企业人才战略研究
人才战略调研报告
人才战略调研报告人才战略调研报告一、引言随着经济全球化的推进和创新科技的发展，人才已经成为企业竞争的核心要素之一。
为了适应这一变革，企业必须重新审视和优化其人才战略。
为了为企业提供有关如何制定和实施人才战略的指导，本报告基于对市场和行业的广泛调研，并根据企业的需求提出了一些建议。
二、目标市场和行业分析目标市场和行业的分析是制定人才战略的重要基础。
本次调研中我们分析了目标市场和行业的趋势、竞争状况和关键成功因素。
根据调研结果，我们发现以下几点：1. 目标市场的竞争激烈，企业要想在市场中脱颖而出，必须拥有高素质的人才团队。
2. 行业发展迅速，对人才的需求也在逐渐增加，特别是在新技术领域。
3. 与人才有关的行业标准和法规不断更新，企业需要及时跟进并加以应用。
三、人才需求和现有资源分析了解企业的人才需求和现有资源是制定人才战略的关键环节。
本次调研中我们深入了解了企业的组织结构、岗位职责、人员结构和员工福利等情况，并与公司的战略目标进行比对。
根据调研结果，我们发现以下几点：1. 目前企业在某些职位上存在人员短缺的问题，同时也有一部分员工流动率较高。
2. 员工在晋升机会、培训和福利方面的诉求有待提高。
3. 企业在某些领域拥有一些优秀的人才资源，但还未充分开发和利用。
四、人才战略建议根据前述分析，我们提出以下人才战略建议：1. 制定长期的人才发展计划：企业应制定长期的人才发展计划，针对不同岗位的需求进行招聘、培训和晋升规划，以保持组织的人员储备。
2. 加大对人员培训的投入：企业应加大对员工培训的投资，提供专业和实践性的培训，以提高员工的专业素质和能力。
3. 提高福利待遇和员工关怀：企业应根据员工的需求和市场实际情况，提高福利待遇和员工关怀，以提升员工的满意度和忠诚度。
4. 加强与高校和研究机构的合作：企业应加强与高校和研究机构的合作，从中吸纳优秀毕业生和研究成果，并为他们提供发展机会和平台。
五、实施计划为了实施上述人才战略建议，我们建议企业制定以下的实施计划：1. 第一年，制定并实施人才发展计划，投入一定的资源进行员工培训，并进行员工满意度调查。
企业人才发展战略研究
企业人才发展战略研究一、公司人才发展战略的重要性现代企业的竞争，需要有优秀的人才组成业务团队。
为了赢得市场的竞争，企业需要在技术、服务和市场运作等方面立足。
而企业人才发展战略是实现这些目标的基础。
如果一个公司缺乏优秀的人才，那么即使拥有先进的设备和技术也很难立足于竞争市场。
因为成功的商业模式实质上是一个人才开发策略的体现。
二、企业人才发展战略的发展趋势1. 转变为扁平式管理趋势传统的公司管理模式已经难以适应如今的市场要求。
在日益激烈和快速的市场竞争中，公司需要更加高效灵活的管理模式。
因此，扁平式管理已经成为现代公司趋势。
这种管理模式需要更加优秀的人才来实现。
2. 注重员工发展如今，公司需要注重人才培养，在员工发展和培训方面进行投资。
通过培训和学习机会，公司可以提高员工技能和能力，在市场竞争中获取一定的竞争优势。
3. 引进和留住优秀人才优秀的人才是企业成功的重要支柱。
公司要想在市场上立足，就需要吸引和留住优秀的人才。
员工福利、公司前景、职业发展等方面的投资，将有助于留住优秀人才。
三、企业人才发展战略的实践1. 发挥人才的核心优势企业需要发挥人才的核心优势，以便在市场竞争中占据优势。
通过科学的组织架构和团队组成，可以更好地捕捉市场需求和竞争机会，并打造出更优秀的产品和服务。
2. 实施培训计划公司应该对员工进行培训和学习机会。
在知识和技能方面的投资，可以帮助员工将技能提高到更高的水平。
公司的员工培训计划可以分为内部和外部培训，以确保完整的培养计划得以实施。
3. 实现内外交流公司应该积极开展内部员工间和部门间交流，以促进信息共享和交流。
同时与其他公司的跨行业和跨文化交流也非常有益处，有助于扩大人才视野和思维深度。
4. 留住优秀人才公司需要制定并实施合理的人力资源管理策略。
从员工福利、工作环境、晋升机会以及待遇方面进行投资，可以让员工感到自己的价值和贡献被认可，以此提高员工忠诚度，留住优秀人才，为企业的长远发展打下坚实基础。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言在竞争激烈的市场环境下，人才成为企业成功的关键因素之一。
中小企业作为经济的重要组成部分，也面临着人才招聘、培养和留住等人才管理难题。
本文旨在探讨中小企业在人才战略方面的问题，并提出相应解决方案。
二、人才招聘策略1：明确用人需求：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才招聘计划，并明确招聘岗位的职责和要求。
2：广泛渠道招聘：将招聘信息发布在常用招聘网站、社交媒体和专业网站上，同时可通过员工推荐、校园招聘等方式找到合适的人才。
3：有效面试评估：通过面试和测试评估应聘者的专业能力、适应能力等关键指标，并与岗位要求进行对比，以选择最合适的人才。
三、人才培养策略1：制定培养计划：根据企业的发展需要，为员工制定个人培养计划，包括培训课程、岗位轮换等。
2：提供培训机会：提供内部培训和外部培训的机会，通过专业培训机构、行业协会等渠道提升员工的专业技能和管理能力。
3：构建学习型组织：鼓励员工学习和创新，建立良好的学习氛围和知识共享平台，激发员工的学习动力。
四、人才激励策略1：合理薪酬体系：建立科学而公正的薪酬制度，根据岗位职责和员工绩效给予合理的薪资回报。
2：激励福利措施：提供具有吸引力的福利待遇，如绩效奖金、股权激励、培训津贴等，以激发员工的积极性和归属感。
3：职业发展通道：为员工提供职业发展的机会和平台，建立晋升机制和职业发展路径，鼓励员工积极进取。
五、人才留住策略1：良好的企业文化：树立积极向上的企业文化，提升员工的认同感和忠诚度，使其情感上愿意为企业付出。
2：关怀与沟通：重视建立良好的员工关系，关心员工的工作和生活，定期进行员工满意度调研，及时解决员工的问题和困惑。
3：发展机会和晋升途径：为优秀员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的上进心和事业心。
