试论人力资源与人力投资(一)
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
试论人力资源会计若干问题
三 、我 国人 力 资源 会计 的发 展方 向 纵 观 国 内外 人力 资源 会计 的研 究现 状 ，至今科 学体 系 仍不 完善 ，实务 中的应用 较 少 ，因此应 当在
（ 一 ）人力 资源 的特 点 人 力 资 源 与传 统 的 物 质 资源 同 为企 业 生 产 经 营活 动 中不 可或 缺 的部 分 ，都 为企 业 的生存 和 发展 作 出 了不可 替代 的贡献 。但 是他 们 却在 存在 形态 、
需 要 。对 人力 资源 开发 的经济 效益 进行 分析 ，使 国
以下方 面促 进人 力 资源会 计 的发 展 。 （ 一 ）加强 理论研 究， 注 重 可行性 分 析 人 力 资源 会 计 是交 叉于 会计 学 、管理 学 等 多 门 学科 的一 门边 缘学 科 ，且 目前 的研 究较 少 结合 到中
预 期会 给企 业带 来经 济利 益 的资源 。 １ ．人 力资 源 不 是会 计 主 体原 始 自然拥 有 的 ，
试 论人 力资源会计若干 问题
贾也臻
辽宁石油化工大学 （ 抚顺 １ １ ３ ０ ０ １ ）
【 摘 要 】人 力资源会 计是在经济理论和科技进 步的推 动下逐 步形成 的会计科 学的一个崭新分 支， 是 一种鉴
别和计 量企业人 力资源数据 的会计程序和 方法，通过反 映企业人力资源的 变化为企业 自身和外界有 关人 士的管理 与 决策提供有 用的信息 本文就知识 经济下我 国建立人 力资源会 计的必要 性，人 力资源资产化 以及我 国人 力资源 会计 的发展 方向等几个 问题进行 了探讨 。
试论人力资源与人力投资
关键 词 ：人 力 资源 ；人 力投 资 ；人 力资 源预 测
时问范围从１ ８年到２０ 年。人们 总希望 “ ９５ ００ 看得越远越好 ” ，且 在同等信 度和效度 的情 况下 ，预测 的周期越长、预测过程 中的 技术含量越 高 ，预测 的价值越大 ，这是进 行长期 预测 的直接原
因。但是 随着 预测 时问周期 的增长 ，待定 因素增多 ， 人才预测 结果 的可靠性将降低 ，这是长期预测研究 中存在的根本问题 。 随着市场经济 的发展 ，人类社会 即将迈入知识经济时代 ，人力 目 ，国内外 的人才预测及相关研究 为了提高研究 的准确 前 资源与人力投资在经济生活 中的地位将显得越 来越重要 ，认真 研究人力资源与人力投资对于优化我 国人力资 源的配置 ，加快 性和针对性 ，大多转 向进行小规模滚 动式人才预测研究 ，预测
三 、 力 投 资 人
人力投 资是２ 世纪６ 年代 出现 的一个 人力资源分 支概念 ， Ｏ Ｏ
济学家所确认 。 １ ．人力投 资的主要 内容 。
斯 人 ，随后 被 很 多 经 力资源 的发展变化是人类 自身再生产发展变化的直接结果 ，社 古 典 经 济 学 家 亚 当 ・ 密 较早 提 出 “ 力 资 本 ”
会的经济条件对 人力资源的再生产具有决定作用。
４ ．可投资性。只要劳动人 口具有从事生产 、经营及公 益事 业的本 领 ，就可以随时投入 ，投入得 当会使较多 的劳动力发挥 更大 的作用 。
（）用于教育和卫生保健 的投 资。通过教育 ，可 以提高劳 １
动力的质量 ，即提高劳动者的工作能力、技术水 平、熟练程度 ，
劳 动 年 龄 的规 定 通 常 由 劳 动 法 规 或 有 关 制 度 加 以规 定 或 确 认 。
人力资源（中级辅导）：人力资本投资理论（上）
⼈⼒资本投资理论第⼗五讲⼈⼒资本投资理论考试要求：通过本讲的学习，考⽣能够了解掌握⼈⼒资本投资理论的基本概念和基本原理，能够⼈事和理解⼈⼒资本投资的重要性，能够理解和掌握⼈⼒资本投资的基本形式、成本收益分析⽅式，能够运⽤⼈⼒资本投资的基本原理来分析和解释⼀些现实问题以及⼀些⼈⼒资源⽅⾯的内容。
考试要点：⼀、⼈⼒资本投资理论概述1．⼈⼒资本投资理论的产⽣及其发展2．折现、现值、净现值等基本概念的含义3．⼈⼒资本投资的成本构成4．何谓⼈⼒资本投资的机会成本5．⼈⼒资本投资分析的现值法6．内部收益率的基本概念7．⼈⼒资本投资分析的内部收益率法⼆、⼈⼒资本投资与⾼等教育1．分析⾼等教育的成本与收益的基本⽅法及其图形表述2．年龄、收益时间长短、成本等因素对于⾼等教育投资的影响3．⾼等教育投资与⼯资收⼊之间的联系4．能够运⽤⼈⼒资本投资理论中与⾼等教育有关的内容分析我国的⼀些实际问题5．何谓信号模型三、⼈⼒资本投资与在职培训1．在职培训的基本类型2．特殊培训与⼀般培训的主要区别3．在职培训的成本所包括的内容4．在职培训的收益形式5．⼀般培训成本和收益在雇主和雇员之间进⾏分摊和分配的基本原则6．⼀般培训和特殊培训对于雇员的就业和流动⾏为的影响四、⼈⼒资本投资与劳动⼒流动1．劳动⼒流动的定义以及劳动⼒流动的基本类型2．劳动⼒流动的基本分析模型3．影响劳动⼒在国内不同地区之间流动的因素4．劳动⼒流动的成本和收益5．⼯资率和失业率对产业内部劳动⼒流动的影响6．流动成本对辞职决定的影响内容讲解：第⼀节⼈⼒资本投资理论概述⼀、⼈⼒资本投资理论的产⽣及其发展（⼀）⼈⼒资本投资理论的发展及其意义⼈⼒资本投资分析的现代奠基⼈西奥多舒尔茨，获1980年诺贝尔经济学奖。
