01.工作分析
工作分析01-概论
工作权限 该职位在人事、财务和业务上做出决策的范围和层级
组织优化、职位评价
履行程序
选 工作范围
择 职责的
性 量化信息
内 容
工作条件 工作负荷
工作特点
与领域
对各项工作职责的完成方式的详细分解与描述 该职位能够直接控制的资源的数量和质量
职责的评价性和描述性量化信息 职位存在的物理环境
职位对任职者造成的工作压力
选用时考虑的纬度 • 工作的结构性：高或低； • 产业类型：传统产业或新兴产业； • 工作的过程和结果：一致的或个性化的； • 企业价值观中对人的假设：主动或被动；
一种相对动态的工作分析系统 • 过程倾向性的工作分析系统
11/18/2020
关联
转 输入
换
关联
工作分析
Job Analysis
要素 输出
工作分析
Job Analysis
工作分析的方法与技术，萧鸣政，中国人民大学出版社； 工作分析，付亚和，复旦大学出版社； 工作分析与组织设计，冉斌 ，海天出版社; 工作分析与职位说明，世界500强企业管理标准研究中心，中国社会科学出版社； 工作分析与设计实务，熊超群，广东经济出版社。
11/18/2020Fra bibliotek工作分析
Job Analysis
11/18/2020
9
工作分析的基本概念——工作分析
工作分析
Job Analysis
工作分析
国外学者对工作分析的定义： • Tiffin & McCormick （1965年） ：“从广义上说，是针对某种目的，通过某种手段来收集和分析 与工作相关的各种信息的过程。” ； • Chorpade & Atchison （1980年） ：“工作分析是组织的一项管理活动，它旨在通过收集、分析、 综合整理有关工作方面的信息，为组织计划、组织设计、人力资源管理和其它管理职能提供基础 性服务。” ； • Gary Dessler （1996年） ：“工作分析就是与此相关的一道程序，通过这一程序，我们可以确 定某一工作的任务和性质是什么，以及哪些类型的人（从技能和经验的角度）适合被雇佣来从事 这一工作。”
工作分析的前期准备工作
工作分析的目的还可以是为了解决特 定的问题，例如优化组织结构、提高 工作效率、改进工作流程等。
目标
设定工作分析的目标
工作分析的目标是根据组织的需求和目的来设定的，通常包括了解各个职位的工作内容、职责、工作要求、工作 环境等信息，以及为组织的人力资源管理提供基础数据和参考。
制定工作分析的计划
为了确保工作分析的顺利进行，需要制定详细的工作计划，包括确定分析对象、选择合适的方法、安排时间表、 分配资源等。
02 确定工作分析的范围和内 容
范围
明确分析目标
在开始工作分析之前，需要明确 分析的目标和目的，以便确定所 需收集的信息和数据。
确定分析对象
确定需要进行分析的工作岗位或 任务，确保所选对象与目标相关 且具有代表性。
持，如咨询公司的帮助。
07 制定工作分析的计划和流 程
计划
确定工作分析的目标和范围
明确工作分析的目的，确定需要分析的工作 岗位和相关人员。
制定工作分析的方法
选择适合的方法，如访谈、问卷调查、观察 等，确保收集到准确、全面的信息。
安排时间和资源
根据工作分析的规模和复杂度，合理安排时 间、人力和物力等资源。
预算
人力资源 时间 培训
软件和工具
预算中应包括工作分析所需的人力资源，如分析师、项目经理 等。
工作分析可能需要一定的时间来完成，因此需要为整个项目预 留足够的时间。
对于初次进行工作分析的项目团队，可能需要参加相关的培训 课程，以确保他们具备必要的知识和技能。
可能需要购买或租赁一些软件和工具来支持工作分析，如项目 管理软件、数据分析工具等。
03 确定工作分析的方法
访谈法
总结词
工作分析工作分析的内容与组织
观察法
要点一
总结词
通过观察员工的工作过程，了解工作内容和职责。
要点二
详细描述
观察法是通过实地观察员工的工作过程，了解他们的工作 内容、职责、工作流程等信息。这种方法能够较为真实地 反映员工的工作实际情况，但需要耗费较多时间和人力。 观察前需要制定详细的计划，包括观察对象的选择、观察 时间和地点的安排等。在观察过程中，要注意记录详细的 信息，避免主观偏见和误差。
