试论人力资源与人力投资
人力资源与人力资本的相互关系
人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。
人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。
而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。
在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。
一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。
优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。
相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。
人力资本体现了人力资源的价值。
通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。
在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。
再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。
一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。
通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。
反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。
人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。
在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。
通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。
一是人力资源配置与人力资本优化。
合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。
反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。
二是人力资源激励与人力资本激活。
有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。
缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。
人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源是一个组织中最重要的资源之一，而人力资本则是人力资源的产出和投资回报。
人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系和相互依赖，二者共同推动了组织的发展和创造力。
人力资源是指一定时间内，一定地域、具有一定素质和能力的人力供给总量。
在一个组织中，人力资源是各种职能和能力的集合，它包括员工的数量、经验、技能、知识和态度等。
人力资源是组织发展的基石，它的合理配置和高效利用是组织能否取得成功的重要因素。
而人力资本是组织对人力资源进行培训、学习和发展后的产出，是通过对员工的投资而获得的回报。
人力资本是员工通过学习和经验积累所形成的特定知识、技能和能力，是员工在工作中所产生的经验和才能。
人力资本是员工的核心竞争力和价值所在，它能够带来创新和创造力，推动组织的发展。
人力资源与人力资本之间的关系可以用以下三个维度来解释：1. 人力资源是人力资本的基础人力资源是人力资本的基础，没有充足且合适的人力资源供给，就无法培养和积累人力资本。
组织需要通过招聘、选择和配置合适的人力资源，从而确保充沛的人力资源供给，并为他们提供培训和发展的机会，将其转化为人力资本。
2. 人力资本是人力资源的增值人力资本是对人力资源进行投资和培养的结果，它代表着组织对员工的关注和支持。
通过培训和学习，员工可以不断提升自己的技能和知识，为组织创造更大的价值。
人力资本的积累可以增加员工的市场竞争力，提高员工的工作效率和创造力，从而推动组织的发展。
3. 人力资源与人力资本相互影响人力资源与人力资本不是孤立存在的，它们之间存在着相互作用和影响。
当组织对人力资源进行投资和培训时，员工的能力和素质得到提升，从而为组织创造更多的价值，进而对人力资源产生正向影响。
而人力资源的合理配置和激励机制也可以促使员工发展自己的人力资本，进一步提升组织的竞争力。
在现代社会中，人力资源和人力资本已经成为组织竞争的重要因素。
组织需要具备战略性思维，将对人力资源的投资和管理与组织发展目标相结合，有效地培养和利用人力资本。
试论人力资源与人力投资
关键 词 ：人 力 资源 ；人 力投 资 ；人 力资 源预 测
时问范围从１ ８年到２０ 年。人们 总希望 “ ９５ ００ 看得越远越好 ” ，且 在同等信 度和效度 的情 况下 ，预测 的周期越长、预测过程 中的 技术含量越 高 ，预测 的价值越大 ，这是进 行长期 预测 的直接原
