关键岗位识别思路
关键岗位识别指标体系与应用
关键岗位识别指标体系与应用关键岗位是指在企业经营、管理、技术、生产等方面起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
对关键岗位进行准确识别，有利于企业制定公平合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理，从而避免关键岗位的人才流失，充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能，促使企业的正常运转和长远战略目标的实现。
一、关键岗位识别指标体系的构建原则企业关键岗位具有战略贡献性、任职条件独特性、工作责任重要性和工作复杂性的特点，因此关键岗位识别指标体系的构建应遵循以下原则：首先，要遵循战略目标导向原则，要以企业长远发展的战略目标为导向，确定岗位对企业将来发展的重要程度和贡献程度；其次，要遵循全面性原则，选择的评估因素需要既能够全面反映企业内部所有待评估岗位的共性，又能体现不同岗位之间的个性；再次，要遵循科学性原则，以先进科学的理论为指导，对评估因素进行准确分析和定义，结合企业实际情况，理论联系实际；最后，要遵循可操作性原则，指标体系和最后计分方法尽量简化，提高指标体系的可行性。
二、关键岗位识别指标体系的构建以国有企业卷烟工厂为例，根据关键岗位的特点和指标体系的构建原则，构建关键岗位识别指标体系。
首先，确定关键岗位的一级指标，如卷烟工厂确定的6个一级指标，分别为：任职资格、工作经验（履历）要求、培养难度、工作难度、业务影响和关键绩效指标贡献等。
其次，要对一级指标进行准确分析和定义，确定各自的二级指标，如卷烟工厂的6个一级指标应分别确定各自的两个二级指标：任职资格二级指标分别为证书资格和职称资格，工作经验（履历）要求二级指标分别为文化素质和从业经验，培养难度二级指标分别为时间长短和资金投入，工作难度二级指标分别为协调难度和工作压力；业务影响二级指标分别为关键技能不可代替度和实践经验不可代替度，关键绩效指标贡献二级指标分别为产值利润贡献度和技术创新贡献度。
【组织发展】关键岗位识别与评价
替代困难度 这个岗位如果取消，该岗位任务，是否能够被其他岗位所替代？
业务负责人 业务负责人 业务负责人
4
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/
4
5
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/
/
5
3.91
3
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3
分析结果： • S值满分5分，N值满分5分。 • 被评价岗位的S值及N值越靠近5分，说明此岗位供需越重要； • 被评价岗位的S值及N值越靠近1分，说明此岗位供需越不重要。
市场稀缺性 市场上对于该岗位的合格候选人多吗？
HR招聘
/
/
4
/
4
3.83
市场竞争性
这个岗位在人才市场上的流动的可能性有多大？ 这个岗位是否也是 其它企业也需要的，是否属于市场的热门需求岗位。
HR招聘、HR薪酬
/
/
4
4
4
必需性 Need (N值)
缺失影响度 人效波动性
组织如果没有该岗位，会有哪些影响？影响直接吗？影响大吗？该岗 位是否属于可无的岗位？
被评价岗位：电商经理
纬度名称
指标名称
指标含义
指标对应评价角色
评价角色 业务负责人 HR培训 HR招聘
HR薪酬
指标 评价 均分
评价结果
培养难度
企业内部培养这样一个岗位上胜任的人，需要多久？ 培养的各类成 本是否巨大？ 包括时间成本， 经济成本。
HR培训、业务负责人
3
4
/
/
3.5
稀缺性 S5
部门
被评价岗位名称
供需视角 S值 N值
风险视角 I值 P值
业务视角 业务区域关键值
如何准确识别岗位职责的关键要素
如何准确识别岗位职责的关键要素在现代社会中，每个岗位都对应着特定的职责和任务。
相较于以往，职责的内容日益复杂且细分，因此对于准确识别岗位职责具有重要意义。
本文将从职责的定义、分析岗位职责的方法、重要性以及实际操作等方面展开讨论，以帮助读者更好地理解和应用准确识别岗位职责的关键要素。
一、职责的定义任何一个岗位都有其特定的职责。
职责是指一个人在组织或团队中需要承担的任务和义务。
职责的内容可能包括工作目标、工作范围、关键任务和协作要求等。
准确识别岗位职责的关键要素就是确定和澄清这些内容。
二、分析岗位职责的方法1. 职位分析职位分析是通过对岗位相关数据和信息进行搜集、整理和分析，以获取岗位职责的关键信息。
