人力资源管理4:培训与开发
人力资源的六大模块与具体内容

人力资源旳六大模块与具体内容•六大模块:1.人力资源规划;2.招聘与配备;3.培训与开发;4.考核与评价;5.薪酬与福利管理;6.劳动关系。
•人力资源管理(HRM)就是根据公司战略目旳, 通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬管理、员工鼓励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率, 最后达到公司发展目旳旳一种管理行为。
••老式旳人事管理将人看作是一种成本, 是被管理、被控制旳对象, 人事部门则是一种不能发明收益旳辅助部门, 反复着事务性工作;与老式旳人事管理相比较, 现代人力资源管理则将人看作公司中最珍贵、最有发明力旳资源, 既需要管理, 更需要开发, 人力资源部则提高到公司发展战略旳高度, 其工作旳效率直接关系到公司旳成败, 人力资源战略也成为公司旳核心竞争力之一。
••模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中旳绩效因素8、员工授权与监管••模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议旳构成7、培训、发展与员工教育8、培训旳设计、系统措施9、开发管理与公司领导;开发自己和别人 10项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例••模块三人力资源旳薪酬管理(补偿, 鼓励和收益) 1、薪酬 2、构建全面旳薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈••模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理旳发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案••模块五员工和劳动关系 1、就业法 2.劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判、•模块六安全、保安和健康 1.安全和健康项目 2.安全和健康旳工作环境 3、增进工作场合旳安全和健康4、管理执业健康和安全人力资源管理是一种系统管理工具, 关系到公司旳发展和员工旳利益。
人力资源管理师—人力资源的培训与开发

人力资源管理师—人力资源的培训与开发人力资源管理师——人力资源的培训与开发人才是企业的第一资源,而人力资源的培训与开发则是使得企业提升竞争力和增加经济效益的必要手段。
为了让企业拥有更加优秀的员工队伍,必须要有专门的人才来进行人力资源的培训与开发。
而这个专门的人才就是人力资源管理师。
人力资源管理师主要承担着企业人力资源规划、人力资源的引进、发展和管理、薪资管理、培训与开发等职责。
其中,人力资源的培训与开发是关键,也是整个人力资源管理的核心内容。
以下从培训和开发两个方面来更加详细地探讨人力资源管理师在人力资源的培训与开发中的作用。
一、人力资源的培训1. 培训需求分析任何一项培训活动都需要事先对受训者的情况进行全面了解,只有充分掌握其背景、学历、职业背景和工作内容,才能制定出相应的培训计划。
因此,人力资源管理师在制定培训计划前,必须先进行培训需求分析。
培训需求分析是为了了解员工的工作内容,以及员工在工作中所遇到的问题。
只有根据这些问题进行有针对性的培训,才能达到理想的培训效果。
2. 培训计划制定根据分析出来的培训需求,人力资源管理师可以制定出相应的培训计划。
这里需要考虑的不仅是培训的目的和内容,还包括培训的时间和地点、培训方式以及培训的预算。
3. 培训的具体实施培训计划制定好之后,就需要进行培训的具体实施。
在这个过程中,人力资源管理师需要为员工提供具体的培训内容和必要的培训材料。
同时,人力资源管理师需要负责培训现场的组织和管理,以确保员工的学习效果达到最大化。
4. 培训效果的评估培训结束后,人力资源管理师需要对培训的效果进行评估。
这一步可以对培训计划进行反思和总结,从而为下一次培训的改进提供依据。
二、人力资源的开发1. 职业规划对于企业中的员工而言,职业规划是一件非常重要的事情。
因此,人力资源管理师需要为员工提供职业规划的相关帮助和指导,这包括为员工制定长期和短期的职业规划,并帮助员工达成职业规划的目标。
人力资源管理师四级-专业技能-培训与开发一

人力资源管理师四级-专业技能-培训与开发一()等主要因素的不同,决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。
A.岗位职责 B.企业的生产经营特点 C.企业文化 D.新员工的素质 E.培训成本正确答案:BCD 不同的企业,岗前培训的内容存在差异,这(江南博哥)主要由以下因素决定:①企业的生产经营特点。
对生产中存在危险的企业,如采煤企业,安全教育是其岗前培训中必不可少的内容。
②企业文化。
岗前培训往往有企业文化色彩,如日本丰田公司注重团队精神,沟通技巧是其岗前培训的重要内容。
③新员工的素质。
新员工素质的高低有时候会影响岗前培训的内容。
()是获得组织支持的重要途径之一。
A.培训组织实施B.培训需求分析C.培训计划设计D.培训效果评估正确答案:B 组织中的培训工作必然会影响到组织成员的日常工作和行为,因而培训需求分析的结果应该能够赢得组织人员对培训活动的支持,从而有助于保证培训活动的顺利进行。
组织成员支持贯穿于培训的全过程,如果没有组织的支持,任何培训项目都不可能顺利进行,更不可能获得成功。
而获得组织支持的重要途径之一就是进行培训需求分析。
()是进入实质性培训工作的第一步。
A.教学设计B.选定培训师C.课程设计D.划定课程范围正确答案:A 教学设计是进入实质性培训工作的第一步。
这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。
教学设计是以培训教师为主要执行人所进行的工作。
工作中,企业负责培训管理的部门或负责人,主要是协助培训教师做一些辅助准备工作。
()是通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。
A.必要性分析方法B.整体性分析方法C.绩效差距分析方法D.结果分析正确答案:B 培训需求分析的方法包括:①必要性分析方法,指通过收集并分析信息或资料,以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。