六、结语中小企业在人才战略方面面临着诸多挑战，但通过科学的人才招聘、培养、激励和留住策略，可以有效解决这些问题，提升企业的竞争力。
吸引并留住顶尖人才的战略研究
吸引并留住顶尖人才的战略研究在这个高度全球化互联网时代，国际间的竞争越来越激烈，吸引并留住顶尖人才成为各国企业必须面对的挑战。
一方面，企业需要新鲜血液为公司注入新的思维和技术，推动企业实现更高的业绩；另一方面，企业也需要通过不断学习和成长来保持竞争力。
顶尖人才的加入可以促进企业形象的提升和优异的领导力的增强，同时也可以让企业不断更新和改进自己的战略和经营模式，这是顶尖人才不可替代的价值所在。
那么该如何吸引并留住顶尖人才呢？以下从几个方面探讨：1. 公司文化的建立顶尖人才更愿意加入一个视员工为家人的公司。
因此制定一种企业文化价值观，成为企业内部理念的引领，以员工为中心，融入公司的日常运行流程，理解员工的需求降低离职率。
企业文化是上下一心的公司价值观，能够激励员工在工作中达到很好的成效。
因此，企业文化的制定是保持员工忠诚度的关键之一。
2. 提供良好的发展空间和机会提供良好的职业发展空间和机会是吸引顶尖人才的关键。
顶尖人才想要有机会挑战自己，实现更高的职业目标，有一个好的职业规划。
因此，公司应该创造机会，培养和启发员工的个人发展，认真听取员工的职业追求并开拓更加美好的未来。
3. 薪酬福利企业薪酬福利制度是吸引顶尖人才的重要因素之一。
合理的薪酬体系可以激发员工对公司的效率和质量。
企业应该采取竞争性薪资体系，吸引、留住和吸引有才华的职员。
留住一批资深知识和经验的员工，从而实现人才的流动和借鉴，这是提升企业实力和竞争力的很好的方法。
4.团队合作良好的团队合作是吸引顶尖人才的关键之一，也是企业内部的基础。
良好的团队合作，可以让员工和公司都充满活力和创意，提高员工的工作效率、创造力和工作质量。
此外，这也是多数顶尖人才最为看重的方面，因为具有协调团队和掌握团队的艺术能力是非常关键的。
总体而言，吸引并留住顶尖人才是成功的关键所在，企业需要采取多种措施来实现这一目标。
唯有建立一个健康、成熟的企业文化，并放慢发展策略，提供良好的发展空间和机会，以及竞争性薪资福利和发展机会，才能吸引并留住顶尖人才，持续提高公司的竞争力。
人力资源调研报告企业人才战略规划分析
人力资源调研报告企业人才战略规划分析一、前言人才是企业最宝贵的财富，发展企业需要具备优秀的人才，并且进行合理的规划。
人力资源调研报告是企业制定人才战略规划的重要依据，通过调研来全面的了解企业的人力资源状况，进而制定出适合企业的人才战略规划。
二、企业概况本次调研的对象是一家中型制造业企业，成立于2010年，主要生产高仿真模型，拥有200多名员工，年营业额大约在千万元左右。
该企业的发展已经进入瓶颈期，所以急需进行人才战略规划，以适应市场需求和保持竞争力。
三、人力资源现状该企业的员工中，专业技术人才和研发人才较少，而劳动力和初级管理人才居多。
同时，该企业的员工流动率较高，员工稳定性较低。
员工岗位培训和绩效管理工作不到位，对员工能力提升和激发积极性的作用较小，影响了员工的工作积极性和企业的内部协作。
四、人才战略规划建议针对该企业的人力资源现状，提出以下建议：1.优化组织架构，引进研发、专业技术人才，培养本企业核心技术人才；2.建立完善的绩效考核和薪酬管理体系，实施员工绩效考评、工资阶梯制度等措施，提高员工的工作积极性和归属感；3.加强企业文化建设，建立良好的员工关系，提高员工满意度和忠诚度；4.升级员工的技能水平，对员工进行定期岗位培训，挖掘和重视员工的潜力和能力；5.建立健全的人才晋升和培养机制，提高员工的晋升机会，激励员工创新和干事创业的积极性。
五、总结本次人力资源调研报告结合实际情况，提出了针对性强的人才战略规划建议，为企业的人才管理和发展提供了参考，在营造企业良好发展氛围、提高竞争力等方面具有重要意义。
同时，企业需要积极贯彻落实各项策略，加大人才引进和培养力度，建成富有创新和活力的高素质团队，为企业的可持续发展奠定坚实基础。
人才战略调研报告
人才战略调研报告人才战略调研报告摘要本文对于人才战略进行了深入的调研，并以多个角度和维度进行了分析。
研究发现，随着我国经济实力的快速增长和产业转型升级的加速，越来越多的人才被吸引到了各个领域的发展中。
同时，企业和组织也愈发重视人才的培养和引进，提高人才战略实施的有效性和成功率。
本文对于人才战略实施的困境进行了分析，同时提出了优化方案并对于未来的发展方向进行了展望。
一、研究背景随着世界经济的全球化和数字化时代的来临，人才战略已经成为企业和组织发展中不可或缺的一个重要方面。
随着我国产业结构的升级和技术的不断发展，各个领域对于人才的需求愈发紧迫，对于人才培养和引进的重要性也越来越明显。
同时，随着经济竞争的加剧，人才成为组织和企业的核心竞争力，企业和组织需要通过多种方式来吸引和留住优秀的人才，不断提升自己的创新能力和市场竞争力。
二、研究目的本文的目的在于深入分析人才战略的实施现状和问题，寻找潜在的解决办法，并就未来的发展方向进行展望。
通过本次调研，旨在为组织和企业提供有益的参考和建议，促进其人才战略的有效实施和成功实现。
三、研究方法本文采用了问卷调查、文献分析和访谈等多种研究方法。
通过问卷调查，本研究获取了大量的数据，并对数据进行了统计分析。
通过文献分析，本研究深入了解了人才战略的相关理论和实践，探讨了目前的实施问题和解决方案。
通过访谈，本研究对于相关企业和组织进行了深入的访谈，了解了他们在人才培养和引进方面的经验和做法。
四、研究结果（一）人才战略实施现状根据本次调研的结果，目前的人才战略实施存在下列问题：1. 企业和组织缺乏长期、有前瞻性的人才战略规划，人才培养和引进仍较为被动和零散。
2. 人才评价和奖惩机制尚不完善，缺乏对于人才的全面评价和奖惩激励机制。
3. 组织文化和企业环境尚未能够很好地提升人才的归属感和忠诚度，很多优秀的人才选择离开。
4. 人才匮乏和人才流失是制约企业发展的主要瓶颈之一，企业和组织需采取多方面的措施来提高人才的留存和吸引。
企业人才战略研究
有关于企业人才战略研究当今世界，人们越来越认识到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。
人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。
谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。
一、人才及人才战略在企业发展中的作用人才不同于人力，它“是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。
”（注1）人才兴，则企业兴。
“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后，公司股价每股从12。
5美元跳涨到18。
7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。
”（注2）人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。
“企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。
”（注3）从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。
人才战略的作用：一是提高企业的绩效。
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。
人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。
二是可以扩展人力资本。
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。
在企业的实际人力资源工作中，存在着投入的成本和产出的价值之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源管理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。
很多知名企业都非常重视人才战略。
联想强调：人才是企业的第一资本；福特公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鹅的领导层认为：“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切。
”（注4）二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才短缺，人才资源开发水平低、效益差等问题。
（一）人才资源开发水平低、效益差中国石油勘探开发研究院（简称RIPED）是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中心。
中国中小企业人才战略调研报告
中国中小企业人才战略调研报告一、引言中国中小企业是经济发展的重要组成部分，也是就业和创新的重要引擎。
然而，中小企业在人才引进、培养和留住方面面临着许多挑战。
为了帮助解决这些问题，本次调研旨在分析中国中小企业人才战略的现状和存在的问题，并提供相应的建议。
二、人才需求情况分析1. 人才需求的背景与趋势根据统计数据，中国中小企业的人才需求日益增长。
随着创新和科技的快速发展，中小企业需要具备创新意识和专业技能的人才填补市场需求的空缺。
2. 人才供给的现状虽然中国培养了大量的高校毕业生，但与中小企业的人才需求相比，供给依然不足。
这主要是由于中小企业较低的知名度和吸引力，以及就业市场集中在大型企业或国有企业的就业先机等原因所致。
三、人才发展现状与问题分析1. 人才吸引与选拔存在的问题中小企业在竞争激烈的人才市场中吸引和选拔人才的能力较弱。
缺乏知名度、薪酬待遇不具吸引力、招聘渠道不广泛等问题成为制约因素。
2. 人才培养与发展存在的问题中小企业在人才培养和发展方面存在一系列问题。
资源有限使得中小企业难以提供完善的培训和晋升机制，同时也影响人才的个人成长和发展。
3. 人才留存与流失问题高薪、福利待遇和职业发展机会不足加剧了中小企业人才的流失。
缺乏长期稳定的职业发展规划、个人意愿的不同、竞争对手的挖角等因素都导致了中小企业人才的外流。
四、解决方案与建议1. 提升知名度和吸引力中小企业可以通过提高公众知名度，建立良好的品牌形象以及提供有竞争力的薪酬福利来增加自身的吸引力。
2. 加强招聘渠道和选拔机制建设中小企业应该积极开拓多元化的招聘渠道，如互联网招聘平台、校园招聘等，并且加强人才选拔机制，通过实行多元化的选拔方法来优化人才队伍。
3. 完善培训和发展机制中小企业可以与高校、培训机构合作，制定培训计划并提供更多的培训机会。
同时，建立完善的晋升机制和职业发展规划，激励人才在企业内部成长。
4. 提供良好的工作环境和福利待遇为了留住人才，中小企业应提供良好的工作环境、合理的薪酬待遇和福利，并提供广阔的职业发展空间，吸引人才长期稳定地投身于企业发展。
企业如何发展人才战略
企业如何发展人才战略人才是企业发展的重要因素，而优秀的人才战略则是企业成功的关键之一。
如何在激烈的市场竞争中吸引和留住人才，是每个企业需要面对的重要问题。
本文从吸引、培养和留住人才三个方面，探讨企业如何发展人才战略。
一、吸引人才企业吸引人才是一项重要的工作。
在人才招聘方面，企业需要确立明确的招聘标准，制定可行的招聘计划，通过多种招聘渠道筛选出最优秀的人才。
1.明确招聘标准企业需要根据自身的发展战略和业务需求，制定明确的招聘标准，以确保招聘合格人才。
在制定标准时，企业应该注重职位要求与招聘标准的匹配度，同时注意不能给公司和求职者带来负面影响。
2.制定可行的招聘计划企业应该根据业务发展需要和人才市场状况，制定合理的招聘计划。
在制定计划时，企业应该注意岗位需求和公司运营保持平衡，合理分配资源，避免重复招聘或者过度招聘。
3.多渠道招聘企业应该选择多种招聘渠道，包括网络招聘、人才市场、内部员工推荐等方式，以招聘最优秀的人才。
在实施招聘活动时，企业应该突出特色与优势，以增加企业的吸引力。
二、培养人才企业不仅需要招聘优秀人才，还需要投资资源培养人才。
在培养方面，企业应该注重培训、晋升和薪酬等方面，以提高员工满意度和公司的整体表现。
1.专业培训企业应该针对员工的职能和技能需求，制定个性化的培训计划。
培训内容应该符合企业的发展目标和业务需求，同时也需要关注员工的个人成长，以提高员工的技能水平和工作效率。