这包括收集岗位描述、工作说明书、员工反馈等，通过梳理和归纳职务内容来明确岗位职责。
2. 与相关人员沟通与担任该岗位的人员进行沟通能够获取更加准确的岗位职责信息。
通过面谈、访谈或问卷调查等方式，了解工作中的具体步骤、要求、难度和关键性等方面的内容。
3. 比较分析将不同岗位的职责进行比较分析，可以找出相似之处和差异之处，从而更好地识别出岗位职责的关键要素。
这有助于理清各个岗位之间的层次关系和工作关联性。
三、准确识别岗位职责的重要性准确识别岗位职责的关键要素对于组织和员工都具有重要意义。
1. 为员工提供明确的指引准确识别岗位职责可以让员工清楚地了解自己在工作中需要承担的任务和责任，提供明确的指引，以便更好地完成工作。
2. 优化工作流程和组织结构通过准确识别岗位职责，组织能够更好地优化工作流程和组织结构，使各个岗位之间责任明确，避免工作重叠和资源浪费。
3. 提高工作效率与质量明确的岗位职责能够使员工充分发挥其专长，提高工作效率与质量。
同时，准确的职责划分也可以避免交办任务冲突，进一步提升整体效能。
四、实际操作：如何准确识别岗位职责的关键要素1. 分析岗位的工作流程和需求详细了解岗位所需工作流程和岗位职责的具体要求，确保不遗漏关键环节。
人才引爆点：关键岗位打造五步法(下)
识别：空间维度、时间维度、区域发展三阶段 识别，即识别关键岗位的胜任能力，及其是否与企业匹配。
这部分可从两个维度进行分析，一个是空间维度，一个是时间维度。
前者主要是以胜任力素质模型或招聘及用人标准为代表的人员能力识别方式，我们所谓的“一个萝卜一个坑”（职位要求）多半是指这个应用场景；后者是指不同时间阶段对人才特质的要求不同，即便是同一岗位，在不同发展阶段也有不同的要求。
很多时候，HR在识别人才能力时只关注空间维度，忽视时间维度，因此造成很多“冤假错案”。
空间维度亦即岗位的任职标准，是由岗位的“物理”位置所决定。
常见的就是胜任力模型。
即便企业暂时没有一套岗位胜任力模型，但最起码应该有不同岗位的职责描述；同时，企业的价值观里面多少也会有一些普遍意义的任职标准，如诚信、市场意识等等。
联动业务部门一起完成对关键岗位能力的识别过程，包括面试、测评、考核等。
目前，大部分企业甚至咨询机构都强于胜任力模型的构建，弱于胜任力模型的应用。
对于岗位任职标准的应用方向，笔者有四点建议：质的结构化面试题。
方向二：培训。
建立相匹配的培训课程资源体系。
方向三：自学。
建立相匹配的自学阅读书籍体系，可做拆书会、社群学习等。
方向四：实践。
建立相匹配的个人行动或在职实践指引体系，可嵌入PDP个人成长计划、师傅指导计划中。
至于时间维度，这是一个比较容易被忽略的岗位识别要素。
笔者以“业务区域负责人”这一岗位为例，来说明时间要素对岗位能力识别的作用。
通常情况下，我们可以把一个业务区域的发展分为三个阶段：初始阶段、竞争阶段、引领阶段。
●初始阶段。
区域的主要任务是站稳脚跟，组织气质以拓荒、踏实为主，负责人应具有“苦干”型的能力特质，角色为70%的操作者+30%的管理者。
也就是说，负责人必须充分了解业务细节、公司标准化、操作流程，能够在一线带领员工一起成长。
他应该把业务技能和流程掌握摆在第一位，授权则摆在第二位。
在这一阶段，团队成员对于很多打法、思路都不够熟悉，加上新区域一定会有一定数量的外来员工，更是对公司的标准化两眼一抹黑，如果管理者只懂得授权，对业务操作不太关心的话，就很有可能带出一群乌合之众而不是精锐之师。
关键岗位员工培训体系规划思路
关键岗位员工培训体系规划思路一、搭建和优化的目标立足战略规划，找准定位，认清角色，从聚焦重点出发，战略决定人才配置，战略转型意味着人才能力升级，人才是支撑战略实现的第一要素。
基于以上对企业“十四五”战略规划的澄清和对支撑战略转型发展核心能力的识别，关键岗位员工是企业新经营策略和业务转型的核心力量。
但企业关键岗位员工培训机制已严重滞后于企业的发展，因此，解决企业关键岗位员工培训的问题就迫在眉睫。
要实现员工培训承担支撑战略转型的重任，首先要明确员工培训的愿景和目标，为关键岗位员工培训体系研究指明方向，明确责任。
（一）找准定位，认清角色。
在不确定的时代背景下，企业由规模发展进入高质量发展，战略转型、业务结构调整成为企业“十四五”发展的主题。
企业员工内卷，缺乏主动性、积极性也成为企业战略转型最大的内部障碍。
因此，企业将打造充满活力的组织文化，赋能组织，激活员工，助推企业高质量可持续健康发展作为人力资源管理的新愿景。
面对企业战略转型、员工能力不足、组织活力不够等多重因素，人力资源应承担起连接者、赋能者和激活者的角色。
