民营医院基础绩效方案 (2)
民营医院绩效工资分配方案
民营医院绩效工资分配方案一、引言随着市场经济的发展，我国民营医院的竞争日益激烈。
为了激励医务人员积极工作、提高整体绩效，民营医院需要建立一套科学合理的绩效工资分配方案。
本文将介绍一个适用于民营医院的绩效工资分配方案，并分析其实施过程和带来的好处。
二、绩效工资分配方案的制定原则2.1 公平公正原则绩效工资分配方案应确保公平、公正，避免任何歧视和偏见。
工资分配应基于绩效评估结果，依据医务人员的工作成果和贡献来确定。
2.2 激励机制原则绩效工资分配方案应能够激励医务人员积极工作，提高整体绩效。
通过给予高绩效者更丰厚的奖励，可以激发医务人员的工作动力和创造力。
2.3 可操作性原则绩效工资分配方案应具有可操作性，容易实施和管理。
员工对于绩效评估的标准和流程应有明确的了解，评估结果应及时反馈。
三、绩效评估指标的确定绩效评估指标是绩效工资分配的基础，应能够全面反映医务人员的工作表现和贡献程度。
指标可以分为定量指标和定性指标两种。
3.1 定量指标定量指标可以通过量化医务人员的工作成果和绩效表现。
例如，可以考虑以下几个指标：•门诊人次：反映医生门诊工作的数量；•手术数量：反映医生手术操作的数量和质量；•住院收入：反映医务人员的住院医疗服务质量和经济效益。
3.2 定性指标定性指标可以通过对医务人员的态度、责任心、团队合作等方面进行评价。
例如，可以考虑以下几个指标：•患者满意度：反映医务人员与患者之间的沟通和服务态度；•团队合作能力：反映医务人员在团队中展现的合作和协作能力；•专业知识和技能：反映医务人员的专业能力和持续学习能力。
四、绩效工资分配方案的具体实施4.1 绩效评估流程绩效评估流程是绩效工资分配方案的核心。
其步骤可分为以下几个阶段：1.设定评估指标和权重；2.收集数据和信息；3.进行绩效评估；4.反馈评估结果；5.确定绩效工资分配。
4.2 绩效工资分配规则根据绩效评估结果，制定绩效工资分配规则。
可以根据医务人员的绩效级别和工作职责来确定绩效工资的比例和额度。
民营医院绩效方案
民营医院绩效方案引言近年来，随着人们对医疗服务需求的不断增长，民营医院作为医疗服务的重要组成部分，在医疗市场中扮演着重要的角色。
为了提高医院的绩效和竞争力，制定有效的绩效方案是至关重要的。
本文将介绍一种可行的民营医院绩效方案，目的是促进医院的发展，提高医疗服务质量，提升患者满意度，并提高医院的经济效益。
绩效指标制定绩效方案的第一步是确定合适的绩效指标。
以下是几个常用的绩效指标，可以根据具体情况进行调整和补充。
1. 门急诊量门急诊量是医院的重要指标之一，它反映了医院的就诊量和服务质量。
通过监测门急诊量的变化，可以及时调整医院的服务能力和资源分配。
2. 床位使用率床位使用率是衡量医院床位利用效率的指标。
合理的床位使用率可以提高利用率和收入，同时保证患者的舒适度和治疗效果。
3. 医疗质量指标医疗质量指标包括手术成功率、住院患者感染率、药品合理使用率等。
通过监测这些指标，可以评估医院的医疗技术水平和治疗效果。
4. 患者满意度患者满意度是反映医院服务质量的重要指标。
通过定期进行满意度调查，可以了解患者对医院的评价和需求，及时改进医院的服务质量，提高患者满意度。
绩效管理方法1. 设定目标和指标在制定绩效方案之前，需要明确医院的发展目标，并根据目标确定合适的绩效指标。
目标应该具体可行，并与医院的战略相一致。
2. 指标监控和分析通过建立绩效管理系统，对绩效指标进行监控和分析，及时发现问题和改进机会。
可以利用信息化技术，自动生成绩效报表和分析图表，提供有针对性的数据支持。
3. 绩效激励和奖惩为了激励医务人员积极参与绩效改进，可以设置相应的奖励机制，如绩效奖金、晋升等。
同时，对于绩效不达标的个人或团队，可以采取适当的惩罚措施，以推动绩效改进。
4. 定期评估和调整绩效方案应该定期进行评估和调整，以适应外部环境的变化和医院发展的需求。
在评估过程中，可以邀请专业机构或顾问进行绩效评估，提供中立的意见和建议。
实施策略1. 加强内部管理民营医院应加强对内部流程的管理，提高工作效率和服务质量。
民营医院基础绩效方案
X X X医院绩效分配方案暂行一、临床医生含门诊、病房1、医技检查、治疗费提成：3%.有医助则专家提2%,医助提1%.2、手术费提成：4%主刀,2%助手.3、收住院：50元/人次无医助医生,45元/人次有医助医生,5元/人次门诊医助.住院时间须≥3天,住院费用须≥2000元方可提成.二、麻醉科医生1、麻醉费含镇痛泵提成3%.2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查,按6元/人次提成.3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成.三、药剂科1、西药、中成药、材料费提成%.2、中草药提成1%.3、科主任按高于科室平均奖的20%提成,组长高于10%提成.四、放射科1、按毛收入%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.五、超声科1、按毛收入的%提成.2、科主任按高于科室平均奖的20%提成.六、心电图室1、按毛收入的2%提成.七、胃肠镜室：1、按毛收入医生2%、护士1%提成.