《人才测评》考试大纲
《人才测评》 第2章 人才测评原理
个体生理差异表现在性别、年龄上。 ① 性别差异。男女两性之间的差异是客观存在的。一般情况下，在能力特征上，男 性在空间知觉、分析综合能力、实验观察和推理方面优于女性；女性在语言表达、 短时记忆方面优于男性。在性格特征上，男性敢于冒险、进取心强、好争斗；女性 比较柔和、富于同情心、更具有审美观念。② 年龄差异。年龄的变化引起了人在各 个方面的差异。一般来说，年轻人体力、知觉、记忆力很好，进取心强，职业感受 性高，接受新知识、新技术快，但是判断能力差、情绪不稳定、缺乏经验。老年人 判断能力强、经验丰富、老练、情绪稳定，但记忆力衰退，体质下降，接受新技术 、新知识欲望不强。处在这两个年龄段之间的中年人，是智力最佳时期。中年人体 质好，既有年轻人思维敏捷、敢于突破、有热情、奋发向上的特点，又有老年人经 验丰富、情绪稳定、富于判断力的长处，这个阶段被称为最佳年龄区。
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人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理： 1．个体差异性原理
（1）个体心理差异
2）个性倾向性差异。 个性倾向性是推动人进行活动的动力系统，是个性结构中最活跃的因素，包括需要 、动机、兴趣、态度、理想、信念、价值观等。
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人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理：
1．个体差异性原理
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人才测评
第一节 人才测评基本理论
人才测评基本原理：
1．个体差异性原理
（1）个体心理差异
1）个性心理特征差异。 个性心理特征差异表现在能力、气质和性格3个方面。个性心理特征差异表现之一是 个体的能力差异。人与人之间的能力差异是显而易见的。主要表现在能力的类型、 水平和发展早晚3个方面：①能力类型的差异。能力类型的差异一方面表现在一般能 力性向差异。比如，有人长于形象思维，有人善用抽象思维；有人擅长综合概括， 有人喜欢细节分析。另一方面表现为特殊能力不同和能力组合不同。例如，有人音 乐能力强，有人绘画能力强；销售能力同样强的两个员工，一个可能主要靠出色的 人际沟通能力，另一个可能主要靠市场调查分析能力和正确进行销售决策的能力。 ②能力水平差异。能力水平差异在智力上表现最为明显。心理学上将智力水平由低 到高分为许多等级，如智力缺陷、临界状态、中下、中等、中上、优秀、非常优秀7 等。③能力发展早晚的差异。人与人之间在能力发展早晚上也各不相同，有的人少 年早慧，有的人大器晚成，总的来看，大部分9 人在中青年时期表现出能力的最高水 平。
人才测评师培训大纲
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第五章 成就测验
成就测验概述 标准化成就测验的发展 常用的标准化成就测验 标准化成就测验的评价
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第六章 职业测验
职业测验概述 多重能力倾向测验 专业能力倾向测验
能力倾向测验概述 特殊能力倾向测验 职业兴趣测验
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第三部分 人才素质测评技术
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人才测评师培训大纲
第一部分 人力资源管理学
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第一章 人力资源管理概述
人力资源 人力资源管理 人力资源管理的产生与发展 人力资源管理的基本流程与内容
天马行空20官20方/8/博10客：/tmxk_docin ;QQ:1318241189
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第二章 工作分析与评价ຫໍສະໝຸດ 2020/8/1016
第五章 绩效考评
绩效考评概述 绩效考评标准的设计 绩效考评方法 绩效考评的组织与实施 360度反馈评价
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第六章 人才素质测评中的 统计学基础
统计学概述 集中趋势 概率分布 推论统计 回归分析
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统计表和统计图 离中趋势 相关分析 方差分析与χ2检验
工作分析与评价概述 工作分析的方法 工作评价的方法
第三章 人员招聘
人员招聘概述 人员选拔的程序和方法 录用决策与招聘评估
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第四章 人力资源开发
人力资源开发的基本概念 人力资源开发的类型、特点与功能 人力资源开发基本点的分析 人力资源的素质开发原理 自我开发 职业开发 管理开发 组织开发
胜任特征的基本概念 胜任特征模型的建构 人力资源管理者的胜任特征 胜任特征模型在人力资源开发中的应用
《人才测评》考试大纲