加利贝克尔《⼈⼒资本》：这⼀学科研究的是通过增加⼈的资源⽽影响未来的货币和物质收⼊的各种活动。
这些活动就叫做⼈⼒资本投资。
（⼆）⼈⼒资本投资的概念及其含义任何就其本⾝来说是⽤来提⾼⼈的⽣产能⼒从⽽提⾼⼈在劳动⼒市场上的收益能⼒的初始性投资。
试论人力资源与人力投资
试论人力资源与人力投资摘要：通过对人力资源的分析和预测，认为加强人力投资、构筑人才资源高地，可以达到人力资源合理配置的目的。
关键词：人力资源；人力投资中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）01-00-01人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的。
随着市场经济的发展，人类社会即将迈入知识经济时代，人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要，认真研究人力资源与人力投资对于优化人力资源的配置，加快转型发展建设具有极其重要的意义。
在经济建设中，人才是主导力量，在众多的人力资源中要预测人才的需求量，是一件比较难做得到的事。
自上个世纪80年代开始对人力资源进行研究，但由于受现实环境及各方面因素的限制，对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量。
因此，加强对人才进行预测分析，准确地确定人才的需求量，是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提。
人力资源广义上指一定区域人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。
其计算公式为：人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。
人力资源既有量的规定性，又有质的规定性。
所谓量的规定性，主要指劳动资源的数量表现，劳动年龄是其重要标识。
劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认。
所谓质的规定性，主要指劳动力资源质量表现，科学文化水准是其重要标识，具体包括自然、心理和社会文化素质。
人力资源同自然资源相比较具有以下特点：(1)能动性。
在社会直接生活的再生产过程中，自然资源只作为开发利用的对象和客体。
人力资源不仅是开发的对象和客体，而且也是开发的动力和主体。
人力资源的开发和利用，是通过自身有目的的活动来完成的。
人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用。
(2)时效性。
2023高级经济师试题及答案人力资源(最完整版)
2023年高级经济师试题及答案-人力资源（一）某大型连锁餐饮企业因为经济环境不好，客流减少，现金只够用三个月了，准备降低用工成本。
决策层要求人力资源总监给出方案。
1.如果你是人力资源负责人，你会怎么办？【参考答案】为了降低用工成本，可以从以下方面进行薪酬成本的控制：（1）控制雇佣量。
不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。
（2）控制基本薪酬。
主要是指控制基本薪酬加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面。
（3）控制奖金。
控制奖金的支付规模、时间和覆盖面，重点利用一次性支付性质来改善劳动力成本的可调节幅度。
（4）控制福利支出。
企业的福利支出可以分为三类：与基本薪酬相联系的福利（刚性较大）、与基本薪酬无联系的福利（弹性小）和福利管理费用（弹性大），可以充分利用福利管理费用弹性大的特点控制薪酬成本。
（5）利用适当的薪酬技术手段。
企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。
【出题角度】本题考查薪酬成本控制。