八、住院部医生：1、按方案一提成比例提成奖金.2、无执业资质医生管床,按提成总额的70%,上级指导含主刀手术医师30%分配奖金.未管床者按带教老师的25%,老师按75%,分配奖金.3、副主任管床者,按提取总额的100%提成奖金.九、护士：1、输液大厅：按注射收入的3%提成.2、专科及治疗室护士、医助：扣除优惠后,治疗费、麻醉费、手术费按%提成.3、手术室护士：按每台手术20元提成奖金.4、供应室护士：按各护理单元护士平均奖的85%提成.5、住院部护士：扣除药品、材料、各项优惠后,内科按%提成.外科按%提成扣除手术室费用后.6、急诊科护士：扣除药品、材料优惠后,按%提成.7、各科护士长：按高于本科护士平均奖的20%提成.副护士长按高于10%提成.十、各住院部设立主任奖励基金,分别按科室总收入的%提取,用于奖励本科医护人员,每月由科主任造表,报院长审批后随工资发放.十一、各临床科室利润提成：扣除各项直接成本房屋、设备折旧除外后,门诊科室按纯利润的2%,住院部按纯利润的5%提成.用于奖励本科医护人员.每月造表报院长审批后,随工资发放.十二、客服部：1、导医：按门诊总收入的万分之五提成.2、咨询预约到诊：门诊按元/人次,住院2元/人次提成.3、主任按高于平均奖的20%提成.十三、收费处：扣除优惠后,按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成.组长高于10%提成.十四、体检：1、团体体检：①B超室、心电图、放射科、导医组分别按%提成.②各科抽调护士按体检人数提成,元/人次.③内、外、妇、儿、五官科医生体检按元/人次提成.④主检专家写总结：按元/人次提成.⑤员工联系体检：打折80%-100%,提取5%；打折60%-80%,提取3%；打折在60%以下无提成.2、个人体检：①导医组按元/人次提成.②专家写总结按元/人次提成.3、免费体检,不予提成.十五、药品节约回收奖按零售价的20%奖励科室.3%奖励药剂科药品效期在三个月内不返奖.十六、行政后勤按总收入的%提取总奖金.其中主任科长高20%, 副主任科长高10%,组长高5%,职员平均奖发放.十七、夜班费及误餐补助1、夜班费：小夜班40元/天/次,大夜班60元/天/次.2、误餐：手术误餐按10元/次补助.十八、享受保底工资的医生、护士,其提成按实际核算的50%发放,或按底薪+绩效100%发放.无保底者绩效全额发放.十九、绩效考核：按医院相关规定进行考核,严格奖惩兑现.二十、执行时间：2018年月日执行.XXXXX医院20XX年X月X日。
民营医院绩效分配方案
3.院长审批通过后，人力资源部门将绩效工资发放至员工工资卡。
4.每季度末，对专项绩效进行评审，发放奖励。
七、绩效分配监督与调整
1.医院设立绩效分配监督小组，负责监督绩效分配过程，确保公平、公正、公开。
2.员工对绩效分配有异议的，可向绩效分配监督小组提出申诉。
3.绩效分配方案每年进行一次全面评估，根据医院发展状况、员工意见进行调整。
八、附则
1.本方案自发布之日起实施。
2.本方案解释权归医院人力资源部门。
3.原有相关规定与本方案不符的，以本方案为准。
3.效益优先原则：以医院整体经济效益为核心，合理分配绩效。
4.鼓励创新、激励进步原则：鼓励员工开展新技术、新业务，提高医疗服务水平。
三、绩效分配对象
本方案适用于医院全体正式员工，包括临床、医技、护理、行政、后勤等岗位。
四、绩效分配方式
1.基础绩效：根据员工所在岗位、职称、工作年限等因素确定，占绩效工资总额的50%。
2.绩效奖金：根据员工个人工作量、工作质量、患者满意度等因素确定，占绩效工资总额的40%。
3.专项绩效：对在新技术、新业务、科研教学等方面取得突出成绩的员工给予奖励，占绩效工资总额的10%。
五、绩效分配标准
1.基础绩效：根据医院人事部门提供的员工信息，按照以下标准确定：
-岗位：按照医院岗位设置，分为临床、医技、护理、行政、后勤五个类别，不同类别的基础绩效系数不同。
-职称：按照国家职称评定标准，职称越高，基础绩效系数越高。
-工作年限：工作年限越长，基础绩效系数越高。
2.绩效奖金：根据以下指标进行考核：
-工作量：以门诊人次、住院人次、手术台次等为主要考核指标。
民营医院绩效工资分配方案
民营医院绩效工资分配方案XXX于2012年制定了绩效工资分配方案，旨在进一步改善员工待遇，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。
该方案遵循以下基本原则：优先考虑社会效益，追求合理经济效益；强化成本管理，降低医疗运行成本；全面考核服务质量管理并与绩效工资分配挂钩；责、权、利相结合，多劳多得，效益优先。
工资构成分为四部分，员工工资由基本工资、岗位工资、辅助工资和绩效工资组成。
院长、副院长、学科带头人和特聘专家采用年薪管理办法，不享受辅助工资和绩效工资。
基本工资标准为880元/月，岗位工资根据所在岗位确定，辅助工资包括院龄工资和夜班补助。
绩效工资计算办法分为门诊个人、科室绩效和住院科室绩效等四种。
门诊医生个人绩效按门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%、药品收入2%、门诊手术收入5%、治疗收入1%和收住院病人5元/个计算。
其他科室的绩效工资计算方式也有所不同。
该方案的实施有助于调动员工工作积极性，提高服务质量和医疗质量，促进医院的发展。