注意沟通技巧，保持中立和客观的态度，避免引导或误导员工。
问卷调查法
总结词
通过问卷调查的形式，收集员工的工作信息。
详细描述
问卷调查法是通过设计一份包含有关工作信息的问卷，让员工填写并回收。这种方法能够快速收集大量员工的工 作信息，适用于大规模的调查。问卷设计应简洁明了，问题应涵盖工作分析的主要方面。同时，要注意保护员工 的隐私和信息安全。
工作评价
总结词
工作评价是对工作Biblioteka 位的价值和重要性的评 估，包括职位等级、职位价值、职位比较等 信息。
详细描述
工作评价是工作分析的最后一个输出，它是 对工作职位的价值和重要性的评估。它提供 了关于职位等级、职位价值和职位比较的信 息，用于确定员工的薪酬、福利和其他待遇 。通过工作评价，组织可以确保员工得到公 平和合理的待遇，并激励员工提高工作效率
的影响。
行为规范
评估组织的规章制度、行为准则 等，确保其与组织文化相符合。
沟通氛围
调查组织的沟通氛围，了解员工 之间的互动和信息传递方式。
组织流程分析
业务流程
分析核心业务流程的效率和效果，提出改进意见 。
决策流程
评估组织的决策流程，确保其快速、准确且符合 组织目标。
信息流程
工作分析的方法包括
工作分析的方法包括工作分析是指对工作内容、工作要求、工作条件等进行系统的、全面的分析，以明确工作的性质和特点，为招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等提供依据。
在实际工作中，我们可以采用以下方法进行工作分析：1. 观察法。
观察法是最直接的一种工作分析方法，通过观察工作岗位上员工的工作内容、工作流程、工作环境等，可以全面了解工作的实际情况。
观察法能够帮助我们直观地了解工作的具体要求和特点，为后续的工作分析提供可靠的数据支持。
2. 访谈法。
访谈法是通过与从事该工作的员工进行沟通交流，了解他们对工作的看法、工作中遇到的问题、对工作要求的理解等，从而获取对工作的深入理解。
访谈法能够帮助我们获取员工的主观感受和经验，为工作分析提供有益的参考。
3. 问卷调查法。
问卷调查法是通过设计问卷，向从事该工作的员工发放，让他们填写有关工作内容、工作要求、工作条件等方面的问题，从而获取大量员工的意见和建议。
问卷调查法能够帮助我们全面了解员工对工作的看法和需求，为工作分析提供客观的数据支持。
4. 文件资料法。
文件资料法是通过收集和分析与工作相关的文件资料，包括工作手册、工作流程、工作报告等，来了解工作的具体要求和特点。
文件资料法能够帮助我们系统地了解工作的规范和标准，为工作分析提供依据。
5. 实地操作法。
实地操作法是指通过自己亲自操作或模拟操作工作岗位上的工作内容，来了解工作的具体流程和要求。
实地操作法能够帮助我们深入了解工作的实际情况，为工作分析提供直接的体验和感受。
综上所述，工作分析的方法包括观察法、访谈法、问卷调查法、文件资料法和实地操作法。
不同的方法可以相互结合，以获取全面、准确的工作分析结果，为人力资源管理提供科学的依据。
在实际操作中，我们可以根据具体的情况选择合适的方法，以确保工作分析的全面性和准确性。
工作分析与工作评价概述说明
工作评价的目的和意义
目的
工作评价的主要目的是确定工作的相对价值，为组织内部提供一种公平、公正 的薪酬分配依据，同时为员工晋升、培训等人力资源决策提供参考。
意义
通过工作评价，组织可以更好地了解各个岗位的工作要求和职责，为招聘和选 拔合适的员工提供依据；同时，工作评价也有助于提高员工的工作满意度和组 织绩效。
总结词
系统性、一致性
详细描述
该公司在工作分析与工作评价整合实践中，注重系统性和一致性。通过将工作分析的结 果与工作评价的标准和程序相结合，确保两者在逻辑和内容上相互呼应。同时，该公司 还强调在整合实践中保持系统性，对各项工作进行全面梳理和整合，以提高整体工作效
率和员工满意度。
THANKS.
