中国人寿保险公司KPI指标分教学
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中国人寿保险公司KPI指标分教学41页PPT
66、节制使快乐增加并使享受加强。 ——德 谟克利 特 67、今天应做的事没有做，明天再早也 是耽误 了。——裴斯 泰洛齐 68、决定一个人的一生，以及整个命运 的，只 是一瞬 之间。 ——歌 德 69、懒人无法享受休息之乐。——拉布 克 70、浪费时间是一桩大罪过。——卢梭
中国人寿保险公司KPI用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
中国人寿保险公司KPI指标分教学 ppt课件
发展 业务
建设 是营销管理工作的基础，是
业务发展的起点。
PPT课件
17
组织拓展循环
职前培训
组织拓展规划
甄选作业
职涯发展 晋升计划
PPT课件
衔接教育 新人育成
督促与辅导 提高留存率
18
循序渐进塑造精英团队
计划、目标
增员、筛选
新人基础培训
职能发展训练
督导、激励 衔接教育
绩效分析
晋升、维持、降级、解聘
5. 举绩人数：本期内实际产生主险业绩的人数。
6. 活动率(举绩率)=本期举绩主险人数/本期平均人数。
7. 增员率=本期新签约业务员人数/期初人数。
8. 留存率=期末人数/(期初人力＋本期新增人数)。
9. 纯增率=(期末人数－期初人数)/期初人数
PPT课件
12
(二)人力指标
10. 13个月留存率=本月之前的第13个月新签约人数在本月 仍然有效的人数/本月之前的第13个月新签约的人数。
2. 人均FYP=本期首年新单保费/本期平均人数。 3. 人均件数=本期总主险件数/本期平均人数。 4. 件均保费=本期首年新单保费/本期总主险件数。 5. 人均产能=本期首年新单保费/本期举绩人数。
PPT课件
10
(一)业绩指标
6. 有效人均件数=本期总主险件数/本期举绩人数。 7. 首年度佣金(FYC)=首年保费×首年度佣金率。 8. 人均(FYC)=本期总FYC/本期平均人力。 9. 保单持续率：考核期内到期应收实收续期保费(件数)
PPT课件
19
组成营销单位的组织架构
省级管理单位
业务总监 A
省公司个险部
地市级管理单位
区域总监 A
保险公司KPI指标分析方法与技巧-35页精选文档
目录
1
指标管理重要意义
2
KPI核心指标体系
3
其他经营管理指标体系
4
实操训练
KPI核心指标体系
期交保费 =
一级指标
二级指标
规模出单人力
期交出单人力 =
×
期交人员活动率
队 伍
×
期交人均件数
层
期交人均产能 =
×
面
期交件均保费
规模出单网点
期交出单网点 =
×
期交网点活动率
渠 道
× 期交网均产能 =
期交网均件数
标
（与系统比、自己比、市场比），全面衡量 机构经营状况。应深入分析机构KPI指标及其
体 系
品质与合规 指标
它经营管理指标，找到机构短板或问题，有 针对性改进，最终实现结果指标的提升。
结果指标意义
•（1）规模/期交计划达成率：保费目标达成情况，反映机构对公 司要求的完成状况。
•（2）规模/期交系统排名：该指标反映机构对于公司整体贡献的 大小。
其 它
结果指标
分 类
核心指标
重要指标 关注指标
经
人力指标
期交合格人力 总人力
BFP持证率
占比
期交出单人力 一年以上人
营 管 理
渠道指标
人 力 指 标
期交绩优人力 占比 人力网点比 内外勤比
期交有效人力 期交合格人力 期交绩优人力 新人3（6） 个月留存率
员占比 大专以上学 历占比
指
结构指标
标
体
品质与合规 人力指标直接反映销售队伍的作业能力。 指标
目录
1
指标管理重要意义
2
KPI核心指标体系
寿险营销团队指标体系KPI指标分析及改善措施
（9）提高三个月转正率，降低脱落率
（10）提升人均绩效，追求团队荣誉
（11）改善正式业务员比例，优化人员组织结构
2、规划、设定每月（季）增员活动，新聘人员时应考虑：
（1）代理人登陆考试时间、次数
（2）季节性转业
（3）人力市场变化
（4）增员活动规划
（5）单位辅导人员数
（6）主管辅导能力
脱落率
较高
1、增员来源话术不实
（4）新人夕会
三个月内新人一定要坚持做夕会，夕会可以突破业务部的限制，由区组训主持，重点回顾当天的展业经验，解决业务员提出的问题，让表现优异者介绍展业经验；并在夕会中加入有关培训、演练、角色扮演等内容。
（5）根据业务员的准主顾的需求特点，设计一种组合商品制式建议书，设计介绍建议书的说明、拒绝话术，展业时重点按照建议书推荐商品；
7、落实XX礼仪，包装专业形象
8、提高销售拜访量，运用介绍法，引伸市场开拓
9、建立众多资深业务数量
10．加强商业保险推销技能
问题
分析原因
改善措施
活动率
偏低
1、增员选择不当
2、训练辅导不足
3、销售流程不清晰
4、未拥有市场
1、有效增员运作
2、强化主顾开拓技巧
3、研讨市场开拓方法
4、贯彻活动量管理
活动率
偏低