医院绩效考核采用院平均绩效作为核心指标，根据不同部门的职责和工作内容，分别确定了不同的绩效考核系数。
院级领导绩效系数最高，为1.4，医务、财务、护理部主任绩效系数为1.0，行政后勤科室及其他科室绩效系数为0.8.行政后勤科室包括院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
为了保证绩效考核的公正性和科学性，医院成立了绩效管理考核领导小组，由副院长担任组长，其他成员包括各科室主任和相关管理人员。
该小组负责制订绩效考核方案，并根据实际情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
绩效考核的方式主要是通过院平均绩效来评估各部门的工作表现。
院平均绩效是指临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数除以享受绩效人数的平均值。
根据不同部门的职责和工作内容，采用不同的绩效考核系数来计算各部门的绩效得分。
这样可以更加科学地评估各部门的工作表现，促进医院的全面发展。
民营医院绩效考核方案【最新版】
民营医院绩效考核方案一、考核目标:为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工:(一)考核小组:组长:副组长:办公室:成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责:行政执行:由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标:由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理:主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据:国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励:以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室:工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩:按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励:季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条，1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。
民营医院绩效工资分配方案
民营医院绩效工资分配方案民营医院绩效工资分配方案为了更好地管理民营医院，以下是该医院工资绩效分配的基本原则：1.树立员工主人翁精神，让员工知道工资不是老板或企业发的，而是患者给发的。
2.进一步强化成本管理，将成本控制算到绩效的一部分，降低医疗运行成本。
3.应全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩。
4.应持责任到岗“多劳多得”，效益优先。
工资构成包括院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1.基本工资：最低工资标准为1200元/月。
2.岗位工资：根据所在岗位确定工资。
3.辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从2009年10月1日起算院龄工资，满1年100元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
4.绩效工资计算办法：一) 门诊个人、科室绩效计算办法1.门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入(包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等)5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算。
2.门诊注射室的提成比例按输液收入的0.6%计算。
3.药房按照药品总收入的0.4%计算。
4.收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
5.治疗室护士一般收入在3000-6000元左右。
根据每个月治疗实际收入而定，设置提成的比例。
二) 住院服务，科室绩效计算办法：1.住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人(不包含观察病人)，住院辅助检查收入(包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等)5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算。
2.麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%。
3.住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%。
