年度员工绩效面谈评价表 范文
员工绩效面谈范文(共13篇)_1
员工绩效面谈范文(共13篇)考核指标的SMART原则S：(Specific)------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：(Measurable)------可量化的。
一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。
目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的。
没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；A：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。
比如对销售经理的考核，销售收入2000万，要求亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。
指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；R：(Realist)------实际性的、现实性的，而不是假设性的。
现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；T：(Timebound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。
如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。
员工绩效面谈范文第2篇１.考核结果的等级考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、基本称职、不称职。
具体界定如下：等级优秀良好称职基本称职不称职考核总分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下2.考核结果的应用绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。
主要采用以下形式进行：（1）绩效考核结果为“优秀”的员工，给予职位晋升或奖金元的奖励；（2）绩效考核结果为“良好”的员工，给予奖金元的奖励；（3）绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整；（4）绩效考核结果为“基本称职”的员工，不作任何调整，但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工，给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
财务绩效面谈表员工自评
财务绩效面谈表员工自评财务优秀员工自我评价篇1经过一天天的财务工作，让我切切实实看到了财务管理的许多薄弱之处，作为财务部的主要责任领导，我负有不可推卸的责任。
在工作上我能够遵纪守法、认真学习、努力钻研、扎实工作，以勤勤恳恳、兢兢业业的态度对待本职工作，在财务岗位上发挥了应有的作用，做出了贡献。
通过进行政治理论学习和参加政治活动及各种竞赛，本人在思想上、行动上与党中央保持高度一致，同时使得政治思想素质和执法水平得到了极大的提高，加强了廉洁自律、拒腐防变的能力，增强了执法和服务意识，为做好财务工作奠定了思想基础。
我作为财务部的责任领导，既是一名财务工作人员，也是财务管理制度的组织者，我有严谨、廉洁的工作作风和认真细致的工作态度，对条线人员要积极引导，做到上行下效，帮助条线人员解决问题，充分发挥团队的合作精神，学先进、赶先进、超先进，在条线中展开竞赛活动，发挥团队的力量，拧成一股绳，劲往一处使；在坚持原则的同时，我坚持“三个满意二个放心”，三个满意是“让客户满意、让员工满意、让各部门主管领导满意”，二个放心是“让集团公司领导放心，让公司的老总与各级领导放心”。
我任劳任怨、乐于吃苦、甘于奉献。
今年以来，由于场所整体搬迁和会计基础规范化整改工作，财务工作的力度和难度都有所加大。
除了完成报账工作，本人还同时兼顾科里的内勤工作及其他业务。
为了能按质按量完成各项任务，本人不计较个人得失，不讲报酬，牺牲个人利益，经常加班加点进行工作。
在工作中发扬乐于吃苦、甘于奉献的精神，对待各项工作始终能够做到任劳任怨、尽职尽责。
在完成报账任务的同时，兼顾内勤，做好预算，管理劳教存款，出色地完成各项工作任务，起到了先进和榜样的作用。
我廉洁自律，树立起劳教工作人民警察和财务工作者的良好形象。