②整体性分析方法,指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查,以确定理想状况与现有状况之间的差距,从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。
人力资源管理六大模块之培训与开发
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-帮助员工胜任工作并开掘员工的最大潜能 对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工 作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于 在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公 司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基 于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工 的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业 文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技 能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑 不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培 训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工 来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能, 并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来 说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。
4、适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保 持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明 智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业开展不可无视的“人 本投资〞,是提高企业“造血功能〞的根本途径。美国的一项 研究资料说明,企业技术创新的最正确投资比例是5:5,即 “人本投资〞和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资, 作用于机械设备的硬技术投资后,产出的效益成倍增加。在同 样的设备条件下,增加“人本〞投资,可到达投1产8的投入产 出比。兴旺国家在推进技术创新中,不但注意引进、更新改造 机械设备等方面的硬件投入,而且更注重以提高人的素质为主 要目标的软技术投入。事实证明,人才是企业的第一资源,有 了一流的人才,就可以开发一流的产品,创造一流的业绩,企 业就可以在市场竞争中立于不败之地。
员工培训的8种形式
1、讲授法: 属于传统的培训方式,优点是运用起来方便,便于培
训者控制整个过程。缺点是单向信息传递,反响效果差。 常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法:
四级人力资源管理师考试培训和开发
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第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
26
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
二.企业员工培训系统旳运营 (二)后勤保障部门对员工培训旳支持
(三)培训人员及其有关资源旳配置
1.培训人员
培训教师是保障培训系统运营旳最主要旳支 撑点,。
培训教师一般由两部分构成,一部分是企业 内部人员,另一部分是企业外部特约或特聘 人员。
目旳:实现员工进步与企业发展永续旳友好统一
8
第一单元 企业员工培训体系旳设计
知识要求
一.企业员工培训旳内涵 (二)培训旳特征 1.培训是企业旳助推剂 2.培训功能旳有限性 3.培训旳综合性 4.培训旳互动性 5.培训效果旳隐藏性
9
第一单元 企业员工培训体系旳设计
知识要求
一. 企业员工培训旳内涵
(一)培训旳概念
培训是指企业实施旳、有计划旳、连续旳系统学习行为 或过程,其目旳是经过使员工旳知识、技能、态度乃至行 为发生定向改善,从而确保员工能够按照预期旳原则或水 平完毕所承担或将要承担旳工作任务。
1.培训旳本质是学习 2.培训是一种有计划、连续旳系统过程 3.培训旳直接目旳是为了改善和弥补差距 4.培训旳终极目旳是实现员工进步与企业发展旳双赢
2.培训教材旳选用、编写,以及课件、教 具旳配置。
பைடு நூலகம்27
第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求 三.企业员工培训系统旳作业流程
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第一单元 企业员工培训体系旳设计
能力要求
三.企业员工培训系统旳作业流程 (一)需求确认
1.需求意向旳提出。
2.需求分析:(1)排他分析。 (2)原因确认。
2
为了能使更多旳人接受培训,集团企业负责员工学 习和发展旳部门开始考虑增长与外界培训机构旳合作, 而且在培训措施上进行改革。培训部门经过考察外企 成熟旳培训经验,建立了自己旳培训流程,并借鉴了 业界最流行旳培训项目,课程和师资也开始正规化管 理。一段时间后,企业旳培训投入太大,参训人员普 遍感觉现场培训效果很好,但是实际能力却不见提升; 也有旳员工反应培训学到旳东西和业务关系不大,极 少有应用旳机会甚至根本无处可用;另外,某些员工 总是对企业提供旳培训提不起爱好,以为企业组织培 训完毕是出于对企业旳利益考虑,对个人能力旳提升 和发展帮助不大。 那么,R企业旳培训开发体系,为何没能取得所期待 旳效果?问题旳根源究竟在哪里?企业培训开发体系 究竟应该建立在怎样旳基础之上,怎样与人力资源管 理旳其他模块相对接呢?