6、业务人员主顾开拓方法的提升：转正后，业务员的缘故市场己不足以应付业务的需要，主顾开拓应以介绍法为主，注意收集大量准主顾名单；适当开发职团开拓和目标市场；
7、对于业绩情况良好、自己意愿较高的业务人员，鼓励其晋升，通过准主任培训和其他训练，使业务员掌握增员技巧、管理水平；
8、对于低产能者，分析每名业务人员的内在原因，解决问题，并对解决方案进行追踪；对于仍无法成长的，坚决辞退；
（10）提升人均绩效，追求团队荣誉
（11）改善正式业务员比例，优化人员组织结构
2、规划、设定每月（季）增员活动，新聘人员时应考虑：
（1）代理人登陆考试时间、次数
（2）季节性转业
（3）人力市场变化
（4）增员活动规划
（5）单位辅导人员数
（6）主管辅导能力
脱落率
较高
1、增员来源话术不实
（4）新人夕会
三个月内新人一定要坚持做夕会，夕会可以突破业务部的限制，由区组训主持，重点回顾当天的展业经验，解决业务员提出的问题，让表现优异者介绍展业经验；并在夕会中加入有关培训、演练、角色扮演等内容。
（5）根据业务员的准主顾的需求特点，设计一种组合商品制式建议书，设计介绍建议书的说明、拒绝话术，展业时重点按照建议书推荐商品；
7、落实XX礼仪，包装专业形象
8、提高销售拜访量，运用介绍法，引伸市场开拓
9、建立众多资深业务数量
10．加强商业保险推销技能
问题
分析原因
改善措施
活动率
偏低
1、增员选择不当
2、训练辅导不足
3、销售流程不清晰
4、未拥有市场
1、有效增员运作
2、强化主顾开拓技巧
3、研讨市场开拓方法
4、贯彻活动量管理
活动率
偏低
6、业务人员主顾开拓方法的提升：转正后，业务员的缘故市场己不足以应付业务的需要，主顾开拓应以介绍法为主，注意收集大量准主顾名单；适当开发职团开拓和目标市场；
7、对于业绩情况良好、自己意愿较高的业务人员，鼓励其晋升，通过准主任培训和其他训练，使业务员掌握增员技巧、管理水平；
8、对于低产能者，分析每名业务人员的内在原因，解决问题，并对解决方案进行追踪；对于仍无法成长的，坚决辞退；
寿险KPI操作手册
核心 KPI
孤儿单续收二次综合达成率 孤儿单续收三次综合达成率 区拓13个月保费继续率 7-13月留存率 区拓13个月保费继续率 孤儿单续收二次综合达成率 月人均件数 人力月纯增率 月举绩率 月实动率 区拓25个月保费继续率 人力计划达成率 6个月转正率 区拓在职单续收二次达成率 区拓在职单续收三次达成率
异常
<100%;>=90% <100%;>=90% <100%;>=85% <1320;>=1188 <86.4%; >=77.8% <100%;>=90% <100%;>=90% <86.0%; >=77.4% <30%;>=25% >70%;<=77% <23.3;>=21 <14.5;>=13 <28%;>=25% <2.4;>=2 <75%;>=70% <50%;>=45% <1.5%；>=0%
太原
分析指标及基准值（ 二、KPI分析指标及基准值（营销） 分析指标及基准值 营销）
指 标 健康
>=100% >=100% >=100% >=1320 >=86.4% >=100% >=100% >=86.0% >=30% <=70% >=23.3 >=14.5 >=28％ >=2.4 >=75％ >=50％ >=1.5%
二○○四年寿险经营分析操作 手册
寿险企划部 二○○三年十一月七日
一、2004年机构分类 年机构分类
个 险 分 类 •按首年保费规模将机构分成 、B、C三类： 按首年保费规模将机构分成A、 、 三类 三类： 按首年保费规模将机构分成 •A组机构（10家）：上海、北京、南京、青岛、广州、杭州、石家庄、福州、沈
认识寿险KPI指标说明及改善
认识寿险KPI指标说明及改善
设定每月（季）增员人数时应注意 代理人考试 季节性转业 人才市场状况 增员活动计划 销售活动计划 主管辅导能力
脱落率，职场气氛状况
认识寿险KPI指标说明及改善
人均件数偏低的原因
•增员选择不当，人员素质低 •销售拜访量不足，低准主顾量 •销售技巧不佳，主顾开拓能力差 •考核、晋升、训练、辅导、奖励 落实不够 •工作习惯不佳，计划与活动未做 •过程管理松散，走过场心态 •主管本身技能不足
认识寿险KPI指标说明及改善
关于留存率 行业的认同（寿险意义与功能、人脉关系的建立等） 公司的认同（企业文化、制度、人际关系等） 自身的认同（推销本身、潜能、劳动价值、前程规 划等）
认识寿险KPI指标说明及改善
脱落率偏高的原因
•选才有问题 •衔接训练不落实 •管理、辅导意愿，技巧不足 •主管本身技能低，威信不足 •职场环境、气氛、人际关系， 领导统御 •销售拜访量不足 •行政干扰营销管理，大量无效 增员，违反营销规律、原则
认识寿险KPI指标说明及改善
7、FYP计划达成率：报告期内完成FYP计划的百分比
FYP计划达成率=报告进度：截止报告月的FYP年计划完成率
9、 FYP增长率：报告期相对于基期的FYP增长比率 FYP增长率=（报告期FYP-基期FYP）/基期FYP 同比增长：实务中通常与去年同期相比，称为同比增长