2.晋升机制企业应该建立科学有效的晋升机制，给员工提供广阔的职业发展空间，激励员工积极进取。
同时，企业应该注重严格的评价标准和公平的选拔程序，避免人为干预和利益牵扯。
3.合理薪酬企业应该建立合理的薪酬体系，以吸引和留住优秀员工。
在制定薪酬标准时，企业需要关注市场的薪资水平和员工的工作表现，建立公正的薪酬分配机制，以提高员工的积极性和工作热情。
三、留住人才企业在招聘和培训优秀人才的同时，还需要注意如何留住人才，提升公司整体的绩效表现。
公司发展战略规划的企业人才战略
公司发展战略规划的企业人才战略在当今激烈的市场竞争环境中，企业要保持竞争力，必须制定有效的发展战略规划。
而企业人才战略作为其中的重要组成部分，对于企业可持续发展至关重要。
本文将着重探讨公司发展战略规划下的企业人才战略。
1. 企业人才战略的重要性企业人才战略是指企业为达成战略目标而设计并实施的关于人才管理的一套方针、政策和行动计划。
在当今知识经济时代，人才已经成为企业最宝贵的资源，对于企业的持续发展和竞争力至关重要。
有效的企业人才战略可以帮助企业吸引、培养、留住优秀人才，提升组织绩效，实现战略目标。
2. 制定企业人才战略的原则2.1 与公司战略一致企业人才战略的制定应与公司战略相一致，人才战略应该为实现公司战略目标提供有力支持。
2.2 人才匹配企业要根据自身战略定位和业务需求，确定所需的人才类型和数量，实现人才需求与供给的匹配。
2.3 激励机制建立有效的激励机制，激励员工为企业目标努力奋斗，提高员工积极性和创造力。
2.4 发展机会为员工提供良好的发展机会和培训计划，提升员工的能力和素质，为企业未来发展储备人才。
3. 实施企业人才战略的关键步骤3.1 人才需求分析首先，企业应该进行人才需求分析，明确当前和未来的人才需求，了解企业的人才短缺和优势。
3.2 人才吸引和选拔企业需要建立有效的招聘渠道，吸引和选拔适合企业需求的优秀人才，确保人才的质量和数量。
3.3 培训和发展为员工提供系统的培训和发展计划，提升员工综合素质和专业能力，为员工职业发展和企业目标的实现提供支持。
3.4 绩效评估与激励建立完善的绩效评估机制，通过激励员工实现个人目标与企业目标的一体化。
3.5 人才留存针对关键人才和高潜力员工，制定有效的留存政策，提高员工对企业的忠诚度和归属感。
4. 企业人才战略实施中的挑战和对策在实施企业人才战略的过程中，企业可能会面临许多挑战，比如人才流失、员工素质不匹配等。
为了有效解决这些挑战，企业可以采取一些对策，比如定期组织员工满意度调查、建立良好的企业文化等。
企业人才战略(3篇)
第1篇一、引言人才是企业发展的核心竞争力，是企业持续发展的动力源泉。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对人才的依赖程度越来越高。
因此，制定一套科学、合理的人才战略，对企业的发展具有重要意义。
本文将从以下几个方面阐述企业人才战略的制定与实施。
二、企业人才战略的内涵企业人才战略是指企业在一定时期内，根据企业发展战略和市场需求，对人才进行合理规划、培养、引进、使用和激励，以实现企业可持续发展的战略体系。
企业人才战略主要包括以下几个方面：1. 人才规划：明确企业人才需求，制定人才培养、引进、使用和激励等计划。
2. 人才培养：通过培训、轮岗、导师制等方式，提升员工的专业技能和综合素质。
3. 人才引进：根据企业发展战略和市场需求，引进高素质、高技能的人才。
4. 人才使用：合理配置人才，发挥人才的最大价值。
5. 人才激励：建立完善的薪酬体系、绩效考核体系，激发员工的积极性和创造性。
三、企业人才战略的制定1. 明确企业发展战略：企业人才战略应与企业发展战略相一致，确保人才战略与企业目标的协同。
2. 分析人才需求：通过市场调研、内部调查等方式，分析企业人才需求，包括数量、结构、素质等方面。
3. 制定人才培养计划：根据人才需求，制定人才培养计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
4. 制定人才引进计划：根据人才需求，制定人才引进计划，包括招聘渠道、招聘标准、招聘流程等。
5. 建立人才激励机制：制定薪酬体系、绩效考核体系，激发员工的积极性和创造性。
四、企业人才战略的实施1. 人才培养实施：根据人才培养计划，开展各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
2. 人才引进实施：按照人才引进计划，通过多种渠道引进优秀人才。
3. 人才使用实施：合理配置人才，发挥人才的最大价值。
4. 人才激励实施：按照激励机制，对员工进行绩效考核和薪酬调整。
五、企业人才战略的评估与调整1. 定期评估：定期对企业人才战略实施效果进行评估，包括人才培养、人才引进、人才使用、人才激励等方面。
人才发展战略(3篇)
第1篇一、引言人才是企业的核心竞争力，是推动企业发展的关键因素。
在全球经济一体化的背景下，人才竞争日益激烈。
为了实现企业的可持续发展，企业必须制定科学、合理的人才发展战略。
本文将从人才引进、人才培养、人才激励和人才评价四个方面阐述人才发展战略。
二、人才引进策略1. 制定明确的招聘标准企业应根据自身发展战略和岗位需求，制定明确的招聘标准。
在招聘过程中，要注重候选人的综合素质、专业能力和工作经验，确保引进的人才与企业的发展需求相匹配。
2. 建立多元化招聘渠道企业应充分利用各类招聘渠道，如校园招聘、社会招聘、猎头服务等，扩大人才引进范围。
同时，加强与高校、行业协会等合作，拓宽人才来源。
3. 提高招聘效率企业应优化招聘流程，提高招聘效率。
通过采用线上招聘、视频面试等手段，缩短招聘周期，降低招聘成本。
4. 注重人才质量在人才引进过程中，企业要注重人才质量，严格把关，确保引进的人才具备较高的素质和能力。
三、人才培养策略1. 建立完善的人才培训体系企业应根据不同岗位和员工需求，建立多层次、多形式的培训体系。
通过内部培训、外部培训、导师制等方式，提升员工的专业技能和综合素质。
2. 重视人才培养规划企业要制定人才培养规划，明确人才培养目标、路径和措施。
根据员工发展需求，有针对性地开展培训，助力员工成长。