我作为xx系统的一名财务领导，具有双重身份。
因此，在平时的工作中，既以一名xx工作人民的标准来要求自己，学习和掌握与劳动教养相关的法律法规知识，做到知法依法、知章偱章。
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、合同协议、条据文书、策划方案、句子大全、作文大全、诗词歌赋、教案资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, work plans, contract agreements, doctrinal documents, planning plans, complete sentences, complete compositions, poems, songs, teaching materials, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!员工年度绩效面谈范文(实用35篇)员工年度绩效面谈范文第1篇第一条、工作绩效考核。
绩效面谈个人总结（范文）
绩效面谈个人总结绩效面谈个人总结篇一：绩效面谈个人小结绩效面谈个人小结为了更好，更形象的向大家表现绩效，我们采用了模拟绩效面谈的方式，向大家展示绩效的效用。
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行打分，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的目的。
绩效面谈虽然能加强管理者和员工的沟通，让员工认识到自己的不足，但是仍有很多员工产生抵触，有就需要管理者做好充分的准备，采用合适的方法，使员工认识到自己的不足，从而提高员工的工作绩效。
在这次绩效面谈模拟中，我扮演的是一个观察者的角色。
在不被员工察觉的情况下记录下此次绩效面谈的过程以及其中的优缺点，并进行一定的评估。
例如：管理者是否以某种方式创造一种融洽的气氛？管理者是否开门见山说明谈话目的？谈话目的是否表述得清楚简明？上司是否批评下属上司有没有表扬下属？谈话结束时，谈话者对下属的评价在多大程度上达到了公正和准确？等等。
经过这次绩效面谈，使我更加深刻的了解到绩效管理的重要性，和进行一次绩效面谈应该做好哪些准备工作，管理者应该使用哪些技巧，注意和避免面谈中的一些问题，从而使绩效面谈成功结束，达到预期的结果。
把课本只是与实践相结合，有助于我们的理解和运用。
篇二：年度绩效面谈总结附表4：201X年度绩效面谈总结部门： 篇三：关于绩效面谈工作的总结关于绩效面谈工作的总结眼看马上要过年，年度总结、下年度计划、年度评估、年度评优、年度绩效面谈等等工作一样不能少。
前两天才把部门内的同事年度绩效面谈完成。
这时，一位老兄问我：“你觉得做绩效面谈难吗？会让员工们相互产生矛盾吧？”说实话，这个工作吧，看你怎么看和怎么做，现将我自己对于员工绩效面谈工作的看法和做法总结分享如下：1、必须要高度重视绩效面谈工作，明白以及要让员工明白，绩效面谈的意义在于帮助员工认清自我和提升自我，绝非唯一的做一个表现好或不好的结论，同时明确下一阶段工作目标和方向；2、必须清楚绩效面谈的内容，包括员工自我总结，面谈者给予被面谈者的绩效优点与不足的绩效反馈、绩效改进和提升计划、个人职业发展沟通等等与员工个人发展密切相关的内容；3、注重员工日常表现的记录，可以做一个部门员工表现记录表，日常做得好与不好的都予以记录且及时表扬与提醒；4、还需注意面谈的流程，一般依次为：（1）开场：告知员工面谈目的；（2）告知考核结果：说明评估的结果并由优点开始谈起、表现不佳处之具体行为、肯定员工的努力与进步；（3）请员工发表意见：用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴、鼓励员工多发言，多使用开放式2CY齿轮泵系列问题、多给予肯定与赞美，并引导自我反省；（4）讨论沟通：讨论评估结果与员工自我评价的差异、偏差行为纠正与辅导；（5）制定改进措施：明确改进点，提出相关建议；（6）工作重点新的目标：个人发展展望，新的工作目标；讨论需要的资源与支持；（7）确认面谈内容及结束GZYB高精度齿轮泵面谈：确认讨论的结论与员工确认面谈结果、对员工高期待的激励。
员工绩效面谈记录表-员工绩效面谈表范本【范本模板】
员工绩效面谈记录表
部
主管
姓名:岗位：
1、本人在本评价期内所完成工作的回顾及客观评价（含工作内容、进展与成效、不足与改进、工作成果评价、未完成的工作内容及原因分析等）
1.
2、员工在下一个评价期的工作目标、工作计划/工作安排、工作内容或上级期望
1.