总结词
客观性、公正性
详细描述
该公司在工作评价实践中，注重客观性和公正性。通过制定科学的评价标准和程序，确保评价结果客 观反映员工的工作表现和价值。同时，该公司还强调评价过程的公正性，采取匿名评审、多方参与等 方式，减少主观因素对评价结果的影响，提高评价的准确性和可信度。
某公司的工作分析与工作评价整合实践
职位分析问卷法
使用结构化的问卷来收 集关于工作的信息，包 括职责、任务、技能和
资格要求等。
工作评价概述
02
工作评价的定义
工作评价是通过对工作性质、工作内容、工作环境以及工作对员工的技能要求、 教育程度、工作经验等进行全面系统的分析，确定工作相对于组织目标的价值的 过程。
它不仅涉及对工作本身的评价，还包括对从事该工作的员工的技能、态度、价值 观等方面的评估。
职位分析
通过工作分析，明确各职位的职 责、要求和任职资格，为人力资 源规划、招聘、培训等提供基础
工作分析的重点
工作分析的重点工作分析，这可是个在工作领域里相当重要的事儿！咱先来说说，啥是工作分析。
简单来讲，就是搞清楚一份工作到底都要干啥，需要啥能力，有啥要求。
这可不像听起来那么简单，里面的重点多了去了。
就拿我身边的一件小事儿来说吧。
我有个朋友，叫小李，在一家公司做行政。
他们公司前段时间要进行工作分析，可把大家忙坏了。
小李跟我吐槽说，一开始，大家都觉得不就是说说自己每天干啥嘛，能有多难。
结果真正开始的时候，发现根本不是那么回事。
比如说，小李自己觉得自己的工作就是处理文件、接待来访客人、安排会议这些常规的事儿。
但领导可不这么认为，领导觉得小李在协调各部门之间的沟通方面做得不够好。
这让小李很委屈，她觉得自己已经很努力在做了，可领导为啥不满意呢？这就是工作分析的重点之一：对工作职责的清晰界定。
每个人对自己工作的理解可能都不一样，这就需要有一个明确、统一的标准来衡量。
不能像小李这样，自己觉得干得不错，领导却觉得还有不足。
再说说能力要求。
还是以小李为例，她以为自己熟练使用办公软件就算具备了足够的能力。
但通过这次工作分析，发现仅仅会操作软件还远远不够，还需要有良好的沟通能力、应变能力，甚至要有一定的组织策划能力。
这就引出了另一个重点：全面评估工作所需的能力。
不能只看到表面的技能，还要深挖那些隐藏在工作背后的软技能。
比如说，同样是做销售，不仅要能说会道，还得懂得揣摩客户心理，有很强的抗压能力。
还有工作环境和条件也是个重点。
想象一下，一个设计师，如果工作的地方嘈杂不堪，电脑设备还老是出问题，那能做出好的设计吗？所以，了解工作时所处的物理环境、工作时间安排、设备工具等，都是很关键的。
另外，工作的绩效标准也不能忽视。
比如说，一个客服人员，到底怎样才算服务好？是解决问题的速度快，还是客户的满意度高？得有个明确的标准来衡量，这样员工才知道自己努力的方向。
回到小李的公司，经过这次全面的工作分析，大家对自己的工作有了更清晰的认识。
小李也明白了自己的不足，开始有针对性地提升自己。
工作分析与胜任素质模型概述
THANKS
感谢观看
胜任素质模型的未来发展方向
个性化发展
随着组织对员工个人发展的重视，胜任素质 模型将更加注重员工的个性发展，以激发员 工的潜力和创造力。
动态调整
随着组织变革和业务发展，胜任素质模型需要不断 调整和优化，以适应新的发展需求。
跨文化适应性
随着全球化的发展，胜任素质模型将更加注 重跨文化适应性，以提高组织的全球竞争力 。
工作分析与胜任素质模型概 述
目 录
• 工作分析概述 • 胜任素质模型概述 • 胜任素质模型的应用 • 工作分析与胜任素质模型的未来发展
01
工作分析概述
工作分析的定义
工作分析是对组织中特定职位的工作 内容和职责进行系统的描述和评估的 过程，目的是明确职位的职责、要求 和与其他职位的关系。
它涉及到对职位的工作目标、职责、 任务、工作流程、工作环境以及工作 关系等方面的分析。
工作分析的目的和意义
明确职位职责和要求
通过工作分析，可以明确每个职位的 职责和要求，为招聘和选拔合适的人 才提供依据。
制定职位规范