《人才测评》考试大纲一、课程名称：人才测评二、课程学时： 54 学时三、课程学分： 3 学分四、适用专业：应用心理学五、考试方式：考查(方案设计＋答辩)六、综合成绩构成：形成性评价占 40%，方案设计占 30%，答辩占 30%七、考试基本题型及分数分布：九、课程性质：人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具，是应用心理学专业的专业选修课程。
它的任务是：使学生获得有关人才测评的基本知识和基本方法，为从事人才测评工作打下基础。
十、考核内容及要求：第一章绪论(一)考核内容素质与人才测评的含义。
(二)考核要求1、了解：素质的含义、素质的特性、素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质。
2、理解：素质形成的决定因素——遗传和环境；理解人才测评主要功用：评定、诊断反馈、预测。
3、掌握：人才测评的含义，人才测评的主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。
(三)本章在考查中所占的比例： 5%第二章人才测评历史与发展(一)考核内容第三章人才测评的原理(一)考核内容西方及中国人才测评的发展历史。
(二)考核要求1、了解：中国古代人才测评的认知与方法，中国古代测评认知、测评内容、测评指标、测评技术；了解早期的心理测验；了解西方人员测评与选拔的发展阶段。
2、理解：人才测评发展的历史时代背景3、掌握：人才测评发展的阶段性事件和人物。
(三)本章在考查中所占的比例： 5%第三章人才测评的原理(一)考核内容理解并掌握人才测评存在的理论原理。
(二)考核要求1、了解：人才测评的基本理论原理2、理解：素质的特性、岗位差异原理、人岗匹配原理、量化原理。
3、掌握：人才测评可行性的技术原理：效度、信度、数理统计--- 因素分析法，相关分析法，置信检验等。
(三)本章在考查中所占的比例： 5%第四章素质测评指标及指标体系(一)考核内容素质测评指标及指标体系。
人才测评师培训大纲(中 级)下载共22页
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
人员素质测评提纲(最终版)14.10.9
一、填空选择判断1.素质只是必要条件而非充分条件，有了素质并不能保证其一定成功。
（p3）2.本书将人的素质划分为道德素质、文化素质、身体素质、心理素质四个方面。
（p4）3.心理素质：他在人的素质结构中居于重要地位，是个体发展和事业成功的关键因素。
（p5）4.目前比较被认可的关于测量的定义，是由美国测量学家史蒂文森（S.S.Stevens）提出的。
（p5）5.人员素质测评的含义：测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠的参考依据。
（p5）6.鉴定功能是人员素质测评的最直接最显著的功能。
（p9）7.在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。
（p10）8.按照测评结果的表达方式划分为分数测评、评语测评、等级测评和符号测评。
（p16）9按照测评内容划分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评（p16）10.选拔性测评的特点：区分性、确定性、客观性、选择性、直观性（p17）11.配置性测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性（p19）12.开发性测评的特点：勘察性、配合性、促进性（p21）13.鉴定性测评又称考核性测评，是以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的人员素质测评，它常穿插选拔性测评与配置性测评中。
（p20）14案例分析法是对特定的问题从实证角度进行分析、评价，然后再根据所归纳的结果确定处理这类问题的可行性方案。
（p24）15.中国古代历史上重要的三种人才选拔制度，即察举制、九品中正制和科举制（p33）16.察举制成为一种系统的选官方式是在汉武帝时期（p34）17.九品中正制是魏晋南北朝时期的主要选官方式（p37）18.九品中正制选官方式的关键之处，在于中正官的设置。
（p38）19.宋代的两位改革家范仲淹和王安石（p40）20.公务员制度的提出最早是在美国、法国，而实行却首先在英国。
《人才测评》考试大纲
《人才测评》考试大纲一、考试目的《人才测评》考试旨在考查考生对人才测评理论、方法和技术的理解与应用能力，培养考生具备科学、客观、准确地评估人才的素质和潜力的能力，为人力资源管理及相关领域的实践工作提供理论基础和技术支持。
二、考试范围（一）人才测评的基本概念和原理1、人才测评的定义、目的和意义。
2、人才测评的理论基础，包括特质理论、类型理论、胜任力模型等。
3、人才测评的信度和效度概念及影响因素。
（二）人才测评的方法与技术1、心理测验智力测验、人格测验、职业兴趣测验等常见心理测验的原理、特点和应用。
心理测验的编制、施测和结果解释。
2、面试结构化面试、非结构化面试、半结构化面试的特点和操作流程。
面试技巧，如提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
面试的评分和决策方法。
3、评价中心技术无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演等评价中心技术的设计和实施。
评价中心技术的优缺点和适用范围。
4、履历分析履历分析的方法和要点。
如何从履历中提取有效信息进行人才评估。
（三）人才测评的应用1、在招聘与选拔中的应用如何根据岗位需求选择合适的测评方法。
人才测评在招聘流程中的作用和地位。
2、在培训与开发中的应用如何通过人才测评确定培训需求。
培训效果的评估与人才测评的结合。