人力资源管理之人员培训与开发5篇
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人力资源管理之人员培训与开发5篇第一篇:人力资源管理之人员培训与开发人力资源管理之人员培训与开发摘要:培训与开发是现代组织人力资源管理的重要组成部分。
组织发展最基本,也是最核心的制约因素就是人力资源。
适应外部环境变化的能力是组织具有生命力与否的重要标志。
要增强组织的应变能力,关键是不断地提高人员的素质,不断地培训、开发人力资源,现代组织的管理注重人力资源的合理使用和培养,代表着一种现代管理哲学观的用人原则:开发潜能,终身培养,适度使用。
组织通过培训与开发的手段,掌握用人的原则,推动组织的发展。
与此同时,帮助每一位组织成员很好地完成各自的职业发展道路。
因此,培训与开发带来了组织与个人的共同发展。
关键词:人力资源管理培训培训形式与方法开发开发的原则正文:员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和练习的治理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的进步和组织目标的实现。
一、员工培训的分类员工培训按培训形式来分,可以分两种:公然课和企业内训。
1、公然课引的形式:是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公然培训课程。
2、企业内训的形式:是企业邀请相关讲师到企业进行调研,针对性的对企业员工进行培训,这是全面的内部培训,一般不对外公然。
3、员工培训按内容来划分,可以分出两种:员工技能培训和员工素质培训。
二、员工培训的8种形式1、讲授法属于传统的培训方式,优点是运用起来方便,便于培训者控制整个过程。
缺点是单向信息传递,反馈效果差。
常被用于一些理念性知识的培训。
2、视听技术法通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具),对员工进行培训。
优点是运用视觉与听觉的感知方式,直观鲜明。
它多用于企业概况、传授技能等培训内容,也可用于概念性知识的培训。
3、讨论法按照用度与操纵的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。
3人力资源管理师四级第三章培训与开发pptx

任务层面分析
工作任务
工作环境
详细分析岗位的工作任务、职责、工 作流程等,确定员工需要掌握的知识 和技能。
考虑员工所处的工作环境,包括设备、 工具、同事关系等,确保培训内容与 工作环境相适应。
绩效标准
明确岗位的绩效标准,找出员工实际 工作表现与绩效标准之间的差距,确 定培训需求。
人员层面分析
01
02
培训效果评估与反馈
评估指标设定及数据收集方法
评估指标设定
根据培训目标设定具体的评估指标,如知识掌握程度、技能提升水平、工作态 度改变等。
数据收集方法
采用问卷调查、面谈、考试等方式收集培训效果数据。
评估结果分析及报告呈现
数据分析
对收集到的数据进行统计分析,计算各项指标的达成情况。
结果呈现
将分析结果以图表、报告等形式呈现,便于理解和比较。
目的
03
04
05
提高员工的知识和技能 水平,使其适应组织发 展的需要。
培养员工的学习能力和 创新精神,提高组织的 竞争力。
促进员工个人发展与组 织发展的有机结合。
培训与开发原则与策略
战略导向原则
培训与开发应与组织的战略目标相 一致。
系统化原则
培训与开发应全面、系统地考虑员 工的知识、技能、能力和态度等方 面。
员工激励与留任措施
• 提供良好的工作环境和氛围,增强员工归属感和凝 聚力
员工激励与留任措施
01
员工留任措施
02
03
04
制定个性化的留任计划,关注 员工个人发展
提供良好的薪酬福利和晋升机 会,吸引和留住优秀员工
加强企业文化建设,营造积极 向上的工作氛围
06
现代企业培训模式创新与 实践
人力资源管理师之培训与开发
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将企业的精神内涵融入培训内容,激发员工的归属感和自豪感,形 成共同的精神支柱。
培养员工行为规范
通过培训引导员工遵守企业的行为规范,形成良好的工作习惯和职业 素养。
提升员工对企业认同感
增强员工归属感
通过培训让员工深入了解企业的历史、文化和愿景,从而增强员 工对企业的认同感和归属感。
促进员工参与企业文化建设
评估员工当前的知识、技能和经 验水平,确定其培训需求和起点。
员工态度分析
了解员工的工作态度、动机和价 值观,以便制定有效的培训策略。
员工发展需求分析
针对员工的职业发展规划和目标, 提供个性化的培训和发展建议。
培训计划制定与实施
03
制定培训计划
确定培训目标
根据企业战略和员工发展需求,明确 培训的目标和预期结果。
评估培训效果。
培训效果评估与反馈
04
评估方法介绍
问卷调查法
通过设计问卷,收集受训 者对培训内容、方式、对培训内容的掌握
程度。
实际操作法
让受训者在实际工作中应 用培训所学,观察其工作 表现,评估培训效果。
案例分析法
通过分析受训者在培训 前后的工作案例,评估
企业文化影响培训方式