3、为更好地完成本职工作和团队目标，员工在下一阶段需要努力和改善的绩效，直接主管的期望、建议、措施等
4、员工对部门（公司）工作的意见/建议、不满/抱怨、工作/生活/学习中的烦恼和困难以及希望得到的帮助/支持/指导
5、以上面谈提纲中未涉及的其他面谈内容
员工签字:主管签字：
员工绩效考核记录表（参考模板）
日期
绩效考核事由
绩效分数奖罚
考核依据条款
考核人签名
被考核人签名
绩效面谈内容怎么写范文(精选4篇)
绩效面谈内容怎么写范文(精选4篇)一般包括《员工绩效面谈表》、《员工的总结报告》和《员工的绩效成绩》。
绩效面谈之前要确保这些资料都已经准备好，并且对内容都已经熟悉了解，不然等到被问到项信息材料时想不起来，那样给会给员工不重视的感受，影响面谈的效果。
要提前与相关员工约好绩效面谈时间与地点，方便员工安排好工作并做好面谈准备。
管理者在面谈前需要做好面谈布局，可以把整个面谈进程分成四个步骤：开场（Open）、回顾（Review）、讨论（Discuss）、结束（Close），简称ORDC法则。
针对不同绩效结果的人员面谈的重点：S：P4，负责品类的运营规划，有4个下属；A：M4，品类运营总监，S的直接上级。
A拟订了面谈计划，准备了S的绩效评估表及必要的报告等资料，并安排S回顾自己年度工作总结报告，接下来预约S进行考核面谈。
S：“好的，我会准备好的。
”A：（准备好相关资料）“S你好，请坐。
你的工作总结和绩效评估表的内容我都仔细看过了，公司很重视年度绩效评估，我希望通过这次交流能对你这个年度有一个客观的评价，当然，更重要的目的是发现问题、总结经验，以便于你更好地开展明年的工作。
我们的面谈也会围绕这些方面，你觉得OK吗？”S：“好的，我明白你的意思，正好我对明年的工作有些想法，希望借此机会和你沟通沟通，听听你的建议。
”A（微笑）：“太好了，那我们开始吧，你先谈谈今年的工作情况吧。
”S：“那我就先回顾一下我的工作……”（画外音）：（S用了5分钟时间汇报完了自己的工作）。
A：（较为认可S的工作汇报，并对工作的几个方面进行了表扬）“今年你所负责的品牌运营工作做的不错，在活动的策划、组织实施和经验总结几个方面工作也做得不错。
尤其是针对我们用户的前期分析和判断，帮助我们在运营规则和货品筛选上做出良好地预测，我很高兴，你通过努力取得了上面的成绩。
”A：另外，我有两个问题想和你进一步沟通一下，一个是关于我们服务的下游部门投诉我们团队的协作性问题；这个部门反馈我们因为部门工作忙的原因，就直接拒绝他们的需求，最后导致这个专场活动在我们的用户端引起了不好的影响，给公司也带来一定的损失。
年度绩效面谈记录范文(实用17篇)
办公室根据每阶段的考核工作计划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。
考核程序如下：1.本人自评：员工首先进行自我评估，按照考核量表要求打分；2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，然后在规定时限内提交办公室。
4.办公室根据部门考核结果进行审批，并填写考核结果运用意见。
5.提交考核管理委员会主任（总经理）审批。
6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进行考核资料归档。
年度绩效面谈记录范文第2篇1.考核内容考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。
每类考核内容下分若干个考核指标，具体见各类人员考核量化表。
2.考核标准考核标准按分层分类考核。
员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并专门设计考核标准和量表；根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类，并专门设计考核标准和量表。
两类员工考核权重比例如下表：部门类别考核项目经营管理类职能管理类工作绩效70%50%工作能力15%30%工作态度15%注：1.员工考核总评分=业绩分+能力分+态度分2.经营管理类部门包括：经营管理中心辖下各部门和财务审计部3.职能管理类部门包括：办公室、信息管理部、物业管理中心。
1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作。