3、在绩效管理中的应用基于人才测评的绩效指标设计。
绩效评估中的误差控制与人才测评的应用。
（四）人才测评的伦理与法律问题1、人才测评中的伦理原则，如尊重、公正、保密等。
2、人才测评相关的法律法规，如隐私权保护、就业歧视等。
3、如何避免人才测评中的伦理和法律风险。
三、考试形式（一）题型1、选择题：主要考查考生对人才测评基本概念、原理和方法的理解。
2、简答题：要求考生简要回答有关人才测评的理论和实践问题。
3、论述题：考查考生对人才测评相关问题的综合分析和论述能力。
4、案例分析题：通过实际案例，要求考生运用人才测评的知识和技术进行分析和解决问题。
（二）考试时间和分值考试时间为_____分钟，总分值为_____分。
人员素质测评复习提纲(1)
《人员素质测评》复习提纲1.人员素质测评的意义1)是企业人力资源管理的起点；2)是企业人力资源配置的基础；3)是人力资源管理开发利用和优化管理的重要工具；4)是加强企业竞争能力的保障。
2.中国古代人员素质测评的思想与方法中国古代知人识才的概略：商周时代——痒序培养；汉魏六朝时期——品评人物；隋炀帝年间——升科取士；唐代——完善科举制度。
中国古代人员素质测评的目标：忠、敬、能、知、信、仁、节、则、色——《庄子.列xx》守、僻、节、特、人、志——《观六验》方法：诸葛亮《心书》中《知人性》西方人员素质测评的历史与现状心理测验受重视、大企业青睐人员素质测评、高评价者易晋升。
3.素质及其特征和结构所谓素质是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特征，是行为的基础与根本因素。
由生理素质（体能测试）、心理素质构成。
素质测评及功能人员素质测评是测评主体中采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
功能：1)评定认识作用，激励与强化作用，导向作用；2)诊断反馈咨询作用，反馈作用、调节与控制作用；3)预测过去的行为能较好的预测未来的绩效，选拔作用；4)其他功用有助于组织人力资源配置的科学性，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优从管理，有助于人事制度改革与深化。
绩效考评及作用绩效考评是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动，包括考核和评价两个环节。
作用：素质测评与绩效考评的关系1)素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与确定。
2)素为绩提供起点与背景；绩为素提供实证与补充。
3)素以任职资格为标准；绩以职责任务为依据。
4)素为人事配置作依据；绩对配置的优劣作评价。
4.人员素质测评的理论分析人事配置原型：人才测评的基本目的在于“人事匹配”；选择最合适的人而不是最佳的人。
人员测评考试大纲加答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版人员测评理论与方法的考试大纲一、单项选择题1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、工作绩效2、人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A、选拔性B、诊断性C、配置性D、开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7、素质是任何个体身上的一种客观实在，但是它却是看不见、摸不着、说不清的东西。
这是指素质具有哪种特性？（ C ）A、稳定性B、原有基础作用性C、内在性D、差异性8、将人员素质测评划分为，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评是根据（ B ）进行的划分。
A、测评技术与手段B、测评目的与用途C、测评范围D、测评标准9、测评飞行员的选拔与录用主要属于（ A ）测评。
A、效标参照性测评B、常模参照性测评C、无目标测评D、日常测评10、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。
《人员素质测评理论与方法》考试大纲
天津市高等教育自学考试课程考试大纲课程名称：人员素质测评理论与方法课程代码：1056第一部分课程性质与目标一、课程性质与特点《人员素质测评理论与方法》课程是高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的必考课，是为培养和提高高等教育自学考试应试者人力资源开发与管理专业理论与专业技能而设置的一门专业基础课，是一门理论联系实际、应用性较强的课程。
《人员素质测评理论与方法》课程主要讲授素质测评的概念功能、素质测评的历史、素质测评的标准化与量化、素质测评的程序和方法、心理测验、面试、评价中心、素质测评的质量分析、素质测评报告、素质测评工具组合等内容。
课程注重系统性与适用性，通过学习本课程使学生掌握人员素质测评的基本理论、方法与技术，培养学生科学识别人才的能力，能够为学生今后从事人力资源开发与管理工作奠定良好的技能基础。
二、课程目标与基本要求设置《人员素质测评理论与方法》课程的目的：为了使自学应试者在掌握人力资源开发与管理的基本理论基础上，深入了解人力资源开发与管理的基本操作手段，通过学习本课程使学生掌握人员素质测评的基本理论、方法与技术，能够运用所学的知识设计简单的测评量表，实施具体的测量活动，使学生初步具备科学识别人才的能力，为人力资源开发与管理各环节的工作奠定基础。