4.手术室(ICU)护士按照手术病人15元/人计算(50元以上的手术)、监护费按照6%、其他相关收入按2%。
民营医院绩效分配方案
民营医院绩效分配方案在民营医院的管理中，绩效分配方案起着至关重要的作用。
一个合理的绩效分配方案不仅能够激励医院员工的工作热情，还能提高医院的整体绩效和竞争力。
本文将探讨民营医院绩效分配方案的制定与实施。
一、背景介绍民营医院作为市场化经营的医疗机构，其目标是提供高质量的医疗服务，实现经济效益和社会效益的双赢。
然而，由于医疗资源有限和医疗行业的特殊性，如何合理分配医院的绩效成为一项复杂而又具有挑战性的任务。
二、绩效评估指标在制定绩效分配方案之前，首先需要确定一套科学的绩效评估指标体系。
这些指标应综合考虑医院的经济效益和社会效益，既包括财务指标如收入、利润等，也包括患者满意度、医疗质量等非财务指标。
同时，还应注意指标的合理性、可操作性和诱导性，以确保绩效评估的准确性和公正性。
三、绩效分配原则在绩效分配方案的制定过程中，需要遵循一些基本原则，以确保方案的公正性和可行性。
首先是绩效与贡献相统一原则，即根据员工的工作业绩和对医院发展的贡献程度确定其绩效评分和奖励额度。
其次是分配与激励相结合原则，即通过绩效分配激励员工，激发其工作动力和创造力。
最后是公平与公正相衡原则，即确保绩效分配方案的公平性和公正性，避免出现不合理的偏差。
四、绩效分配的方式绩效分配的方式可以有多种，根据不同的医院特点和管理需求选择合适的方式。
常见的方式包括：按职务层级区分的固定绩效奖金、按照个人绩效评分的浮动绩效奖金、以及根据医院整体绩效和个人绩效的绩效分红等。
此外，还可以考虑设立特定的岗位激励基金，用于奖励在特定领域有突出表现的员工。
五、绩效分配的周期与频率绩效分配的周期和频率直接影响到医院员工的绩效激励效果和积极性。
通常情况下，绩效分配可以根据季度或年度进行，以确保评估的稳定性和准确性。
同时，还可以适当将奖励和表彰延续到下一个评估周期，以进一步激励员工保持长期的工作积极性。
六、绩效分配方案的沟通与落实一项优秀的绩效分配方案需要在制定之后进行全员宣传与沟通，并由医院领导层亲自落实和监督。
民营医院绩效考核方案
民营医院绩效考核方案一、背景介绍在市场竞争日益激烈的背景下，民营医院需要通过提高绩效来保持竞争力。
绩效考核是民营医院管理的重要手段之一，可以促进医院持续改进、提高患者满意度、保证质量安全以及实现经济效益的最大化。
本方案旨在为民营医院建立科学、全面的绩效考核体系，提高医院整体管理水平。
二、绩效考核目标1. 提高医疗质量：通过有效的绩效考核，推动医务人员提高专业技能、提供高效、安全、规范的医疗服务，提升患者满意度。
2. 提升管理水平：通过绩效考核，促进医院管理体系的建立和完善，提高医院整体管理水平，实现医院可持续发展。
3. 提高经济效益：通过有效的绩效考核，推动医务人员优化医疗资源的利用，提高医院经济效益，保证医院的正常运转和发展。
4. 加强团队合作：通过绩效考核，鼓励医务人员加强协作，形成良好的工作氛围和团队合作精神，提高医院整体工作效率。
三、绩效考核指标体系1. 医疗质量类指标（1）手术成功率：手术治愈率、手术并发症发生率等。
（2）住院患者满意度：患者对医生、护士、环境等的满意度。
（3）医疗错误率：医疗过失、用药错误等。
2. 管理类指标（1）医院绩效：医院财务指标、医院整体经营效益等。
（2）人员管理：招聘、培训、绩效评估等。
（3）科研成果：发表的论文、科研项目等。
3. 财务类指标（1）收入情况：年度收入、门诊收入、住院收入等。
（2）成本控制：医疗材料费用、人员成本等。
4. 患者满意度类指标（1）问卷调查：针对患者的满意度进行定期调查。
（2）投诉率及处理：患者投诉率及投诉处理情况。
四、绩效考核流程1. 目标制定根据医院的发展目标、部门职责、员工的工作职责等制定考核目标，明确每个指标的权重和标准。
2. 数据收集通过医院信息系统、问卷调查、统计数据等方式收集相关指标的数据。
3. 绩效评估根据收集到的数据，对每个指标进行绩效评估，计算得出每个指标的得分。
4. 绩效考评将每个指标的得分进行加权计算，得出整体绩效得分。
民营医院基本绩效管理制度
一、总则第一条为加强我院内部管理，提高医疗服务质量，激发员工工作积极性，确保医院持续、稳定、健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于我院全体员工，包括临床、医技、行政、后勤等各部门。
二、绩效管理原则第三条绩效管理遵循公平、公正、公开、激励的原则。
第四条绩效管理以工作实绩为依据，注重实际效果，强化责任担当。
第五条绩效管理坚持动态调整，注重激励与约束相结合。
三、绩效管理体系第六条我院设立绩效管理委员会，负责绩效管理制度的制定、修订和监督实施。
第七条绩效管理体系包括绩效目标制定、绩效评估、绩效反馈、绩效改进等环节。
第八条绩效目标制定：（一）绩效目标应与医院发展战略、科室发展规划和员工个人职业发展相结合；（二）绩效目标应具体、可衡量、可实现、有时限；（三）绩效目标应定期进行评估和调整。
第九条绩效评估：（一）绩效评估采用定量与定性相结合的方式；（二）绩效评估指标包括工作质量、工作效率、服务质量、团队合作等方面；（三）绩效评估结果作为员工薪酬、晋升、培训等的重要依据。