在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑一事，向他们详细地介绍了20xx 年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看，最终一半的被考核人认为考核表能够用来评定自己的工作。
2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；此次沟通过程中，采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。
员工绩效考核面谈记录表范文
员工绩效考核面谈记录表范文员工姓名：[姓名]部门：[部门名称]职位：[职位名称]面谈日期：[具体日期]面谈人：[面谈者姓名]一、绩效考核结果概述。
1. 整体评价。
[员工姓名]啊，咱先总体说说这次考核的情况哈。
你这次的表现呢，就像是坐过山车一样，有高峰也有低谷。
整体来说呢，处于一个中上游的水平，有些方面做得相当出彩，不过也有一些地方就像鞋子里的小石子，虽然不大，但还是有点硌脚，影响了整体的发挥。
2. 关键绩效指标完成情况。
从业绩指标来看，你负责的[项目名称]完成得很不错呢。
那个项目难度可不小，就像攀登一座陡峭的山峰，你不仅成功登顶了，还在途中开辟了几条新的小路。
像[具体成果1]，这可给咱们部门带来了不少的收益，这一点必须给你点个大大的赞。
但是呢，在一些日常工作任务上，就有点小马虎了。
比如说[具体任务]，这就像每天都要吃的饭，虽然简单，但你偶尔也会忘做那么一两回，这可不行啊。
咱们可不能在这些基础的事情上掉链子，对吧？二、员工的工作表现与成果。
1. 工作优点。
你的工作态度那是相当积极的，就像一个充满电的小马达，每天都干劲十足。
不管遇到什么困难，你总是第一个冲上去，这种精神特别值得大家学习。
还有啊，你和团队成员之间的协作也很默契。
在[团队项目]中，你就像团队里的黏合剂，把大家紧紧地团结在一起。
你很擅长倾听别人的意见，也能很好地把自己的想法表达出来，这使得整个团队的效率提高了不少。
2. 工作不足。
不过呢，你也有个小毛病，就是有时候做事有点急。
就像开车一样，只想着快点到达目的地，却忽略了路上的一些小细节。
比如说上次[具体事例]，就是因为太着急了，结果出了点小差错，虽然最后没有造成太大的损失，但也给我们敲响了警钟啊。
另外，在自我提升方面，你还得加把劲。
咱们这个行业发展得这么快，就像火箭发射一样，你要是不学习新的知识和技能，很快就会被落在后面的。
你看最近新出的[行业新技术或趋势]，你好像还没有深入去了解呢。
三、员工的职业发展规划。
企业员工绩效反馈面谈记录表范本
企业员工绩效反馈面谈记录表
单位名称：面谈时期：年月日
受评人：面谈人：
审核人：
*注：
①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
企业员工绩效反馈面谈记录表
单位名称：面谈时期：年月日
受评人：面谈人：
审核人：
*注：
③此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高员工的业绩。
绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
绩效面谈反馈表范文绩效反馈面谈记录表
绩效面谈反馈表范文绩效反馈面谈记录表
企业员工绩效反馈面谈记录表单位名称：面谈时期：年月日姓名：部门：职位：任职起算时间评价区间：年月∽年月在工作中哪些方
面较成功？在工作中有哪些需要改善的地方？是否需要接受一定的
培训？你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？你认
为本部门工作最好、最差的是谁？你认为全公司谁最好和谁最差？
你对本次绩效评价有什么意见？希望从公司得到怎样的帮助？下一
步工作和绩效改进的方向是什么？备注受评人：面谈人：审核人：*注：①此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信息，并最终提高
员工的业绩。
②绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
员工年度岗位绩效考核表范文(推荐40篇)
绩效管理工作是一个系统性工作，必须循环渐进得推进，必须依靠全员参与，尤其是依靠高层领导得重视和支持,一线直接领导得配合与执行。
只有提高大家对绩效管理工作重要性得认识，获得更多得认可和支持，才能更好得推动公司绩效管理工作。