设置《人员素质测评理论与方法》课程的要求：通过本课程的学习，使自学应试者比较全面的掌握人员素质测评的理论基础，理解人员素质测评在人力资源开发与管理中的作用，能够掌握人员素质测评的基本技能和方法，全面培养和提高自学应试者的人力资源开发与管理的业务水平，提高分析问题和解决问题的能力。
三、与本专业其他课程的关系《人员素质测评理论与方法》是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，它是在学生掌握了人力资源开发与管理的基础理论基础上的深入的专业学习，是培养学生具体的专业操作能力的课程。
《现代管理学》、《人力资源开发与管理》等课程是学习该课程的基本前提，同时该课程也是为进一步学习《薪酬管理》、《劳动与社会保障》等课程作操作准备。
《人员素质测评理论与方法》科目考试大纲
《人员素质测评理论与方法》科目考试大纲课程名称：人员素养测评理论与方法课程代码：0609 02011年5月版第一部分课程性质与设置目的一、课程性质与特点人员素养测评是一门新兴的应用性交叉学科，是在治理学、测量学、统计学和心理学等学科的思想和原理上建立起来的一种科学方法，具有相对独立性。
在整个人力资源治理学科体系中具有基础性的地位。
本门课程的要紧任务是使学生把握人员素养测评的差不多理论与方法，了解各要紧人员素养测评方法的操作技术和操作规程，学会灵活运用各种人员素养测评工具、客观分析测评结果。
二、课程目标与差不多要求本课程的目的在于使学生全面、系统地了解人才测评理论并把握人才测评的一样原理和方法，为人力资源的开发做好技能预备。
通过本课程的学习，要求学生把握人才测评的差不多理论和方法；明确人才测评的技术操作体系和人才测评理念；熟悉人才测评的进展历史和应用现状；把握人才测评的内容、各种测评方案的实施、运用情形以及可能遇到的咨询题；学会运用测评技术选拔人才。
课程差不多要求：考生了解和把握人员素养测评的有关概念，把握人员素养测评的差不多知识、差不多原理和方法，熟悉当前人员素养测评的差不多情形，把握人员素养测评的整个工作过程和工作内容，能够进行人员素养测评的制定、人员素养测评的实施、人员素养测评结果的分析与评判等工作。
三、与本专业其他课程的关系《人员素养测评理论与方法》在人力资源治理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它与治理专业的许多课程有着紧密的关系。
《治理学原理》、《组织行为学》、《人力资源治理》《人力资源治理与开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《人员测评技术》与本课程紧密衔接。
第二部分考核内容与考核目标第一章人员素养测评导论一、学习目标与要求学习目标：通过本章的学习，了解和把握与人员素养测评有关的差不多概念。
学习要求：把握素养的概念、素养的特性与素养的构成，熟悉人员素养测评概念及其各种类型的特点与操作流程，明白得人员素养测评的功能与作用。
最新06090素质测评大纲笔记
第一章人员素质测评概论1.1 素质概述（重点）1.1.1 素质及其结构：自然素质、心理素质、社会素质狭义：个人先天具有的解剖生理特点，脑的特征尤为重要广义：人在先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构。
1.1.2 素质的特征（1）具有基础作用性（2）具有稳定性（3）具有可塑性（4）具有内在性（5）具有表出性（6）具有差异性（7）具有可分解性（8）具有相对性1.1.3 素质模型（1）素质冰山模型外显：知识、技能内隐：价值观、自我形象、品质、动机（2）素质洋葱模型：最核心是动机和个性，向外依次为自我形象、价值观、态度、知识和技能（3）素质五结构模型：身体素质、心理、品德、能力、文化1.2 人员素质测评概述（重点）1.2.1 人员素质测评的概念：运用科学的测评方法，针对被测评者的思想品格、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行策略和评价的一种综合性的方法体系。
1.2.2 人员素质测评的主要内容：知识因素、能力因素、性格因素、动力因素、品德因素、情商因素。
1.2.3 人员素质测评的类型：（1）配置型测评：以人力资源合理配置为目的，要求人与事相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力资源发挥最佳效益（2）选拔性测评：以选拔人员为目的的测评方式（3）鉴定性测评：又称考核性测评，通过收集被测者的表征信息，来鉴定其是否具备某种素质或具备的程度和水平（4）诊断性测评：以了解被测者素质的现状或诊断组织问题为目的的素质测评（5）开发性测评：又称勘探性测评，为人力资源开发提供科学性与可行性依据1.2.4 人员素质测评的原则与特点原则：（1）客观测评与主观测评相结合（2）定性测评和定量测评相结合（3）静态测评与动态测评相结合（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合（6）要素测评和行为测评相结合（7）素质测评与资源开发相结合特点：（1）是一种心理测量，不是物理测量（2）是一种抽样测量，而不是全面测量（3）是一种相对测量，而不是绝对测量（4）是一种间接测量，而不是直接测量1.2.5 人员素质测评的作用（1）是人力资源科学管理的基础（2）是人力资源配置科学化的根本保证（3）为用人单位的人力资源开发提供可靠依据（4）在人力资源管理工作中有激励作用（5）是人才市场的指示器1.3 人员素质测评的运用范围（次重点）1.3.1 招聘与甄选1.3.2 职位晋升1.3.3 员工培训与开发1.3.4 职位晋升1.3.5 人力资源诊断1.3.6 薪酬设计第二章人员素质测评的历史与发展2.1 