第一，连接者就是要通过组织与员工管理机制将支撑企业战略转型的核心能力、业务发展需要和员工进行有效连接、整合与凝聚，从而发挥组织整合、协同的巨大能量，让组织凝聚个体，个体成就组织。
第二，赋能者。
一是为个体赋能，升级人员关键能力，支撑个人绩效达成；二是为组织赋能，强化支撑战略转型的组织核心竞争力，支撑业务转型，打造企业难以被模仿的组织能力。
第三，按照热力学第二定律的熵增理论来讲，企业已面临组织懈怠、员工躺平的问题，激活者就是要通过人才管理机制激发员工主动学习新技能和主动求变的工作热情，从而激发组织活力，对抗熵增。
（二）明确愿景和目标。
关键岗位员工培训将在以上三个新角色中发挥重要作用。
企业战略转型、业务结构调整和精细化管理对企业能力和员工能力都提出了新的要求，因此，公司将搭建组织和员工赋能的培训平台，为公司发展输出高质量的关键岗位人才视为企业培训的新愿景。
核心人才管理与开发(2)-关键岗位识别
时间安排
三、关键岗位整理 • 关键岗位分层分类
交付成果
•《XX公司职位序列》(PPT) •《XX公司关键岗位清单 》(PPT)
2014-2-26 2014年2月26日
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第7页
核心人才管理与开发
模块2：职位体系梳理与关键岗位识别
模块2——职位体系梳理与关键岗位识别
一、本模块目标与内容 二、本模块步骤/方法/工具概览 二、Step1：职位序列划分 三、Step2：关键岗位识别
管 理 类
专 业 类
项 目 管 理 类
业 务 类
职 能 支 持 类
原有职类结构
研 发 管 理 序 列
技 术 支 持 序 列
……
按职责范围/工作属性及其决定的专业素质相似度 进行梳理后的职位序列 2014-2-26 2014年2月26日 版权所有， 不得翻印 第9页
核心人才管理与开发
模块2：职位体系梳理与关键岗位识别
工具/方法
2014-2-26 2014年2月26日 版权所有， 不得翻印 第21页
核心人才管理与开发
模块2：职位体系梳理与关键岗位识别
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2014-2-26 2014年2月26日
公司发展战略 业务结构 岗位说明书
职位序列 划分
–资料分析 –管理层访谈
Input
核心竞争力要素分析 岗位重要性评估问卷
Input Output
问卷反馈
关键岗位 清单
资料分析 管理层访谈 问卷反馈
关键岗位 清单
2014-2-26
版权所有， 不得翻印
建设工程施工现场关键岗位人员到岗履职人脸识别管理试行办法
建设工程施工现场关键岗位人员到岗履职人脸识别管理试行办法建设工程施工现场关键岗位人员到岗履职人脸识别管理试行办法第一章总则第一条(目的和依据) 为规范建设工程施工现场关键岗位人员管理，确保建设工程质量和安全生产，根据住建部《建筑施工企业负责人及项目负责人施工现场带班暂行办法》(建质〔2020〕111号)和有关法律、法规、标准等规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条(适用范围) 本市各类新建、改建、扩建的房屋建筑工程和市政基础设施工程的施工现场关键岗位人员到岗履职人脸识别适用本办法。
第三条(关键岗位人员) 施工项目部关键岗位人员是指项目负责人(项目经理)、项目技术负责人、专职安全员、质量员、施工员、机械员;监理项目部关键岗位人员是指总监理工程师、专业监理工程师、专业监理员。
第四条(考勤时间) 本细则规定的考勤时间为关键岗位人员在岗履职的基本考核要求，各项目关键岗位人员根据法律法规要求须在岗履职的按相关规定执行。
第五条(配备标准) 施工项目部、监理项目部岗位人员配备标准按照相关规定执行。
第二章人脸信息采集与考勤第六条(信息录入) 施工现场必须在监督机构召开的首次监督会议时完成关键岗位人员信息录入工作。
施工现场关键岗位人员人脸录入时，应本人到场，携带本人第二代身份证录入个人人脸信息。
第七条(人脸考勤) 施工现场关键岗位人员日常考勤通过“上海市住房和城乡建设管理委员会官方微信小程序”中的人脸识别来实现。
第八条(考勤起止) 项目部关键岗位人员考勤起止时间，从首次监督会议召开后的第二天开始，到项目完成合同约定的工作内容，安全生产标准化竣工确认为止。
第九条(停工规定) 停工必须将《停工报告》报监督机构，在关键岗位人员人脸识别考勤系统设置后方能停止人脸识别考勤。
复工前需现场检查符合开工条件，并经建设单位、监理单位确认后报监督机构，恢复人员考勤。
第十条(请假规定) 项目部关键岗位人员因事请假一周以内的，需事先安排好工作，报建设单位同意;因特殊情况需要连续请假一周以上的，应事先安排具备同等证书或资格的人员顶岗，并提交暂不到岗履职请假申请，经建设单位书面同意后报监督机构备案。