认识寿险KPI指标说明及改善
10、 人均FYP：报告期内平均每人完成的FYP量
人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力
11、 人均产能：报告期内平均每位实动业务员完成的 FYP量
人均产能=报告期实际完成FYP/报告期实动人 数 12、 件均保费：报告期内平均每件保单所收入的保费量 件均保费=报告期实际完成FYP/报告期新契约件 数新契约保单件数指主险保单件数
设定每月（季）增员人数时应注意 代理人考试 季节性转业 人才市场状况 增员活动计划 销售活动计划 主管辅导能力
脱落率，职场气氛状况
认识寿险KPI指标说明及改善
人均件数偏低的原因
•增员选择不当，人员素质低 •销售拜访量不足，低准主顾量 •销售技巧不佳，主顾开拓能力差 •考核、晋升、训练、辅导、奖励 落实不够 •工作习惯不佳，计划与活动未做 •过程管理松散，走过场心态 •主管本身技能不足
认识寿险KPI指标说明及改善
关于留存率 行业的认同（寿险意义与功能、人脉关系的建立等） 公司的认同（企业文化、制度、人际关系等） 自身的认同（推销本身、潜能、劳动价值、前程规 划等）
认识寿险KPI指标说明及改善
脱落率偏高的原因
•选才有问题 •衔接训练不落实 •管理、辅导意愿，技巧不足 •主管本身技能低，威信不足 •职场环境、气氛、人际关系， 领导统御 •销售拜访量不足 •行政干扰营销管理，大量无效 增员，违反营销规律、原则
认识寿险KPI指标说明及改善
7、FYP计划达成率：报告期内完成FYP计划的百分比
FYP计划达成率=报告进度：截止报告月的FYP年计划完成率
9、 FYP增长率：报告期相对于基期的FYP增长比率 FYP增长率=（报告期FYP-基期FYP）/基期FYP 同比增长：实务中通常与去年同期相比，称为同比增长
认识寿险KPI指标说明及改善
10、 人均FYP：报告期内平均每人完成的FYP量
人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力
11、 人均产能：报告期内平均每位实动业务员完成的 FYP量
人均产能=报告期实际完成FYP/报告期实动人 数 12、 件均保费：报告期内平均每件保单所收入的保费量 件均保费=报告期实际完成FYP/报告期新契约件 数新契约保单件数指主险保单件数
保险公司新人KPI指标分析
具备良好的团队协作精神， 能够与团队成员和谐相处。
追求卓越
对公司文化有深刻理解， 并努力追求卓越。
对公司规章制度的遵守情况
熟悉公司制度
保护公司财产
全面了解公司的各项规章制度，并严 格遵守。
爱护公司财物，不浪费资源，不擅自 将公司财产带出公司。
遵守工作时间
按时上下班，不迟到早退，请假需提 前申请。
THANKS.
客户留存率
客户留存率
一定时间内，员工成功留住的客户数量与总客户数量的比例，反映客户的忠诚度 和满意度。
客户流失原因
员工需要分析客户流失的主要原因，以便针对性地改进服务质量和提高留存率。
客户满意度调查ຫໍສະໝຸດ 调查方式通过问卷调查、电话访问、在线评价 等方式收集客户对员工的满意度评价。
调查内容
包括服务态度、专业水平、响应速度 等方面，以全面了解员工的服务质量。
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总结词：创新能力
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详细描述：在团队工作中，新人应发挥创新能力，提出新 的思路和方法，为团队带来新的价值，提升贡献度。
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总结词：学习成长
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详细描述：新人在工作中应不断学习成长，提高自身能力 ，为团队带来更多的价值，提升贡献度评估。
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总结词：主动参与
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详细描述：新人应主动参与团队讨论，提出建设性意见， 为团队项目出谋划策，增强团队协作能力。
团队项目完成率
总结词：项目完成质量 总结词：时间管理 总结词：任务协调能力
详细描述：新人在团队项目中应注重工作质量，确保按 时按质完成分配的任务，提高团队整体完成率。
追求卓越
对公司文化有深刻理解， 并努力追求卓越。
对公司规章制度的遵守情况
熟悉公司制度
保护公司财产
全面了解公司的各项规章制度，并严 格遵守。
爱护公司财物，不浪费资源，不擅自 将公司财产带出公司。
遵守工作时间
按时上下班，不迟到早退，请假需提 前申请。
THANKS.