工作分析的结果可以用来制定职位规 范，包括职位要求、工作条件、工作 环境等方面的规定。
评估职位价值
工作分析还可以用来评估职位的价值 ，为薪酬体系的设计提供依据。
提高组织管理效率
根据岗位的胜任素质模型，设定 明确的绩效目标，使员工明确自 己的工作要求和发展方向。
绩效评估与反馈
根据员工的绩效表现，对其胜任 素质进行评估和反馈，帮助员工 了解自己的优势和不足，促进绩 效改进。
激励与奖励
将员工的绩效表现与薪酬、晋升 、奖励等挂钩，激励员工不断提 升自己的胜任素质，提高工作绩 效。
观察法
工作分析工作计划撰写
工作分析工作计划撰写
《工作分析与工作计划撰写》
工作分析是企业管理中非常重要的一环，它能够帮助企业了解各个岗位的工作内容，并对员工进行统一的工作分配。
同时，工作计划的撰写也是至关重要的，它可以帮助企业高效地完成各项任务，提高员工的工作效率。
在进行工作分析时，首先需要收集和整理岗位的工作内容和要求，包括岗位的职责、工作流程、目标和指标等，然后对这些信息进行归纳和总结，确定每个岗位的具体工作内容和要求。
此外，还需要对员工的能力和素质进行分析和评估，以便将工作合理地分配给适合的员工。
而在撰写工作计划时，需要考虑到企业的整体发展目标和战略规划，充分了解各项工作的重要性和紧急程度，确定工作的时间节点和具体的执行步骤。
此外，还需要对工作的预算和资源进行合理的规划和分配，确保在有限的资源条件下能够高效地完成工作。
总的来说，工作分析和工作计划的撰写都需要充分考虑到企业的整体情况和发展需求，同时也需要对员工的能力和素质进行全面的分析和评估。
只有这样，企业才能合理地分配工作，提高工作效率，实现更好的发展目标。
工作分析的要素范文
工作分析的要素范文工作分析是一个组织中的职位和工作任务进行系统分析的过程。
它是为了确定工作的具体内容、任务、职责和技能需求以及工作环境和绩效标准。
工作分析是人力资源管理的基本元素之一，对于组织的招聘、培训、绩效评估和员工发展等方面都有重要的影响。
工作分析包括以下几个要素：1.工作任务：工作分析的核心就是明确工作任务。
工作任务是工作的基本组成部分，通过分析工作任务可以明确工作内容的具体要求和职位的核心职责。
例如，一个会计职位的工作任务可能包括财务报表编制、税务申报、资金管理等。
2.职责和权责：分析工作的职责和权责有助于明确员工在工作中的职权范围和责任。
职责可以是与工作任务相关的工作职责，如管理职责、监督职责等；权责可以是与职责相关的权力、职权和责任。
职责和权责的明确可以帮助员工明确自己在组织中的定位和角色。
3.能力要求：工作分析还需要明确工作所需的能力要求。
能力要求包括知识、技能和态度方面的要求。
知识是指员工需要具备的专业知识和背景；技能是指具备完成工作任务所需的技能和技能水平；态度是指员工在工作中应具备的工作态度和价值取向。
4.工作环境：工作分析还需要考虑工作环境的因素。
工作环境包括物质环境和社会环境两个方面。
物质环境包括工作场所的条件、设备设施等；社会环境包括与他人的关系、上下级关系等。
了解工作环境的因素有助于员工适应工作和组织文化。
5.绩效标准：工作分析还需要制定工作的绩效标准。
绩效标准是衡量绩效并评估员工工作表现的依据和标准。
绩效标准可以是量化指标，如销售额、客户满意度等；也可以是定性指标，如工作质量、工作效率等。
总之，工作分析是组织管理中的重要环节，通过对工作任务、职责和权责、能力要求、工作环境和绩效标准等要素的分析，可以帮助组织确定适合的招聘策略、制定有效的培训计划和评估员工的工作表现。
工作分析与岗位说明书撰写
计划和实施变革措施。
职位评估
01
02
03
职位价值评估
通过工作分析，确定各个 职位在组织中的相对价值 和贡献度，为薪酬体系设 计提供依据。
职位晋升体系设计
基于职位评估结果，建立 职位晋升体系，明确晋升 标准和流程。
职位绩效管理
通过职位评估，制定合理 的绩效指标和考核标准， 对员工绩效进行科学管理。
招聘与选拔
培训课程设计
基于工作分析的结果，设计培训课程和培训内容，提高培训的针对 性和实用性。