企业文化中的沟通风格、领导风格和组织结构等因素,会对培训方 式的选择产生影响。
企业文化塑造培训氛围
企业文化所营造的工作氛围和团队精神,会对培训过程中的学习氛 围和互动方式产生影响。
将企业文化融入培训内容中
传递企业价值观
通过培训向员工传递企业的核心价值观,让员工了解并认同企业的 价值追求。
实效性原则
培训与开发应注重实际效果,关注员 工的工作绩效和反馈。
培训与开发原则和方法
人力资源管理师之培训与开发
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人力资源管理师之培训与开发1、培训与开发的概念最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。
重于两个新的目的:一是向员工传授其他更为广泛的技能,使员工的技能由单一技能转向多重技能,以适应不断变化的客户需求与组织发展需要;二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同,提高员工的忠诚度,培养员工的客户意识,提高员工的适应性和灵活性,使员工与组织同步成长.2、人力资源培训与开发的新趋势(1)培训目的:更注重团队精神(企业文化、团队精神、写作能力、沟通技巧)(2)培训组织:转向虚拟化,更多采用新技术(虚拟培训组织引用现代化的培训工具盒培训手段,借助社会化的服务方式而达到培训的目的)(3)培训效果:注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计(评价四要素:反应、知识、行为、成效)(4)培训模式:更倾向于联合办学3、培训与开发系统在人力资源开发与管理系统中的地位企业想要保证并持续加速员工的核心专长与技能的形成,就必须建立有效的培训与开发系统,并使之能很好地与其他人力资源子系统相衔接,形成有效协同。
4、培训与开发系统设计的依据人力资源培训与开发系统的设计及其构建要以企业战略与员工职业生涯规划为出发点和依据。
5、培训与开发系统的管理企业培训与开发活动通常包括培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节.培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训与开发工作管理的重点.(1)培训需求分析:是整个培训与开发工作流程的出发点,其准确与否直接决定了整个培训工作的有效性。
(2)培训规划与计划的制定:是培训过程展开的源头(3)课程与教材的开发管理:企业在编写培训教材时,需注意的问题:教材要力求符合企业的实际情况;企业内训要尽可能多地运用本企业的实际案例和素材;企业应逐步建立起教材编写与审核的机制;根据企业实际情况,制定教材开发的酬劳制度,甚至可以尝试将教材开发与优秀教材评审结果及员工个人的绩效考评和薪酬挂钩,促进企业培训工作的整体进步(4)培训师资的开发管理:内部教师应为企业培训师资队伍的主体。
人力资源中培训与开发的主要内容有哪些

未来发展趋势
智能化培训
随着人工智能技术的发展,未来的培训将更加智能化,通 过大数据和人工智能技术对员工进行个性化推荐和定制化 服务。
在线学习平台
随着互联网技术的发展,未来的学习将更加便捷和高效, 企业可以通过在线学习平台为员工提供更加灵活和便捷的 培训和学习服务。
跨界合作
未来的培训将更加注重跨界合作,通过与其他行业和领域 的合作,为员工提供更加全面和深入的培训和学习服务。
02
技能培训通常包括工作技能、沟 通技巧、团队合作等方面的培训 ,以帮助员工更好地适应工作环 境和完成任务。
知识培训
知识培训是指通过讲座、研讨会、在 线课程等方式,向员工传授公司文化 、产品知识、行业动态等方面的信息 。
知识培训可以帮助员工更好地了解公 司的发展方向和目标,提高员工的综 合素质和竞争力。
通过评估个人的兴趣、能 力和潜力,识别出具有开 发价值的潜能。
制定潜能开发计划
针对不同的潜能,制定具 体的开发计划,包括培训 课程、实践机会和导师指 导等。
实施潜能开发
按照计划实施,通过培训 和实践等方式,不断提升 个人的能力和素质。
自我发展
自我认知
通过反思和评估自己的优点和不 足,明确个人发展的方向和目标
。
自我提升
通过学习、实践和反思等方式,不 断提升个人的能力和素质,实现自 我价值的提升。
自我管理
学会时间管理、情绪管理和压力管 理等方面的技能,提高自我发展的 效率和质量。
创新能力培养
创新意识
创新实践
培养创新意识,鼓励员工敢于尝试新 的想法和方法,不断推动工作的创新 和发展。
鼓励员工将创新的想法付诸实践,通 过实践不断检验和改进创新的想法和 方法。
《人力资源管理》培训与开发
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化知识教学和操作及运动技能的培养和训练中,培 训者更要做好示范,并根据观察学习过程的特点, 突出知识和技能的主要特征,以吸引受训者的注意。
行为主义学习理论
操作条件反射学习理论
➢ 代表人物伯勒斯·斯金纳 ➢ 操作性条件反射与经典条件反射有一些重要区别,
在职培训方法
导师制