客户留存率
客户留存率
一定时间内，员工成功留住的客户数量与总客户数量的比例，反映客户的忠诚度 和满意度。
客户流失原因
员工需要分析客户流失的主要原因，以便针对性地改进服务质量和提高留存率。
客户满意度调查ຫໍສະໝຸດ 调查方式通过问卷调查、电话访问、在线评价 等方式收集客户对员工的满意度评价。
调查内容
包括服务态度、专业水平、响应速度 等方面，以全面了解员工的服务质量。
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总结词：创新能力
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详细描述：在团队工作中，新人应发挥创新能力，提出新 的思路和方法，为团队带来新的价值，提升贡献度。
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总结词：学习成长
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详细描述：新人在工作中应不断学习成长，提高自身能力 ，为团队带来更多的价值，提升贡献度评估。
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总结词：主动参与
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详细描述：新人应主动参与团队讨论，提出建设性意见， 为团队项目出谋划策，增强团队协作能力。
团队项目完成率
总结词：项目完成质量 总结词：时间管理 总结词：任务协调能力
详细描述：新人在团队项目中应注重工作质量，确保按 时按质完成分配的任务，提高团队整体完成率。
中国人寿保险公司KPI指标分教学
计划、目标
增员、筛选
新人基础培训
职能发展训练
督导、激励 衔接教育
绩效分析
晋升、维持、降级、解聘
精品课件
组成营销单位的组织架构
省级管理单位
业务总监 A
省公司个险部
地市级管理单位
区域总监 A
区域总监 B 市公司个险部
部经理 C
部经理 B
部经理 A
部经理
市区、县城 营销单位
分部经理 C 处经理 C
分部经理 B 处经理 B
精品课件
(二)人力指标
10. 13个月留存率=本月之前的第13个月新签约人数在本月 仍然有效的人数/本月之前的第13个月新签约的人数。
11. 脱落率=本期脱落人数/(期初人力＋本期新增人数)。 12. 平均脱落率=本期脱落人数/(期初＋期末人数)÷2。 13. 其他指标：持证率、学历比率、主管晋升率、出勤
增员 选择
•寿险业务的发展必须靠建设 营销队伍来完成，
组织拓
•建设营销队伍靠增员选择，
展循环 队伍 •营销员的招募与征选作业，
发展 业务
建设 是营销管理工作的基础，是
业务发展的起点。
精品课件
组织拓展循环
职前培训
组织拓展规划
甄选作业
职涯发展 晋升计划
精品课件
衔接教育 新人育成
督促与辅导 提高留存率
循序渐进塑造精英团队
分部经理 A 处经理 A
员业 员业
务
务
分处经理 A
分处经理 B
组经理 A
组经理 B
组经理 C
组经理 D
组经理 E
K J I H
G F E D C B
业
业
寿险KPI指标学习及运用
KPI指标改善措施——早会经营
✓周一至周六必开大早会 ✓不断创新早会形式、提高早会质量 ✓成立早会功能小组 ✓让更多伙伴参与到早会中来 ✓锻炼主管及绩优人员的讲授专题及分享的能力 ✓增强互动性、实战性 ✓每天有10分钟全员相互演练 ✓召开二次早会 ✓建议一周至少三次早干会
KPI指标改善措施——组织发展
思考 2——
工作中有哪些常见KPI？
6
1、首年度保费（FYP）：报告期内保单第一年度保费之和。分为首年新契约保费 与首年续期保费两部分。（目前营销基本上是指首年新契约保费）
FYP=首年新契约保费+首年续期保费-当期契撤件保费-当期全额退保保费 首年保费体现一个公司当年创造的新产值；续年保费是以往业务的延续，其 特点是随着保险年期的增加而积累额增加。所以寿险公司一般用首年保费作为衡 量一个公司当年与历年生产水平增减的的指标。
什么是KPI？
KPI:关键绩效指标（Key Performance Indicators，
简称KPI）
又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成 效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。
KPI管理系统
——是针对营业单位的实际情况而建立的一套包括经营业绩、关键指标、内部经营流程和学习 与成长等评价指标的KPI指标体系和管理系统。通过围绕KPI指标的分析、指导、评估和考核，帮助 营业单位建立以价值最大化为导向的经营理念，贯彻执行公司经营战略，加强基础建设，加强核心 技能培养，不断改善短期经营绩效，逐步建立长期竞争优势。
该指标可以反映整体销售队伍的销售能力。 7、人均件数：报告期内平均每人完成的新契约保单件数。
人均件数=报告期新契约保单件数/报告期平均业务员人数 该指标主要体现出团队整体的活动量。 8、人均产能：报告期内平均每位实动业务员完成的FYP量。
寿险公司KPI指标解析与改善
重点指标解析
人均保费/人均产能
（可反映报告期平均人力/出单人员战力状况，同时体现活动人员收入水平，是反映队伍稳定性的 重要指标之一）
报告期新保累计÷报告期平均人力/报告期已生效保单的人数
人均件数/有效人均件数
（可体现出团队整体的活动能力及销售技巧）
人均件数=当期生效的件数÷当期平均人力/当期出单人力
人力
收入
重点指标解析
业务达成