职业发展规划
结合工作分析和员工的个人发展需求，为员工制定职业发展规划，促 进员工的个人成长和职业发展。
05
岗位说明书的应用与优化
岗位说明书的执行与监督
1 2
确保员工了解并遵循岗位说明书
通过培训和沟通，确保员工清楚了解岗位说明书 的要求，并按照说明书中的职责和要求进行工作。
岗位说明书的撰写步骤
确定岗位
明确需要撰写岗位说明书的岗位，了 解该岗位的基本情况和工作内容。
02
收集信息
通过访谈、问卷调查等方式，收集该 岗位的工作职责、工作内容、工作要 求和任职资格等方面的信息。
01
审核与修改
对撰写的岗位说明书进行审核和修改， 确保内容准确、完整、规范。
05
03
整理和分析信息
对收集到的信息进行整理和分析，提 取关键信息，为撰写岗位说明书提供 依据。
工作分析的重要性
提高人力资源配置的合理性
通过工作分析，企业可以明确各岗位的职责和要求，从而为人力 资源配置提供科学依据，确保员工与岗位的匹配度。
促进绩效管理
工作分析可以帮助企业明确各岗位的绩效指标和标准，为员工绩效 管理提供了基础。
工作分析与工作说明书
案例三：某公司项目经理岗位工作说明书
总结词
简洁明了、突出重点
VS
详细描述
该工作说明书对项目经理岗位的职责和工 作任务进行了简洁明了的描述，突出了项 目管理、团队协调、沟通交流等重点能力 。同时，该说明书还强调了项目经理需要 具备的领导力和创新思维，为项目的高效 实施提供了保障。
THANKS
感谢观看
详细描述
该工作说明书对销售岗位的职责、工作任务、工作内容进行了详细描述，包括销售目标的制定、客户关系的维护 、销售谈判、售后服务等各个方面。同时，还明确了销售岗位需要具备的技能和能力，为员工的职业发展提供了 指导。
案例二：某公司人力资源专员岗位工作说明书
总结词
全面、具体、注重细节
详细描述
该工作说明书对人力资源专员岗位的职责和工作任务进行了全面而具体的描述，包括员工招聘、培训 、绩效管理、薪酬福利等各个方面。同时，该说明书还注重细节，对每个工作任务的具体操作流程和 标准进行了明确规定，提高了工作的规范性和效率。
审核与修改
对编写完成的工作说明书 进行审核和修改，确保其 准确性和完整性。
发布与实施
将最终确定的工作说明书 发布给相关部门和员工， 确保其得到有效实施和执 行。
04
工作说明书编写
岗位基本信息
01
岗位名称
明确岗位的名称，如销售经理、人 力资源专员等。
岗位定员
确定该岗位的编制人数，即该岗位 需要招聘的员工数量。
它是一种系统性的方法，用于收集、 分析和整理关于职位的详细信息，以 便更好地理解职位的职责、要求和特 征。
工作分析的目的和意义
明确职位职责
通过工作分析，可以明确每个 职位的职责和任务，确保员工 清楚自己的工作范围和要求。
工作分析的内容和作用
D
工作分析的作用
03
组织规划与设计
01
组织结构的优化
通过对组织内各职位的工作内容、职责、权利等进行详 细分析，确定组织结构的设计方案，实现组织结构的优 化。
02
职位设置与调整
通过工作分析，明确组织内各职位的职责、工作要求和 任职资格，为职位的设置和调整提供依据。
03
人力资源规划
通过对组织内各职位的工作量、难度和要求进行评估， 预测人力资源需求，制定人力资源规划。
职位职责
主要职责
详细列举职位的主要职责和工作内容，确保员工明确自己的 工作范围和职责。
职责描述
对每个职责进行详细的描述，以便员工了解具体的工作要求 。
职位关系
直接上级
明确员工的直接上级是谁，以及与上级的汇报关系。
直接下级
明确员工下属是谁，以及与下属的管理关系。
职位权限
决策权
明确员工在工作中所拥有的决策权限 范围。
工作分析的流程
准备阶段
确定分析目标、选择分析方法、收集职位相 关信息等。
分析阶段
实施阶段
进行现场观察、访谈、问卷调查等，收集数 据并整理。
对收集的数据进行分析，确定工作职责、任 务和要求等。
02
01
输出阶段
制定职位说明书、工作规范等输出成果。
04
03
工作分析的方法
访谈法
通过与职位相关人员进 行访谈，了解职位的职 责、任务和要求等。