因。但是 随着 预测 时问周期 的增长 ，待定 因素增多 ， 人才预测 结果 的可靠性将降低 ，这是长期预测研究 中存在的根本问题 。 随着市场经济 的发展 ，人类社会 即将迈入知识经济时代 ，人力 目 ，国内外 的人才预测及相关研究 为了提高研究 的准确 前 资源与人力投资在经济生活 中的地位将显得越 来越重要 ，认真 研究人力资源与人力投资对于优化我 国人力资 源的配置 ，加快 性和针对性 ，大多转 向进行小规模滚 动式人才预测研究 ，预测
三 、 力 投 资 人
人力投 资是２ 世纪６ 年代 出现 的一个 人力资源分 支概念 ， Ｏ Ｏ
济学家所确认 。 １ ．人力投 资的主要 内容 。
斯 人 ，随后 被 很 多 经 力资源 的发展变化是人类 自身再生产发展变化的直接结果 ，社 古 典 经 济 学 家 亚 当 ・ 密 较早 提 出 “ 力 资 本 ”
会的经济条件对 人力资源的再生产具有决定作用。
４ ．可投资性。只要劳动人 口具有从事生产 、经营及公 益事 业的本 领 ，就可以随时投入 ，投入得 当会使较多 的劳动力发挥 更大 的作用 。
（）用于教育和卫生保健 的投 资。通过教育 ，可 以提高劳 １
动力的质量 ，即提高劳动者的工作能力、技术水 平、熟练程度 ，
劳 动 年 龄 的规 定 通 常 由 劳 动 法 规 或 有 关 制 度 加 以规 定 或 确 认 。
人力资源开发与人力资本投资辨析
精心整理人力资源开发与人力资本投资辨析一、人力资源与人力资本(一)人力资源算在内济事务。
人力资源常常与经济增长和财富生产等相联系，劳动力常常与就业、劳资关系和社会负担相联系，而人口则常常与消费和福利相连接。
在实际应用中既需要把握它们在质的规定性上的差别，也要明确其在量上的可转换性。
(二)人力资本人力资本概念的“出身”与人力资源不同，它不是来自管理学而是来自经济学。
随着人力资本概念的不断引人，国内先后产生了各种形式的定义。
所有这些定义对人力资本概念的说明基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是”功效说“。
”内容说“强调人力资本的内容构成，认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历(舒尔茨)，并且还有时间、健康和寿命(贝克尔)，甚至包括组织权威(2001)其内在能力结构性等本质特征，是对人力和资本特征的整合。
(三)两者的关系人力资源与人力资本既相联系又相区别。
其联系在于，它们都是以人的能力的质的规定性为核心，都是人的能力主义在不同环境下的共同体现，两者在许多场合下可以通用和互换。
但是两者的差别也很明显。
人力资源是一个关于人力的存量概念，而人力资本则既是存量概念也是流量概念。
人力资源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所致，它没有刻画自己的形成过程。
而人力资本则不同，是可以通过投对个人义上的人力资源开发，其中教育培训是这种开发活动的核心内容。
人力资源开发必须花费一定的人力、物力、时间和金钱来支持，尤其离不开知识和技术要素的注入。
所有这些花费都是人力资本形成的必要投入。
因此，从这种意义上讲，人力资源的开发过程实际就是人力资本的形成过程。
为提高人力质量而发生的一切费用支出，不再是单纯的个人消费、非生产性支出，在提高生产率和维护持续能力的意义上，它具有积极的生产性质，是一种投资活动，是对人力资本的投资，简称人力投资。
一般认为，人力资本投资主要有四个方面：用于教育和职业培训的费用，用于医疗费用)资源和市场约束条件下的最优投资组合策略和最佳人力投资选择：前者依赖于投资行为的过程理性，而后者依赖于投资结果的经济理性，但在现实活动中常常是两者结合在一起。
试论人力资源与人力投资
投资 主要用于保证 职工的人身安全 ， 防止意外 事故伤害和 职业疾病 的
发生 。
由此可见 ， 人 力资本在客观上是存在 的， 人力投 资的重要性 也是显 而易见 的． 但 许多人对人力资本概 念仍 未能接受， 认 为把 “ 教育 ” 当作一 种“ 投 资” 是对教 育的崇高意 义的否定 ， 把“ 保健 ” 当成一 种“ 投资 ” 同样 贬低 了医疗卫生事业 的崇高意义 ． 现 代经济学家认 为， 这些看 法是对人 力资本理论 的误解 ． 教育和医疗卫生事业也有增加 国民收入或企业收
的投资， 其中包括研究和开发支 出、 专业技 术人员招聘和培训 支出的金
确地确定人 才的需求量 ， 是开发人力资源 、 提 高组 织中人员的效绩 的主
定时间 、一定地域内有劳动能力的适龄劳动入口及实际 参加社 会劳动 的劳动年龄以外 的人 口总和． 其计算公式为 ： 人 力资源＝ 适龄劳动 人 口一
劳动年龄 内丧 失劳动能力的人 口＋ 不足劳动年龄及超过劳动年龄 ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ际
了研究水平 的高低 以及预测结果的可靠性 ， 但仅靠研 究人员很难做好 此 类工作 ， 必须 有用 户方积极 参与， 才能取得可喜 的成果 ． 这种用户从初 始阶段就与研究人 员共 同参与研究 的方法 、原则称为用户参与设计原
经 ； 齐祝 野 ２ ０ １ ３ 年第 ｏ １ 期 Ｅ ｃ ｏ ｎ ｏ ｍ ｉ ｃ Ｖ ｉ ｓ ｉ ｏ ｎ
人力资源
试论 人力资源 与人力投 资
万
（ 北安农垦管理局长水河农场
摘 要： 通过对 人力资源 的分析 和预测 ， 认为加强 人力投 资 、 构 筑
人 才资源 高地 ， 可 以达 到人 力资源合理配置 的目的 关键词 ： 人力资源 ； 人力投 资
试论人力资源与人力投资
２ 人力资源预测