期缴保费=人寿期缴+分红期缴+长健期缴+长意期缴
新保保费=期缴保费+趸交+短健+短意 标准保费=根据各险种折标系数计算取得。
累计保费达成率=截止到当前日的累计保费÷本年度保费预算值×100%
保费同比=（当期保费达成-去年同期保费达成）÷去年同期保费达成×100% 保费环比=（本周期保费达成-上一周期保费达成）÷上一周期保费达成×100%
举绩率偏低的原因
提升举绩率的方法
指标改善方法-人均件数
•增员选择不当，人员素质低 •销售拜访量不足，低准主顾量 •销售技巧不佳，主顾开拓能力差 •考核、晋升、训练、辅导、奖励落实不 够 •工作习惯不佳，计划与活动未做 •过程管理松散，走过场心态 •建立良好工作习惯——基本管理、过程 管理 •落实活动量管理、计划与活动 •提升推销效率—主顾开拓、促成技巧 •落实责任额——目标管理（日、周、月 追踪） •新商品组合促销——件数竞赛 •落实晋升、考核、辅导、激励 •提升主管辅导、销售能力 •落实单位衔接训练 •追求品质、优化服务
增员率偏低的原因
提升增员率的方法
指标改善方法-脱落率
•选才有问题 •衔接训练不落实 •管理、辅导意愿，技巧不足 •主管本身技能低，威信不足 •职场环境、气氛、人际关系，领导统御 •销售拜访量不足 •行政干扰营销管理，大量无效增员，违 反营销规律、原则 •贯彻执行选择流程、有效增员 •建立选择标准、工具、增员面谈技巧 •强化衔接训练——角色扮演、案例演练 •主顾开拓、落实辅导、差勤管理、活动 量管理 •职场气氛、人际关系、领导统御 •提升正式业务员比率、转正率 •建制标准营业部提升主管管理、辅导意 愿、技能 •严格考核、优化人员结构、重整营销组 织
寿险经营KPI知识
• 衡量公司长期竞争能力、健康程度
• 制订正确的决策 • 反映营业单位经营状况和发展趋势、改进的标准
KPI管理具有三大基本功能： 分析与计划
汇报与指导 透明、公正的考评
1、业务指标 2、人力指标 3、培训指标
1、首年度保费（FYP） 2、计划达成率
3、人均保费（人效）
4、人均件数（有效人均件数） 5、件均保费
七、无活动率的详细追踪方案
17
课题一组
4、6个月留存率 65％ 5、12个月留存率 35％
KPI指标定义
1、首年度保费（FYP）
定义：报告期内保单第一年度保费之和。分为首年新契约保费与首年续
期保费两部分。
FYP=新契约保费-当期契撤件保 费-当期全额退保保费
公式：
例如：1月份收进新契约保费1000万元，首年续期保费50万元，则： 1月份FYP=1000+50=1050万元
完成情况时作为考核指标；二是比较各公司之间计划执行 情况时，作为比较指标。
KPI指标定义
3 、 人 均 保 费
定义：报告期内平均每人完成的FYP量。 公式： 人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力
例如：10月份完成FYP500万元，10月份平均人力1000人，则： 10月份人均FYP=500万元/1000=5000元/人
统计月份入司的新人3个月内转正人数 统计月份入司的新人总数量
用途： 衡量增员质量和新人训练辅导水平的重要指标。
KPI指标定义
1 5 、 绿 色 增 员 率
定义：新入司新人上岗当月出单2000P的比率。 公式：3个月转正率=
统计月份入司的新人当月出单2000P人数 统计月份入司的新人总数量
• 制订正确的决策 • 反映营业单位经营状况和发展趋势、改进的标准
KPI管理具有三大基本功能： 分析与计划
汇报与指导 透明、公正的考评
1、业务指标 2、人力指标 3、培训指标
1、首年度保费（FYP） 2、计划达成率
3、人均保费（人效）
4、人均件数（有效人均件数） 5、件均保费
七、无活动率的详细追踪方案
17
课题一组
4、6个月留存率 65％ 5、12个月留存率 35％
KPI指标定义
1、首年度保费（FYP）
定义：报告期内保单第一年度保费之和。分为首年新契约保费与首年续
期保费两部分。
FYP=新契约保费-当期契撤件保 费-当期全额退保保费
公式：
例如：1月份收进新契约保费1000万元，首年续期保费50万元，则： 1月份FYP=1000+50=1050万元
完成情况时作为考核指标；二是比较各公司之间计划执行 情况时，作为比较指标。
KPI指标定义
3 、 人 均 保 费
定义：报告期内平均每人完成的FYP量。 公式： 人均FYP=报告期实际完成FYP/报告期平均人力
例如：10月份完成FYP500万元，10月份平均人力1000人，则： 10月份人均FYP=500万元/1000=5000元/人
统计月份入司的新人3个月内转正人数 统计月份入司的新人总数量
用途： 衡量增员质量和新人训练辅导水平的重要指标。
KPI指标定义
1 5 、 绿 色 增 员 率
定义：新入司新人上岗当月出单2000P的比率。 公式：3个月转正率=
统计月份入司的新人当月出单2000P人数 统计月份入司的新人总数量
寿险经营KPI知识
人力*人均FYP
件数*件均保费
保
实动人力*人均产能
人力*活动率*人均产能
费
人力*人均件数*件均保费
实动人力*有效人均件数*件均保费 人力*活动率*有效人均件数*件均保费
思考：保费还等于什么？
保费 = 保费1 + 保费2 + 保费3 保费1 = 试用人力 * 产能 * 活动率 保费2 = 正式人力 * 产能 * 活动率 保费3 = 主任 * 产能 * 活动率
统计月份入司的新人总数量
用途： 衡量增员质量和新人训练辅导水平的月转正率
定义：新入司新人3个月内晋升为正式业务员的比率。
公式：3个月转正率=
统计月份入司的新人3个月内转正人数 统计月份入司的新人总数量
用途： 衡量增员质量和新人训练辅导水平的重要指标。
