有关于企业人才战略研究

有关于企业人才战略研究当今世界，人们越来越认识到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。

人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。

谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。

一、人才及人才战略在企业发展中的作用 人才不同于人力，它“是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。

”（注1）人才兴，则企业兴。

“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后，公司股价每股从12。

5美元跳涨到18。

7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。

”（注2） 人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。

“企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。

”（注3） 从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。

人才战略的作用：一是提高企业的绩效。

企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。

人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。

二是可以扩展人力资本。

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。

在企业的实际人力资源工作中，存在着投入的成本和产出的价值之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源管理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。

很多知名企业都非常重视人才战略。

联想强调：人才是企业的第一资本；福特公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鹅的领导层认为：“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切。

”（注4） 二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题 我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才短缺，人才资源开发水平低、效益差等问题。

（一）人才资源开发水平低、效益差 中国石油勘探开发研究院（简称RIPED）是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中心。

拥有9位院士、118名教授、473名高级工程师、70位博士、249位硕士在内的1800名专业技术人员。

在全国4800个研究与开发科研机构的科技综合实力排名居第3位。

前几年，由于体制、观念、报酬、人际关系等诸多因素，许多专业技术人员的工作积极性难以调动，才智难以发挥。

（二）人才流失 改革开放以来，我国出国留学人员已达40万，学成回国的只有14万左右。

1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生82%去了美国，北京大学的比例为76%，截止到1998年，滞留在西方国家的中国留学生有20多万人，而且目前还在以每年2万人的速度继续外流。

住房曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的一张“王牌”。

而随着国有企业的改革、重组、改造，减员增效，下岗分流，我国福利分房制度的终结，国企人才过度流失。

而这更使得外资企业可以凭借实行住房福利以吸引优秀人才。

据不完全统计，美国硅谷20万名工程技术人员中，有6万是中国人，其中许多是北京名牌大学的优秀毕业生。

美国每年因人才注入获得的效益达60亿美元。

（三）人才短缺 在企业人才流失的同时，企业人才匮乏。

温州职业介绍市场出现了10万元年薪求一高级模具技师的招聘，其年薪高过一般硕士毕业生；上海市劳动和社会保障局发布2002年上海劳动力市场工资指导价位，也提到模型工、工具钳工、电梯安装维修工等工种的高级技师年收入达到7万元至9万元，高于一般管理岗位。

高素质综合性人才更如是。

据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是像梁定邦、史美伦那样的高级金融保险人才。

（四）人才分布不均 大城市和经济发达地区的企业人才过剩，而农村和偏远地区的人才短缺。

据Sojob统计，全国人才分布比例：北京占28。

51%；上海占18。

72%；广州占16%；其他地区占36。

48%。

至2000年末，北京地区人才总量已达180万，在全国1169名两院院士中，北京地区就拥有600余名，占全国一半以上。

三、可供选择的人才战略方案 企业的人才战略归纳起来，可细分为四方面。

（一）人才开发战略 企业要发展，就需要开发人才。

可供选择的人才开发战略方案有： 1、引进人才战略 引进人才的主要方式有定向引进和公开招聘。

定向引进是指“从国内、国外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师。

”（注5）如广州20001年引进市外人才（含应届毕业生）超过２万人，其中具有本科以上学历的占85。

7%，博士、硕士学历的近2000人，人才资源总量达到96。

1万人，比2000年增长34。

3%。

公开招聘人才是指企业根据自身发展的需求，通过各种媒体，包括：广播、电视、书、报、杂志、因特网等等公开向社会（国内、国外）招聘。

对于企业，可选的人才范围宽裕，可在众多的应聘者中择优录用；对于应聘者来说，他可以选择适合自己专业的企业，施能展才；对社会，人才资源能得到合理配置。

2、培养人才战略 实施人才战略，必须注重人才的培养。

在培养的目标上，要在抓好当前急需人才培养的同时，着眼于应对信息社会化、经济全球化以及中国加入WTO后国际、国内的新形势，尽快培养一批能够与国际接轨的、懂得高新技术和先进管理经验、懂得国际惯例的高层次人才；在培养的内容上，要着力在更新知识的培训上下工夫，重点抓好知识经济、现代行政和经营管理、计算机应用、外语等新理论、新技术、新方法的培训，尽快提高专业技术队伍的创新能力和创造能力；在培养方式上，应尽快建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，突出单位和个人的主体地位，使人才的培养由政府推动走向市场机制推动，由行政推动走向利益驱动。