1.绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划;各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。
2.绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。
3.分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。
4.提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。
5.部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。
如有特殊事项，可在考核表中予以注明。
6.回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。
7.部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。
8.部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。
9.部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。
年度绩效面谈表(含示例)
被考核人
指标名称
岗位
经理 成功经验总结（员工自述）
部门
财务部 双方对经验的总结及标准化
高效KPI/GS
1、梳理所需提交的报表种类、时间。--明确要做什么。
1、方法比激励更有效，找不出好方法，说一万句加油都是徒劳。在寻找方法的过程中，作为领导首
2、拟出样表与数据勾稽检查公式并组织培训如何编制后，与各责任人一一确认。--明确要怎么 先要站有高度，看有深度，要善于抛砖引玉，能够提出新思路，新点子，其次要发动众人智慧，集
指标名称
差距分析及下步改善计划（员工自述）
双方对问题的分析及改善计划制定
目标成本下降率
在部门成本中，工资成本占了可控成本约70%，而工资成本中可控部门为加班工资，这部分在09 1、客观评估测算各岗位的饱和度，严格控制在总额度内，合理调配资源，充分调动员工积极性。 年1-8月未能好好的重视和管理，导致这些月份加班工资多。--思想决定行为，行为决定结果。 2、压力传递，必须让主管和部门立场保持一致。
员工对自我发展的规划
你更愿意从事：1、管理工作（√） 2、技术或专业工作（ ） 3、暂不明确（ ） 4、其他工作，如（
）
绩效面谈后双方签字确认
员工签字/日期：
主管签字/日期：
双方对差距的分析及改善计划制定
待改善技能 或综合能力
素质
如何对公司各类数据 建立预警、监控、分
析、提供改进建议
1、如何建立一整套核算、预警、分析模型？ 2、模型建立后，如何能够确保这些数据及时和准确的提供支撑？ 3、数据出来后，如何用好这些数据去分析？ 4、分析过程中如何提炼有价值的管理意见和建议？
证，完成一次修订，通过2010年度成本预算，完成二次修订。)
员工绩效考核范文大全5篇
员工绩效考核范文大全5篇绩效考核本质上是一种过程管理,而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标,不断督促员工实现、完成的过程,下面我给大家带来员工绩效考核范文大全5篇，希望大家能够喜欢。
员工绩效考核范文大全1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据;2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。
另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
员工绩效沟通表范文(推荐十八篇)
员工绩效沟通表范文(推荐十八篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作总结、工作计划、合同协议、条据文书、策划方案、句子大全、作文大全、诗词歌赋、教案资料、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as work summaries, work plans, contract agreements, doctrinal documents, planning plans, complete sentences, complete compositions, poems, songs, teaching materials, and other sample essays. If you want to learn about different sample formats and writing methods, please stay tuned!员工绩效沟通表范文(推荐十八篇)员工绩效沟通表范文(篇一)为解决当下问题（体现当下优先）提高公司全员的主动性、达成公司的既定目标，公司提出全面推进全员绩效管理工作的绩效管理办法，在公司各高层管理人员的领导下，结合公司经营管理目标，首先在公司中层管理人员中进行了试行。