3. 强化导师制企业应建立导师制，让经验丰富的员工指导新员工，帮助他们快速融入团队，提高工作效率。
4. 鼓励员工参加各类培训企业应鼓励员工参加各类培训，如职业技能培训、职业资格认证等，提升员工的专业素养。
四、人才激励策略1. 完善薪酬体系企业应根据市场行情和员工贡献，建立具有竞争力的薪酬体系。
通过基本工资、绩效工资、奖金等多种形式，激励员工努力工作。
2. 优化晋升机制企业应建立公平、公正的晋升机制，让员工看到职业发展的希望。
通过内部竞聘、选拔等方式，为优秀人才提供晋升机会。
3. 营造良好的企业文化企业要营造积极向上、团结协作的企业文化，让员工感受到企业的关爱和温暖。
国有企业人才培养策略研究
国有企业人才培养策略研究【摘要】国有企业作为国家的重要支柱企业，在人才培养方面承担着重要责任。
本文通过对国有企业人才培养策略的研究，分析了目前人才培养的现状，并构建了相应的人才培养策略模型。
在实施过程中，不断优化策略，评估培养效果，以期提升国有企业的整体竞争力。
结论部分总结了本文的研究成果并展望未来研究方向，指出了对国有企业人才培养的重要启示。
本文旨在为国有企业的人才培养提供参考，帮助国有企业更好地培养和留住人才，提高企业的创新和竞争能力。
【关键词】国有企业、人才培养、策略研究、现状分析、模型构建、策略实施、效果评估、策略优化、总结、展望、启示、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景国有企业在中国经济体制中占据着重要地位，对于国民经济的发展起着至关重要的作用。
面对日益激烈的市场竞争和经济环境变化，国有企业在人才培养方面面临着许多挑战和困难。
为了适应新时代经济发展的需求，国有企业必须不断提高人才培养的质量和效果，培养出更具竞争力的人才队伍。
研究国有企业人才培养策略具有重要的理论和实践意义。
国有企业人才培养的背景是当前经济全球化和信息化的发展。
在这个背景下，国有企业需要面对内外环境的变化和挑战，需要拥有具备国际竞争力的人才队伍。
国有企业人才培养的背景还包括国家整体经济发展的需要和政府的相关政策引导。
政府鼓励和支持国有企业加强人才培养，以提高企业的创新能力和核心竞争力，进而推动国家经济的健康发展。
深入研究国有企业人才培养策略，对于促进国有企业的可持续发展和提升国家整体竞争力具有重要意义。
1.2 研究意义国有企业在我国经济发展中发挥着重要作用，而人才是企业发展的核心竞争力。
国有企业人才培养策略的研究具有重要的意义。
国有企业人才培养策略的研究可以帮助国有企业更好地适应市场经济的发展需要。
随着我国市场经济体制的不断深化，国有企业在市场竞争中面临着更大的挑战，如何培养符合市场需求的人才成为一个迫切的问题。
通过研究国有企业人才培养策略，可以为国有企业提供更科学、更有效的人才培养方案，提升其竞争力。
人才战略研究(3篇)
第1篇摘要随着全球化的深入发展和市场竞争的加剧，企业对于人才的需求日益增长。
人才战略已经成为企业发展的核心竞争力和可持续发展的重要保障。
本文从人才战略的内涵、重要性、实施策略等方面进行探讨，旨在为企业制定有效的人才战略提供理论支持和实践指导。
一、引言人才是企业发展的基石，一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须拥有优秀的人才队伍。
人才战略是企业为实现长远发展目标，对人才进行系统规划、培养、使用和激励的一系列措施。
本文将从人才战略的内涵、重要性、实施策略等方面进行深入研究。
二、人才战略的内涵1. 人才战略的定义人才战略是指企业为实现长远发展目标，对人才进行系统规划、培养、使用和激励的一系列措施。
它包括人才需求分析、人才招聘、人才培养、人才激励、人才评价等方面。
2. 人才战略的内涵（1）人才需求分析：企业应根据自身发展战略和业务需求，分析未来一段时间内所需人才的类型、数量、素质等。
（2）人才招聘：通过多种渠道，选拔具备相应素质和能力的人才加入企业。
（3）人才培养：为员工提供职业发展机会，提高员工的专业技能和综合素质。
（4）人才激励：建立健全的激励机制，激发员工的积极性和创造性。
（5）人才评价：对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，为人才选拔、培养和激励提供依据。
三、人才战略的重要性1. 提高企业核心竞争力优秀的人才队伍是企业核心竞争力的重要组成部分。
通过人才战略的实施，企业可以吸引、培养和留住优秀人才，提高整体竞争力。
2. 促进企业可持续发展人才战略有助于企业实现长远发展目标，提高企业抗风险能力，确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
3. 优化企业组织结构人才战略有助于优化企业组织结构，提高组织效能，实现企业战略目标。
4. 提升员工满意度和忠诚度通过人才战略的实施，企业可以为员工提供良好的职业发展机会和成长空间，提高员工满意度和忠诚度。
四、人才战略的实施策略1. 人才需求分析企业应根据自身发展战略和业务需求，进行科学的人才需求分析，确保招聘到符合企业需求的人才。
企业战略性人才的培养与管理研究
企业战略性人才的培养与管理研究引言随着社会的不断发展和企业竞争的加剧，企业人才的战略性地位逐渐凸显。
企业要保持竞争优势，需要有一支经验丰富、技术过硬、素质高超的员工队伍。
因此，企业对战略性人才的培养和管理越来越重视。
本文将围绕企业战略性人才的培养与管理展开探讨。
一、企业战略性人才的定义企业战略性人才是具有高度背景、优秀素质、核心竞争能力和战略决策能力的人才, 是企业追求核心竞争力所必须招募、培养和留用的人才。
企业战略性人才是企业最具开发潜力和利用价值的人才。
战略性人才由于其高于一般员工的岗位价值和能力, 要求企业为其制定更为完善的发展规划及优厚的福利待遇。
二、企业战略性人才的培养企业战略性人才的培养是一个长期、系统的过程。
下面从几个方面来阐述企业战略性人才的培养。
1.了解员工的需求企业需要了解员工的学习需求和兴趣点, 从而为战略性人才提供有针对性、个性化的培训方案。
同时, 我们也可以针对员工的不足之处, 通过培训来提高其个人素质和技能. 这样不仅能提高员工的专业技能，还可以激发员工的工作热情和创新能力，对企业产生积极的影响。