西方国家的人员素质测评2.1.1西方国家人员素质测评的起源2.1.2西方国家人员素质测评的发展2.1.3西方国家人员素质测评的现状2.2 我国人员素质测评的发展2.2.1我国人员素质测评的发展过程2.2.2 现阶段我国人员素质测评发展的现状（1）企业越来越认识到人员素质测评技术在员工录用和培训中的作用（2）新的测评工具不断产生，从事测评研究和服务的机构不断增多2.3 人员素质测评的发展趋势2.3.1 各种测评技术综合运用的趋势越来越明显2.3.2 人员素质测评从业人员的专业化2.3.3 基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起2.3.4 测评内容上开始关注到人与组织的匹配2.3.5 测评手段的创新趋势愈发明显第三章人员素质测评的理论基础3.1 人性假设理论（重点）3.1.1 “经济人”假说：完全以追求物质利益为目的而进行经济活动的主体，人都希望尽可能少付出，并最大限度收获，为此可以不择手段，“经济人”又可称“实利人”“经济人”假说在管理上的策略：管理的重点在于提高生产率，对于人在道义上的责任则无关紧要；管理工作是少数人的工作；主要用金钱激励工人，提高生产积极性，对于消极怠工要予以严惩（胡萝卜加大棒）3.1.2 “社会人”假说：在社会上活动的工人不是各自孤立存在的，而是作为某个群体的一员，有所归属的“社会人”，是一种社会存在3.1.3 “自我实现人”假说：人都需要发挥自己的潜能，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的潜能充分表现出来，人才会感到最大满意Y理论基本观点：3.1.4 “复杂人”假说：（1）就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄增长、知识增加、地位改变、环境改变和人与人关系的改变而发生变化。
人员测评考试大纲加答案
人员测评理论与方法的考试大纲一、单项选择题1、人员测评在人力资源管理领域中，主要测评的是人员素质及其（ D ）A、举止相貌B、身体状况C、智慧才能D、工作绩效2、人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ C ）测评。
A、选拔性B、诊断性C、配置性D、开发性2.素质测评的（B ）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A.公正性B.差异性C.准确性D.可比性3.记忆的（ B ）是指对某方面知识的再现没有任何歪曲、遗漏和附会。
A.完整性B.准确性C.公正性D.合理性4.明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（ C ）能力。
A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧5.面试中，所谓（ C ）原则是指主试人应该从多方面去把握考生的内在素质，应从整个的行动反应中系统地、完整地测评某种素质，而不能仅凭某一个行为反应就下断言。
A.客观性B.目的性C.全面性D.标准性6.区分度，是指项目把具有不同素质水平的被测适当区分开来的（ A ）能力。
A.鉴别B.操作C.管理D.考查7、素质是任何个体身上的一种客观实在，但是它却是看不见、摸不着、说不清的东西。
这是指素质具有哪种特性？（ C ）A、稳定性B、原有基础作用性C、内在性D、差异性8、将人员素质测评划分为，选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评是根据（ B ）进行的划分。
A、测评技术与手段B、测评目的与用途C、测评范围D、测评标准9、测评飞行员的选拔与录用主要属于（ A ）测评。
A、效标参照性测评B、常模参照性测评C、无目标测评D、日常测评10、比例量化要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（ B ）关系。
人员素质测试理论与方法复习大纲
《人员素质测试理论与方法》复习大纲掌握以下名词诊断性测试试卷蓝图一致性信度总体水平分析测评职务效度面试投射法工作生活质量职业生涯结构化面试数字反应能力心理测验情境测验法心理素质测评指标非结构化面试专家加权法思维能力趋中心理误差宽大心理误差气质“白智”试测法哈罗效应考核性测评当量量化角色扮演稳定系数分析法绩效工作分析内容效度诱惑力分析法评价中心掌握以下问题1、工作分析活动的实质。
2、选拔性测评的基本特点。
3、品德测评的任务。
4、面试时如何“评”。
5、面试时如何“观”。
6、面试的程序过程。
7、面试的类型。
8、人员素质测评的意义。
9、评价中心遵循的原则。
10、提高面试质量的方法。
11、面试的作用。
12、心理测验的种类、实质。
13、评价中心具有的特点。
14、评价中心的失败原因。
15、素质的基本特征。
16、人力资源管理者的素质特征。
17、测评指标体系的设计程序。
18、心理测验具体表现的几个方面。
19、营销人员应具备的基本素质。
20、适应能力强的人一般具有的特征。
21、确定测评指标权重的几种方法。
22、素质测评的方法、组成部分。
23、人员测评指标体系的设计应遵循的原则。
24、测试人员面试时应遵守的纪律。
25、在确定适当职务级别过程中，要牢记哪几方面。
26、人员测评指标体系设计的几种方法。
27、人力资源管理者应具备的基本素质。
28、财会人员的个性特点。
如何设计结构化面试。
29、在人员测评标准体系编制中，应用工作分析法分哪几步进行。
30、人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量提高的原因。