专业绩效面谈记录(案例12篇)
专业绩效面谈记录（案例12篇）发言稿可以提前准备好，从而避免在演讲中出现词穷和思路突然中断的情况，让演讲者更加自信和从容。
发言稿的写作过程中，我们应该注意选用言简意赅的语言，避免使用复杂的词汇和长句子。
发言稿的写作不仅要注重内容的充实和观点的独特性，也要注意语言的流畅性和形象的生动性。
绩效面谈记录表怎么写其次，在言语性沟通上，需要提醒主管做到：对评价结果进行描述而不是判断。
例如，主管在评价员工的服务态度时，不应直截了当地告之其结果（优、良、中、差等），而应描述关键性事件，如员工曾经与顾客争吵，而没有向顾客道歉等。
这些事件一经描述，员工便会自己进行判断，得出一个结论，从而避免了员工对否定结果的抵触情绪。
评价结果应具体而不笼统。
评价结果过于笼统，会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解，将会降低评价结果的可信性。
评价时既要指出进步又要指出不足。
专家发现，在通常情况下，对员工的批评越厉害，员工的抵触情绪就越大。
所以，建议先对员工进行表扬，使员工不至过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工，使他们能带着愉快的心情离开。
这样，有助于消除员工的抵触情绪，增强员工根据绩效反馈结果改变行为的自愿程度。
通过问题解决方式建立未来绩效目标。
在面谈中要建立未来的绩效目标，采取单纯劝说方式（主管告诉员工应怎样做）和说--听方式（主管告诉员工长处和弱点，让员工自己说怎样做）都不能取得良好的效果。
应当采用主管与员工双方共同讨论的模式，让员工高度参与。
第三，非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节，它对绩效反馈也有很大影响。
非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等，这些信息对主管和员工双方都具有某种意义，但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。
为消除这些错觉，主管对非言语性信息的流露应有所重视，并需注意以下细节：空间场所的选择。
主管不应选择空旷的大房间作为面谈场所，并且面谈时，主管与员工之间不应距离太远，面谈时，空间距离太大，员工与主管之间的亲密感降低，会使员工感到孤立无助，导致紧张感增加。
物业员工绩效面谈内容范文
绩效面谈的主要内容：绩效面谈的目的，一是使部属了解自己在过去一年中工作上的得与失，以作为来年做得更好或改进的依据；二是对部属提供一个良好的沟通机会，籍以了解部属工作中的实际情形和困难，并确定公司可以给予部属的协助；三是共同研商部属未来发展的规划与目标，并确定公司，主管，员工个人对这些计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。
一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括：1回馈与肯定主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。
一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。
一些公司除了工作职责以外，会另以目标管理(MBO)的原则，在年初制定一年的绩效目标，以作为年度绩效评估的标准。
这样，在绩效面谈时，主管就可以凭借评估员工达成目标的程度给予回馈或肯定。
2改进与发展所谓的改进与发展，就是主管能与部属就未达到绩效目标的部分，或员工技能不足的部分，拟定下一年度改进的方向与计划，并对部属表现优异或较专长的部分，由主管与部属共同讨论未来的发展，并规划适当的训练与工作以配合部属的发展。