第十条绩效反馈：（一）绩效反馈应定期进行，包括个人绩效反馈和团队绩效反馈；（二）绩效反馈应客观、公正、及时，帮助员工了解自身工作表现，明确改进方向。
第十一条绩效改进：（一）针对绩效评估中发现的问题，制定改进措施，明确责任人和完成时限；（二）绩效改进措施应注重实际效果，定期跟踪评估。
四、绩效薪酬分配第十二条绩效薪酬分配与绩效评估结果挂钩，分为基本薪酬和绩效奖金两部分。
第十三条基本薪酬：（一）基本薪酬按照岗位工资、学历、职称等因素确定；（二）基本薪酬不得低于当地最低工资标准。
第十四条绩效奖金：（一）绩效奖金根据员工绩效评估结果和医院经济效益确定；（二）绩效奖金分配应体现“多劳多得、效益优先”的原则。
五、附则第十五条本制度由我院绩效管理委员会负责解释。
第十六条本制度自发布之日起施行。
原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十七条本制度如需修改，由绩效管理委员会提出，经院长办公会审议通过后实施。
民营精神病医院绩效工资草案
民营精神病医院绩效工资方案（草案）一、医师方案（一）基本工资：主任医师10000元、副主任医师8000元、主治医师7500元、执业医师6500元、助理医师3500元、医助2800元。
科主任基本资津贴500元。
（二）绩效工资：日均住院数220人之前，月奖：主任医师2000元，副主任医师：1800元，主治医师：1500元，执业医师:1000元，助理医师500元，医助300元。
日均住院数220人之后，月奖：主任医师15元／人，副主任医师：12元／人，主治医师：10元／人，执业医师:8元／人，助理医师6元／人，医助4元／人。
举例：精神科执业医师：起初待遇为6500+1000=7500元，日均数在300人时待遇为：6500+1000+8*（300-220）=8140元。
二、护理方案（一）基础工资：副主任护师：3500元，主管护师：3000元，护师：2100元，护士：2000元。
护理部主任：3500元，护士长：2300元。
（二）绩效：日均住院数220人之前，副主任护师及护理部主任：1000元，主管护师及护士长800元，护师：700元，护士：600元。
日均住院数超220人后，副主任护师8元／人，主管护师6元／人，护师：5元／人，护士：4元／人。
护理部主任：6元/人，护士长：5元/人。
举例：护士长超初待遇：2300+800=3100元，日均数为300时待遇：2300+800+5*（300-220）=3500元。
三、医技科室（一）检验科：1、基础工资：检验师：3500元，检验士：3000元。
2、绩效工资：日均住院数在220人之前，检验师：1000元，检验士800元；日均住院数在220人后，检验师：4元/人，检验士3元/人。
举例：检验士超初待遇：3000+800=3800元；日均数在300时待遇：3000+800+3*（300-220）=4040元。
（二）药剂科：1、基础工资：药剂师：2500元，药剂士2000元。
民营医院绩效分配方案
民营医院绩效分配方案随着我国经济社会的发展，民营医院在医疗卫生服务中扮演了越来越重要的角色。
然而，由于医院管理者之间的分歧以及社会对医院绩效评价标准的不断更新，民营医院绩效分配方案一直是个难题。
本文将就此对民营医院绩效分配方案进行探讨。
一、绩效评价指标的选择民营医院的绩效评价指标应该综合考虑医疗质量、患者满意度、医院效益等多个方面。
其中，医疗质量是医院最基本的职责，须以手术成功率、诊疗正确率等指标衡量；患者满意度既是患者对医院的感知，更是医院形象的体现；医院效益则包括经济效益和社会效益两个方面。
二、绩效评价的权重分配绩效评价指标的权重分配应该结合各自的重要性进行调整。
一般来说，医疗质量权重应占总权重的50%以上，以确保医疗安全；患者满意度权重应占总权重的25%左右，以增强患者信任；医院效益权重应占总权重的20%左右，以保证医院的盈利和可持续发展。
三、绩效分配的方式医院绩效的分配方式多种多样，可以根据医院的实际情况灵活选择。
在民营医院中，考核与酬劳挂钩的形式是行之有效的一种方式。
具体来说，对绩效优异的医生进行奖励和晋升；而在医疗事故发生时，责任人员应承担相应的惩罚。
此外，医院的管理层应制定严格的绩效考核方案，确保考核结果的客观公正。
四、其他注意事项在实行绩效分配方案时，还需注意以下问题：一是时常调整并完善绩效考核方案和相关制度；二是保证目标合理、绩效评价科学，避免公平性与效益的原则相冲突；三是防止管理者为了数据的美化而牺牲社会效益；四是鼓励医生不断提升职业技能，不停止医疗质量的提高。
综上所述，民营医院的绩效分配方案是复杂而又重要的，只有在制定科学、公正、合理的方案后，才能更好地提升医院的绩效和经济效益。
民营医院绩效分配方案
民营医院绩效分配方案背景随着我国医疗体制改革的不断深化，民营医院在医疗服务领域发挥着越来越重要的作用。
为了激励和引导民营医院提供高质量医疗服务，绩效分配成为关注的焦点之一。
本文档旨在提出一种民营医院绩效分配方案，以确保绩效评估的公平性、科学性和可操作性。
绩效评估指标民营医院的绩效评估应综合考虑医疗服务质量、医院运营效益以及贡献度等多个方面。