KPI指标定义
用途：人均件数体现出团队整体的活动能力 及销售意愿与技巧。
KPI指标定义
5、件均保费
定义：报告期内平均每件保单所收入的保费量。 公式：件均保费=报告期实际完成FYP/报告期新契约件数 注意：新契约保单件数指主险保单件数，附险不算件数 例如：1月份完成FYP800万元，1月份新契约件数2850件，则：
看懂报表，找到差距，明确工作方向
营销 月累计 月初 预收出 预收活 预收 500p活 现有 10000 10000 人均 人均保 件均保 服务部 初审 审件 单人力 动率 500p 动率 人力 人力 人力占 件数 费 费
1 11.24 36 19 46.91% 19 46.91% 41 3 7.32% 0.88 0.27 0.31 2 12.09 39 19 35.51% 17 31.78% 54 7 12.96% 0.72 0.22 0.31 3 46.18 83 33 41.51% 32 40.25% 80 14 17.50% 1.04 0.58 0.56 4 4.41 14 5 21.28% 4 17.02% 22 2 9.09% 0.64 0.20 0.31 5 2.24 9 8 45.71% 7 40.00% 17 0 0.00% 0.53 0.13 0.25 6 27.76 62 40 69.57% 29 50.43% 55 8 14.55% 1.13 0.50 0.45 7 50.01 42 18 70.59% 18 70.59% 27 15 55.56% 1.56 1.85 1.19 8 16.69 55 26 60.47% 26 60.47% 45 7 15.56% 1.22 0.37 0.30 9 0.30 1 1 18.18% 1 18.18% 5 0 0.00% 0.20 0.06 0.30 10 34.91 52 35 55.12% 33 51.97% 60 13 21.67% 0.87 0.58 0.67 11 7.27 17 10 32.79% 10 32.79% 28 4 14.29% 0.61 0.26 0.43 12 117.77 127 67 60.63% 66 59.73% 111 40 36.04% 1.14 1.06 0.93 13 55.68 103 40 51.61% 35 45.16% 76 14 18.42% 1.36 0.73 0.54
寿险公司行政条线KPI考核细则
行政条线KPI考核细则（2019修订版）第一章总则第一条目的为完善分公司行政条线管理制度，加强考核管理，全面提升行政综合管理工作质量，特制订本细则。
第二条适用范围本细则适用于各市分公司行政条线工作，以下简称行政。
第三条考核原则考核遵循公开、公平、公正原则，坚持以绩效为导向，定性与定量考核相结合，多角度、客观真实反映被考核者的工作情况。
第二章考核方式及指标构成第四条考核方式行政KPI考核实行月度考核及年度考核。
月度考核依照岗位考核指标打分，年度考核由月度岗位考核指标平均得分核定。
第五条KPI指标构成KPI考核指标由关键指标、日常指标、加分事项构成，关键及日常指标分值95分、加分事项5分，总分100分。
具体指标及权重如下：第三章岗位考核指标说明第六条关键指标1.机构建设（15分）工作要求：（1）机构行政应实时掌握机构达标面指标及业务达成进度，于每月前5个工作日，以当地渠道数据为准测算机构达标面，辖内通报达标面预警情况，并邮件抄送江苏分公司机构发展岗、企划岗。
（2）及时上报机构类行政许可材料。
机构设立须在保监局批筹后一周内提交相关材料。
（3）机构类行政许可事项在通过内部签报审批后，涉及筹建事项的，机构需在1周内提供相关材料；涉及地址变更的，机构需在扩租、换租职场签订装修合同后3日内，提供相关材料；涉及开业的，机构需在取得监管机关筹建批复后1个月内完成筹建工作，并提交相关材料。
评分标准：（1）未及时发布达标面预警的，每漏发一次扣5分。
（2）机构类行政许可材料提交逾期三个工作日扣2分，逾期五个工作日扣5分；每缺少一份材料扣1分。
2.品宣建设（15分）工作要求：（1）严格宣传印刷品管理，包括且不限于户外大牌、职场内外海报等宣传资料、名片等。
（2）新闻发布及媒体采访必须事先报批。
未经批准，任何机构及个人均不得以任何形式对外发布新闻信息，不得私自接受任何形式的媒体采访。
（3）公司官方网站、微博、微信等网络宣传平台由公司统一管理。
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KPI指标(绩效)分析
什么是KPI
KPI（Key Performance Indicator），关键 业绩指标，是指标体系中最能反映团队 业绩表现和经营绩效管理水平的指标。
为什么要绩效管理?
计划
绩效管理
绩效指标
执行报告
公司管理者
1.管理者的有效管理手段： 通过科学化的工作目标设定、沟通、绩效评估与反馈工作，改进 和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考评者的工作方法和 绩效的提升；最终实现组织整体工作方法和绩效的提升。
组经理 A
组经理 B
组经理 C
组经理 D
组经理 E
业 务 员
业 务 员
业 务 员
业业务务 Nhomakorabea员
员
业 务 员
业
业
务
务
员
员
业 务 员
业
业
务
务
员
员
业 务 员
业 务 员
业 务 员
业
业
务
务
员
员
K J I H
G F E D C B
组织拓展面临的挑战
重短期业绩，主管没有增员意愿； 缺乏长期经营意识，缺乏制度经营观念； 主管育成工作跟不上组织拓展的要求，缺乏中间
组织拓
•建设营销队伍靠增员选择，