在经济建设 中， 人才是 主导力量 ． 在众多 的人 力资源 中要 预测 人才 的需求量 ， 是一件 比较难做的事 。我 国自 ２ 世纪 ８ 年代开始对人力 资 ０ Ｏ 源进行研究 ， 由于受 现实 境及各方 面因素的限制 ， 但 对人力 资源 预测 未能得 出比较确定的需求数量 。 因此 ． 加强对人才进行预测 分析 ， 准确地 确定人才 的需求量 ， 是开发人力资源 、 提高组织中人员效绩 的重要前提 。
样的ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ题 。
（） １用于教育 和卫生 保健的投资 。通过 教育 ， 可以提高 劳动力 的质 量， 即提高劳动者 的工作能力 ， 技术水平 、 熟练程度 ， 从而增加未来 收益 ； 卫 生保健 支出可 以提高劳动者的身体素质 ， 从而增强工作 能力。 （） ２用于生活福利 、 安全保护措施 的投 资 生 活福利支出可以保证 职 工生活的安定性 ， 促使职：情绪饱满， 工 从而提高 工作效率 安全保护 投资 主要用 于保证 职工的人身安全 ， 防止意外事故伤害和职业疾病 的发生 由此可 见． 力资本 在客观上是存在 的 ， 力投资 的重 要性 也是 显 人 人 而易见的。但许 多人对人力 资本概念仍未能接受 ， 认为把“ 教育 ” 当作 一 种“ 投资” 是对 教育的崇高意义 的否定 ； 保健 ” 把“ 当成一种 “ 投资” 同样贬 低了医疗卫生事业 的崇高意义 现代经济 学家认为 ， 这些看法是对人力
资本理 论的误解 。 教育和 医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的 日的 ． 它们在经济 上的作厢 是绝对不可忽视的。 ３ 人力投资为企事业单位储备资产 ． ２
（ ） 会性 。 然 资源的 发展变 化受 自然规律 的制约 。 ３社 自 人力资源的发
人力资源管理中的员工投资与回报
人力资源管理中的员工投资与回报在现代企业中，员工是企业的最重要资源，而人力资源管理的目标就是通过投资于员工的发展和提高，获得更好的回报。
员工投资与回报的关系是相互依存的，只有通过精心的管理和培养，才能实现员工的潜力最大化，从而带来企业的成功和可持续发展。
一、员工投资：培训和发展员工投资是指企业为员工提供培训和发展机会，以提高他们的知识、技能和能力。
培训可以是内部的，如举办内部培训课程，或是外部的，如派遣员工参加行业研讨会或培训班。
通过培训，员工可以掌握新的技能和知识，提高工作效率和质量，同时也能增强员工的职业发展前景和竞争力。
除了培训，企业还可以通过发展计划来投资员工。
发展计划可以包括晋升机会、项目参与、跨部门交流等，这些机会可以为员工提供更广阔的发展空间和挑战，激励他们不断学习和提升自己。
二、员工回报：激励和福利员工回报是指企业为员工提供的激励和福利，以回报员工的付出和努力。
激励可以是经济性的，如薪资和奖金制度，也可以是非经济性的，如表扬和晋升机会。
通过激励，企业可以激发员工的工作热情和积极性，提高他们的工作业绩。
除了经济激励，企业也需要为员工提供良好的福利待遇。
福利可以包括弹性工作制、健康保险、员工旅游等，这些福利可以提升员工的工作满意度和幸福感，从而增强员工对企业的忠诚度和归属感。
三、员工投资和回报的关系员工投资和回报是一种互动关系，彼此相辅相成。
只有通过投资，员工才能不断提升自身的能力和价值，为企业带来更高的回报。
而企业通过为员工提供激励和福利，可以充分调动员工的积极性和创造力，实现企业的目标和利益最大化。
此外，员工投资和回报还体现了企业的人文关怀和社会责任。
企业通过投资员工，展现了对员工个人发展的关注和扶持；而员工通过为企业做出贡献，也能共享企业的成果和价值。
这种良性循环的关系，可以不断推动企业和员工的共同发展。
四、成功案例：谷歌的员工投资和回报作为全球知名的科技巨头，谷歌一直以来以其优秀的员工投资和回报策略而闻名。
人力资源管理毕业论文题目
人力资源管理毕业论文题目1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展2。
论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3.员工培训方案设计研究4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6.浅谈全视角绩效考核法7。
年薪的四种模式分析8.浅析几种新颖的人才使用方法9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10。
论企业的激励机制11。
关于人力资本作为企业制度要素的考虑12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13。
试论人力资源与人力投资14。
论知识经济与人力资源会计15.走出文件框框――人力资源的非常任务16.论人力资源管理中的风险管理17。
人力资源管理要为企业增值服务18。
论人力资源管理评估19.人力资源管理：从后台走向前台20.让人力资源成为人力资本21。
人才选用与招聘研究22。
如何共建企业的“心理契约"23.人力资源重要而不主要？24。
绩效管理与绩效考核的区别25。
人才测评不等于绩效考核26。
人力资源若干问题释疑27.剖析以人为本28。
人才选用与招聘分析29。
人力资源问题的三个层面30.美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31。
论员工满意度与工作业绩的关系32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33。