2.提供发展机会为战略性人才提供晋升、加薪、奖励等机会, 这是一种培养手段。
同时, 企业也可以将战略性人才输送到其他部门或外部企业,让其接触更广泛的知识和技能，从而不断提升个人水平。
3.制定培养计划企业应该针对不同岗位制定不同的培养计划。
并通过实施计划，为员工提供具有挑战性和可发展性的职业道路。
企业需要在培养计划中注重岗位的发展，并及时修正计划中的不足，使战略性人才始终处于高水平的发展状态。
三、企业战略性人才的管理企业战略性人才的管理需要从多个方面进行考虑，下面从以下几个方面进行讨论.1.加强沟通企业应该加强与战略性人才的沟通与联系，了解其想法和看法, 为其提供一个宽广、开放和竞争激烈的发展平台, 让他们感受到企业的关心和重视。
2.营造良好的工作环境企业应该为战略性人才营造一个舒适、和谐的工作环境，让他们真正感受到企业的文化和价值观念。
人才战略与企业创新发展研究
人才战略与企业创新发展研究第一章：引言在当代不断发展的商业环境中，企业的创新发展成为了一种生存和发展的必要条件。
为了在激烈的市场中立足和持续发展，企业需要吸引人才、培养人才、管理人才以及不断利用人才的创新能力。
人才是企业发展的灵魂，无论从企业的生产、经营还是企业的战略上来看，人才都占据着不可替代的重要角色。
因此，企业要实现创新发展，就需要制定科学的人才战略，保证拥有优秀的人才资源，使得企业在变化的环境中始终保持强劲的发展动力。
本研究将从人才战略的角度出发，探讨人才战略如何对企业的创新发展产生影响，从而明确人才战略对企业的战略性决策和创新活动的影响，并提出具体的建议。
第二章：人才战略与企业创新发展的理论基础2.1 人才战略的定义人才战略是指企业通过制定一系列符合其发展需求的战略方案和措施，以吸引、培养、管理和激励人才，从而为企业可持续发展提供必要支撑的一种综合性战略。
2.2 人才战略与企业创新发展的关系在当代商业环境中，创造价值和创新成为企业成功的关键，而人才是创新发展的实质。
企业想要获得自己所需的创新能力，必须优化人才管理，充分发挥人才的创造力和创新能力来推动企业的发展。
人才战略正是为了保证企业拥有优秀的、适用的、高素质的人才，满足企业的需求，全面提升企业的创新能力和核心竞争力，实现企业创新发展的关键因素。
第三章：人才战略影响企业创新发展的方式3.1 培养优秀人才是企业创新发展的必要条件优秀人才是企业创新发展的重要保证，企业通过制定一系列培养人才的政策和措施，可以不断引进和培养优秀的人才来拓展自己的发展空间。
之所以能够成长为优秀人才，源自于企业在培养过程中提供了多元化的学习、实践的机会，同时他们获得了及时的反馈和指引。
3.2 引进高素质人才能够促进企业创新发展企业在发展过程中，需要创新性、创造性的人才支持。
在良性竞争下，企业有导入优秀人才的需求，而新进员工所带来的新思想和新意识能够促进企业的创新发展，提高企业的各项指标。
企业战略与人才管理研究
企业战略与人才管理研究随着全球经济的快速发展，企业面临着日新月异的市场环境和激烈的竞争。
为了在日益激烈的竞争中获得优势，企业必须不断优化其战略规划和人才管理。
本文将从两个方面探讨企业战略与人才管理的研究。
一、企业战略的研究企业战略是指企业为实现其业务目标而采取的长期计划。
在全球经济的大环境下，企业战略的研究越来越重要。
根据一些研究表明，企业战略与其未来的经济表现密切相关。
市场定位是企业战略的核心。
企业需要通过研究市场和消费者来确定其服务或产品的定位。
根据对市场和客户的了解，企业可以确定其在市场中的竞争方向和优劣势，并采取相应的市场策略。
例如，如果一家企业发现自己的产品在某个市场上没有竞争优势，那么它可以考虑将产品改进为更符合客户需求的产品，或对这个市场进行撤离。
企业战略的研究还包括对公司资源和能力的评估。
企业需要评估其资源和能力，并确定如何将它们充分利用。
对于有限的资源，企业需要更加注重资源的规划和管理，以发挥其最大的作用。
企业还需要根据其发展战略来培养和吸引能力优秀的员工。
2、人才管理的研究人才管理是企业管理的重要组成部分。
人才是企业最重要的资产，对于任何企业来说，有能力、技术和经验丰富的员工是获得竞争优势的核心要素。
人才管理包括员工招聘、培训和激励等方面。
员工招聘是企业获取人才的关键。
企业需要了解人才的需求和市场供应，以确保招聘到符合岗位要求的员工。
对于企业来说，员工培训也是非常重要的。
企业必须为其员工提供机会，不断提高他们的技能和知识，以便适应不断变化的业务需求。
企业还需要建立一套激励机制，以吸引和保留高素质的员工。
这些激励机制可以包括金融奖励、晋升机会、培训和发展机会等方面。
此外，企业的文化和价值观也是人才管理中的重要组成部分。
企业文化和价值观可以激发员工的工作热情，并使其更忠诚地为企业工作。
一个好的企业文化可以吸引和留住人才，为企业带来长期的竞争优势。
总结企业战略和人才管理的研究是企业成功的关键。
企业人才发展计划的制定与实施研究
企业人才发展计划的制定与实施研究随着企业发展的不断壮大，人才的重要性也变得越来越显著。
但是，在如此紧缺的人才市场，如何吸引、培养和留住人才成为企业的迫切需求。
因此，制定并实施一份有针对性的企业人才发展计划对于提高企业的竞争力和员工的综合素质至关重要。
一、制定计划前的调研企业人才发展计划是一项宏伟、复杂的工作，一份好的计划需要紧密地结合企业战略和发展目标，同时结合市场和竞争格局等外部环境因素，综合考虑企业的内外部条件。
因此，在制定计划前，调研工作的开展是必不可少的。
调研可以分为两个方面：企业内部和外部环境。
内部方面需要对企业的组织架构、人员素质水平、员工需求和困难等进行详细了解。
外部方面需要了解所在行业的竞争对手和市场环境。
此外，人才市场的变化也是制定企业人才发展计划的一个重要因素。
目前，人才市场竞争激烈，很多优秀的人才实力雄厚、经验丰富，而且拥有高薪职位那么普遍。
因此，企业的制定人才发展计划需要考虑如何在众多企业中脱颖而出。
在制定计划的时候需要确定公司薪资标准、福利给与等方面，来支撑计划的顺利实施。
二、制定人才发展计划的步骤1.明确人才发展的方向：公司要在短时间内快速壮大还是在长时间内稳步发展？这些都需要在人才发展计划的里面明确。
2.确定新员工的期望值：期望值是企业与员工之间的基础，这也体现着企业整体质量的高低。