在本方案中，我们将针对以下指标进行绩效评估：1.医疗服务质量指标：–患者满意度–医疗事故率–预约等候时间2.医院运营效益指标：–收入增长率–成本控制能力–利润率3.贡献度指标：–科研成果（发表论文数量等）–社会影响力（荣誉奖项、公益贡献等）绩效分配原则本方案将遵循以下绩效分配原则：1.公平原则：绩效评估应公平、透明，不偏袒任何一方。
2.激励原则：绩效分配应激励民营医院提升服务质量和运营效益，鼓励创新和持续改进。
3.共享原则：绩效分配应兼顾民营医院个体利益和整体发展，鼓励合作与共享。
绩效分配方法指标权重确定首先，针对上述绩效评估指标，我们将通过问卷调查、数据分析等方法确定各指标的权重。
权重的确定应充分考虑医院的特点、规模和发展阶段，并征求医务人员、患者和管理层的意见。
绩效评分计算绩效评分的计算将根据每个指标的具体数据和权重来进行。
例如，患者满意度指标可以通过对患者满意度调查的结果进行计算；收入增长率可以通过对比两个时期的收入数据来计算。
绩效评分的计算结果将根据不同指标的权重进行加权平均，得出每个民营医院的绩效评分。
绩效分配比例确定根据绩效评分的结果，我们将确定绩效分配的比例。
具体而言，表现优秀的民营医院将获得更高的绩效分配比例，以激励他们进一步提升服务质量和运营效益。
同时，我们也会充分考虑医院的规模和发展阶段，以保证绩效分配的公平性。
绩效分配方式绩效分配方式可以通过财务激励、物质奖励、职称晋升等多种形式进行。
具体的绩效分配方式将根据医院实际情况和绩效评估结果来确定。
民营医院绩效考核方案
民营医院绩效考核方案民营医院绩效考核方案范文（精选11篇）民营医院绩效考核方案篇1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、考核机构及职责分工：(一)考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.(一)、临床科室：工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。
xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。
急诊科不适用第一条。
民营精神病医院绩效工资草案
民营精神病医院绩效工资草案民营精神病医院绩效工资方案（草案）一、医师方案（一）基本工资：主任医师元、副主任医师8000元、主治医师7500元、执业医师6500元、助理医师3500元、医助2800元。
科主任基本资津贴500元。
（二）绩效工资：日均住院数220人之前，月奖：主任医师2000元，副主任医师：1800元，主治医师：1500元，执业医师:1000元，助理医师500元，医助300元。
日均住院数220人之后，月奖：主任医师15元／人，副主任医师：12元／人，主治医师：10元／人，执业医师:8元／人，助理医师6元／人，医助4元／人。
举例：精神科执业医师：起初待遇为6500+1000=7500元，日均数在300人时待遇为：6500+1000+8*（300-220）=8140元。
二、护理方案（一）基础工资：副主任护师：3500元，主管护师：3000元，护师：2100元，护士：2000元。
护理部主任：3500元，护士长：2300元。
（二）绩效：日均住院数220人之前，副主任护师及护理部主任：1000元，主管护师及护士长800元，护师：700元，护士：6001元。
日均住院数超220人后，副主任护师8元／人，主管护师6元／人，护师：5元／人，护士：4元／人。
照顾护士部主任：6元/人，护士长：5元/人。
举例：护士长超初报酬：2300+800=3100元，日均数为300时报酬：2300+800+5*（300-220）=3500元。
三、医技科室（一）检验科：1、基础工资：检验师：3500元，检验士：3000元。
2、绩效工资：日均住院数在220人之前，检验师：1000元，检验士800元；日均住院数在220人后，检验师：4元/人，检验士3元/人。
举例：检验士超初待遇：3000+800=3800元；日均数在300时待遇：3000+800+3*（300-220）=4040元。
（二）药剂科：1、基础工资：药剂师：2500元，药剂士2000元。
民营医院薪金分配方案绩效版
民营医院薪金分配方案绩效版一、制定本方案基础（一）目的：适应医院发展需求，使员工能够共同分享发展所带来的收益，把短期收益、中期收益和长期受益有效的结合起来，增强薪酬的激励性，已达到医院吸引人才、留住人才、激励人才为目的。
（二）原则：1、公平性原则：按劳计酬，以体现外部、内部和个人公平，在确定员工岗位薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬为依据，同时适当拉开差距。
2.经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的当期效益情况浮动。
3.激励性原则：薪酬以增强工资的激励行为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
4.竞争性原则：通过对薪酬绝对值的调整，使医院在对外吸引人才方面有一定的竞争力。
5.适应性原则：员工薪酬的水平要与行业和医院的自身特点相适应。
（三）薪酬体系根据员工的工作性质和特点，医院薪酬体系为岗位效益工资制。
二、工资组成和分配员工工资由基本工资、附加工资和奖金三部分组成。
（一）基本工资：包括岗位工资、年功工资和技能工资三部分。