3沟通与激励所谓的沟通与激励，是指主管与部属对考评的结果与工作的表现所做的变向沟通。
特别是当主管与部属对考核结果意见不同时，主管更要听取员工的意见，并适时的提出具体的评分依据或记录，让部属明白绩效评估的客观性。
此外，在绩效面谈中，主管除了要与员工进行沟通外，更要将“激励”的目的列入绩效面谈当中。
因此，主管在绩效面谈时，应适时的运用本身的奖赏，强制或参照权力，针对部属的绩效表现，给予适当的奖赏或惩罚。
4公平与客观由于绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通。
因此，主管在绩效评估的评比过程中，应该特别审慎与小心。
因为，明确，公平且客观的绩效评估才能让部属重视评核的结果进而重视绩效面谈。
一些主管或下属常常以为绩效面谈是一种辩论的过程，因此面谈的结果不是你赢，就是我输。
这是一个非常错误的观念。
年度考核面谈总结范文(3篇)
第1篇一、前言年度考核是企业对员工一年工作表现的全面评估，旨在激励员工不断提升自身能力，提高工作效率，为企业发展贡献力量。
本次年度考核面谈旨在总结过去一年的工作成果，分析存在的问题，明确未来发展方向。
以下是本次年度考核面谈的总结。
二、考核面谈背景1. 考核目的：全面了解员工过去一年的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，激发员工潜能，提高团队整体素质。
2. 考核对象：公司全体员工3. 考核时间：2021年12月4. 考核方式：面谈、自评、互评三、考核面谈过程1. 面谈准备（1）部门负责人根据年度考核指标，对员工进行初步评价。
（2）员工根据年度考核指标，进行自我评价。
（3）准备相关材料，如工作总结、项目成果、荣誉证书等。
2. 面谈实施（1）部门负责人与员工进行一对一面谈。
（2）面谈过程中，部门负责人根据员工自评和互评结果，对员工过去一年的工作表现进行点评。
（3）针对员工在工作中存在的问题，提出改进建议。
（4）鼓励员工制定个人发展计划，明确未来发展方向。
3. 考核结果反馈（1）部门负责人将考核结果反馈给员工。
（2）员工对考核结果进行确认，如有异议，可提出申诉。
四、考核面谈总结1. 考核面谈成果（1）全面了解了员工过去一年的工作表现，为员工提供了成长和发展的机会。
（2）发现了员工在工作中存在的问题，为下一步改进提供了依据。
（3）提高了员工的工作积极性和主动性，激发了团队凝聚力。
2. 考核面谈不足（1）部分员工对考核指标理解不够深入，自评和互评结果存在偏差。
（2）面谈过程中，部分员工对自身问题的认识不够，未能充分表达自己的观点。
（3）考核结果反馈不够及时，部分员工对考核结果存在疑问。
五、改进措施1. 加强考核指标的宣传和培训，确保员工对考核指标有清晰的认识。
2. 优化考核方式，提高考核的公正性和准确性。
3. 提前反馈考核结果，确保员工充分了解自身工作表现。
4. 加强沟通，及时解答员工疑问，提高员工满意度。
跟单员员工绩效面谈范文
跟单员员工绩效面谈范文绩效面谈表怎样写面谈内容一、谈工作业绩工作业绩的综合完成状况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果准时反馈给员工，假如员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效方案和绩效标准，并具体地向员工引见绩效评估的理由。
通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的阅历，找出绩效未能有效达成的缘由，为以后更好地完成工作打下基础。
二、谈行为表现除了绩效结果以外，还应关注员工的行为表现，比如工作态度、工作力量等，对工作态度和工作力量的关注可以关心员工更好地完善本人，并提高员工的技能，也有助于关心员工进行职业生涯规划。
三、谈改进措施绩效管理的最终目的是改善绩效。
在面谈过程中，针对员工未能有效完成的绩效方案，主管应当和员工一起分析绩效不佳的缘由，并设法关心员工提出详细的绩效改进措施。
四、谈新的目标绩效面谈作为绩效管理流程中的最终环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效方案完成状况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是关心下属一起制定新的绩效方案。