3.制定可执行的计划：计划的制定需要由多方面人员参与，针对企业内部进行分工专业制定能够执行的计划。
4.确保计划的有张力和紧迫感：落实计划的行动力举足轻重。
企业人才发展计划制定需要依托于不断调整企业战略并逐步完善制度，同时需要领导层和 HR 部门的高度重视。
只有这样，才能制定出有系统性的计划。
三、计划实施过程中的注意事项1.制定过程中要注重员工的意见与反馈：因为制定计划之后执行的是员工，他们更知道自己想要的培训和发展策略。
2.时间安排不能过于急躁：企业人才发展计划的实施需要一个长期的过程，需要不断地修正和改进。
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关于企业人才研究提纲：基于《企业经营战略概论》的观点，在广泛阅读专着、期刊和实践的基础上，形成对企业人才战略的初步认识。
针对我国企业人才资源状况及其面临的重要问题，提出可供选择的人才战略方案，总结出实施人才战略的有关对策建议。
一、人才及人才战略在企业发展中的作用二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题（一）人才资源开发水平低、效益差（二）人才流失（三）人才短缺（四）人才分布不均三、可供选择的人才战略方案（一）人才开发战略1、引进人才战略2、培养人才战略3、发挥人才余热战略（二）人才结构优化战略1、企业人才层次、职能结构优化战略2、企业人才学科、智能结构优化战略3、企业人才年龄结构优化战略（三）人才使用战略1、任人唯贤战略2、岗位轮换战略3、适才适用战略（四）稳定人才战略1、薪水留人2、满足人才多样性的需求四、实施人才战略的有关对策建议（一）转变观念（二）吸引人才（三）培养人才1、岗位2、学历培训3、定向培训4、出国培训（四）人才（五）改善环境1、完善制度2、（六）建立人才资源库五、结语正文：当今世界，人们越来越认识到企业间的归根到底就是人才间的竞争。
人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。
谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。
一、人才及人才战略在企业发展中的作用人才不同于人力，它“是指在企业中，那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。
”（注1）人才兴，则企业兴。
“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后，公司股价每股从美元跳涨到美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。
”（注2）人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。
“企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的与精干的人才。
”（注3）从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的。
人才战略的作用：一是提高企业的。
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的和服务体现出来的，而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。
人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。
二是可以扩展人力资本。
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。
在企业的实际人力资源工作中，存在着投入的和产出的价值之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源管理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。
很多都非常重视人才战略。
强调:人才是企业的第一资本；公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鹅的领导层认为：“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切。
”（注4）二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才短缺，人才资源开发水平低、效益差等问题。
（一）人才资源开发水平低、效益差中国石油勘探开发研究院（简称RIPED）是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中心。
拥有9位院士、118名教授、473名高级工程师、70位博士、249位硕士在内的1800名专业技术人员。
在全国4800个研究与开发科研机构的科技综合实力排名居第3位。
前几年，由于体制、观念、报酬、人际关系等诸多因素，许多专业技术人员的工作积极性难以调动，才智难以发挥。
（二）人才流失改革开放以来，我国出国留学人员已达40万，学成回国的只有14万左右。
1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生82%去了美国，北京大学的比例为76%，截止到1998年，滞留在西方国家的中国留学生有20多万人，而且目前还在以每年2万人的速度继续外流。
住房曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的一张“王牌”。
而随着国有企业的改革、重组、改造，减员增效，下岗分流，我国分房制度的终结，国企人才过度流失。
而这更使得外资企业可以凭借实行住房福利以吸引优秀人才。
据不完全统计，美国硅谷20万名工程技术人员中，有6万是中国人，其中许多是北京大学的优秀毕业生。
美国每年因人才注入获得的效益达60亿美元。
（三）人才短缺在企业人才流失的同时，企业人才匮乏。