➢ 定义:导师制(Mentor System)是指为学员有针对性地指 定一位导师,这位导师通过正式与非正式的途径将自己的知 识或技能传授给学员,使学员能够在新的工作岗位上更好地 适应和发展的培训方法。
➢ 优点:能够做到因材施教、速度快、人性化、激发员工的工 作积极性与稳定员工队伍
按照培训的对象不同,可以将培训分为新员工培训和在职员工 培训。
按照培训的目的不同,可以将培训分为应急性培训和发展性培 训。
按照培训的形式不同,可以将培训分为岗前培训(pre-job training)、在职培训和脱产培训。
培训与开发的原则
1.战略原则 2.理论联系实际原则 3.因材施教原则 4.主动参与原则 5.灵活性原则 6.效益原则
➢ 优点:操作方便,能够一次性地向一定规模的受训人群传授 系统性的知识、信息。
➢ 缺点:单向信息传递,受训者往往处于被动状态,反馈效果 差,难以保证培训效果;往往只讲授理论知识,不能提供实 践的机会;该方法需要培训者与受训者同时出现在同一个地 方,对于跨地域分布的组织来说,会增加培训成本。
脱产培训方法
老鼠就这样在米缸里吃了睡,醒了再吃。日子不知不觉在 丰衣足食的悠闲中流逝。有时,老鼠也曾为是否要跳出缸去进 行激烈的思想斗争与痛苦的抉择,但终究未能摆脱白花花大米 的诱惑。直到有一天它发现米缸见了底,才突然意识到以米缸 现在的高度,自己就是想跳出去也没有那个能力了。
人力资源管理的四大核心要素

人力资源管理的四大核心要素在现代企业管理中,人力资源管理是一项重要的任务。
有效的人力资源管理能够为企业提供竞争优势,推动组织的发展和壮大。
要实现有效的人力资源管理,需要注意以下四大核心要素。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的基础工作,也是构建人力资源团队的第一步。
企业需要寻找具备相应技能和经验的员工,以适应不断变化的市场需求。
在招聘过程中,企业应该明确职位的要求和描述,制定招聘策略,并利用多种渠道来吸引合适的候选人。
在选择阶段,企业应该采用科学客观的方法,通过个人面试、能力测试和背景调查等手段去评估候选人的适应性和能力。
二、培训与开发培训与开发是人力资源管理的重要环节。
通过培训和发展计划,企业可以提升员工的技能和能力水平,增强其在职业生涯中的竞争力。
培训与开发不仅包括技术类培训,也包括软技能的提升,如沟通能力、团队合作能力等。
企业应该制定个性化的培训计划,根据员工的需求和潜力来设计培训课程,并提供相应的资源和支持。
三、绩效评估与激励绩效评估与激励是管理团队的一个重要任务。
通过定期的绩效评估,企业可以了解员工的工作表现,发现问题并采取相应的措施加以改进。
激励机制是激励和激发员工潜力的重要手段。
企业可以通过制定合理的绩效指标和激励政策,建立公平公正的薪酬体系,激励员工积极工作,提高工作效率。
四、员工关系管理良好的员工关系管理有助于建立和谐的工作环境,提高员工满意度和忠诚度。
企业应该建立有效的沟通渠道,提供员工发表意见和建议的机会,并及时解决员工的问题和困扰。
此外,企业还可以组织一些团队活动和员工关怀计划,加强员工之间的交流和互动,增进团队合作和凝聚力。
综上所述,招聘与选拔、培训与开发、绩效评估与激励、员工关系管理是有效的人力资源管理的四大核心要素。
这四个要素相互依存,相互作用,共同推动企业的持续发展。
只有在这些要素的综合配合下,企业才能吸引和保留优秀的人才,提升竞争力,在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理师考试四级=培训与开发分析ppt课件

11
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(五)员工培训的要求 1.高层管理者的支持 2.培训机构的设置 3.合格的培训师资 4.足额的培训经费 5.齐备的培训设备设施 6.完整的培训工作记录
12
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
二.流程的基本概念
(一)流程 流程实质上就是工作的步骤和结构,
8
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(二)员工培训的功能 1.从组织全局角度看: (1)培养人才,造就队伍,促进组织战略目标的实现; (2)提高效率,保证质量,为客户提供最满意的服务。。 2.从员工个人角度看: (1)改变员工的态度和行为,提升员工自身的素质; (2)确认员工职业发展通道,促进自我价值的实现。
(二)三个层面:
制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度; 资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键因素; 运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工作
内容与流程。
(三)四大环节:
培训需求分析; 培训计划制定; 培训活动组织实施; 培训效果评估。
企业培训开发机构在四大环节上执行力的强弱直接决定 了培训开发活动的有效性。