根据工作分析的结果，制定各职位的绩效指标和评估标准，为绩 效管理提供依据。
绩效评估实施
根据工作分析的结果，实施绩效评估，对员工的工作表现进行客 观、公正的评价。
绩效改进计划
根据工作分析的结果，制定绩效改进计划，帮助员工提升能力和 业绩。
第三章工作分析与工作评价
第三章工作分析与工作评价工作分析与工作评价是人力资源管理中非常重要的环节。
通过工作分析，可以深入了解岗位的要求、职责和工作流程，以便为招聘、培训和绩效评估等工作提供依据。
而工作评价则是对员工工作表现的评估和反馈，可以帮助员工了解自己的工作情况，提供改进的方向和机会。
一、工作分析工作分析是通过系统地收集、分析和组织岗位相关信息的过程。
它包括确定工作的要求、职责、技能和知识等因素，以及岗位所需的环境和工作条件等。
工作分析的目的是帮助企业更好地理解岗位，以便更好地选择、培训和管理员工。
工作分析的方法有多种，包括任务分析、观察法、访谈法和问卷调查法等。
任务分析是通过观察和记录工作任务和过程，了解岗位所需的工作内容和流程。
观察法是通过直接观察员工在岗位上的表现和工作方式，获取工作分析的信息。
访谈法则是对员工和管理者进行面对面的访谈，询问他们对岗位要求、职责和工作流程的理解。
问卷调查法通常是制定调查问卷，通过员工填写来获取工作分析的信息。
二、工作评价工作评价是对员工工作表现的评估和反馈。
它包括对员工的绩效进行定量和定性的评估，以便为个人职业发展和组织管理提供参考。
工作评价的目的是评估员工的工作质量和绩效，发现问题并提供改进的机会。
在进行工作评价时，通常会采用多种评估方法和工具。
常见的评估方法包括主管评价、同事评价、下属评价和自我评价等。
主管评价是由直接上级对员工进行评价，根据工作目标和绩效标准进行评估。
同事评价是由同事对员工进行评价，反映员工在团队合作和协作方面的表现。
下属评价则是由下属对上级进行评价，反映上级的领导和指导能力。
自我评价则是员工对自己进行评价，反思自己的工作表现和成长。
工作评价的结果可以作为绩效管理的依据，帮助企业做出相关的决策。
如果员工表现优秀，可以给予奖励和晋升的机会；如果员工表现不佳，可以提供培训和改进的方向。
通过工作评价，可以激励员工的积极性和工作动力，提高整体的工作效率。
总之，工作分析和工作评价是人力资源管理中非常重要的环节。
工作分析复习重点01
工作分析复习重点01工作分析复习重点一、工作分析原则：1.系统原则；2.能级原则；3.标准化原则；4.最优化原则。
二、工作分析的内容：1.工作职责分析；2.工作流程分析；3.工作权限分析；4.工作关系分析；5.工作环境条件分析；6.任职资格条件分析。
三、工作分析是企业人力资源管理的基础地位主要表现在哪几个方面？1.使人力资源规划更为准确；2.使工作职责更为明确；3.使工作设计更加合理；4.使人员招聘更为顺畅；5.使薪酬体系更为公平；6.使绩效考核更为可观；7.使员工培训更为有效。
四、运用面谈法需要注意的问题：1.面谈法的成功关键在于面谈者之间的坦诚与信任；2.要提高面谈的效率必须与主管领导密切配合，找出最了解工作内容和最能客观描述自己职责的员工；3.面谈的场地环境要适合面谈，创造一种良好环境气氛，使面谈者感到轻松愉快，能够无拘无束地回答问题；4.必须尽快和被询问者建立融洽的感情沟通和交流；5.运用面谈法收集信息需要提出很多问题，为了避免问题的遗漏、保证面谈的质量，在面谈之前应拟订一份详细的提问提纲；6.在面谈中应把握好提问的技巧；7.如果被询问者的工作职责比较多，则应要求他将各种职责分别列出，并按重要程序进行顺序排列；8.面谈结束后要将信息资料重新与任职者和主管核对一遍，并有针对性地做出适当的修改与补充。
五、问卷法的含义：问卷法是让有关人员以书面形式回答有关工作岗位问题的工作分析方法。
是工作分析中最常用的一种方法。
六、问卷法的优缺点：优点：1.可在短时间内从众多任职者那里收集所需信息资料，不像面谈法那么费时费力；2.可以在生产和工作之余填写，不至于影响正常工作；3.调查范围广，可用于多种目的、多种用途的工作分析；4.更适用于收集管理岗位的信息。