2.公司决定裁员，应注意哪些内容？【参考答案】用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占用人单位职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员，但要符合下列条件之一：①依照企业破产法规定进行重整的；②生产经营发生严重困难的；③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使劳动合同无法履行的。
用人单位裁减人员时，应当优先留用下列人员：①与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；②与本单位订立无固定期限劳动合同的；③家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位裁减人员后，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
人力资源管理毕业论文题目
人力资源管理毕业论文题目1.浅谈我国的人力资本与地区协调发展2。
论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3.员工培训方案设计研究4.浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5.浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6.浅谈全视角绩效考核法7。
年薪的四种模式分析8.浅析几种新颖的人才使用方法9.人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10。
论企业的激励机制11。
关于人力资本作为企业制度要素的考虑12.国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13。
试论人力资源与人力投资14。
论知识经济与人力资源会计15.走出文件框框――人力资源的非常任务16.论人力资源管理中的风险管理17。
人力资源管理要为企业增值服务18。
论人力资源管理评估19.人力资源管理：从后台走向前台20.让人力资源成为人力资本21。
人才选用与招聘研究22。
如何共建企业的“心理契约"23.人力资源重要而不主要？24。
绩效管理与绩效考核的区别25。
人才测评不等于绩效考核26。
人力资源若干问题释疑27.剖析以人为本28。
人才选用与招聘分析29。
人力资源问题的三个层面30.美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31。
论员工满意度与工作业绩的关系32.浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33。
人力资源管理风险的防范方式分析34.中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35.不同性格员工的非物质激励36。
解决团队资金分配难题37。
岗位轮换：组织与员工发展双赢38。
企业实施e-learning的影响因素及建议39。
发掘新员工的新价值40.如何在流动中留住人才41.竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42。
如何设计房地产企业的绩效考核指标43.电信行业销售人员薪酬设计实践44。
浅谈企业的幽默管理45.知识型组织变革下如何管理员工46.如何做好薪酬预算与控制47。
我国人力资源管理发展趋势及对策思考48.谈如何管理办公室“小团体”？49.浅谈国企人事改革的问题与出路50.人力资源规划中的常见问题及解决途径51.岗位说明书的编写误区及其修正52.谈企业选择拓展训练应注意的问题53。
试论人力资源资本化
能使劳 动者 的劳 动能 力得 以维持 ，才有 利于鼓励个 人投资于 人力资本 ， 提高社会平均人力资 本拥有量 ， 从而推动 社会 的不