1、岗位工资：根据岗位工作性质，将医院所有职工分为管理职系和一般员工职系两个职系。
（1）根据每个职系中不同岗位相对价值的差异来决定岗位评价薪点，将统一直系不同岗位薪点由高到低分为A、B、C、D、E、F等职类。
（2（3）根据相同岗位不同能力和水平员工的价值差异，同时提供合理的晋升空间，将每一职类分为1-7个档次。
（4）符合任职最低要求条件的，按所在职系职类对应岗位工资的最低档起薪；不符合任职最低要求条件的，调整技能工资，岗位工资不调。
（5）岗位工资为以下计算技术：事（病）假工资、外派受训人员工资和其他。
2、年功工资：体现员工在医院不同时段的贡献大小。
（1）新近员工年功工资为0计起，随工龄的增长和经验的丰富，其年功工资增长率渐升，成为院业务骨干时达最高，工作后期（由于将至退休和新员工的成长）渐低，但年功工资总额不断增加。
（2）月年功工资（I）=A×X2- X3/3A为医院认为员工对医院贡献能力最大的工作年段X为员工在医院工作时间（单位：年）（3）月年功工资为年年功工资的平均数。
民营医院服务绩效考核方案
民营医院服务绩效考核方案民营医院服务绩效考核方案一、背景和目的随着社会经济的快速发展和居民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求也在不断增长。
民营医院作为医疗服务的重要组成部分，应当提供优质、高效的医疗服务。
为了确保民营医院的服务质量和绩效，并进一步提升医院的竞争力，制定一套科学的绩效考核方案是非常必要的。
本方案的目的是制定一套科学、客观、可操作的考核指标，以促进医院员工工作激励和绩效管理，提高服务质量和医疗经济效益。
二、考核内容和指标1. 服务态度(1) 客户满意度：通过定期客户满意度调查，评估客户对医院服务的满意度。
(2) 报告及时性：考核医生和护理人员对患者的病情报告及时性，包括手术报告、病案记录等。
2. 病案质量(1) 病案完整性：评估病案的完整性和准确性，包括病历记录、手术记录、护理记录等。
(2) 病案规范性：评估病案是否按照规范要求完成，包括病案首页、病程记录、医嘱执行记录等。
(3) 病案效率：评估病案的处理速度和流程效率，包括病案归档、查阅等。
3. 医疗质量(1) 医疗事故率：评估医院的医疗事故率，包括手术事故、抢救成功率等。
(2) 术后感染率：评估手术患者的术后感染率。
(3) 手术成功率：评估医生的手术成功率和治愈率。
(4) 门诊复诊率：评估医院门诊患者的复诊率，反映医疗服务的质量。
(5) 疗效评估：评估治疗效果和患者满意度，包括疾病治愈率、康复率等。
4. 医疗经济效益(1) 收入增长率：评估医院的年度收入增长率。
(2) 成本控制：评估医院的成本控制能力，包括人员成本、药品成本、设备维护费用等。
三、考核方法和流程1. 考核方法(1) 定期客户满意度调查：通过电话调查、在线问卷等方式，定期对患者进行满意度调查，获取客户对医院服务的评价情况。
(2) 定期抽查：通过随机抽样的方式，对病案记录、手术记录等进行抽查，对病案质量进行评估。
(3) 统计分析：通过对医疗数据进行统计分析，评估医疗质量和经济效益。
民营医院绩效分配方案
激励性原则
通过合理的绩效分配，激励员 工更好地发挥工作积极性和潜
力。
可操作性原则
方案设计应具有实际可操作性， 避免过于复杂和繁琐。
透明性原则
确保绩效分配的透明度，让员 工清楚了解自己的绩效和所得
报酬。
方案设计的目标
提高员工工作积极性
通过合理的绩效分配，激发员工的工作热情
和动力。
降低运营成本
通过优化绩效分配，降低医院的人力资源成
缺乏员工参与
绩效分配方案的制定过程中缺乏员工 的参与，导致员工对方案的理解和接 受程度有限。
不符合医院战略目标
部分绩效分配方案未能与医院的长期 战略目标相契合，不利于医院的可持 续发展。
03
新的绩效分配方案设计
方案设计的原则
01
02
03
04
公平性原则
确保绩效分配的公平性，避免 任何形式的歧视和不公平现象。
灵活性不足
绩效分配方案未能根据医院实 际情况和市场变化进行及时调
整，缺乏足够的灵活性。
现有绩效分配方案的不足
缺乏科学性
部分民营医院的绩效分配方案缺乏科 学依据，未能客观、公正地反映员工 的工作表现和贡献。
执行不力
由于管理不善或监督不到位，导致绩 效分配方案在实际执行过程中出现偏 差，无法达到预期效果。
不断优化评估标准和流 程，提高评估的准确性 和公正性。
03
完善绩效工资的发放方 式和比例，充分发挥绩 效工资的激励作用。
04
加强与员工的沟通和反 馈，及时了解员工需求 和建议，不断完善和调 整方案。
06
结论
本方案的优点和局限性
激励员工
通过绩效分配方案，激励员工更 加努力地工作，提高工作效率和 服务质量。
民营医院员工绩效方案
民营医院员工绩效方案前言在现代医疗行业，仅靠医院的技术实力往往无法让民众产生持久的信任感。
而民营医院作为医疗行业中不可缺少的一部分，对于员工的管理是一项至关重要的任务。
针对民营医院员工的绩效方案的制定，可以有效地增强运营效率、增强员工归属感以及保障医院的稳定运营。
目的制定一份有效的绩效方案，可以激励员工在工作中以高度的敬业精神为民众提供优质的医疗服务，以达到医院运作的目标以及员工的奖励。