论关键岗位识别指标体系与应用
打分， 最 后 的岗 位 总分 使 用各 位 专家 所 评 总 分 的平 均 值 。 总之 ， 关 键 岗位 识 别 指 标 体 系的 构 建 ， 有 利 于 科学 准 确 地 识
法尽 量 简化 ， 提 高 指标 体 系 的可行 性 。
别 企 业 内部 的关 键 岗位 ， 从 而 有 利 于 企业 明确 其 内 部 核 心人 才， 以便 于 在 薪 酬 、 绩 效 等 方面 对 他 们 实 行 差 异 化 管 理 ， 进 而 避 免 关 键 岗位 的人 才 流失 ， 留住 企 业 的 核 心人 才。 因此 ， 企 业 应 根 据 自身 实际 ， 根 据 目前 先 进 理 论 科 学 构 建 关 键 岗位 识 别指 标体 系 ， 并让 其 在 指 导 实践 中发 挥 真正 作用 ， 促 进 企 业 健 康 长 远 发 展 。 嘲■
一
贡献程度 ； 其次 ， 要遵循全面性原则 ， 选 择 的 评 估 因 素 需 要 既 能
够 全面 反 映 企 业 内部 所 有 待 评 估 岗位 的 共 性 ， 又 能 体 现 不 同 岗位
之间的个性 ； 再 次， 要 遵 循 科 学性 原 则 ， 以 先 进 科 学 的 理 论 为指
导， 对 评 估 因 素进 行准 确 分 析 和 定 义 ， 结合 企业 实 际 情 况 ， 理 论
三、 关 键 岗位 识 别 指 标 体 系 的 应 用
首先 ， 要 明 确 企 业 战 略 目标 并 确 定 参 评 岗 位 ， 如 卷 烟 工 厂 的 战 略 目标 是 打造 特 色 产 品 的 基 础 上 ， 着 力 自主 创 新 ， 加 大 企 业 管 理、 市场拓展和产品研发的力度， 做大做强企业 。 根 据 企 业 战 略 发 展 目标 ， 确 定 主 导业 务 流 程 ， 形 成 实 现 企 业 战 略 目标 的 主 导 价
关键岗位识别
关键岗位识别一，什么是关键职位？关键职位指在企业经营，管理，技术，生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内内部内部通过企业内部人员替换和市场外部人才供给所替代的一系列重要职位的总和。
公认的官方定义如上。
在这一段诠释中，我们可以找出关键职位的三个关键标准：1，从职责角度：具有直接的战略影响；2，人才供需角度：人才稀缺，可替代性差或替代成本高；3，绩效角度：呈现更高的绩效成长，取得高绩效价值。
根据这三个标准，《人才保卫战》一书中将职位分为以下三种类型：二、互联网时代，有哪些关键人才和岗位？在凯洛格《企业大学白皮书》9.0调研中显示，转型期企业往往需要在四个层面上重新布局人才结构：第一个层面：领军型人才及岗位企业各利润单元的第一负责人，对企业经营负有直接责任。
例如总裁、总经理岗位。
第二个层面：新业务专业人才及岗位企业各利润单元下负责专业业务领域的人才，具备深厚的技术、知识专长。
在调研中，针对互联网转型的人才数量缺口最大。
其中产品开发、产品经理、互联网营销、大数据分析和社区经营需求最急迫的岗位。
第三个层面，适应转型中基层管理岗位各利润单元下核心中高层管理人员，负责企业战略落地和推动运转。
这部分人群直接接触员工，最容易影响员工，转型期企业能否保持稳定和战略的快速推进，决定权往往掌握在这部分人群手中。
例如总监、经理等岗位。
第四个层面，开创型人才及岗位这部分人群具有企业家精神，和创始人思维，能够提出新思路和产品，是企业转型的最直接动力和保障，最终往往成为企业的合伙人。
企业能否容忍这部分人群的存在是企业转型思维的最直接体现。
关键岗概念
关键岗概念
关键岗定义及所需素质要求：
一关键岗位责任的履行对流程的最终输出有很大的影响，同时对本流程的其他工作单元甚至其他相关流程也施加影响。
二关键岗位（人员）在实施其承担的责任和任务时，具备较大的自由度，需要在职者去做分析和判断，鼓励在职者独立解决问题。
三关键岗位跟其他不同层次的岗位有频繁信息交流，需要在职者有较强的人际关系能力。
四关键岗位要求任职者在上岗之前应具备深广的业务知识和技能，岗前培训时间或所需的相关工作经验相对要长。
五关键岗位需要在职者具备较高的基本综合素质（学历），以便更好的履行关键岗位所赋予的工作职责。
关键岗位确定方法：
参照职位评估有关原理，根据关键岗位的确认标准，可从岗位责任的影响度、行动的自由度、人际关系、岗前培训所需时间、学历要求等要素对岗位进行评估，确定关键岗位。
关键岗位识别的意义