断进步和发展。 ２人力资 源资 本化 的实 质是 将人力资源转化为人力资本 ， ． 而人力资本 的价值是一种产 出性价值 ， 是潜在 的价值 ， 未来 是 能物化在商 品或劳务上 的价值 ， 其价值 的载体始终是 劳动力 ， 人力资本的价值不取决于生产 性耗费 ，而取 决于其创造性潜 力 的大小和发挥程度 。人力资 本的特性要求 人力资本保值增 值， 劳动力 的价值或 工资 是人力资本保值 的手段 ， 人力资本参 与利润分配 的所得则是人力资本的增值 。因而 ， 人力资本 的保 值增值是 以人力 资本的价值为基础 的其 自身价值 的保值和增 值， 实质是 劳动力创造新价值能力的保持和提高。 二、 人力资源资本化的意义 在知识经济及经 济全球化 的今 天 ，人力资本对 于企业的 生存发展很重要。作为 出资人的货币资本 ， 与提供体力劳动和 脑力劳动 的人力资本是平 等的关系 ，这 就要 求必须让人 力资 本拥有企业的产权 ， 即实现人力资源的资本化 。人力资源资本 化 的意义体现在 ：
１ ３ ４
１ 利于人力资本存量和质量的相对保 持和提高。 ． 有 人力资
维普资讯
响到投资者周 围的人 ， 促使他们 提高生产效率 ； 人力资 本投资 在加快科学与信息传播 、 高人 力资源市场运 作效 率 、 提 改善劳 动者健康状况、 提高社会和谐程度等方面具 有积极作用 。
三 、 现 人 力 资 源 资 本化 的措 施 实
１ 使人力资 本的保值 增值与人力 资本 的运 行规律相 匹 ． 促 配。一个人所具有 的人力资本的存量和质量是 内在 的， 以直 难 接量化 ， 但人力 资本与其 他物质资 本一样 ， 同样 存在着一个形
试论人力资源与人力投资
上 的新 一代 防 火墙技 术 ， 进 一 步发 挥全 网效 能 ， 将 使 网络安 全策 略 更加 明 晰化 、 理 化 、 范化 。 合 规 ３ ２ ２ 加 密 技 术 及 数 字 签 名 技 术 ．．
加 密技 术 为 基 于 Ｉ ＮＴＥＲＮＥＴ 网 上 的 全 球 电子
．
经 济 生 活 中 的 重 要 性 ， 真 研 究 了人 力 资 源 与 人 力 投 资对 于 加 快 我 国社 会 主 义 现 代 化 建 设 具 有 的 重 要 认
关 键 词 ： 力 资 源 ； 力 投 资 ｌ 要 性 人 人 重 人 力 资 源 、 力 投 资 是 与 自然 资 源 、 质 投 资 相 人 物
１ 人 力资 源的 内涵
人 力 资 源 广 义上 是 指 一 定 区域 人 口总 量 ； 义 狭
在 经 济 建 设 中 ， 才 是 主 导 力 量 ， 众 多 的 人 力 人 在
资 源 重 要 预 测 人 才 的 需 求 量 ， 一 件 比 较 难 做 得 到 是
的事 。 国 自２ 我 Ｏ世 纪８ ｏ年代 开 始对 人力 资源 进行 研
究 ， 由于 受 现 实 环 境 及 各 方 面 因 絮 的 限 制 ， 人 力 但 对 资 源 预 测 未 能 得 出 比 较 确 定 的 需 求 数 量 。 此 ， 强 因 加
上 指 劳 动 力 资 源 及 一 定 时 间 、 定 地 域 内 由 劳 动 能 一 力 的 适 龄 劳 动 人 口及 实 际 参 加 社 会 劳 动 的 劳 动 年 龄
商 务 的 安 全 提 供 了 保 证 ， 称 和 非 对 称 加 密 技 术 如 对 今仍 占 主导 地位 。 对 称 加 密 是 常 规 的 以 口 令 为 基 础 的 技 术 ， 密 加
试论人力资源与人力投资
中 国 内 地 移 民 分 析 ： 多 男 少 ． ｗｗｗ ． ｓ 女 ｕ
ｍｉ ｎｇｙｕｅ． ｏｒ ． ｃ ｎ
闯 出 一 片 天 ： 美 国 圣 地 亚 哥 的 中 国 大 陆 新 移 在
民 ． ｗｗｗ ． ｈ ｏ ． ｏ ／ ｄ ｃ ｔ ｎ ｃ ａ ｙ ｃｒ ｅ ｕａｉ ． ｎ ｏ
以 外 的 人 口总 和 。 收 稿 日期 ：０ ６—０ —１ 才 是 主 导 力 量 。 众 多 的 人 力 人 在 资 源 中 要 预 测 人 才 的 需 求 量 是 一 件 比 较 难 做 得 到 的
事 。我 国 自 ２ ０世 纪 ８ ０年 代 开 始 对 人 力 资 源 进 行 研 究 ， 由 于 受 现 实 环 境 及 各 方 面 因 素 的 限 制 ， 人 力 但 对
现今 。 国非 常重 视 人 才对 社会 发 展的作 用 ， 中 制
定 了 优 惠 政 策 吸 引 人 才 回 国 。 美 国 新 经 济 泡 沫 的 崩 溃 也 使 大 量 移 居 美 国 的 科 技 人 员 身 处 尴 尬 境 地 。 许 多人 费尽 周折 到 达 美 国 却面 临失 业 危 险。 目前 ， 在 美 国 刚 毕 业 不 久 留 在 硅 谷 工 作 的 中 国 留 学 生 中 有 八 成 表 示 有 兴 趣 回 国 【 。 因 此 ， 才 流 向 美 国 的 趋 势 ９ ］ 人
２ 人力 资源 预测
］ ］
人 力 资 源 、 力 投 资 是 与 自然 资 源 、 质 投 资 相 人 物 对 而 言 。 随 着 市 场 经 济 的 发 展 ， 类 社 会 即 将 迈 入 人