人力资源管理风险的防范方式分析34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35.不同性格员工的非物质激励36。
解决团队资金分配难题37。
岗位轮换：组织与员工发展双赢38。
企业实施e-learning的影响因素及建议39。
发掘新员工的新价值40.如何在流动中留住人才41.竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42。
如何设计房地产企业的绩效考核指标43.电信行业销售人员薪酬设计实践44。
浅谈企业的幽默管理45.知识型组织变革下如何管理员工46.如何做好薪酬预算与控制47。
我国人力资源管理发展趋势及对策思考48.谈如何管理办公室“小团体”？49.浅谈国企人事改革的问题与出路50.人力资源规划中的常见问题及解决途径51.岗位说明书的编写误区及其修正52.谈企业选择拓展训练应注意的问题53。
人力资源与人力投资分析
人力资源与人力投资分析人力资源是指企业中的员工及其潜力、才干和知识技能的总和，也是企业最重要的资源之一、人力投资则是指企业对员工进行培训、教育以及其他形式的提升，以提高员工的能力和素质，为企业的发展提供有力的支持。
下面将对人力资源和人力投资进行详细分析。
一、人力资源分析1.人力资源的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，可以通过优化配置、提高效率、改善员工素质等途径，对企业的发展产生巨大的影响。
在全球化竞争的背景下，优秀的人力资源是企业竞争优势的重要组成部分。
2.人力资源的构成人力资源由员工构成，包括正式员工、非正式员工、顾问及自由职业者等。
不同类型的员工具有不同的能力和素质，企业需要根据自身的需求进行合理的人员配置。
3.人力资源的挑战随着经济的发展和技术的进步，企业面临着人力资源的挑战。
人才竞争激烈，优秀的员工更加稀缺。
同时，员工的流动性也增加，企业需要采取措施来留住人才，提高员工的忠诚度和归属感。
1.人力投资的概念人力投资是指企业对员工进行培训、教育和其他形式的提升活动，以提高员工的能力和素质，为企业的发展提供有力的支持。
人力投资是企业的长期战略，能够促进员工的专业能力、管理能力和创新能力的提升。
2.人力投资的方式人力投资可以通过多种方式实施，包括培训、职业发展规划、工作轮岗、外部学习等。
企业可以根据员工的需求和能力进行个性化的培训和提升计划，帮助员工实现个人价值和发展。
3.人力投资的重要性人力投资是提高员工素质和能力的有效手段，有助于提高企业的竞争力。
通过对员工进行培训和提升，可以提高员工的工作效率和质量，促进企业的创新和发展。
4.人力投资的收益人力投资的收益可以从多个方面体现。
首先，提高员工的能力和素质，能够减少员工错误和事故发生的概率，提高工作效率。
其次，人力投资有助于提高员工的归属感和忠诚度，减少员工流动带来的损失。
最后，人力投资也可以提高员工的职业发展和晋升机会，增加员工的薪酬福利。
试论人力资源与人力投资
上 的新 一代 防 火墙技 术 ， 进 一 步发 挥全 网效 能 ， 将 使 网络安 全策 略 更加 明 晰化 、 理 化 、 范化 。 合 规 ３ ２ ２ 加 密 技 术 及 数 字 签 名 技 术 ．．
加 密技 术 为 基 于 Ｉ ＮＴＥＲＮＥＴ 网 上 的 全 球 电子
．
经 济 生 活 中 的 重 要 性 ， 真 研 究 了人 力 资 源 与 人 力 投 资对 于 加 快 我 国社 会 主 义 现 代 化 建 设 具 有 的 重 要 认
关 键 词 ： 力 资 源 ； 力 投 资 ｌ 要 性 人 人 重 人 力 资 源 、 力 投 资 是 与 自然 资 源 、 质 投 资 相 人 物
１ 人 力资 源的 内涵
人 力 资 源 广 义上 是 指 一 定 区域 人 口总 量 ； 义 狭
在 经 济 建 设 中 ， 才 是 主 导 力 量 ， 众 多 的 人 力 人 在
资 源 重 要 预 测 人 才 的 需 求 量 ， 一 件 比 较 难 做 得 到 是
的事 。 国 自２ 我 Ｏ世 纪８ ｏ年代 开 始对 人力 资源 进行 研
究 ， 由于 受 现 实 环 境 及 各 方 面 因 絮 的 限 制 ， 人 力 但 对 资 源 预 测 未 能 得 出 比 较 确 定 的 需 求 数 量 。 此 ， 强 因 加
上 指 劳 动 力 资 源 及 一 定 时 间 、 定 地 域 内 由 劳 动 能 一 力 的 适 龄 劳 动 人 口及 实 际 参 加 社 会 劳 动 的 劳 动 年 龄
商 务 的 安 全 提 供 了 保 证 ， 称 和 非 对 称 加 密 技 术 如 对 今仍 占 主导 地位 。 对 称 加 密 是 常 规 的 以 口 令 为 基 础 的 技 术 ， 密 加
试论人力资源与人力投资
中 国 内 地 移 民 分 析 ： 多 男 少 ． ｗｗｗ ． ｓ 女 ｕ
ｍｉ ｎｇｙｕｅ． ｏｒ ． ｃ ｎ
闯 出 一 片 天 ： 美 国 圣 地 亚 哥 的 中 国 大 陆 新 移 在
民 ． ｗｗｗ ． ｈ ｏ ． ｏ ／ ｄ ｃ ｔ ｎ ｃ ａ ｙ ｃｒ ｅ ｕａｉ ． ｎ ｏ
以 外 的 人 口总 和 。 收 稿 日期 ：０ ６—０ —１ 才 是 主 导 力 量 。 众 多 的 人 力 人 在 资 源 中 要 预 测 人 才 的 需 求 量 是 一 件 比 较 难 做 得 到 的
事 。我 国 自 ２ ０世 纪 ８ ０年 代 开 始 对 人 力 资 源 进 行 研 究 ， 由 于 受 现 实 环 境 及 各 方 面 因 素 的 限 制 ， 人 力 但 对