首先，有利于企业实行战略目标的传递与实现，使企业的战略目标能够及时传递给其内部的关键岗位上，从而可以充分发挥关键岗位员工的管理、技术等各方面的专业才能，使企业战略目标的实现得到可靠的保证。
其次，有利于员工全面了解企业内部岗位设置，保持企业内部岗位相对价值关系的一致性，为制定公正合理的薪酬分配和实行人力资源的差异化管理提供重要的依据。
最后，有利于企业为应对未来组织结构和劳动力市场变化能够及时作出反应提供策略性框架，从而避免因关键岗位上的人才流失，造成关键岗位空缺而影响到企业的正常发展。
关键岗位识别
关键岗位识别什么是关键职位?关键岗位是指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业的生存和发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担重要的工作职责，掌握企业发展所需要的关键技能，并在一定时期内由内部人员更替和外部人才供给所取代的一系列重要职位的总和。
公认的官方定义如上所述。
根据这种解释，我们可以确定关键岗位的三个关键标准:1. 从责任的角度看，它具有直接的战略影响;2. 从人才供需角度看:人才稀缺，可替代性差或替代成本高;3.性能透视图:更高的性能增长和高性能价值。
根据这三个标准，《人才防御战》一书将岗位划分为以下三种类型: 二、互联网时代，有哪些关键人才和岗位？在凯洛格《企业大学白皮书》9.0调研中显示，转型期企业往往需要在四个层面上重新布局人才结构：第一个层面：领军型人才及岗位企业各利润单元的第一负责人，对企业经营负有直接责任。
例如总裁、总经理岗位。
第二个层面：新业务专业人才及岗位企业各利润单元下负责专业业务领域的人才，具备深厚的技术、知识专长。
在调研中，针对互联网转型的人才数量缺口最大。
其中产品开发、产品经理、互联网营销、大数据分析和社区经营需求最急迫的岗位。
第三个层面，适应转型中基层管理岗位各利润单元下核心中高层管理人员，负责企业战略落地和推动运转。
这部分人群直接接触员工，最容易影响员工，转型期企业能否保持稳定和战略的快速推进，决定权往往掌握在这部分人群手中。
例如总监、经理等岗位。
第四个层面，开创型人才及岗位这部分人群具有企业家精神，和创始人思维，能够提出新思路和产品，是企业转型的最直接动力和保障，最终往往成为企业的合伙人。
企业能否容忍这部分人群的存在是企业转型思维的最直接体现。
【答疑类】：组织关键岗位的判定与管理思路
【答疑类】：组织关键岗位的判定与管理思路一、对于“关键岗位”的几种理解1、本系关键岗位（基础岗群）人分四格，岗分四格，组织（组、部、司）同样分为四格。
本格本岗无疑便是最关键的岗位。
例如：果系主营销类公司的关键岗位为：销售代表；事系主交付类公司的关键岗位为：操作人员；因系主研发类公司的关键岗位为：技术工程师；人系主服务类公司的关键岗位为：效劳性服务员；有人会说，这些岗位都一些最基础的岗位，怎么能叫做“关键岗位”呢？岗有两个根本性质：代表公司需求的职能边界、代表群体（人群）的能力价值边界。
这些岗位是基础的，但也是最重要的、关键的。
岗的编制、个人都是可以替代的，但唯独这个群体是无法取代的（机器也不可以，不犟，让时间来证明吧）。
基础岗位的管理关键在于：标准、制度、流程、人性。
驾驭一个群体、基础群体，既容易，又及其困难，这要看我们的目标价值定义在哪里。
2、中层管理岗位第二类“关键岗位”，被认为或被定义为：中层管理。
它是同样以四格为核心的。
果系主营销类公司的关键岗位为：销售经理、总监；事系主交付类公司的关键岗位为：车间主任、厂长；因系主研发类公司的关键岗位为：技术经理、总监；人系主服务类公司的关键岗位为：服务经理、总监；有些人之所以将这些岗位称为“关键岗位”，是因为各系组织的基本价值实现（C0）和基本价值系数（C1），均集中在这一层级岗位中，它们是组织承上启下的关键部分。
中层岗位的管理关键在于：监督、检查、方法论。
【共性】：这里我们要补充一个知识或经验，以上两类岗群有一个共性特点。
这也是它们可以在众多岗位中，成为“关键岗位”的根本原因。
任何一家公司，都有可能设置出诸多的岗位，但各属组织，均有着其本格的天赋或瓶颈。
创始人或创始团队的格属决定组织格属，组织格属决定命格。
果系主营销类公司，最擅长、最强大、最根本的永远是“营销”。
这与该企业处在什么时期、是否转型、是否强大等，没有关系。
它仅与组织掌控者同频。
其他三系也是一样。
关键岗位识别实施方案
关键岗位识别实施方案一、背景。
随着经济的快速发展，企业对于人力资源的需求也越来越大，而在人才招聘中，关键岗位的识别尤为重要。
关键岗位不仅直接影响着企业的核心竞争力，还关系到企业的长远发展。