4.员工培训是持续的学习过程,是构建学习型组织的企业文化 的基础。学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运 用于实践以提高产品和服务质量的组织。
10
第一节 培训体系的构建与运行
知识层面
一.员工培训的基本理论
(四)员工培训的原则 1.战略性原则 2.长期性原则 3.按需培训原则 4.实践培训原则 5.多样性培训原则 6.企业与员工共同发展原则 7.全员培训与重点培训结合原则 8.反馈与强化培训效果的原则 9.注重投入提高效益的原则
人力资源管理师四级第三章-培训与开发
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2021/4/14
(二)培训规划
P137
制订培训规划/计划的步骤: 1.确认培训内容 2.根据培训内筒,选择培训的方式方法 3.培训课程的设计 4.确定培训时间和教师 5.编制培训预算和培训计划 (三) 培训组织实施:根据计划组织师资,确定培训资料、培训时间、
地点、参加人员;接着实施培训,并为培训进程提供后勤保障;最后实 行培训考核。 (四)培训效果评估
4、实施培训
1、实施培训 2、考核受训者 3、培训奖惩
5、培训反馈
1、培训教师考核 2、培训管理的考评(1234) 3、应用反馈 4、培训总结,资源归档
2021/4/14
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二、培训计划的层次和类型
(一)横向结构 1.整体培训发展计划 2.培训管理计划 3.部门培训计划
(二)纵向结构 1.长期培训计划 2.中期培训计划 3.短期培训计划
P146
2021/4/14
【能力要求】
一、培训计划设计的内容
1.培训的目的
2.培训主体
4.培训时间和期限 5.培训场地
1.培训人员:培训教师是保障培训系统运行的最主要的支撑点 (1)企业内部人员(2)外聘教师 2.教材的选用、编写,以及课件、教具的配置 培训大纲和教材一般由(培训教师)确定、编写。但是编排、印刷和装订, 应由(后勤保障部门)完成。
2021/4/14
三、企业员工培训系统的作业流程** P140-143
答案:C
2021/4/14
答案:BCE
人力资源管理概论培训与开发
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缺点
需要高水平的观察者 员工的行为方式可能因为被 观察而受到影响 耗费时间 回收率可能很低,有些信息 可能不符合要求(虚假或隐瞒) 材料可能过时 需要具备专业知识
耗费时间 分析难度大 需要高水平的专家
25
确保受训人员做好培训准备
要使受训人员明白为什么要参加培训以及参加培训所能够带 来的效益,这样有助于强化他们的学习动机。
培训与开发同员工关系管理的关系 培训与开发对于企业建立良好的员工关系有着巨大的推动作
用,通过培训,有助于员工认同企业的文化,增强员工对企 业的归属感,从而加强企业的凝聚力和向心力。 通过相关的培训,可以使员工掌握人际关系处理得技巧,培 养他们的团队意识,这些也有助于减少员工之间的摩擦,建 立和谐的人际关系。
知识性培训是指以业务知识为主要内容的培训。 技能性培训是指以工作技术和工作能力为主要内容的培
训。 态度性培训是指以工作态度为主要内容的培训。 这三类培训对于员工个人和企业绩效的改善都具有非常重 要的意义
17
培训与开发同人力资源管理其他职能的关系(1)
培训与开发同职位分析的关系
职位分析是实施培训与开发的重要基础,通过职位分析形成的各个 职位的描述是对新员工培训的重要内容。
条件要素:即在什么条件下要达到这样的标准。
20
纲要
一、培训开发概述 二、培训与开发工作的具体实施 三、培训与开发的主要方法
21
培训需求分析的思路
企业之所以会存在培训的需求,是因为企业目前出现了问题 或者将来可能出现问题,这些问题就是产生培训需求的“压 力点”,它主要来源于两个方面:
企业层面的问题 个人层面的问题
培训需求既要有可能性也要有现实性。一般来说,企业层面 出现的问题需要进行普遍性的培训,而个人层面出现的问题 只需进行特殊性的培训即可,当然,如果个人层面的问题具 有共性,就变成了企业层面的问题。
2024版人力资源管理培训与开发试题及答案
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答案•试题概述与考试要求•基础知识试题及答案•专业技能试题及答案•案例分析试题及答案目•论述题试题及答案•总结回顾与备考建议录试题概述与考试要求01CATALOGUE试题来源及命题依据试题来源根据国家人力资源管理师职业标准及相关教材、法律法规、政策文件等命题。
命题依据以人力资源管理专业知识、技能和职业素养为核心,结合企业实际需求和行业发展趋势,突出实践性和应用性。
考试形式与时间安排考试形式采用闭卷、笔试形式,考试时间为150分钟。
时间安排通常在每年的5月和11月进行全国统一考试,具体考试时间和地点由各省、自治区、直辖市人事考试中心公布。
评分标准与通过分数线评分标准采用百分制评分,60分以上为合格。
其中,选择题和判断题采用机器阅卷,主观题由专家评阅。
通过分数线各级别合格标准不同,一般省级合格分数线在60分以上,国家合格分数线在70分以上。