现今 。 国非 常重 视 人 才对 社会 发 展的作 用 ， 中 制
定 了 优 惠 政 策 吸 引 人 才 回 国 。 美 国 新 经 济 泡 沫 的 崩 溃 也 使 大 量 移 居 美 国 的 科 技 人 员 身 处 尴 尬 境 地 。 许 多人 费尽 周折 到 达 美 国 却面 临失 业 危 险。 目前 ， 在 美 国 刚 毕 业 不 久 留 在 硅 谷 工 作 的 中 国 留 学 生 中 有 八 成 表 示 有 兴 趣 回 国 【 。 因 此 ， 才 流 向 美 国 的 趋 势 ９ ］ 人
２ 人力 资源 预测
］ ］
人 力 资 源 、 力 投 资 是 与 自然 资 源 、 质 投 资 相 人 物 对 而 言 。 随 着 市 场 经 济 的 发 展 ， 类 社 会 即 将 迈 入 人
知 识 经 济 时 代 ， 力 资 源 与 人 力 投 资 在 经 济 生 活 中 人
人力资源投资
人力资源投资人力资源是一个企业最重要的资源之一，其是否得到充足的投资将直接影响企业的发展和竞争力。
本文将探讨人力资源投资的重要性、投资方式和对企业的影响。
一、人力资源投资的重要性人力资源投资是指企业在培养、开发、管理和激励员工方面所作出的资金、时间和资源投入。
它对企业发展至关重要。
首先，人力资源投资有助于吸引和留住优秀人才。
现代企业战略竞争的核心是人才竞争。
通过加大对员工培训的投资，企业能够提高员工的工作技能和专业能力，从而更好地满足企业发展的需求，提高员工的工作满意度，并增加员工留任率。
其次，人力资源投资能够提高企业的创新能力。
培养和发展员工的创新意识和能力，将为企业带来更多的创新和突破。
通过组织创新培训、设立创新激励机制等方式，企业能够激发员工的创造力和创新潜力，推动企业持续创新，保持竞争优势。
最后，人力资源投资可以提高企业的绩效和效益。
通过培训和发展员工的能力，提高员工的工作质量和效率，使企业能够更好地满足客户需求，提高产品或服务质量，从而提升企业的竞争力和绩效。
二、人力资源投资的方式人力资源投资的方式有多种，企业可以根据实际情况选择适合自身发展的方式。
首先是员工培训。
培训是提高员工工作技能和能力的重要手段。
企业可以开展内部培训、外部培训、跨部门交流等形式的培训活动，帮助员工提高专业知识和技能水平。
其次是员工福利提升。
提供良好的工作环境和福利待遇是吸引和留住优秀员工的关键。
企业可以提供具有竞争力的薪资待遇、福利制度、健康保险等，提高员工的生活质量和工作满意度。
此外，还可以通过引入外部专业人士、建设企业大学、设立员工激励机制等方式来进行人力资源投资，以促进员工能力的提升和发展。
三、人力资源投资对企业的影响人力资源投资对企业具有重要的影响，体现在以下几个方面。
首先是提高企业竞争力。
通过人力资源投资，企业能够吸引、培养和留住优秀人才，提高员工的工作能力和专业素质，从而为企业提供持续的竞争优势。
其次，人力资源投资能够提高企业的创新能力。
人力资源与人力资本
激励与保留
员工关怀
关注员工的工作和生活，为 员工提供良好的工作环境和 氛围，增强员工的归属感和
忠诚度。
长期激励
通过股权激励、利润分享等 长期激励措施，激发员工的 积极性和创造力，促进企业 的长期发展。
薪酬福利
提供具有竞争力的薪酬福利， 包括基本工资、绩效奖金、年 终奖、社保福利等，以吸引和
留住优秀人才。
开发也会因此而有所不同。
0
0
2
1
0 3
价值性
可塑性
人力资本可以通过教育和培训等手段 进行提高和改善，因此具有可塑性。
人力资本具有价值性，它能够为个人 带来收益和回报，也能够为企业和社
会带来价值和贡献。
人力资本的重要性
增强社会稳定性
1
提高生产力和竞争力 人力资本是企业和国家提 高生产力和竞争力的关键 因素之一，拥有高素质的 人才可以为企业带来更高 的效益和更大的竞争优势 。
动化和人工智能所取代，这将对人力资源和人力资本 的需求产生重大影响。 技能需求的变化 数字化和技术进步将带来新的技能需求，如数据分析 、人工智能、机器学习等技能的需求将不断增加。 人力资源和人力资本管理的数字化 数字化将使人力资源和人力资本管理更加高效、精确 和实时。例如，通过大数据分析可以更好地预测员工 离职率、招聘需求等。
。
岗前培训
10% 帮 助 员 工 熟 悉 岗 位 技 能 和 职 责，提高其适应能力和工作 效率。
在职培训
45% 针 对 员 工 工 作 中 出 现 的 问 题 和 需要，提供技能和知识培训， 提高其工作能力和素质。
健康与安全投资
健康管理 为员工提供健康体检、健康咨询等服务，预防疾病的发 生。 安全保障 投资安全设施和培训，确保员工的人身安全和企业的正 常运转。 心理健康健康保障 关注员工的心理健康，提供心理咨询和支持服务。
人力资源和人力资本
人力资源和人力资本人才是最宝贵的资源和财富，吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。
正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。
人力资源越来越受到社会的重视，“以人为本”的思想逐渐达成了共识。
人们已经认识到员工不再是成本，而是重要资源，因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。
如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器，人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。