因此，制定一套科学的关键岗位识别实施方案对于企业的发展至关重要。
二、关键岗位识别的重要性。
1. 关键岗位是企业发展的支撑。
关键岗位是企业中最核心、最重要的岗位，这些岗位的工作直接关系到企业的战略目标和业务发展。
如果关键岗位出现人才空缺或者人员素质不高，将直接影响企业的运营和发展。
2. 关键岗位是企业核心竞争力的体现。
企业的核心竞争力来自于关键岗位的人才，这些人才的专业技能和经验是企业成功的重要保障。
因此，识别关键岗位并加强人才培养对于企业的竞争优势至关重要。
三、关键岗位识别实施方案。
1.明确关键岗位的定义和标准。
首先，企业需要明确关键岗位的定义和标准，可以从岗位的战略重要性、工作内容的专业性、对企业发展的影响等方面进行界定，以便于准确识别出关键岗位。
2.建立关键岗位识别的评估体系。
企业可以通过制定关键岗位识别的评估体系，包括对岗位的工作内容、能力要求、绩效指标等方面进行评估，从而全面了解岗位的重要性和特点。
3.加强对关键岗位人才的培养和激励。
针对已识别出的关键岗位，企业需要加强对相关人才的培养和激励，包括制定专门的培训计划、提供更多的发展机会和福利待遇等，以提高其工作能力和忠诚度。
4.建立关键岗位的后备人才库。
在识别出关键岗位的同时，企业还需要建立相应的后备人才库，通过内部选拔和外部引进等方式，为关键岗位的人才储备做好准备，以防止人才流失对企业造成的影响。
5.定期评估和调整。
关键岗位识别实施方案需要定期进行评估和调整，随着企业发展战略的变化和市场竞争的变化，对关键岗位的识别标准和评估体系也需要进行相应的调整和优化。
四、结语。
关键岗位识别实施方案的制定和执行对于企业的长远发展至关重要。
通过科学的识别和有效的管理，企业可以更好地保障关键岗位的人才储备和培养，从而提高企业的核心竞争力和持续发展能力。
企业关键岗位识别操作方法
企业关键岗位识别操作方法关键岗位是指对企业的运营、发展和战略目标具有重要影响的职位。
识别企业的关键岗位对于制定招聘计划、人才培养和绩效考核具有重要意义。
下面是企业关键岗位识别的操作方法。
一、明确企业战略目标企业战略目标是企业长远发展的方向和目标，识别关键岗位必须以企业战略目标为基础。
通过了解企业的使命、愿景和价值观，明确企业的长远目标，确定关键岗位的范畴。
二、分析岗位职责与影响范围针对企业的战略目标，分析各个岗位的职责和对企业的影响范围。
职责主要包括岗位的具体工作内容、所需技能和知识、工作绩效评估标准等；影响范围包括岗位对生产效率、销售额、客户满意度、财务指标等的影响程度。
三、评估人员供需情况根据企业的战略目标和岗位职责，评估人员的供需情况。
这包括现有人员的能力和素质与岗位要求的匹配度、未来需求人才的数量和类型等。
通过评估人员供需情况，可以发现潜在的关键岗位。
四、考察其他企业的关键岗位通过调研其他企业的组织结构和岗位设置，参考同行业企业或优秀企业的关键岗位设置。
可以借鉴其他企业的经验和做法，找到适合自己企业的关键岗位。
五、制定关键岗位识别评估标准根据以上分析的结果，制定关键岗位识别评估标准。
评估标准应包括岗位职责、影响范围、人员供需情况等内容，并为每一项内容设置不同的权重。
可以采用定量和定性相结合的评估方法，根据评分高低确定关键岗位。
六、实施关键岗位识别评估将制定好的关键岗位识别评估标准应用于实际操作，对各个岗位进行评估。
评估的方法可以包括面试、问卷调查、能力测试等。
通过评估，确定哪些岗位是企业的关键岗位。
七、建立关键岗位管理制度在识别出关键岗位后，应建立相应的管理制度。
包括对关键岗位的职责明确、权责界定、绩效考核等方面的管理措施。
同时，还应加强对关键岗位人员的培养和激励，确保关键岗位能稳定、高效地发挥作用。
八、动态调整识别结果企业的战略目标、岗位职责和人员供需情况都会不断变化，因此关键岗位识别结果也需要动态调整。
如何识别工作岗位职责中的关键要素
如何识别工作岗位职责中的关键要素在现代职场中，每个工作岗位都有其独特的职责和要求。
对于求职者来说，了解并识别工作岗位职责中的关键要素是非常重要的，这不仅有助于他们更好地理解岗位的要求，还能够在面试和工作中更好地表现自己。
本文将探讨如何识别工作岗位职责中的关键要素，并提供一些实用的方法和技巧。
一、仔细阅读工作描述和要求首先，要仔细阅读工作描述和要求。
这些信息通常包含在招聘广告或职位说明中，对于求职者来说是非常重要的参考资料。
在阅读时，要注意关键词和短语，这些词汇通常能够揭示出工作岗位的核心要素。
例如，如果一个职位要求候选人具备“良好的沟通技巧”和“团队合作能力”，那么这两个要素就是该岗位的关键要素。
二、分析关键词和短语的含义一旦找到了关键词和短语，就需要进一步分析它们的含义。