培养人才可沿自主培养和定向培养两大途径进行。

自主培养是企业根据发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式培养人才。

如RIPED拥有自己的培训中心，并设有博士后流动站，24年来，已为油田培训技术干部22600多人次，培养各类研究生近800人。

RIPED鼓励各个专业处所的技术人员在职读硕士、博士。

定向培养是企业没有培养所需人才的条件，与有关院校（国内、外）或公司签订定向培养合同，委托他们代培。

RIPED的高层领导或去国外学习先进的管理经验，或进清华大学攻读MBA。

3、发挥人才余热战略 我国是世界上老年人口最多的国家，到2000年，人口结构将进入老年型。

有不少因年龄关系而不得不退居二线的老年人身怀“绝技”，只苦于无用武之地。

在我国老年人口中有大量的专业技术人才，这个庞大的老年群体拥有丰富的知识技能和经验，而且敬业、奉献精神特别强。

仅江苏全省具有中高级职称的离退休科技工作者就有29。

64万人，占全省在职科技人员的13。

4％，他们当中包括中国科学院、中国工程院院士69人，享受政府特殊津贴的2700多人，他们都是各个专业领域的有突出贡献的业务骨干和学科带头人。

应该聘请这些有经验、身体健康、精力充沛的老专家承担决策咨询、区域经济规划、重大工程论证、科技难题攻关等工作，发挥他们的余热。

RIPED的专业处所由于承担国内、国外的课题较多，在职人员任务繁重，他们回聘了刚离职的、身体健康的专家。

老专家的敬业精神感动了年轻人，同时也带出了一批年轻的人才。

（二）人才结构优化战略 企业是人才结合的有机整体。

在任何一个企业内部，为使企业正常运转，实现企业的经营目标，必须根据社会需求、企业的定位和发展方向不断充实人才，不断进行人才结构的调整；使企业能够将所需的各种人才，按照企业运营和发展的要求有机地联合成一个整体，保障企业经营目标的实现。

企业是将其有型产品或无型产品，在生产和服务的过程中创造企业效益的，在这个过程中企业需要不同专业职能、不同年龄、不同才能的人才；在管理、科研、生产和市场开拓销售等个方面均需要一定数量的人才。

这种人才不同的组合在企业不同的发展阶段和时期均有不同的实际要求，需要在发展中不断调整和优化。

人才结构调整和优化是非常系统、具体、细致的工作。

人才的总量与分量、存量与增量，人才的产业、行业、地域结构，人才的专业、能级、知识结构等，无一不在调整和动态优化之列。

每个单位或组织内部，都有人才结构的调整和动态优化问题。

1、企业人才层次、职能结构优化战略（管理层次） 管理团队是企业发展的决定性因素。

一般企业的管理团队是呈金字塔形状的，越高级的专业管理人员越少，这样自然要求企业的高、中、初级人才需要有合理的比例。

越向上越要求人才具有准确的决策能力，越需要明确统一的指导思想，不能在企业的高层出现决策性分歧，使企业的发展出现方向性问题；中层专业人才是企业的脊梁，相当于大海中万吨巨轮的钢铁骨架，需要有相对多的中层专业人才支撑起了企业；初级专业管理人员时刻站在市场的最前端，与企业其它人才构成了企业的发展基础，因为这些人才将完整覆盖企业经营范围的方方面面，所需求的数量将更多。

这构成了企业人才职能结构的基本比例。

具体到一个企业，其人才的职能将依企业所在行业和企业发展阶段不同而不同。

2、企业人才学科、智能结构优化战略 从管理到科研，从生产到销售，企业需要各种专业特长的人才，这种不同学科、不同知识背景的人才构成了企业发展的源动力，这种需求是持续且长远的，所以，企业必须依其行业特征，合理安排管理、科研、生产和销售人员的比例。

根据市场需求合理调整人才专业结构，适应企业健康稳定发展的需要。

这种人才的学科结构比例决不是一成不变的，同样受社会经济、市场状况和企业发展水平的极大影响。

从发展的角度来看，服务将是永恒的主题，所以随着服务意识的不断增强，企业对客户服务人才的需求和其比例都将会受到重视。

按照北京重点发展第三产业的战略设想，北京人才资源“九五”期间第一、二、三产业的比例从1∶10。

8∶24转变到了1∶12∶41。

4。

非公有制经济的专业技术人员由6。

69万人发展到了24。

71万人，增长约2。

7万倍。

在一个企业中，并不要求领导班子的每个成员都是高智能的，每个成员都发挥各自的强项，使整个领导班子的优势能够互补，而且管理团队稳定，才能带领企业在竞争中赢得发展。

3、企业人才年龄结构优化战略 对于企业而言，无疑身体强壮而且工作经验丰富，具有卓越的研究和开发能力和管理才能是企业最需要的人才。

而现实是，单纯从人的生理技能来看二、三十岁是身体技能最强壮的时期，单纯从经验来看岁数越大经验越丰富。