知 识 经 济 时 代 ， 力 资 源 与 人 力 投 资 在 经 济 生 活 中 人
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
简述人力资源(HR)与人力资本(HC)的区别与联系-赢在路上
《人力资源开发与管理》简答、论述、案例分析题复习汇总1.简述人力资源（HR）与人力资本（HC）的区别与联系？P6区别表现在四个方面：①关注的焦点不同：HC针对经济增值、经济贡献与收益分配来说的，由因索果，关注的是收益问题；HR是针对经济管理、经济运营来说的，由果溯因，关注的是人的潜能。
②研究的视角不同：HC是从投入与产出的角度研究人的作用；HR是把人当做企业财富的源泉，从人的潜力与财富的关系角度研究人力问题；③计量形式不同：HC是存量和流量概念；HR是存量概念。
④外延宽度不同：HR概念的外延要宽于HC。
人力资本特点：经济性，依据性，功用性，利益性。
人力资源特点：基础性，物理学，来源性。
联系表现在两个方面：①人力资源则是人力资本的有形形态。
（舒尔茨）②二者在形式上都体现劳动者的能力。
2.人力资源管理方法（四种）：（以单个方法出简答题，或者案例分析题）P22-251）以任务为中心的管理方法①建立在经济人的假设基础之上的②内容：他是科学管理原理的核心，任务管理的理论贯穿于泰勒思想发展的全过程③任务管理4个特点：重点在提高劳动生产率和完成任务；使用“胡萝卜加大棒”政策；管理是少数人的事与一般员工没有关系；等级的控制体系、严格的工作规范。
2）以人为中心的管理方法①建立在社会人与自我实现人假设基础之上②内容：根据人的心理需要，通过尊重人、关心人、激励人、改善人际关系等方法，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高组织工作效率的方法。
③三个特征：视人力资源为组织第一资源；以激励为主要方式；建立和谐的人际关系。
3）以开发为中心的管理方法①建立在自我实现人与社会人假设基础之上的；②内容：是以人为中心管理方法的一种发展，开发人的潜能，主张以人为中心，既要关心人、爱护人与尊重人，更要促进人的发展，开发人的潜能，真正实现人的能力和价值，体现人力资源开发的思想。
③3个特征：强调员工的积极参与；重视对员工的开发；重视环境建设（环境建设包括心理环境、工作环境、社会环境的建）。
人力资源管理的理论与实践(精选)
人力资源管理的理论与实践(精选)人力资源管理的理论与实践(精选)人力资源管理是一门关于组织内员工的理论和实践的学科，旨在帮助组织合理管理、发展和利用其人力资源，以实现组织战略目标。
本文将介绍人力资源管理的核心理论和实践，并探讨其在现代组织中的重要性和影响。
一、人力资源管理的核心理论1. 组织行为学组织行为学是人力资源管理的基石之一，主要关注员工在组织中的行为和互动，以及组织内外环境对员工行为的影响。
研究领域包括团队合作、领导力、员工动机等，为人力资源管理提供了行为科学的理论依据。
2. 人力资本理论人力资本理论认为，员工的知识、技能和能力是一种可以投资和积累的资源，对组织的竞争力和创新能力具有重要影响。
这一理论强调员工培训、发展和激励的重要性，以及组织应当将员工视为重要的资产和投资对象。
3. 人力资源规划人力资源规划是组织根据未来的战略目标和需求，预测、制定和实施合适的人力资源策略和计划。
通过合理的人力资源规划，组织能够预防员工短缺或过剩的问题，以及提前做好员工招聘和培训的准备，保障组织平稳运营。
二、人力资源管理的实践1. 招聘与选用招聘与选用是人力资源管理的首要任务之一，其目标是吸引并选拔适合组织的人才。
合理的招聘与选用过程可以帮助组织找到最适合岗位要求的员工，提高组织的绩效和效率。
2. 培训与发展培训与发展是人力资源管理中的重要环节，旨在提高员工的技能、知识和能力，以适应组织的变革和发展。
通过培训与发展，员工能够不断提升自己的竞争力，并对组织的目标和价值产生更强的共鸣。
3. 绩效管理绩效管理是评估和激励员工绩效的过程，旨在建立公正的评估体系，激励员工实现组织目标。
通过绩效管理，组织可以识别和奖励优秀员工，帮助员工提高工作表现，并建立高绩效文化。
4. 员工关系良好的员工关系是组织稳定和协调发展的重要保障。
人力资源管理的实践中，需要重视员工的参与和沟通，建立良好的员工关系机制，解决员工的问题和矛盾，增强组织的凝聚力和团队合作精神。
人力一主观题 - 简答、论述总结