缺点：1.问卷编制的技术要求较高，其设计难度较大、成本费用较高；2.不同任职者因对问卷中同样问题理解的差异会产生信息资料的偏差；3.问卷的回收率偏低，这种情况既与被调查者的态度有关，也与问卷编制的合理性有关；4.只适宜于有文字理解能力并有一定书面表达能力的人群。
工作分析与其他人力资源管理工作的关系
通过工作分析，组织可以明确岗位需 求，制定合理的招聘计划，确保招聘 到的人才能够满足岗位的要求。
如何通过工作分析优化招聘和选拔过程
基于工作分析的结果，组织可以制定 更加精确的职位描述和要求，提高招 聘广告的针对性和吸引力。
工作分析可以为面试和评估提供客观 的标准，减少主观性和偏见，提高评 估的准确性和公正性。
训和绩效管理提供基础数据和信息，以及为薪酬设计提供标准和依据。
工作分析的方法和技术
方法
工作分析的方法包括访谈法、问卷调 查法、观察法、工作日志法等。这些 方法各有优缺点，应根据具体情况选 择适合的方法进行工作分析。
技术
工作分析的技术包括职位分析问卷 （PAQ）、关键事件技术（CIT）、功 能性工作分析（FJA）等。这些技术各 有特点和适用范围，应根据具体情况选 择适合的技术进行工作分析。
员工关系管理的内容包括员工沟通、员工参与、员工福利、 员工培训、员工绩效评估等方面。
工作分析与员工关系管理的关系
工作分析是基础
工作分析为企业提供了关于职位的全面信息，包括职位的职责、工作要求、任职资格等， 这些信息是制定员工关系管理政策和措施的基础。
相互影响
工作分析的结果可以作为员工关系管理的基础，而员工关系管理的结果也可以反馈到工作 分析中，为企业进一步优化职位设计和人员配置提供依据。
共同实现组织目标。
如何通过工作分析优化绩效管理
明确岗位职责
通过工作分析，明确每个岗位的职责和权限，确保员工清楚自己的工 作内容和要求。
制定合理的绩效考核标准
根据工作分析的结果，制定具体的、可衡量的绩效考核标准，确保考 核的公正性和客观性。
提供反馈与改进建议
基于工作分析和绩效管理的结果，为员工提供具体的反馈和改进建议， 帮助员工提升工作表现。
工作分析之观察法
适用范围广
灵活性高
观察法适用于各种类型的工作分析，无论 是体力劳动还是脑力劳动，都能通过观察 法获取相关信息。
观察法可以根据实际需要灵活调整观察时 间和观察内容，能够适应不同的工作分析 需求。
缺点
时间成本高
观察法需要耗费大量的时间 和人力进行实地观察，成本 较高，对于大规模的岗位分 析可能不太适用。
总结阶段
整理和分析观察资料
对收集到的观察资料进行整理和分析， 提取关键信息，为后续的工作分析提供
依据。
反馈与沟通
将观察结果和工作说明书与相关人员 进行反馈和沟通，确保双方对工作要
求和工作内容有统一的理解。
编写工作说明书
根据观察结果和整理的资料，编写工 作说明书，明确岗位职责、工作内容、 工作要求等。
案例三：管理岗位观察
总结词
了解管理风格与团队氛围
详细描述
通过观察管理岗位员工的工作方式、决策过程和团队管 理方式，了解其管理风格和团队氛围，评估团队绩效和 员工满意度。
总结词
发现管理过程中的问题与改进点
详细描述
通过观察管理岗位员工的工作过程，发现管理过程中的 问题、瓶颈以及改进点，提出相应的改进措施，提高管 理效率和团队绩效。
对于组织而言，应该重视工作分析的结果和价值 ，将其应用于人力资源管理的各个方面，如招聘 、培训、绩效管理等，以提高组织的竞争力和可 持续发展能力。
THANKS
感谢观看
总结词
发现生产过程中的问题与改进点
详细描述
通过观察生产岗位员工的工作过程，发现生产过程中的 问题、瓶颈以及改进点，提出相应的改进措施，提高生 产效率和产品质量。
案例二：服务岗位观察
总结词
工作分析的定义及相关术语
第三章工作分析I、教学安排【学习目的与要求】工作分析是人力资源管理中的重要内容，学习本章要了解工作分析的作用，理解工作分析的内容，掌握工作分析的方法，熟悉个体差异与职业匹配，从而能够做出较为切实可行的工作分析。