31、试卷组织的程序。
32、面试时如何“听”。
33、投射技术的特点。
34、心理效应误差的种类。
35、绩效主要体现的方面。
36、素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。
37、设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。
38、效度分析中的理论问题。
39、素质测评的功能。
40、评分者的评分信度和测评方法之间的关系。
41、选拔性测评与其它类型的测评相比所具有的特点。
人员素质测评复习提纲
19、文件筐测验优缺点?192优点：1）仿真性高。2）测评题目的形式内容灵活性强。3）操作方便。4）可预测性强。5）开放性强。6） 用途广泛。 缺点：1）题目编制难度大成本高。2）评价标准缺乏客观性。3）被测者的真实能力可能无法准确反映。4） 测试维度的内容具有局限性。 20、角色扮演的主要类型?201 沟通类角色扮演、问题解决类角色扮演、应变类角色扮演。 21、评价中心包括哪些方面的技术? 管理游戏、案例分析、演讲。 22、人格测量可以分为哪些类型?234 投射法、问卷法、作业测试法。 23、使用 MBTI 人格测验量表有何作用?246 1）了解自己。2）团队建设。3）组织发展。4）个人职业发展。5）教育。6）婚姻问题。 24、社交技能包括哪些技巧?260 1）影响力技巧。2）沟通技巧。3）冲突管理技巧。4）领导技巧。5）促进变革的技巧。6）建构关系网技 巧。7）协作与合作技巧。8）团队技巧。 25、EQ 和 AQ 分别指点是什么?253/263 EQ：情商。是情绪商数的简称，指对情绪智力的测量指数。 AQ：逆商。逆境商数，代表一个人应对逆境的态度、方法和能力。 26、内外控人格特定?268 内控者：内外控取向受个人对某行为将会导致某种特别强化之期望所影响，每个人对行为导致强化的期望 不同，有些人将事件的原因和控制归于自己的力量，这些人被称为内控者，而有一些人则认为事件的原因 和控制是归于外部的环境，如命运或运气，这些人被称为外控者。 27、态度的测量方法?273 行为观察法、投射技术、问卷量表法、访谈法。 28、能力倾向含义及其特征?289 含义：也称性向，指个体得益于进一步训练的潜在能力。 特征：稳定性、可能性、独立性、多样性。 29、胜任特征结构,包括哪些方面?307 维度 动机 特质 自我概念 知识 技能 定义 一个人思考什么或想要什么，最终导致行为的发生，可借由驱动、指引与选择来 达成特定行动与目标。 一个人生理上的特质，以及对一些情境与信息的一致性反应。 一个人对事件持有的态度或价值观以及自我形象。 一个人所具备的关于某方面特别领域的信息， 而这些知识是使某人能做某事而不 是想做某事。 一个人完成生理或心智工作的能力，包括隐藏的或可观察到的。
人员素质测评复习资料
人员素质测评复习资料第一篇人员测评基础第一章绪论一、名词解释1.素质：是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质、心理素质等方面。
2.素质的构成：是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
3.素质测评：是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
4.绩效评估：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时期内完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、效益等绩效情况，进行考核和评价的人事活动。
5.人员测评：是指运用先进的科学技术和手段，对社会各类人才所具有的知识水平、能力及其倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
二、填空1.人员测评的内容：素质特征；能力特征；绩效特征。
三、问答1.素质的构成内容？图见P6答：素质的构成是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
个体素质一般划分为身体素质和心理素质两大类。
身体素质是指个体的体质、体力和健康状况的总和；心理素质包括智能素质、品德素质、人格素质、文化素质等；心理素质中的智能素质，包括观察力、想像力、记忆力和思维力；人格素质，指人们所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式；文化素质包括文化的广度和深度以及工作生活的经验；心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容。
2.素质测评的功能？答：1）甄别和评定功能。
这是素质测评最直接、最基础的功能；2）诊断和反馈的功能；3）预测和激励功能。
3.绩效评估的目的？答：1）是确认员工个体的绩效品质；2）是确认相同岗位或同一能级的员工之间的绩效差异，即对员工的工作结果进行比较；3）是试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的方法，从而为员工的职业发展和组织目标的实现提供有益的帮助。
4.绩效评估的作用？答：1）为人力资源的配置和利用提供依据；2）为薪酬管理提供依据；3）为人员培训提供方向；4）有利于提高企业的综合管理水平。
人员素质与能力测评复习提纲
简答题：《人员素质与能力测评》复习提纲一、人员素质与能力测评的作用p9（要点+自己的话）1.甄别和评定作用,指对人才素质优劣、水平高低状况的鉴别和评定。
2.诊断和反馈作用，二者是相互联系、相辅相成的。