人力资源管理（一）主观练习题简答题：第一章人力资源管理导论1.人力资源与人力资本的区别有哪些？2.人力资源管理的发展趋势是什么？3.人力资源的特征是什么？4.舒尔茨的人力资本理论的要点有哪些？5.简述“社会人”假设的主要观点和管理措施第二章员工激励1.简述保健—激励因素理论的主要观点2.如何正确理解马斯洛的需要层次理论3.简述斯金纳的强化理论4.简述激励的内涵及作用第三章工作分析1.工作设计有哪些影响因素？2.工作说明书的主要内容有哪些？3.简述工作设计的内容4.简述工作设计的原则第四章人力资源规划1.简述人力资源规划的意义2.如何解决企业的人力资源供小于求的问题3.简述人力资源需求预测步骤4.人力资源战略规划有何意义5.如何理解人力资源规划与人力资源战略之间的关系？第五章招聘管理1.简述人员录用的原则2.简述招聘的原则3.招募信息的发布应遵循的原则有哪些？第六章人员素质测评1.简述心理测验的特点2.简述素质的冰山模型3.简述人员素质测评的作用第七章员工培训1.简述成人学习理论2.简述头脑风暴法的优点及其影响因素3.简述培训的作用4.新员工培训的内容有哪些？第八章绩效管理1.平衡计分卡的主要内容有哪些？2.简述绩效反馈面谈中应注意的问题第九章薪酬管理1.薪酬水平的影响因素有哪些？2.简述薪酬设计的原则第十章职业生涯规划1.简述职业锚的类型2.简述员工职业生涯规划的影响因素论述：1.试述人力资源战略与组织经营战略的匹配2.论述工作分析的具体方法及其优缺点3.试论述人力资源需求预测的方法4.试论述招募渠道的选择5.试论述薪酬结构的构成要素6.试述提高面试效果的对策7.论述对处于职业生涯后期的员工的管理方法8.试论述薪酬对企业的功能参考答案：简答题：第一章1.答：首先，两者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源，其中自燃性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与市场交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源（即人力资本）是不仅具备劳动能力和劳动素质而且已经进入了劳动力市场，通过市场交易获得了收益的人力资源。
人力资源管理的理论与实践
人力资源管理的理论与实践人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是以人为核心的管理活动，旨在合理配置、开发和利用组织内部人力资源，以实现组织的目标和使其具备持久竞争优势。
本文将探讨人力资源管理的一些基本理论和实践，并分析其在组织中的作用和挑战。
一、人力资源管理的基本理论1. 劳动力市场理论劳动力市场理论是人力资源管理的基石之一，它认为劳动力是一种经济资源，由供求关系决定其价值。
根据劳动力市场的供求关系，公司需要通过招募、选择和培训来满足组织对人力资源的需求，同时通过薪酬和福利政策来激励员工进一步提高绩效。
2. 人力资本理论人力资本理论认为，人力资本是个体持有的技能、知识和能力的总和，是个体的一种投资。
人力资本的增加可以提高个体的就业机会和工资水平，同时也为组织创造了更多的价值。
在实践中，人力资源管理需要关注员工的培训和发展，以提高其人力资本。
3. 社会资本理论社会资本理论认为，个体与他人之间的社会关系可以为个体带来额外的利益和资源。
在组织中，人力资源管理需要注重建立和维护员工之间的良好关系，促进信息共享、合作和团队合作，从而提高组织的绩效和效率。
二、人力资源管理的实践1. 人力资源规划人力资源规划是根据组织的战略和目标，对人力资源需求和供给进行分析和预测，制定人力资源计划的过程。
通过合理的人力资源规划，可以确保组织具备足够的合适人才，可以应对未来的挑战。
2. 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理中非常重要的环节。
通过广泛的渠道招聘、面试和评估，筛选出最适合岗位的人才，确保组织能够拥有高素质的员工队伍。
3. 培训和发展培训和发展是提升员工能力和技能的有效手段。
组织应该根据员工的实际需要和岗位要求，制定合适的培训计划，并通过培训和发展活动提高员工的绩效和价值。
4. 绩效管理绩效管理旨在帮助员工实现个人和组织的目标。
通过设定明确的目标和标准，评估和提供反馈，激励和奖励表现优异的员工，可以激发员工的积极性和创造力，并推动组织的发展。
人力资本投资理论
四、人力资本投资与在职培训
• 在职培训是一种人力资本投入，而且是一种长期 的、持续的投入过程 • 其他投资 收益的前提下，企业才会进行人力资本投资 • 在现实中，投资主体是多元化的，收益的主体也 是多元化的，但在人力资本收益的分配上却存在 着利益冲突，或者说外部性问题 外部性问题。在很多情况下， 外部性问题 投资者不能受益或不能全部受益；而不投资者却 能受益，或能多受益。 • 人力资源投资收益中的外部性存在，是因为人力 人力 资本投资的特殊性与产权不明晰的现象。 资本投资的特殊性与产权不明晰
