
深入学习各项专业技术知识 从实践和书本中获取知识，同 时不断地向同事及上级主管学 习，学习长处从而达到完善自 我，提升自己综合素质的目的 。 目的：使护理团队及医院得 到持续改善，培养学习性组织。
8S管理知识与应用
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刘清华
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2019-09-11
关于培训的二点基本看法
一、求懂，不贪多。培训不在于你接触到了多少知识，而 关键是你弄懂了没有。讲一大堆、你听一大堆， 如果都没有“消化”，是毫无意义的。学懂了一点， 胜过听了一大堆但什么都没懂。
职工培训中存在的问题与对策
On the way to struggle, time always flies quickly. The current difficulties and troubles are many, but as long as you don’t forget your original intention and step by step towards your goal, the final outcome will be determinedby time.模板参考（页眉可删）职工培训中存在的问题与对策加强职工培训，提高职工队伍的整体素质是提高工作效率、降低成本、防范事故的有效途径，已引起了煤矿企业各级领导的高度重视。
各单位、各部门都在想方设法，多渠道、多途径、多方位地开展各种类型、各个层次的职工培训，加大投入，但是，通过调查在各矿内部组织开展的培训中，普遍存在着最后的效果与培训的目标之间还存在着很大的差距。
出现差距原因很多，通过综合分析主要问题有以下几个方面。
一是职工受训的目的不明确。
职工参加各种类型的培训，好象是完成企业安排的任务，把培训当作任务来完成，如果没有严格的考勤制度，职工也许都不会去，没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，轻轻松松地结业，培训结束后，受训职工不知道为什么参加这样的培训，也不知道学习了什么，培训后对自己工作能起到什么作用。
二是职工受训没有动力。
综合各类职工培训，不外乎有两种。
一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。
拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。
经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关，即使偶而出现考核不及格的，交几十元钱补考走个形式也就过关了；二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。
当前企业员工培训存在的问题分析【精选文档】
当前企业员工培训存在的问题分析目前，我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性,纷纷加大对员工培训的力度，并取得了一些成就。
但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合，培训只注重形式,培训实践效果差，理论与实际相脱节等现象，造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。
许多企业的培训,只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系，便于培训体系建立的操作,而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。
一、当前企业员工培训存在问题（一)企业管理者对培训目的不明确，执行力度不够培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要,但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在,不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来,而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合，这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。
有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作,在很大程度上造成了培训的短期行为，失去了培训的真正目的和意义,不但不能起到激励员工的作用，而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。
当然，这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费，企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才，而且也损失了资金，最终也没能达到培训的预期效果。