具体分数线以当年度公布的为准。
基础知识试题及答案02CATALOGUE输入标题02010403人力资源管理基本概念什么是人力资源管理?答案:人力资源管理的基本职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等。
人力资源管理的基本职能有哪些?答案:人力资源管理是指通过一系列管理活动,对组织内的人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理,以实现组织目标和个人发展的最大化。
招聘与选拔流程01招聘的基本流程是什么?02答案:招聘的基本流程包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查、录用决策等步骤。
03选拔的方法有哪些?04答案:选拔的方法包括笔试、面试、心理测试、评价中心技术等,具体方法应根据岗位需求和组织文化等因素进行选择。
培训与开发策略01培训与开发的目的是什么?02答案:培训与开发的目的是提高员工的知识、技能和素质,促进个人和组织的发展,提高组织的绩效和竞争力。
03培训与开发的方法有哪些?04答案:培训与开发的方法包括课堂讲授、案例分析、角色扮演、小组讨论、实践操作等,应根据培训内容和对象等因素进行选择。
马工程人力资源管理第4章培训与开发

叁
培训的类型和方法
职业生涯规划的原则
• 可行性原则 • 挑战性原则 • 全程性原则 • 可变性原则 • 可评量原则
叁
培训的类型和方法
职业生涯规划的步骤
• 自我剖析 • 机会评估 • 目标制定 • 路径选择 • 行动实施 • 评估调整
肆
职业生涯管理
分阶段的职业生涯管理 目的是通过分析员工个体各阶段的特征和任 务对其职业生涯进行有效管理 可将职业生涯管理阶段分为职业生涯早期管 理阶段、职业生涯中期管理阶段和职业生涯 后期管理阶段
肆
职业生涯管理
职业生涯管理的方法 • 开展各类职业生涯管理活动(组织可以通过开展各
类职业生涯管理活动来管理员工的职业生涯,具体 方式有职业生涯研讨会、职业生涯咨询面谈等) • 制定职业生涯管理相关制度(良好的职业生涯管理 需要制度的保障,同时,制度的出台也会保证员工 在组织的职业发展更加公平和规范。职业生涯管理 相关的规章制度可以通过职业生涯手册和职业生涯 发展方案来具体体现)
• 同因素理论、激励推广理论、认知转换理论
壹
培训与开发概述
培训效果评估理论模型(柯克帕特里克)
壹
培训与开发概述
培训效果评估理论模型(考夫曼)
• 训前评估 • 掌握评估 • 应用评估 • 组织效益评估 • 社会效益评估
壹
培训与开发概述
培训的类型
• 根据培训内容,可以将员工培训划分为知识性 培训、技能性培训和态度性培训。
壹
培训与开发概述
培训与开发的意义: 员工方面: • 提高员工综合能力和工作绩效。 • 强化员工对组织的认同感和归属感。 • 满足员工自我成长的需求
壹
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什么是开发(Development)
政策等介绍。
开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜 能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
培训开发基本步骤
需求分析
审定有效性
评价培训结果
教学设计
培训实施
任务分析vs绩效分析
政策等介绍。
任务分析(task analysis):将工作分成
若干子任务,并将它们分配给新员工,是一 种用来确认新员工的培训需求的技术。
政策等介绍。
管理人员的在职培训
政策等介绍。
工作轮换:将管理受训人员从一个部门调
动到另一个部门,以加深对企业部门的了解。
行动学习:给管理者充足的时间来完成项
目、分析和解决部门中的问题而不是个人问 题。
案例学习法(case study method)
案例学习法:给受训人员提
供公司问题的书面描述。个人 私下分析案例、判断问题并且 就他的发现和解决方法与其他 受训人员进行讨论。
理想的案例学习法:
政策等介绍。
使用组织中的实际问题
尽可能让更多人参与分享 最小限度冲突,吸引人
管理游戏vs外部研讨会
政策等介绍。
管理游戏:在计算机化的管理游戏中,受
训人员5~6人组成一个小组,每一小组必须 同其他小组在模拟的市场环境中进行竞争。
外部研修班:许多组织,包括一些大学都
在职培训(on-the-job training,OJT):员
工在工作中接受有经验的员工或他们的主管
的培训。
学徒培训(apprenticeship training)是一
个通过结合课堂指导和在职培训使得员工变
成为熟练工人的结构化过程。
模拟培训
政策等介绍。
模拟培训是员工在工作中实际使用的或者模拟的 设备上学习,实际是一种离职培训。
培训效果评价:分析培训计划
政策等介绍。
控制实验(controlled experimentation)是分析培训计 划的最好的方法,但实际应用较少。
培训效果评价:测量培训工作
测量四个方面:反应→知识→行为→成效
第三部分:
培训主要方法
• 一般培训都有哪些方法?