• （二) 上大学的收益
1. 货币收益：完成大学教育者在未来的终身工作中所获得的总收入将 会比未能完成大学教育者要多。 2. 非货币收益；社会地位或声誉的提高，对各种娱乐活动欣赏能力的 提高等。
大学生的收入线
工资率 总收益（3） 高中生的收入线
机会成本（2） 直接成本（1） 年龄
人力资本投资及高等教育的几个重 要结论
人力资本投资理论 (Human Capital Investment Theory)
• • • • 人力资本投资理论的发展 人力资本投资的涵义 人力资本投资与高等教育 人力资本投资与在职培训
一、人力资本投资理论的发展
• 人的有用才能是经济增长的源泉 。18世纪英国经济学家亚当·斯密在《国富论》
中，明确地把工人技能的增长视为社会经济进步和经济福利增长的源泉。他说：“在 社会的固定资本中，可提供收入或利润的项目，除了物质资本外，还包括社会上一切 人的有用才能。” 人力资本是最重要的一种资本。19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到， 人力资本是最重要的一种资本。他在《经济学原理》一书中说：“所有的投资中，最 有价值的是对人本身的投资。” 资本也包括无形资本。20世纪初，美国经济学家欧文·费雪在《资本与收入的本质》 及《利率理论》中，第一次提出了完整的资本概念。他说：任何可以带来收益的东西 （无论是有形的还是无形的）都可以称之为资产，而这些资产的市场价格就是资本。 人力资本之父是美国著名经济学家舒尔茨（Schultz），代表作为《论人力资本投 资》，在1960年美国经济学年会上发表了题为“论人力资本投资”的演说，系统、深 刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域，并由此而荣获了1980年诺 贝尔经济学奖。其主要贡献在于，传统的经济学普遍强调的是物力资本的作用，认为 机器、设备、厂房、资金等物力资本的存量规模尤其是积累快慢，是促进或限制经济 增长的主要因素。舒尔茨则把这种认识给颠倒过来了。 加里.贝克尔则将之应用于微观家庭行为分析，如教育培训、婚姻、生育、歧视、 犯罪等，尽管有争议（“将微观经济分析的范围扩展到了广阔的、涵盖了非市场行为 的人类行为与互动领域”，即将经济理论的领地扩展至以前属于其它像社会学、人口 学和犯罪研究这样的社会科学学科的人类行为层面），但于1992年获诺贝尔经济学奖。
人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
第一章 人力资源概论
“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。
”——美国钢铁大王卡内基造物之前先造人 ——松下幸之助所谓企业管理，最终就是人事管理。
对人的管理，就是企业管理的代名词 ——德鲁克优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业——彼得斯一、用人观：1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。
2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。
二、招聘与选拔1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。
2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。
3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。
4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。
5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。
6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
案例一：一些企业招人，常常是老板一句话，如：“明天给我招一个秘书”，问及招什么样的秘书，则回答：“当然是好的”，然而问及好的标准是什么，工作职责是什么，任职标准是什么，往往回答：“学历高的、漂亮的”等一些让人哭笑不得的答复。
第一节人力资源管理概述1、人力资源的含义和特征：1）人力资源的含义：人为了幸福生活而生存，有所需，就得满足。