这些关键词和短语通常是用来描述特定的技能、经验或特质的。
例如，如果一个职位要求候选人具备“领导能力”，那么这意味着候选人需要具备领导团队的经验和能力。
通过仔细分析这些关键词和短语的含义，求职者可以更好地理解工作岗位的要求，并准备自己的面试和简历。
三、与现有员工交流与现有员工交流是了解工作岗位职责中关键要素的另一种有效方法。
现有员工通常对自己的工作职责和要求非常了解，他们可以提供有关工作岗位的实际情况和经验。
通过与他们交流，求职者可以更好地了解工作岗位的核心要素，并从中获得一些宝贵的建议和经验。
四、参考行业标准和职业资格要求行业标准和职业资格要求是识别工作岗位职责中关键要素的重要参考依据。
不同行业和职业往往有各自的标准和要求，这些标准和要求通常反映了该行业或职业的最佳实践和专业水平。
求职者可以参考这些标准和要求，了解工作岗位职责中的关键要素，并根据自己的情况进行准备和提升。
五、参加相关培训和课程参加相关培训和课程是提升自己理解工作岗位职责中关键要素的有效途径。
通过参加培训和课程，求职者可以学习到最新的行业知识和技能，了解工作岗位的最新要求和趋势。
同心圆模型识别关键岗位和能力
同心圆模型识别关键岗位和能力我觉着这同心圆模型识别关键岗位和能力啊，是个特别有意思的事儿。
就说我们单位吧，那岗位多得像天上的星星似的，数都数不过来。
要从这么多岗位里找出关键的，还真不是件容易事儿。
这时候，同心圆模型就像一个神奇的放大镜一样冒了出来。
我那天就盯着这个模型看，你知道吗？我眼睛都快瞪成铜铃了，那模样估计就像一只受惊的猫头鹰。
我看到这个同心圆啊，一圈一圈的，就像池塘里的水纹一样。
最中心的那个圆，我就想啊，那肯定是最关键的部分，就好比一个大树的树干，别的都是树枝树叶。
我就跟我们领导说：“领导啊，您看这个同心圆模型，我觉着中心这部分就该是那些掌握核心技术的岗位，像老王他们搞研发的，那脸皱得跟核桃似的，每天都在那绞尽脑汁，他们的能力就是能把那些复杂的技术难题给解开，这肯定是关键岗位和能力啊。
”领导听了，眼睛一亮，摸了摸他那油光锃亮的头发，说：“你这小子，有点想法啊。
”然后我又看那往外的一圈，我想这就是跟核心岗位紧密相连的岗位了。
就好比那些负责产品测试的，小李那家伙，眼睛小小的，但是特别聚光，每次测试产品都特别认真，那表情严肃得像在审查犯人似的。
他们虽然不直接搞研发，但是没有他们的测试，产品出了问题可不行，这也是关键能力啊。
再往外的那些圈呢，我也琢磨。
我想到了那些搞后勤的，像打扫卫生的张大姐，胖胖的，整天笑盈盈的。
虽然她的岗位看起来没那么起眼，但是没有她把环境弄干净，大家心情都不好，工作效率肯定受影响，这在整个公司运转这个大圆圈里也是不能少的能力啊。
通过这个同心圆模型这么一分析，我就觉得啊，每个岗位都像是这个大圆圈里的一块拼图，少了哪一块都不行。
关键岗位和能力就像是拼图里那些特别的形状，缺了它，整个画面就不完整了。
而且这能力啊，还不是一成不变的，就像那同心圆也不是固定死的。
随着公司的发展，可能这个岗位今天是在这个圈里，明天就到那个圈里了，能力也得跟着变。
就像我们得跟着时代的步伐走，不能老在原地踏步。
岗位指责的关键技能与重要任务梳理思路
岗位指责的关键技能与重要任务梳理思路引言：岗位指责是工作中常见的一种现象，通过对关键技能与重要任务的梳理，能够更好地理清工作方向，提高工作效率。
下面将从技能和任务两方面展开，介绍岗位指责的关键技能以及重要任务。
一、技能方面1. 沟通能力良好的沟通能力是岗位指责中不可或缺的技能。
通过有效的沟通，可以准确传达工作要求、取得团队合作、解决问题等。
要提升沟通能力，可以多参加团队会议、演讲训练等。
2. 领导能力在岗位指责中，领导能力是指导他人完成任务的重要技能。
良好的领导能力可以有效地分配工作、激发员工的潜力，并且通过正确的管理方法提高团队绩效。
3. 解决问题能力解决问题能力是岗位指责中的核心技能，能够快速定位问题、分析原因并制定解决方案。
通过培养批判性思维和逻辑思维能力来提高解决问题的能力。
二、任务方面1. 目标设定与规划在岗位指责中，明确的目标与规划是顺利完成工作的关键。
制定目标需具体、可度量、达成性，并结合实际情况进行调整。
制定规划需考虑资源、时间和风险等。
2. 任务分解与分配岗位指责中，将任务进行合理的分解与分配可以提高工作效率。
将大型任务分解为可管理的小任务，合理安排工作顺序，分配给合适的人员，确保任务按时完成。
3. 绩效评估绩效评估是衡量工作完成情况的重要环节。
通过设定明确的绩效指标，定期进行绩效评估可以及时发现问题，制定改进措施，提高工作质量。
4. 团队协作在岗位指责中，团队协作是不可或缺的任务。