诊断是指通过测评，找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。
反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质与能力缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其客服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展。
3.预测和激励作用，与上述两功能紧密相连，是上述两项作用派生出来的。
二、人-岗匹配原理：p16所谓人-岗匹配就是按照人的素质与能力与岗位相匹配的原则，根据个体间不同的素质、能力和需求将其安排在最合适的岗位上，保持个体需求与工作报酬的一致性，从而做到人尽其才，才尽其用。
具体包括以下内容：1.工作要求与人的素质与能力相匹配。
要做到员工的素质与能力符合工作岗位的要求，并能在工作中充分发挥他的潜在能力。
2.工作报酬与人的需求相匹配。
要使报酬符合员工的心理需求，以做到人尽其力。
3.人与人相匹配。
要做到人与人之间协调合作，凝聚互补，强调团队精神。
4.工作与工作相匹配。
要使工作之间权责一致，灵活高效，发挥整体优势。
三、心理测验的概念及特点p108心理测验就是一种对行为样本做客观和标准化的测量。
一般认为，是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种手段。
心理测验具有三个特点：1.心理测验的间接性2.心理测验的相对性3.心理测验的客观性四、人格自陈量表的优缺点p145（1）优点1.可操作性强2.采用标准化测试的形式3.简单易行，解释比较容易，可进行自我诊断4.客观、全面，应用非常广泛（2）缺点1.稳定性差。
由于个人的行为随时间而有所改变，所以个性测试所测量的行为比能力测试的稳定性差。
2.被测试者容易弄虚作假。
测试中的问题明显，稍有头脑的求职者往往可以不费吹灰之力就能使自己看起来非常合适于干某项工作。
《人才素质测评》 教学大纲
《人才素质测评》教学大纲一、课程根本信息课程中文名称：人才素质测评课程英文名称：Talent Quality Assessment 建议最低学分：2学分建议开设时间：一年级第一学期二、课程根本性质1.“人才素质测评〞的课程定位作为公共管理硕士专业学位选修课程之一，“人才素质测评〞是一门根底课程，如果从管理咨询实践以及我国领导人关于建立人才评价机制的要求来看，该课程具有明显的理论性强、实践性新的特点，它运用理论联系实际以及带有分析工具等手段，在公共管理实践中起到重要作用。
公共管理学科中的人才资源管理是一个重要内容。
“人才素质测评〞属于基于理论根底之上的技术层面的课程。
它有自己的测评和评价手段，并通过各种方法以及工具、软件等恰当形式来完成和实现它技术层面应有的作用。
比方，通过学习人才素质测评，MPA学生应对人员测评与选拔的各种方法、品德、知识与能力的具体测评技术，人员测评与选拔结果的分析与报告等有所掌握。
因此，该课程旨在阐释人才测评与选拔的国内外最新的研究成果，使学生对测评的方法和手段有更为精确的理解和应用，致力于培养MPA学生的应用能力和测评技能。
为此，本课程的首要任务是通过人才素质测评的理论和方法以及实践应用的讲授。
2.“人才素质测评〞的课程特点理论联系实际的人员测评与选拔对MPA学生的培养质量非常重要的作用。
人才资源是当今社会开展的第一资源，是小康社会与和谐社会建设中的战略资源，只有建立一种有效的人才评价新机制，才能高效的选拔人才、合理配置人才、客观评价人才以及开发人才，才能推动我国人才强国战略的全面实现。
人才评价活动可以追溯到原始社会时期，但凡存在人才选拔与考核的需要的地方都有人才评价活动。
基于人事管理并有文字记载的人才评价工作，我国西周以前就存在了。
但是科学的人才评价，那么是到了20世纪40年代后才出现的，传统的科举考试制度是现代人才评价的根底和前身。
国内外的人才素质测评开展分为四个阶段，一是萌芽期，大约在公元前165年以前，二是初创期，大约在公元前165年至公元627年，主要以中国的汉代的察举制度、三国时期的九品中正制与隋代的科举制度为代表，三是成熟期，大约是公元627年至公元1940年，主要以中国唐代的科举制度为代表，四是改革开展期，时间是1940年以来，主要以西方心里测验、面试与评价中心技术的综合应用为代表，以评价的专业化、多元化与广泛应用为标志。
人事测评体系设计提纲
人事测评体系设计提纲人事测评体系1定义2为什么用？意义？3怎么用3.1常用的测评工具3.2测评项目3.3每种测评工具对应的测评对象.测评项目（可在评估表中同步体现.优缺点分析.具体的实施运作制度4用途5题库5.1结构化面试提纲分不同的员工层级5.2笔试题目针对通用能力的一套题目（创新.表达.逻辑）5.3无领导小组的topic设计，分析案例设计（案例库的建立.积累）文件筐的公文设计6附表以及范例贤成集团人事测评体系1定义狭义的人才测评（Personnel Testing），是以心理学.管理学.测量学.系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。
它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识.技术水平.能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的综合选才方法体系。
依据特定工作的要求，对参加测评人员的测评结果进行分析评价。
这样，通过人才测评，就可以确定应聘人员中哪些更有资格来承担这一工作。