温州职业介绍市场出现了10万元年薪求一高级模具技师的，其年薪高过一般硕士毕业生；上海市劳动和社会保障局发布2002年上海劳动力市场指导价位，也提到模型工、工具钳工、电梯安装维修工等工种的高级技师年收入达到7万元至9万元，高于一般管理岗位。
高素质综合性人才更如是。
据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、和软科学等八大领域人才；三是企业高层人才；四是像梁定邦、史美伦那样的高级金融保险人才。
（四）人才分布不均大城市和发达地区的企业人才过剩，而农村和偏远地区的人才短缺。
据Sojob统计，全国人才分布比例：北京占%；上海占%；广州占16%；其他地区占%。
至2000年末，北京地区人才总量已达180万，在全国1169名两院院士中，北京地区就拥有600余名，占全国一半以上。
三、可供选择的人才战略方案企业的人才战略归纳起来，可细分为四方面。
（一）人才开发战略企业要发展，就需要开发人才。
可供选择的人才开发战略方案有：1、引进人才战略引进人才的主要方式有定向引进和公开招聘。
定向引进是指“从国内、国外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师。
”（注5）如广州20001年引进市外人才（含应届毕业生）超过２万人，其中具有本科以上学历的占%，博士、硕士学历的近2000人，人才资源总量达到万人，比2000年增长%。
公开招聘人才是指企业根据自身发展的需求，通过各种，包括：广播、、书、报、杂志、等等公开向社会（国内、国外）招聘。
对于企业，可选的人才范围宽裕，可在众多的者中择优录用；对于应聘者来说，他可以选择适合自己专业的企业，施能展才；对社会，人才资源能得到合理配置。
2、培养人才战略实施人才战略，必须注重人才的培养。
在培养的目标上，要在抓好当前急需人才培养的同时，着眼于应对信息社会化、经济全球化以及中国加入WTO后国际、国内的新形势，尽快培养一批能够与国际接轨的、懂得高新技术和先进管理经验、懂得国际惯例的高层次人才；在培养的内容上，要着力在更新知识的培训上下工夫，重点抓好知识经济、现代行政和经营管理、计算机应用、外语等新理论、新技术、新方法的培训，尽快提高专业技术队伍的能力和创造能力；在培养方式上，应尽快建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，突出单位和个人的主体地位，使人才的培养由政府推动走向市场机制推动，由行政推动走向利益驱动。
培养人才可沿自主培养和定向培养两大途径进行。
自主培养是企业根据发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式培养人才。
如RIPED拥有自己的培训中心，并设有博士后流动站， 24年来，已为油田培训技术干部22600多人次，培养各类研究生近800人。
RIPED鼓励各个专业处所的技术人员在职读硕士、博士。
定向培养是企业没有培养所需人才的条件，与有关院校（国内、外）或公司签订定向培养合同，委托他们代培。
RIPED的高层领导或去国外学习先进的管理经验，或进清华大学攻读。
3、发挥人才余热战略我国是世界上老年人口最多的国家，到2000年，人口结构将进入老年型。
有不少因年龄关系而不得不退居二线的老年人身怀“绝技”，只苦于无用武之地。
在我国老年人口中有大量的专业技术人才，这个庞大的老年群体拥有丰富的知识技能和经验，而且敬业、奉献精神特别强。
仅江苏全省具有中高级职称的离退休科技工作者就有万人，占全省在职科技人员的％，他们当中包括中国科学院、中国工程院院士69人，享受政府特殊津贴的2700多人，他们都是各个专业领域的有突出贡献的业务骨干和学科带头人。
应该聘请这些有经验、身体、精力充沛的老专家承担决策、区域经济规划、重大工程论证、科技难题攻关等工作，发挥他们的余热。
RIPED的专业处所由于承担国内、国外的课题较多，在职人员任务繁重，他们回聘了刚的、身体健康的专家。
老专家的敬业精神感动了年轻人，同时也带出了一批年轻的人才。
（二）人才结构优化战略企业是人才结合的有机整体。
在任何一个企业内部，为使企业正常运转，实现企业的经营目标，必须根据社会需求、企业的定位和发展方向不断充实人才，不断进行人才结构的调整；使企业能够将所需的各种人才，按照企业运营和发展的要求有机地联合成一个整体，保障企业经营目标的实现。
企业是将其有型产品或无型产品，在生产和服务的过程中创造企业效益的，在这个过程中企业需要不同专业职能、不同年龄、不同才能的人才；在管理、科研、生产和市场开拓等个方面均需要一定数量的人才。
这种人才不同的组合在企业不同的发展阶段和时期均有不同的实际要求，需要在发展中不断调整和优化。
人才结构调整和优化是非常系统、具体、细致的工作。
人才的总量与分量、存量与增量，人才的产业、行业、地域结构，人才的专业、能级、知识结构等，无一不在调整和动态优化之列。
每个单位或组织内部，都有人才结构的调整和动态优化问题。
1、企业人才层次、职能结构优化战略（次）管理是企业发展的决定性因素。
一般企业的管理团队是呈金字塔形状的，越高级的专业管理人员越少，这样自然要求企业的高、中、初级人才需要有合理的比例。
越向上越要求人才具有准确的决策能力，越需要明确统一的指导思想，不能在企业的高层出现决策性分歧，使企业的发展出现方向性问题；中层专业人才是企业的脊梁，相当于大海中万吨巨轮的钢铁骨架，需要有相对多的中层专业人才支撑起了企业；初级专业管理人员时刻站在市场的最前端，与企业其它人才构成了企业的发展基础，因为这些人才将完整覆盖企业经营范围的方方面面，所需求的数量将更多。
这构成了企业人才职能结构的基本比例。
具体到一个企业，其人才的职能将依企业所在行业和企业发展阶段不同而不同。
2、企业人才学科、智能结构优化战略从管理到科研，从生产到销售，企业需要各种专业特长的人才，这种不同学科、不同知识背景的人才构成了企业发展的源动力，这种需求是持续且长远的，所以，企业必须依其行业特征，合理安排管理、科研、生产和销售人员的比例。
根据市场需求合理调整人才专业结构，适应企业健康稳定发展的需要。
这种人才的学科结构比例决不是一成不变的，同样受社会经济、市场状况和企业发展水平的极大影响。
从发展的角度来看，服务将是永恒的主题，所以随着服务意识的不断增强，企业对客户服务人才的需求和其比例都将会受到重视。