展循环 队伍 •营销员的招募与征选作业，
发展 业务
建设 是营销管理工作的基础，是
业务发展的起点。
组织拓展循环
职前培训
组织拓展规划
甄选作业
职涯发展 晋升计划
衔接教育 新人育成
督促与辅导 提高留存率
循序渐进塑造精英团队
计划、目标
增员、筛选
新人基础培训
职能发展训练
督导、激励 衔接教育
(二)人力指标
1. 期初人数:本期初合同有效的业务员人数。 2. 期末人数:本期末合同有效的业务员人数。 3. 平均人数=(本期初人力+本期末人力)/2 。 4. 有效人数：本期内达成FYC标准的人数。 5. 举绩人数：本期内实际产生主险业绩的人数。 6. 活动率(举绩率)=本期举绩主险人数/本期平均人数
率、各职级的比率、男女比率、各险种FYP比率、 期交比率、…… 14. 同比增长：实务中通常与去年同期相比，称为同比增 长。
增员率
准客户开拓
有效人力
新增名单
新人育成率
提 高 活 动 量
计划－100 约访 需求分析 方案说明
改善
留存率 活动率 人均件数 件均保费
提升产能
促成
人均FYP
服务
人均FYC
……
绩效管理作业循环
绩效分析
活动 记录 反馈
经营 活动
管理形式
透过指标看问题
建立绩效指标的意义
改善 措施
单位 业绩
绩效 指标分析
一、营销管理绩效指标释义
关 键
业绩指标
的
经
营
绩
效
指 标
人力指标
(一)业绩指标
1. 首年度保费（FYP）：本期内保单第一年度保费， 包含新单保费及首年续期保费两部份。
2. 人均FYP=本期首年新单保费/本期平均人数。 3. 人均件数=本期总主险件数/本期平均人数。 4. 件均保费=本期首年新单保费/本期总主险件数。 5. 人均产能=本期首年新单保费/本期举绩人数。
(一)业绩指标
6. 有效人均件数=本期总主险件数/本期举绩人数。 7. 首年度佣金(FYC)=首年保费×首年度佣金率。 8. 人均(FYC)=本期总FYC/本期平均人力。 9. 保单持续率：考核期内到期应收实收续期保费(件数
) 与同期到期应收续期保费(件数)的比率。 10.综合持续率=保费持续率*70%+件数持续率*30%。
支撑力量； 主管的综合管理能力不足，组织拓展缺乏信心； 增员难留人更难，组织规模难做大； 缺乏严谨的系统性增员运作机制。
•万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
如何理解“人力”与业绩的关系 团队业绩 ＝ 人力 × 人均产能 人均产能 ＝团队业绩/人力 人均产能 ＝人均件数×件均保费
绩
导
目标管理的彻底执行
向
的 经
营销管理要具有面对市场变化的应对
营
健全营销队伍组织架构做好人力发展计划
绩效分析的对象为何
绩效分析的对象是 经营活动，若能充分了解什么 是单位经营活动，就可以进行有效的绩效分析(量 化的数值分析)；若能正确地进行绩效分析(更重要 的是非数值的分析)，就能充分掌握关键的经营活 动内容。因此，经营与绩效分析这两者是相辅相成 的。
……
绩效、绩效指标和经营活动
绩效
单位业绩
绩效指 标
人均产能 人均件数 件均保费
经营活动：
销售活动
组织人力规模 增员率 留存率
组织拓展
业绩、增员孰重孰轻
业绩
增员
•增员对组织而言， 是发展业务； •增员对个人而言， 是销售的延伸； •不增员，意味寿险 事业将结束！
组织拓展的意义
增员 选择
•寿险业务的发展必须靠建设 营销队伍来完成，
绩效分析
晋升、维持、降级、解聘
组成营销单位的组织架构
省级管理单位
业务总监 A
省公司个险部
地市级管理单位
区域总监 A
区域总监 B 市公司个险部
部经理 C
部经理 B
部经理 A
部经理
市区、县城 营销单位
分部经理 C
分部经理 B
分部经理 A
处经理 C
处经理 B
处经理 A
业
业
务
务
员
员
分处经理 A
分处经理 B
2.使公司计划、目标、策略、行动方案以绩效标准来维持一致性
3.在公司计划执行过程中，容易取得某一时段的经营相关经验值
4.激励的基础：作为激励、人员调整的依据与评价标准，并依此 做为训练发展组织成员的潜能。
科学化经营
客观分析各项经营绩效指标状况
市 场
明确的经营战略
和
业
以战略为基础所制订的执行计划与方案
有人就有业绩吗?
十年营销的重要总结
人力≠生产力。即营销队伍组织人力的多寡， 不足以说明营销团队主管经营管理能力的良窳 。
“业绩量”与营销员的“活动量”有着直接的 内在关系，即活动量相对较高的营销员业绩也 高，反之亦然。
营销团队整体活动量的高低，直接表明了团队 里举绩人数的多寡，活动量相对较高的团队举 绩人数也多(即举绩率高)，反之亦然(即举绩 率低)。
•万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究
营销员的职业素质(个人综合条件)、营销团队主 管的专业素养与综合管理能力、公司的专业化程 度、规范化管理水平和客户服务质量等因素，直 接影响营销员的业绩。
。 7. 增员率=本期新签约业务员人数/期初人数。 8. 留存率=期末人数/(期初人力＋本期新增人数)。 9. 纯增率=(期末人数－期初人数)/期初人数
(二)人力指标
10. 13个月留存率=本月之前的第13个月新签约人数在本月 仍然有效的人数/本月之前的第13个月新签约的人数。
11. 脱落率=本期脱落人数/(期初人力＋本期新增人数)。 12. 平均脱落率=本期脱落人数/(期初＋期末人数)÷2。 13. 其他指标：持证率、学历比率、主管晋升率、出勤
什么是KPI
KPI（Key Performance Indicator），关键 业绩指标，是指标体系中最能反映团队 业绩表现和经营绩效管理水平的指标。
为什么要绩效管理?