14
在职培训vs学徒培训
政策等介绍。
绩效分析(perfomance analysis):要
证实有明显的绩效不足的存在,并且要确定 是否这些绩效不足可以通过培训或者其他的 方法来解决
培训目标设定
设定培训目标:说明了受训
政策等介绍。
人员在成功地完成培训后应该 达到的水平。它为培训者和受 训人员双方都提供了努力的重 点,并且成为评价培训计划是 否成功的基准。
召开开发经理人员的研讨会和各种会议。
行为塑造(Behavior Modeling)
行为塑造:包括向员工展示什么是正确的行为方 式,并且让员工去练习这种正确的行为方式,同 时还要对每位员工的绩效提供反馈。
行为塑造基本步骤
政策等介绍。
树立模范
社会强化
角色扮演
成果转化
内部发展中心(in-house Development Centers)
视听和远程学习技术
政策等介绍。
远程培训:包括大家熟悉的课堂面授课程,也 包括电视培训、视频会议以及网络课堂。 视频会议远程培训:通过视频和音频设备, 将两个或者更多身处异地的群体结合起来的 培训方式。
计算机辅助培训:通过使用计算机系统在
互动中增加自己的知识或技能。
特殊目的的培训
价值培训:将目标定在对员工进行本企业最提
政策等介绍。
内部发展中心:结合课堂学习和其他方式,诸如 评价中心、文件筐学习以及角色扮演之类的方法 来帮助开发员工和其他管理人员。
组织变革中的培训
政策等介绍。
竞争带来组织变革,或者进入新行业,或者改变 组织结构,或者改变员工的态度和价值观,而这 一系列改变都需要雇员本身发生变化……
领导变革:面对阻力的勒温变革方法
小组实验室” ,鼓励受训者开放地表达自己 的感受,从而加深受训者对于他们自身和他 人行为的理解。
团队建设(team building)是指用于提
高工作团队效率的组织发展的方法。
谢谢大家!
迟毓凯 华南师范大学教科院人力资源与人才测评研究所 网站:世纪心理沙龙()邮箱:chiyukai@
招聘雇佣之后……
主要内容:
1 2 3 4
员工上岗导引 培训基本过程 培训主要方法
管理人员培训
第一部分:
员工上岗导引
• 什么是员工上岗引导? • 成功的上岗引导要完成哪些事?
3
什么是员工上岗导引
政策等介绍。
员工上岗导引:
员工上岗引导(Employee Orientation)是指为
使新员工圆满地完成他们的工作而提供给他们基 本的背景知识,例如关于公司规定的信息。
政策等介绍。
组织开发是在组织变革过程中,由雇员自己阐明 必须进行的变革并且执行变革,在这个过程中通 常会有训练有素的顾问的帮助。
组织开发的主要技术:
调查反馈(survey feedback)是指使用问卷对
政策等介绍。
员工态度进行调查并且向部门经理提供反馈, 以便经理和员工解决问题。
敏感性培训:通过培训教师领导下的“T型
政策等介绍。
倡的价值观教育上,极力使员工们相信这也应 该是他们的价值观。 多元化培训:对少数族裔进行的针对性培训。 团队精神和授权培训:团队工作和员工授权法 都是员工参与计划的组成部分,这些计划目的 在于通过员工参与工作设计、组织和综合地管 理自己的工作来提高组织的有效性。
第四部分:
管理人员培训
• 管理人员开发的原则是什么,有什么方法 • 组织变革与组织开发中应如何做好培训工作
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管理人员开发(management development)
政策等介绍。
管理人员开发是指通过传授知识、改变观念、提 升技能来提高管理者绩效的一切尝试。
继任规划(succession planning)
政策等介绍。
继任规划是指企业为高层职务进行规划和充实任 职人的过程。
选拔接班人:杰克· 韦尔奇vs柳传志
政策等介绍。
十步骤变革法
1. 形成一种紧迫感
2. 通过共同诊断问题来调动积极性 3. 创建一种领导团队 4. 建立一种共同愿景 5. 沟通愿景 6. 帮助雇员实现变革 7. 取得阶段性成功 8. 巩固成果 9. 强调公司文化中新的做事方式 10.监控变革进程
政策等介绍。
组织开发(organizational development,OD)
政策等介绍。
领导者开发项目的设计原则:
1. 使用实用的、具体的内容,而非学术性或理论性内容
2. 组织与工作相关的活动而非与实际工作无关的活动
3. 使用参与性的、感情投入的行为导向型学习方法和活动 4. 采用持续性的短期(3~5天)活动而非一次性的长期活动 5. 侧重于应用技能而非停留在解决问题和决策的技能上 6. 强调即学即用,而不是远期应用 7. 建立参加者的责任感 8. 使用组织中最受尊敬的最精明的管理人员来训练领导者 9. 将在组织中处于相同层次的员工组成群体
内容包括:
工作时间、绩效评估、工资、假期、福利、人事 政策等介绍。
成功的上岗导引要达到的目的
政策等介绍。
让新员工感到被欢迎
让新员工了解组织
阐明企业期望的工作和行为
第二部分:
培训基本过程
• 培训分几个步骤? • 如何评价培训的效果?
6
什么是培训(training)
政策等介绍。
培训是指给新员工或者现有员工传授完成其工作 所需的基本技能的过程。