一一一一：：：：人力资源的概念人力资源的概念人力资源的概念人力资源的概念人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。
基本方面包括体力和智力。
如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。
具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。
所以，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。
关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年龄的规定不尽相同。
一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁，上限规定为64岁。
我国招收员工规定一般要年满16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁，女性16—54岁。
人力资源与人力资本的区别
学术界对人力资源的定义并无一致意见,胡君辰、郑绍濂主编的《人力资源开发与管理》一书上把人力资源作了广义理解和狭义理解。
"广义地说，智力正常的人都是人力资源。
"狭义的定义有许多种.该书列举了5种狭义人力资源的定义。
最后提出了自己的看法”人力资源主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。
”总之,无论从广义还是从狭义来理解人力资源的核心都是人，也就是具有正常智力和体力的人才是人力资源的最基本最核心要素。
不过这里指的人是一个集合概念，而并非仅指人的个体。
集体是由个体组成、个体是集体的成员。
由此可知人力资源是由一个一个具有正常智力和正常体力的人而汇成的抽象集合.所以我们决不能简单地将人与人力资源等同起来。
某一个人不能说成是人力资源，某部分人也不能说成是人力资源，就犹如某一滴水或某一池水不能说成是水力资源一样。
因此，当我们谈论人力资源的时候指的是"具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和.”把人也看作一种资源，这究竟是对人的亵渎还是对人的褒奖?人是万物之灵,是世界的主宰,怎能与物同日而语！然而，从社会的发展中人进一步看到了自己的作用。
人不仅仅在精神上自认为自己是物的主宰，人在与自然的抗争中确实展现了自己的力量。
人可以战胜自然，可以创造物品,人力可以转化为物力.生产中，人的因素不断地取代了物的因素，于是人真正地认识了自己，人是一种资源，而且是一种最宝贵、最活跃的资源.这是人对自身认识的升华,是对人自身价值的肯定，是对人的一种最新意义上的褒奖。
人力既然是一种资源，它当然具有资源的基本特征.比如资源基本上处在自然状态，大多数资源是有形物,一般以物质的形态存在着，当然也有的以能量的形态存在着；资源需要开发和管理,不加节制地开发会枯竭，而且一般不可再生;资源具有使用价值，具有共享性和可测量性；资源一般可以与占有者分离，可以独立存在。
人力资源作为一种特殊资源，与其它资源、一样具有使用价值、共享性、可测量性、可开发性和独立存在性，以及需要管理和有效配置等特性.但是它却处于自然和社会相结合的状态中，是一种物质与能量相结合的形态，在一定条件下可以再生。
人力资源管理与人力投资问题浅析
人力资源管理与人力投资问题浅析摘要：若想实现人力资源的优化配置，首先需要对人力资源进行需求预测分析，从而建立人才资源队伍，提高人力投资效益，促进经济社会健康可持续发展。
在经济社会发展过程中，人力资源和人力投资的地位和作用无可替代，通过重视人力资源和人力投资达到人力资源优化配置的目的，对于我国现代化建设意义重大。
关键词：人力资源管理；人力投资效益；需求预测；核心员工资源体系中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）04-00-01一、人力资源的概念和特点所谓人力资源，从广义角度说，主要指在一定区域内的人口总量，从狭义的角度分析，主要指各种劳动力资源，也就是说在特定的时间和区域范围内，具有劳动能力的适龄劳动人口，加上实际参加社会劳动的年龄以外的人口总和，可以通过以下公式加以计算：适龄劳动人口-在劳动年龄但丧失了劳动能力的人口+超过或者不足劳动年龄但实际参加劳动的人口=人力资源总和。
与自然资源不同，人力资源具备的特点如下：①具有能动性特点。
一方面人力资源作为开发对象及客体存在，另一方面同时作为开发动力及主体存在，其具体的开发利用过程是通过本身有目的的活动来实现的，并有利于自然资源的开发利用；②具有时效性特点。
作为人力资源的物质实体是有生命的，其存在主要通过人类自身表现出来，具有生命周期，能够进行当代更替；③具有社会性特点。
自然规律会影响到自然资源的发展变化过程。
相比而言人力资源的主要影响因素则是人类自身的再生产，而其中社会经济条件对于人力自身再生产而言是最重要的影响因素；④具有可投资性特点。
由于劳动人口能够从事生产经营活动，因此具有可投资性，如果投资得当，可以发挥劳动力的价值，创造更多的经济效益。
二、人力资源的需求预测所谓人力资源需求预测，主要是为了企业制定发展规划、战略目标以及工作任务而服务，需要考虑多种影响因素，针对人力资源未来的需求时间、数量以及质量等进行预测的活动过程。
试论人力资源与人力投资
试 论 人 力 资 源 与人 力 投 资
口侯 晓敏
（ 太原市人才交流服务 中心 ， 山西 太原 ００ ０ ） ３ ０ ６
【 摘