更糟糕的是，由于这种观念的引导，管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的.（二）员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣企业人力资源管理培训是必要和必需的,在当今竞争激烈的市场经济环境下,培训更是企业增加活力，培养和储备高素质、高技能、高科技人才,拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一,但是,如果一个企业的员工对培训的态度淡漠,参加培训的积极性不高,甚至是排斥，那么其培训的效果便会大打折扣，企业则会是直接损失者，花钱却收效甚微，也有可能会出现负面效应，使员工更加漠视培训，亦有可能使员工对企业的忠诚度降低，影响企业的稳定和发展，长此下去便形成了恶性循环。
银行新员工培训误区有哪些
银行新员工培训误区有哪些新员工是一个公司的补充型和更新型人力资源，是公司战略实施和工作开展的重要财富。
新员工成为符合所在企业要求的真正的人力资本，必须要通过培训。
那么?银行新员工培训误区：没有对新员工进行明确的区分必须晓得，校我校员工和社招崭新员工就是两个全然相同的状况：校我校员工就像一张白纸，并无经验、并无能力，同时还缺乏实际的心态，而社招崭新员工则刚好恰好相反，可以说道，校我校员工和社招崭新员工就是两个截然不同的情况，因此在展开培训时必须将两者区别对待。
银行新员工培训误区：忽略了新员工直属主管的作用银行召募崭新员工都期望其能够为银行缔造价值并长期为银行服务，但人才蜕变就是一个长期培训的过程，任何银行都无法通过银行崭新员工培训就协助其快速蜕变，其中更多还要靠崭新员工主管长期的培训就可以达成一致。
只是很多银行的主管在这方面没较明晰的心智。
银行新员工培训误区：错误的培训方式无论是挑选内部培训还是外部培训，很关键就是考量培训的对象和背景。
恰恰这正是很多银行忽略的问题，甚至很多专业的培训机构都将其忽略。
要知道，校招新员工和社招新员工由于其背景经历的不同，新员工面对培训的心态、讲师培训手法的应用所带来的效果都不相同，因此培训的内容也有很大的差异，如果用相同的方式进行培训，必然会导致其中一方培训效果低下。
等待解决问题校招新员工问题对多数银行来说，80后、90后已经沦为银行的中坚力量，也就是校我校员工的主要组成部分，这就是时代不可逆的潮流。
但随着信息、科技的发展，这些新时代主人翁的思想和犯罪行为与70年代长大以前的人有著明显的相同，尤其就是在看待工作的态度上。
对他们来说，工作除了能够赚取与其能力相符的金钱之外，同时还要是展现自我的舞台，并体现自我价值。
但问题依然存在，首先是能力。
做为刚刚走出校门的人来说，能力较低、经验较少是阻碍其成长的重要因素;其次是环境的变化，和近乎毫无规律的校园生活相比，职场生活则是被众多规矩所束缚，而且交流、沟通的方式和技巧也与校园生活有本质的不同;最后是心态，理想与现实的差距很容易让这些校招新员工在初入职场时就有一种强烈的落差。
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工培训的认识和误区
人才是企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。
随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国家族企业所面临的市场形势日趋严峻。
为了适应这一变化，也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多家族企业越来越重视员工的培训与开发。
但由于家族企业员工培训存在认识和操作误区，难以取得良好的预期效果。
因此家族企业必须采取相应的措施，建立科学的员工培训机制，培养学习型员工，打造学习型企业，建立科学的员工培训体系。
案例
花大力气培训，效果却不好
中山市有家生产首饰的制造型企业，由于良好外部市场环境和正确的内部决策，这家公司获得了高速发展的契机。
目前现有人员700人、并正在积极进行上市准备。
公司老板很快就意识到公司内部学习速度必需与公司发展速度
相匹配，这样才有利于公司的健康发展，因此培训工作得到了所未有的重视。
为此公司新增培训专员一职，其隶属人力资源部，并受人力资源部经理的直接管理。
培训专人负责，使培训逐步走向了正规化。
培训专员实施单个培训控制，增加了若干培训跟踪方法。
例如：教师授课评估、5级课程满意度调查、课后测试、关键指标追踪等。
随着培训量的增大，培训专员无法对所有培训进行跟踪，只能选择培训投入大的、或课程重要性强的、或培训被关注程度多的课程进行评估。
虽然培训工作似乎很有成效，但多数部门经理反馈培训并没有达到持续改善的效果，似乎培训只停留在课堂上，随着教室大门的合拢，培训也就此结束了。
案例点评
培训专员在培训有效性工作上没有找到工作重点。
培训的根本目的：通过培训，企业得以持续改善，调整自身的知识结构，适应外部变化，持续地保持并增强竞争力。
因此培训有效性改善才是培训专员应该努力的方向。
一、企业员工培训，要用理性的眼睛去看待
1、培训是增强企业竞争力的有效途径
随着知识和技术的更新速度加快,企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对员工进行培训。
美国《管理新闻简报》发表的一项调查也显示:由于企业对员工培训不够,而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力。
一些世界知名的大公司，如微软、IBM、摩托罗拉等，纷纷建立了自己的员工培训学院或大学。
也正是因为这些公司重视员工培训，相信知识是保持企业持久发展壮大的基础，才使得公司在全球竞争中处于优势地位。
总的来说，通过培训可以增强员工对企业决策的理解和执行能力，使员工掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。