最新浅谈中小企业绩效考核制度

通过将任职资格体系与员工的工资定级、绩效奖金和薪酬调整相挂钩，强化1

员工的绩效行为，引导员工培养中小企业战略所要求的核心专长与技能基于任职2

资格，有效的支撑中小企业战略目标的实现。

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绩效管理是战略实施的有效工具，各部门、各职位的绩效目标要从企业的战4

略逐层分解得到的。绩效管理是管理者与员工就目标制定和如何实现目标而达成5

的共识过程，以及促使员工成功地实现目标的管理方法，即全体员工共同参与。6

绩效管理是一个系统的、动态的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据7

企业自身情况，深刻认识在绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个8

有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，实现组织绩9

效的不断提高和组织核心能力的不断提升，只有这样，中小企业才能够在复杂激10

烈的市场竞争中得以生存和发展。

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浅谈中小企业绩效考核制度

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内容摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也16

成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优17

势的重要手段和开发工具，对中小企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但18

在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。本19

文根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途20

径进行了探讨。

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关键词：中小企业绩效管理竞争优势

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绩效管理(Performance Management)指的是管理者用来确保员工的工作24

活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩25

效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应26

用等。绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩27

效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的战略目标。

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目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段，存在很多现实问题，29

影响着绩效管理作用的发挥。

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中小企业绩效管理现状分?

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对绩效管理认识不够

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以下是对部分中小企业中绩效管理认识问题的调查数据：绩效管理的目35

的，75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效36

目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效管理制度的制定，59% 37

的企业中层管理者参与制定，17%的企业一般员工参与制定，11%的企业大部分员38

工未参与；绩效管理的作用， 61%的企业认为能够传递公司战略，34%的企业认39

为能够推动员工工作业绩的提升，21%的企业作为奖金发放的依据。

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以上各个方面的调查数据表明，不管从“绩效管理的目的”，还是从“绩41

效管理制度的制定”，或者从“绩效管理所起的作用”角度来看，中小企业关于42

绩效管理的定位还存在很大的差距。

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绩效管理体系尚未完善

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以下是对部分中小企业中绩效管理体系问题的调查数据：绩效计划，37% 46

的企业认为有，34%的企业认为偶尔有，29%的企业认为没有；培训发展计划，32% 47

的企业认为有，48%的企业认为偶尔有，20%的企业认为没有；绩效考核委员会，48

28%的企业认为有，26%的企业认为拟建立，46%的企业认为没有；绩效面谈，39% 49

的企业认为有，46%的企业认为偶尔有，15%的企业认为没有。

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以上各个方面的数据表明，中小企业的绩效管理体系还不完善，在执行的51

过程中经常出现各种各样的纰漏，例如：“在绩效考核后，要求管理人员与员52

工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求”等等，中小企业需要完善现有的53

绩效管理体系。

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对绩效管理的满意度不高

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以下是对部分中小企业中绩效管理满意度问题的调查数据：绩效计划的制57

定，45%的企业认为满意，33%的企业认为不满意，22%的企业认为非常不满意；

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绩效考核过程，49%的企业认为满意，28%的企业认为不满意，23%的企业认为非59

常不满意；绩效考核方法，47%的企业认为满意，29%的企业认为不满意，24%的60

企业认为非常不满意；绩效结果运用，39%的企业认为满意，32%的企业认为不61

满意，29%的企业认为非常不满意；绩效辅导/反馈，41%的企业认为满意，31% 62

的企业认为不满意，28% 的企业认为非常不满意。

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以上各个方面的数据表明，很大一部分被调查的中小企业对绩效管理体系64

的满意度不高。中小企业有必要分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方65

法与措施来提高绩效管理体系的满意度。

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中小企业绩效管理存在问题原因分析

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把绩效考核等同绩效管理

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目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单71

的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，72

而没有认识到绩效管理的重要性。

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其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是74

指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益75

和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的76

结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察77

员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效78

管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，79

绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所80

形成的三位一体的系统。

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