要】介绍 了人 力资源的内涵以及 与 自然资 源相 比较具 有的特 点， 分析 了人 力资源预 测的 范围和方法 ，
阐述 了人 力投 资 的 主 要 内容 和 属 性 ， 讨 了构 筑 人 才 资 源 高地 的措 施 ， 而达 到 人 力 资 源合 理 配 探 从
题 。如果 不被适 时 地开发 、 用 ， 利 就会 随时 间 的流逝
人力资 源 ， 义上 指一定 区域 的人 口总量 ； 广 狭义 上指 劳动力 资源 ， 即一定 时间 、 定地 域 内有 劳动 能 一 力和适 龄劳 动人 口及 实 际参加社 会劳 动 的劳动年 龄
降低甚至丧失它的作用 ， 自然资源一般不存在这 而
收 稿 日期 ：０ ０— ３— １ ２ １ ０ ２
研究 ， 由于受 现 实环境 及各 方面 因素 的限制 ， 人 但 对 力资 源预测 未 能得 出 比较 确 定 的需 求 数量 。因此 ， 加强 对人 才 的预测分 析 ， 准确地 确定人 才 的需 求量 ，
作 者 简 介 ： 晓敏 （９ ６～） 男 ， 侯 １７ ， 山西 平 遥人 ， 学士 ， 工作 于 太原 市人 才 交流 服 务 中心 ， 济 师 ， 究 方 向 ： 力资 源管 理 。 现 经 研 人
置 的 目的 。
【 关键词 】人 力资源； 力投 资； 人 预测方法 【 中图分类号】Ｆ ４ ２０ 【 文献标识码】Ａ 【 文章编号 】１０ ９ ０ （０ ０ ０ ０ １ ０ ０ ８— １ １ ２ １ ）３— ０ ８— ３
人 力资源 、 人力 投资是 与 自然资源 、 物质 投资 相
人力资源与人力投资
人力资源与人力投资人力资源与人力投资人是企业最重要的资源，人力资源是企业持续发展的关键之一。
在当前经济全球化、市场竞争激烈的环境下，企业需要更加注重人力资源管理，实现对人力资源的高效利用，从而提高企业的竞争力。
本文将从人力资源的概念、人力资源管理的内容和方式、人力投资的重要性等方面进行详细介绍。
一、人力资源的概念及作用人力资源（human resources）是指企业中所有员工的集合，包括招聘、培训、薪酬、福利等各种管理工作。
人力资源是企业最重要的资源，也是企业决策者根据市场需要对企业发展战略进行规划时所考虑的主要方面。
人力资源的作用主要包括：1、为企业提供智力资本，推动企业不断创新和进步；2、提高企业的核心竞争力，满足市场需求；3、增强员工的满意度，实现企业长期稳定发展。
二、人力资源管理的内容及方式人力资源管理（human resource management）是指企业对员工进行全方位管理的一种手段，包括企业招聘、培训、薪酬、考核、福利等诸多方面。
其中，薪酬是企业管理中最为重要的一项内容，是企业管理中推行“以人为本” 理念的体现之一。
对于薪酬问题，企业可以采取逐级晋升、按技能实行工资制、提高福利待遇等方式来激励员工。
此外，在人力资源管理中，企业还需要注意建立与员工沟通渠道，及时了解员工反馈信息并进行合理调整，从而增强员工的工作满意度和归属感，进而推动企业不断发展。
三、人力投资的重要性人力投资（human resource investment）是指企业对员工进行全方位培训、提高他们的知识和技能水平，从而提高员工工作效率及企业整体竞争力的一种方式。
人力投资的目的在于提高员工在工作岗位上的技术和管理水平，使其适应不断变化的市场环境，同时为企业提供更高的附加值。
随着市场环境的变化和技术的进步，企业需要时刻更新员工的知识和技能，以适应市场需求。
在这种情况下，企业需要重视人力投资，提供多种培训、学习和进修机会，为员工的个人发展提供平台，激发员工的工作热情和创新能力，促进员工个人和企业的共同发展。
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试论人力资源与人力投资
摘要:通过对人力资源的分析和预测,认为加强人力投资、构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的
人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义
1、人力资源的内涵
人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1]
人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质。
人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的
开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用2人力资源预测。
在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提。
2.1、预测的范围
预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范。
我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,
预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题。
目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多。
2.2预测的方法
80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法。