计划
绩效管理
绩效指标
执行报告
公司管理者
1.管理者的有效管理手段： 通过科学化的工作目标设定、沟通、绩效评估与反馈工作，改进 和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考评者的工作方法和 绩效的提升；最终实现组织整体工作方法和绩效的提升。
组经理 A
组经理 B
组经理 C
组经理 D
组经理 E
业 务 员
业 务 员
业 务 员
业业务务 Nhomakorabea员
员
业 务 员
业
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务
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员
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业 务 员
业 务 员
业 务 员
业
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员
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K J I H
G F E D C B
组织拓展面临的挑战
重短期业绩，主管没有增员意愿； 缺乏长期经营意识，缺乏制度经营观念； 主管育成工作跟不上组织拓展的要求，缺乏中间
组织拓
•建设营销队伍靠增员选择，
展循环 队伍 •营销员的招募与征选作业，
发展 业务
建设 是营销管理工作的基础，是
业务发展的起点。
组织拓展循环
职前培训
组织拓展规划
甄选作业
职涯发展 晋升计划
衔接教育 新人育成
督促与辅导 提高留存率
循序渐进塑造精英团队
计划、目标
增员、筛选
新人基础培训
职能发展训练
督导、激励 衔接教育
(二)人力指标
1. 期初人数:本期初合同有效的业务员人数。 2. 期末人数:本期末合同有效的业务员人数。 3. 平均人数=(本期初人力+本期末人力)/2 。 4. 有效人数：本期内达成FYC标准的人数。 5. 举绩人数：本期内实际产生主险业绩的人数。 6. 活动率(举绩率)=本期举绩主险人数/本期平均人数
率、各职级的比率、男女比率、各险种FYP比率、 期交比率、…… 14. 同比增长：实务中通常与去年同期相比，称为同比增 长。
增员率
准客户开拓
有效人力
新增名单
新人育成率
提 高 活 动 量
计划－100 约访 需求分析 方案说明
改善
留存率 活动率 人均件数 件均保费
提升产能
促成
人均FYP
服务
人均FYC
……
绩效管理作业循环
绩效分析
活动 记录 反馈
经营 活动
管理形式
透过指标看问题
建立绩效指标的意义
改善 措施
单位 业绩
绩效 指标分析
一、营销管理绩效指标释义
关 键
业绩指标
的
经
营
绩
效
指 标
人力指标
(一)业绩指标
1. 首年度保费（FYP）：本期内保单第一年度保费， 包含新单保费及首年续期保费两部份。
2. 人均FYP=本期首年新单保费/本期平均人数。 3. 人均件数=本期总主险件数/本期平均人数。 4. 件均保费=本期首年新单保费/本期总主险件数。 5. 人均产能=本期首年新单保费/本期举绩人数。
(一)业绩指标
6. 有效人均件数=本期总主险件数/本期举绩人数。 7. 首年度佣金(FYC)=首年保费×首年度佣金率。 8. 人均(FYC)=本期总FYC/本期平均人力。 9. 保单持续率：考核期内到期应收实收续期保费(件数
) 与同期到期应收续期保费(件数)的比率。 10.综合持续率=保费持续率*70%+件数持续率*30%。
支撑力量； 主管的综合管理能力不足，组织拓展缺乏信心； 增员难留人更难，组织规模难做大； 缺乏严谨的系统性增员运作机制。
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如何理解“人力”与业绩的关系 团队业绩 ＝ 人力 × 人均产能 人均产能 ＝团队业绩/人力 人均产能 ＝人均件数×件均保费
绩
导
目标管理的彻底执行
向
的 经
营销管理要具有面对市场变化的应对
营
健全营销队伍组织架构做好人力发展计划
绩效分析的对象为何
绩效分析的对象是 经营活动，若能充分了解什么 是单位经营活动，就可以进行有效的绩效分析(量 化的数值分析)；若能正确地进行绩效分析(更重要 的是非数值的分析)，就能充分掌握关键的经营活 动内容。因此，经营与绩效分析这两者是相辅相成 的。
……
绩效、绩效指标和经营活动
绩效
单位业绩
绩效指 标
人均产能 人均件数 件均保费
经营活动：
销售活动
组织人力规模 增员率 留存率
组织拓展
业绩、增员孰重孰轻
业绩
增员
•增员对组织而言， 是发展业务； •增员对个人而言， 是销售的延伸； •不增员，意味寿险 事业将结束！
组织拓展的意义
增员 选择
•寿险业务的发展必须靠建设 营销队伍来完成，
绩效分析
晋升、维持、降级、解聘
组成营销单位的组织架构
省级管理单位
业务总监 A
省公司个险部
地市级管理单位
区域总监 A
区域总监 B 市公司个险部
部经理 C
部经理 B
部经理 A
部经理
市区、县城 营销单位
分部经理 C
分部经理 B
分部经理 A
处经理 C
处经理 B
处经理 A
业
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务
务
员
员
分处经理 A
分处经理 B
2.使公司计划、目标、策略、行动方案以绩效标准来维持一致性
3.在公司计划执行过程中，容易取得某一时段的经营相关经验值
4.激励的基础：作为激励、人员调整的依据与评价标准，并依此 做为训练发展组织成员的潜能。
科学化经营
客观分析各项经营绩效指标状况
市 场
明确的经营战略
和
业
以战略为基础所制订的执行计划与方案
有人就有业绩吗?
十年营销的重要总结
人力≠生产力。即营销队伍组织人力的多寡， 不足以说明营销团队主管经营管理能力的良窳 。
“业绩量”与营销员的“活动量”有着直接的 内在关系，即活动量相对较高的营销员业绩也 高，反之亦然。
营销团队整体活动量的高低，直接表明了团队 里举绩人数的多寡，活动量相对较高的团队举 绩人数也多(即举绩率高)，反之亦然(即举绩 率低)。
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营销员的职业素质(个人综合条件)、营销团队主 管的专业素养与综合管理能力、公司的专业化程 度、规范化管理水平和客户服务质量等因素，直 接影响营销员的业绩。
。 7. 增员率=本期新签约业务员人数/期初人数。 8. 留存率=期末人数/(期初人力＋本期新增人数)。 9. 纯增率=(期末人数－期初人数)/期初人数
(二)人力指标
10. 13个月留存率=本月之前的第13个月新签约人数在本月 仍然有效的人数/本月之前的第13个月新签约的人数。
11. 脱落率=本期脱落人数/(期初人力＋本期新增人数)。 12. 平均脱落率=本期脱落人数/(期初＋期末人数)÷2。 13. 其他指标：持证率、学历比率、主管晋升率、出勤