【重点与难点】工作分析方法、工作说明和岗位规范【教学方法】面授、案例分析【新增知识】个体差异分析【课时安排】6学时II、教学内容工作分析起源于泰勒1895年开始的时间研究。
其后，吉尔布雷思夫妇也进行了动作研究。
一战期间，美国参加欧战时设立了军人人事分类委员会,实施工作分析，从此，“工作分析”一词开始使用。
第一节工作分析概述：一、工作分析的定义及相关术语：1、定义又称职务分析。
美国劳动部将之定义为：“通过观察和研究，确定关于某种特定职务性质的确切情报并（向上级）报告的一种程序。
”具体地说，就是对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。
明确一项工作的性质、任务和职责，以及完成该工作的工作人员应具有。
的技术，知识、能力和责任。
可见，简而言之，工作分析就是确定该项职务的成分，和胜任该职务的条件。
2、工作分析的相关术语工作要素工作任务工作职责工作职位工作职务工作职业二、工作分析的作用：工作分析对组织有效的进行人力资源管理起着极为重要的有作用。
1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据。
企业有多少工作岗位？岗位目前人员配备是否达到要求？将来职务和任务可能发生哪些变化？人员结构应作哪些相应的调整？后备人员的素质应达到何种水平？这些问题的回答均需依据工作分析的结果做出适当的处理。
2、为选择任用合格的人员提供客观标准通过工作分析，能够掌握工作任务的静态和动态特点，提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，在此基础上，确定选人用人的标准。
3、为设计人员培训与开发方案提供依据依据工作分析的结果，可以根据实际工作要求和受训人员的不同情况，有区别、有树性的设计和制定培训方案。
人力资源管理中的工作分析概述
人力资源管理的基础工作本章学习目的在学习本章之后，你应当掌握如下内容；1、工作分析在人力资源管理中的重要作用。
2、各种不同的人力资源管理活动选择不同的工作分析的方法或技术。
3、根据工作需要完成的任务，分析工作所需承担者具备的素质、技能等。
4、各种工作分析的方法及其不同方法的选择。
案例——问题提出匹配是否得当在整个20世纪90年代，越来越多的组织开始转为采用以团队为基础的组织结构，在这种组织结构中，工作是以群体的方式而不是以个人为基础来进行组织和设计的。
开创这种工作组织方式先河的公司之一是美国的克莱斯勒公司。
该公司通过由工程、营销、采购、生产以及人事等各职能部门成员组成的“跨职能平台团队”，以缩短生产周期、改善质量以及提高顾客的满意度。
当公司生产某种跑车时，各职能部门是彼此联系的，因此，让跨职能部门成员一起同时展开工作，而不采取流水线式的顺序工作方式，使队员协作顺畅，并相互激发创造性。
许多美国公司都曾试图通过创建自己的团队以效仿克莱斯勒公司所取得的成功，但是结果并非理想。
例如，在20世纪90年代中期，列维斯（Levi’s）公司就指示其美国的工厂以团队导向的工作设计方式取代了个人化的生产过程组织方式。
在以前的计件制度下，员工们都是个人独立完成工作，所执行的任务非常单一和具体（如给牛仔裤安装拉链），并且所得报酬也由其所完成的工作数量决定。
但在新的工作系统中，由10～25名员工组成的工作小组需要共同完成一条牛仔裤所需要完成的所有各项工作任务，并且公司根据每个小组所生产的牛仔裤数量来向小组支付报酬。
该公司目的之一就是希望通过这样的改变使员工的工作有趣，减轻员工因重复性工作所带来的身体不适、降低成本以及提高生产率。
然而到了1998年，列维斯公司希望通过团队式工作结构来实现的那些预期利益并未如愿以偿。
事实上，工作性质的变化带来的恰恰是相反的效应，员工的满意度不仅没有提高，而且其士气还有所下降。
因为，新的工作系统使得原来在以个人为基础的奖酬制度下干得很好的经验丰富、技术水平高的工人，与那些阻碍小组实现目标的工作速度慢、经验缺乏的员工之间产生了尖锐的冲突。