预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够2.3用户
参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则。
2、人力投资
人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念,古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学家所确认。
3.1、人力投资的主要内容
1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力。
2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生。
由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的。
3.2、人力投资为企事业单位储备资产
资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益.从企事业单位从事人力投资的目的来看,就是为了提高职工未来的服务潜力.显然,人力投资符合这项确认标准.资产的第二项确认标准是,其价值可以用货币加以计量,否则就不可能反映于企事业会计报表之中.从现代企事业的实际情况来看,每年花费于人力资源的投资,其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的,它们都可以用货币加以计量.因而人力投资也符合第二项确认标准.资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制.企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有”的人力资源.从现代经济现实来看,商誉作为一项无形资产,可以高估企业的价值,其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源. 4构筑人才资源高地。
在社会主义市场经济条件下,对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局,突出科技进步在未来人力资源配置中的地位,重视关键人才,构筑未来人才资源高地。
4.1突出关键人才
总体需求预测,虽易于从大范围的总体上把握人才状况,但难以分清主次,无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才.人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才,或者经过一定时间的培训也很难获得替代,而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运行.当然,关键人才并非一
成不变,随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义.关于企业关键人才的确定、遴选,可从以下几个角度考虑。
1)确定关键岗位中关键人才.首先选定、确定企业的重点项目,因为重点项目一般是企业中的关键,再由重点项目确定所涉及的重点部门,由重点部门再确定其中的关键岗位,最后得到关键人才的界定.遵循的思路是:重点项目→重点部门→关键岗位→关键人才。
2)信息强度选定法.从企业中选取足以反映企业真实情况的测试点(人),测定其所接受信息的强度(信息量和信息的重要程度),并测定信息的来源,依据对信息源以及强度的统计计量来推测关键人才,这里的信息主要包括关于生产、管理的指令、命令及相关方面。
3)以信息流通结点流出量的强度、通路权重来确定关键人才.以下是一种简化的示意图。
图1流通结点的信息强度示意图
A点流出的信息强度:3+5=8; B点流出的信息强度:2+1+2=5;C 点流出的信息强度:1+1=2
具体算法程序如下:
(1)最低层结点开始计数到达目标结点通过最多的支路个数,支路数表示该结点所发出的信息的强度,标在支路上.一般所通过的支路越多,表明信号越强.(2)对结点流出信息的总强度求和,即得出结点重要性的指标... 4.2营造人才资源高地
科技竞争,特别是人才竞争,已经成为世界各国竞争的焦点,为迎
接知识经济的挑战,必须高度重视人才的重要作用,构筑起人才资源高地.邓小平同志指出:“一定要在党内造成一种空气:尊重知识,尊重人才.”[2]要按照邓小平同志提出的要求,真正做到尊重知识、发挥好人才的作用、树立起新的人才观.首先,要确立市场配置人才资源的观念.在市场经济条件下,人才资源必须通过市场配置,这就要打破条块分割的现状,破除论资排辈的旧观念,营造市场环境,引入竞争机制,变政府开发为市场开发,逐步使企业和各用人单位成为人才资源开发的主体.其次,要确立以业绩为取向的人才价值观念.学历、资历固然重要,但高学历不等于高水平,是不是优秀人才,关键在于有没有真才实学,能不能做出业绩.因此,一定要确立以业绩为取向的人才价值观,建立公平、平等、竞争、择优的环境.再次,要确立以保护知识产权为核心的分配观念.知识已成为生产要素中一个十分重要的组成部分.要转变分配观念,切实推行技术入股、专利入股、持股经营等新的分配手段,使党的十五大提出的:“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”的精神真正落到实处。
参考文献：
[1]张晋,赵履宽《.劳动人事管理》.成都 :四川科学技术出版社,
[2]邓小平.《邓小平文选.第二卷》.北京人民出版社,
作者：胡传明中南工学院。