人力资源专员岗位面试题及答案(经典版)
人力资源专员岗位面试题及答案1.请描述您在人力资源领域的专业经验和背景。
回答：我拥有五年的人力资源管理经验，在多家公司从事人才招聘、员工发展和绩效管理等方面工作。
我在学校获得人力资源管理学士学位，并持续参加行业培训与研讨会。
2.请分享您在招聘过程中最成功的案例，并介绍是如何确定并吸引到优秀的候选人的。
回答：在我过去的工作中，有一次我们需要招聘一位高级销售经理。
通过与相关部门沟通，我准确了解到该职位的要求，并利用专业社交网络和头猎公司寻找合适的候选人。
最终，我们成功地吸引了一位经验丰富、业绩优异的候选人，并成功地将其聘用。
3.您如何确定员工培训的需求，并设计相应的培训计划？回答：员工培训需求的确定通常通过员工绩效评估、个人发展计划和部门经理的反馈等渠道。
一旦确定了培训需求，我会与内部培训团队或外部供应商合作，设计量身定制的培训计划，确保培训内容与组织目标和员工职业发展一致。
4.如何处理员工间的工作纠纷和团队冲突？回答：处理工作纠纷和团队冲突需要敏锐的洞察力和妥善的解决技巧。
首先，我会聆听各方的意见，并了解问题的根本原因。
然后，我会鼓励开放性的对话，促进有效的沟通和理解。
最后，我会采用协商、调解或培训等方法，帮助员工解决问题并恢复团队合作。
5.请描述您对员工绩效管理的看法，以及您如何支持员工实现绩效目标。
回答：绩效管理是确保员工和组织共同成功的关键。
我认为绩效管理应该是一个持续的过程，包括目标设定、定期反馈和发展规划。
我会与员工密切合作，确保他们理解绩效目标，并提供资源和支持，帮助他们实现目标。
6.当公司面临人员裁员时，您将如何应对和执行裁员计划？回答：人员裁员是一项非常敏感和困难的任务，需要谨慎处理。
在裁员决策之前，我会参与讨论，确保决策符合法律和公司政策，并提供合理的解释和沟通。
在执行裁员计划时，我会尽力减少对员工的伤害，提供必要的支持和资源，包括解释离职福利和就业辅导等。
7.您如何评估员工的潜力和晋升机会？回答：评估员工潜力的方法包括对员工的工作表现、学习能力、领导力和适应能力进行综合考量。
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试论人力资源与人力投资(一)
摘要:通过对人力资源的分析和预测,认为加强人力投资、构筑人才资源高地,可以达到人力资源合理配置的目的人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义.1人力资源的内涵人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口1].人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.2人力资源预测在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.2.1预测的范围预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范.我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题.目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多.2.2预测的方法80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法.预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.2.3用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从
初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则.3人力投资人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念,古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学家所确认.3.1人力投资的主要内容1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力.2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生.由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的.。