通过有效的沟通、协调和合作，解决工作中的问题，提高团队整体绩效。
结论：岗位指责涉及到各种技能和任务，通过掌握关键技能，如良好的沟通能力、领导能力和解决问题能力，能够更好地完成重要任务，如目标设定与规划、任务分解与分配、绩效评估和团队协作。
通过不断学习和实践，不断提升自己的能力，才能在岗位指责中发挥更大的作用，实现个人和团队的共同成长。
建设工程施工现场关键岗位人员到岗履职人脸识别管理试行办法
建设工程施工现场关键岗位人员到岗履职人脸识别管理试行办法建设工程施工现场关键岗位人员到岗履职人脸识别管理试行办法第一章总则第一条(目的和依据)为规范建设工程施工现场关键岗位人员管理，确保建设工程质量和安全生产，根据住建部《建筑施工企业负责人及项目负责人施工现场带班暂行办法》(建质〔2011〕111号)和有关法律、法规、标准等规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条(适用范围)本市各类新建、改建、扩建的房屋建筑工程和市政基础设施工程的施工现场关键岗位人员到岗履职人脸识别适用本办法。
第三条(关键岗位人员)施工项目部关键岗位人员是指项目负责人(项目经理)、项目技术负责人、专职安全员、质量员、施工员、机械员;监理项目部关键岗位人员是指总监理工程师、专业监理工程师、专业监理员。
第四条(考勤时间)本细则规定的考勤时间为关键岗位人员在岗履职的基本考核要求，各项目关键岗位人员根据法律法规要求须在岗履职的按相关规定执行。
第五条(配备标准)施工项目部、监理项目部岗位人员配备标准按照相关规定执行。
第二章人脸信息采集与考勤第六条(信息录入)施工现场必须在监督机构召开的首次监督会议时完成关键岗位人员信息录入工作。
施工现场关键岗位人员人脸录入时，应本人到场，携带本人第二代身份证录入个人人脸信息。
第七条(人脸考勤)施工现场关键岗位人员日常考勤通过“上海市住房和城乡建设管理委员会官方微信小程序”中的人脸识别来实现。
第八条(考勤起止)项目部关键岗位人员考勤起止时间，从首次监督会议召开后的第二天开始，到项目完成合同约定的工作内容，安全生产标准化竣工确认为止。
第九条(停工规定)停工必须将《停工报告》报监督机构，在关键岗位人员人脸识别考勤系统设置后方能停止人脸识别考勤。
复工前需现场检查符合开工条件，并经建设单位、监理单位确认后报监督机构，恢复人员考勤。
第十条(请假规定)项目部关键岗位人员因事请假一周以内的，需事先安排好工作，报建设单位同意;因特殊情况需要连续请假一周以上的，应事先安排具备同等证书或资格的人员顶岗，并提交暂不到岗履职请假申请，经建设单位书面同意后报监督机构备案。
如何识别关键岗位
如何识别关键岗位在中国的企业高管看来，在众多的管理挑战中，发现并保留优秀人才一直是最普遍面临的主要挑战，无论是对本土企业还是外资企业在华机构，皆是如此。
因此，越来越多的企业逐渐的将关键人才管理列为HR工作日程中的重要举措，优秀的企业抛弃了过往消极被动的方式，转而走向积极主动的制定与实施关键人才的保留与激励策略。
保留与激励人才并不是简单的降低员工离职率，更重要的是尽可能早地识别关键岗位与关键人才，并采取积极主动方式去影响关键人才。
且总体而言，各家公司在定义关键人才时，越来越流行的趋势是：既要衡量员工担当岗位的关键程度，又要衡量员工本人的绩效和能力的高低，一言以蔽之，美世建议的关键人才定义原则是“关键岗位上的关键员工”，一般不超过员工总数的20%。
那么下面，让我们先来看一下如何界定关键岗位？关键岗位的界定本质上是对公司各个岗位重要性程度的排序，可以通过关键岗位综合界定模型来进行评估。
该模型主要考量两个维度：维度一是战略价值的高低，维度二是岗位可替代性的高低。
图1：关键岗位综合界定模型战略价值越高且可替代性越低，则岗位的关键性越高，比如坐标中的A类岗位。
关键程度其次的就是排列在坐标中的B类岗位。
企业一般会在综合排序后，把处在A类和B类的统称为关键岗位，并且会将该类岗位占全部岗位的比例限制在20%以内。
首先，判断岗位战略价值的高低，需要考量两个因素：第一个因素是判断该岗位的战略地位与所处于价值链的位置；第二个因素是要看该岗位的决策影响度，该岗位对于本公司的关键成功因素影响越大，对企业经营运作和流程控制起到更强主导作用的岗位，以及在企业决策过程中影响程度越高的岗位，其战略价值越高。
其次，确定岗位的可替代性，主要看该岗位所需要专业知识技能的独特性和培训周期的长短。
如岗位要求任职者具备的知识技能要求高，且外部供给较少的岗位，其独特性就越强，岗位的可替代性越低，如如风电行业中的机叶片质量控制岗位。
另外，从初入职到胜任岗位所需要的培养周期，可分为长期和短期。