绩效考核指标医疗技术能力1.专业技能要求2.平均手术时间3.临床病例完成量服务质量能力1.病人满意度调查2.医患交流质量保障工作绩效1.全部工作任务的完成情况2.工作积极性的表现3.职能外的自我提升考核标准1.医疗技术能力：–专业技能要求：参与行业内的集体讨论和研究。
每年至少通过一项专业技能测试，得分不低于80分。
–平均手术时间：与同期同类别手术匹配，要求其达到并稳定在基础值水平的90%以上。
–临床病例完成量：根据科室的不同而有所区分，但总体要求每个人每天至少完成指定数量的操作次数和手术量。
2.服务质量能力：–病人满意度调查：检查员工在工作过程中是否准时、准确地解答病人的问题。
95%以上的反馈都需要得到妥善的整改，没有周期超过两周的延迟。
–医患交流质量保障：要求员工和患者的沟通能力，关注病人的需求、扶持他们的健康，以及善解人意和尽力而为。
3.工作绩效：–全部工作任务的完成情况：要求员工把工作交付或完成作为首要任务，确保任务的优先顺序和准时完工。
–工作积极性的表现：积极向上，勤奋工作，积极提出可行性修正，并为团队提供贡献。
–职能外的自我提升：要求员工学习新的知识、尝试新的经验，并帮助他人提升技能。
综上，用以上的评分体系来衡量绩效，100分为满分，总分不低于85分则表示通过了员工评分检核。
激励制度绩效激励是提高员工积极性和工作热情的必要手段。
在医院员工的薪酬制度上，将会综合考虑员工在医疗技术能力、服务质量能力、和工作绩效三个维度的表现，给予相应的考核奖金或提升福利。
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XXX医院绩效分配方案(暂行)
一、临床医生(含门诊、病房)
1、医技检查、治疗费提成:3%。
有医助则专家提2%,医助提1%。
2、手术费提成:4%(主刀),2%(助手)。
3、收住院:50元/人次(无医助医生),45元/人次(有医助医生),5元/人次(门诊医助)。
住院时间须≥3天,住院费用须≥2000元方可提成。
二、麻醉科医生
1、麻醉费(含镇痛泵)提成3%。
2、无痛胃、肠镜、无痛人流、无痛宫腔镜检查,按6元/人次提成。
3、科室主任按高于科室平均奖的20%提成。
三、药剂科
1、西药、中成药、材料费提成0、15%。
2、中草药提成1%。
3、科主任按高于科室平均奖的20%提成,组长高于10%提成。
四、放射科
1、按毛收入1、2%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
五、超声科
1、按毛收入的1、2%提成。
2、科主任按高于科室平均奖的20%提成。
六、心电图室
1、按毛收入的2%提成。
七、胃肠镜室:
1、按毛收入医生2%、护士1%提成。
八、住院部医生:
1、按方案一提成比例提成奖金。
2、无执业资质医生管床,按提成总额的70%,上级指导(含主刀手术)医师30%分配奖金。
未管床者按带教老师的25%,老师按75%,分配奖金。
3、副主任管床者,按提取总额的100%提成奖金。
九、护士:
1、输液大厅:按注射收入的3%提成。
2、专科及治疗室护士、医助:扣除优惠后,治疗费、麻醉费、手术费按1、5%提成。
3、手术室护士:按每台手术20元提成奖金。
4、供应室护士:按各护理单元护士平均奖的85%提成。
5、住院部护士:扣除药品、材料、各项优惠后,内科按3、5%提成。
外科按2、5%提成(扣除手术室费用后)。
6、急诊科护士:扣除药品、材料优惠后,按2、5%提成。
7、各科护士长:按高于本科护士平均奖的20%提成。
副护士长按高于10%提成。
十、各住院部设立主任奖励基金,分别按科室总收入的0、3%提取,用于奖励本科医护人员,每月由科主任造表,报院长审批后随工资发放。
十一、各临床科室利润提成:扣除各项直接成本(房屋、设备折旧除外)后,门诊科室按纯利润的2%,住院部按纯利润的5%提成。
用于奖励本科医护人员。
每月造表报院长审批后,随工资发放。
十二、客服部:
1、导医:按门诊总收入的万分之五提成。
2、咨询预约到诊:门诊按0、5元/人次,住院2元/人次提成。
3、主任按高于平均奖的20%提成。
十三、收费处:
扣除优惠后,按门诊收入与住院结帐收入总额的万分之六提成。
组长高于10%提成。
十四、体检:
1、团体体检:
①B超室、心电图、放射科、导医组分别按0、5%提成。
②各科抽调护士按体检人数提成,0、1元/人次。
③内、外、妇、儿、五官科医生体检按0、2元/人次提成。
④主检专家写总结:按0、15元/人次提成。
⑤员工联系体检:打折80%-100%,提取5%;打折60%-80%,提取3%;打折在60%以下无提成。
2、个人体检:
①导医组按0、1元/人次提成。
②专家写总结按0、15元/人次提成。
3、免费体检,不予提成。
十五、药品节约回收奖
按零售价的20%奖励科室。
3%奖励药剂科(药品效期在三个月内不返奖)。
十六、行政后勤
按总收入的0、15%提取总奖金。
其中主任(科长)高20%, 副主任(科长)高10%,组长高5%,职员平均奖发放。
十七、夜班费及误餐补助
1、夜班费:小夜班40元/天/次,大夜班60元/天/次。
2、误餐:手术误餐按10元/次补助。
十八、享受保底工资的医生、护士,其提成按实际核算的50%发放,或按底薪+绩效(100%)发放。
无保底者绩效全额发放。
十九、绩效考核:按医院相关规定进行考核,严格奖惩兑现。
二十、执行时间:2018年月日执行。
XXXXX医院
20XX年X月X日。