人才测评不仅可以帮助用人单位了解人才（知人者智），而且可以加强人才对自身的了解（自知者明），它为科学用人和人尽其才提供了可靠有效的科学依据，已经成为现代人力资源管理中的不可或缺的工具。
人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。
2为什么用？意义？3怎么用3.1常用的测评工具纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识.专业知识.管理知识.相关知识以及综合分析能力.文字表达能力等素质及能力要素。
它是一种最古老.而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察.交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况.能力特征以及动机的一种人事测量方法。
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《人才测评》考试大纲
一、课程名称：人才测评
二、课程学时：54学时
三、课程学分：3学分
四、适用专业：应用心理学
五、考试方式：考查（方案设计＋答辩）
六、综合成绩构成：形成性评价占40%，方案设计占30%，答辩占30%
七、考试基本题型及分数分布：
九、课程性质：人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。
它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具，是应用心理学专业的专业选修课程。
它的任务是：使学生获得有关人才测评的基本知识和基本方法，为从事人才测评工作打下基础。
十、考核内容及要求：
第一章绪论
（一）考核内容
素质与人才测评的含义。
（二）考核要求
1、了解：素质的含义、素质的特性、素质的构成：身体素质，知识素质，心理素质。
2、理解：素质形成的决定因素——遗传和环境；理解人才测评主要功用：评定、诊断反馈、预测。
3、掌握：人才测评的含义，人才测评的主要类型：选拔性素质测评、配置性素质测评、开发性测评、诊断性素质测评、考核性素质测评。
（三）本章在考查中所占的比例：5%
第二章人才测评历史与发展
（一）考核内容
西方及中国人才测评的发展历史。
（二）考核要求
1、了解：中国古代人才测评的认知与方法，中国古代测评认知、测评内容、测评指标、测评技术；了解早期的心理测验；了解西方人员测评与选拔的发展阶段。
2、理解：人才测评发展的历史时代背景
3、掌握：人才测评发展的阶段性事件和人物。
（三）本章在考查中所占的比例：5%
第三章人才测评的原理
（一）考核内容
理解并掌握人才测评存在的理论原理。
（二）考核要求
1、了解：人才测评的基本理论原理
2、理解：素质的特性、岗位差异原理、人岗匹配原理、量化原理。
3、掌握：人才测评可行性的技术原理：效度、信度、数理统计---因素分析法，相关分析法，置信检验等。
（三）本章在考查中所占的比例：5%
第四章素质测评指标及指标体系
（一）考核内容
素质测评指标及指标体系。
（二）考核要求
1、了解：指标的概念及构成。
2、理解：常见测评标度的形式：数值式、区间式、等级式、综合式；素质测评指标的权重概念、类型；权重的确定方法：主观经验法、德尔菲法、层次分析法；素质测评指标的选取方法：工作分析法、胜任特征分析法概念、内容、步骤、方法。
3、掌握：素质测评指标体系的设计原则、设计步骤。
（三）本章在考查中所占的比例：5%
第五章履历分析技术
（一）考核内容
履历分析技术。
（二）考核要求
1、了解：履历分析技术的概念。
2、理解：履历分析技术的作用。
3、掌握：能够应用履历分析技术。
（三）本章在考查中所占的比例：10%
第六章面试
（一）考核内容
面试技术及流程。
（二）考核要求
1、了解：面试的含义；面试的特点；面试的类型。
2、理解：结构化面试与非结构化面试；理解面试考察内容；影响面试有效性的问题。
3、掌握：面试的流程；面试官提高面试有效性的办法。
（三）本章在考查中所占的比例：10%
第七章心理测验
（一）考核内容
心理测验的应用。
（二）考核要求
1、了解：心理测验的涵义；心理测验的种类。
2、理解：心理测验的使用要求；常见测验类型及功能。
3、掌握：人格测验、能力倾向测验、动机测验的施测方法。
（三）本章在考查中所占的比例：10%
第八章知识测评
（一）考核内容
知识测评的施测。
（二）考核要求
1、了解：笔试的功能、适用范围及特点；笔试题目的编制原则。
2、理解：试卷的编制程序。
3、掌握：知识考试的题型及分类；各种题型的编制原则。
（三）本章在考查中所占的比例：10%
第九章评价技术中心
（一）考核内容
评价技术中心的应用。
（二）考核要求
1、了解：评价中心技术的概念；评价中心技术的活动形式；评价中心技术的适用对象。
2、理解：评价中心技术的主要特点；评价中心技术的设计原则。
3、掌握：评价中心技术的操作程序。
（三）本章在考查中所占的比例：10%
第十章情境测验
（一）考核内容
情境测验的施测和应用。
（二）考核要求
1、理解：公文筐测验概念、功能、步骤；无领导小组讨论概念、功能、题目类型、实施形式、实施流程；角色扮演概念、形式、功能；管理游戏、概念、测评功能。
2掌握：公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏的施测和操作流程。
（三）本章在考查中所占的比例：20%
第十一章素质测评报告
（一）考核内容
测评报告的撰写。
（二）考核要求
1、了解：测评内容的分析类型；素质测评结果的描述方式。
2、理解：素质测评报告的内容；测评报告的类型。
3、掌握：素质测评报告的撰写。
（三）本章在考查中所占的比例：10%。