面谈禁忌绩效面谈的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时候会由于评估人没有留意一些事项反而使员工感觉本人遭到损害，影响了两人的关系，将绩效面谈搞砸了。
要做好绩效面谈，首先要留意一些禁忌事项，比如：一忌无证据很多据的乱说在没有收集到完善的考核数据的时候，不要轻易对员工的绩效表现进行评价。
二忌指手划脚教训人在绩效面谈中避开一味批判和训练，而遗忘关心员工改善绩效的初衷。
三忌做好好先生在绩效面谈不要光谈员工好的方面，而忽视员工的不足，员工的不足如何改善才是面谈的重点。
四忌听不进下属的看法在绩效面谈中要留意倾听员工的想法，很有可能在某些环节忽视了，导致信息不对称，听听员工怎样说，会对绩效面谈起到关心作用。
五忌毫无建设性的废话在绩效面谈要留意使用描述性语言，留意陈述现实而不是本人的客观推断。
绩效面谈范文
绩效面谈范文企业绩效考核是改善组织里的管理质量和工作效率的有效方法，它能够激励员工的积极性，并且可以使得企业更具竞争力。
绩效考核可以有不同的形式和方式，其中一种就是绩效面谈。
绩效面谈能够帮助企业获得正确的分析，让它能够对绩效和组织的状况有一个清晰的认识，以及对如何改进效率有一个明确的目标。
一次绩效面谈应该以一种负责、专业和非误导性的方式进行，以实现其最佳效果。
这一特定的谈话应该包含以下几个部分：一、确认企业绩效考核的目标第一步是要确认企业绩效考核的目标。
这一步对绩效考核非常重要，在这一步要确认企业有何绩效考核的目标，比如精益生产，销售提升，客户满意度或是提高生产效率。
确认企业绩效考核的目标有助于决定如何进行考核，并且能够使企业有更加合理的考核目标。
二、评价员工的表现绩效面谈的下一步是要对员工的绩效表现进行评价，评价员工各方面的表现，包括实际完成的任务和项目，主动性，工作作风，及工作绐结后的结果，等等。
为了使这一部分更有效，可以使用一些工具，比如具体的表格或是数值，以此来表示员工的表现，以此来使企业对员工的绩效表现有一个更清晰的认知。
三、给出对策和改进建议绩效面谈的最后一步是要给出对策和改进建议，这一步因企业而异，但通常有以下几类：1.于员工已经具备的能力，可以提出如何更好地利用；2.于缺乏技能或经验的员工，要提供可行性的培训计划；3.出合理的目标，给出计划，对未来绩效考核实施更有效的管理；4.于表现不佳的员工，可以提出可行的改善计划，帮助他们改正和提高。
企业绩效考核是一项有效地工具，它可以帮助企业获得良好的绩效，绩效面谈是企业绩效考核中不可或缺的一部分。
一次绩效面谈应该以负责、专业、无篡改的方式进行，并且包括以下几个方面：确认企业的绩效考核的目标，对员工的绩效表现进行评价，给出对策和改进建议。
绩效面谈能够帮助企业获得正确的分析，更好的帮助企业改进绩效。
工程员工绩效面谈内容范文精选
工程员工绩效面谈内容范文精选绩效考核工作对我公司的发展来说，是一项重要而又不可或缺的系统工程，它的目标任务是：通过绩效考核来提高公司员工在岗位竞争力，使公司员工在工作之余得到锻炼，提升自身修养和工作技能。
1、加强培训，提高员工素质。
培训是公司发展前进的一件大事，需要每一位员工认真研读和深入理解并认真贯彻执行。
培训是公司发展的根本保证，是公司进一步发展的需要，更是发展壮大的需要。
我们要通过加强培训，不断提高员工的整体素质和工作技能，为公司发展做出更大的贡献。
2、建立健全绩效考核机制，提高公司核算、管理水平。
绩效考核工作必须建立完整的绩效管理体系，制定出切实可行的绩效考核标准和措施，形成一套行之有效的绩效考核评价体系;要建立健全绩效考核制度和考核体系，建立健全绩效考核评价体系，提高绩效考核的透明度，使考核体系能够科学化，系统化，规范化。
3、加强薪酬体系的建设。
薪酬体系包括三个阶段:(第一阶段是考勤与任何职位的薪酬制度，第二阶段是考核结果，第三阶段是薪酬体系。
)一)岗位工作：岗位工作主要包括三个阶段:第一个阶段是工资发放，第二个阶段是薪资调整，第三个阶段是岗位工资调整。
在岗位工资调整的时候，要根据员工实际情况，对岗位工资的调整和薪资调整有一定的指导意义。
4、岗位工资调整：岗位工资调整的时候要认真审核岗位工资调整表，做好岗位工资调整工作，对岗位工资调整情景做好调整、调整工作，并根据岗位工作情景做好调整，调整薪资调整后的工资调整工作，以确保薪资调整不出现过多的失误。
5、薪酬考核：岗位工资调整是绩效考核工作的重要部分，它是绩效考核的一项重要工作，它的内容包括岗位工资与任何职位工资的调整、岗位工资的调整、任何职位工资调整工作的完成以及薪资调整过程。
薪资调整是绩效考核的重要环节，它的过程包括三个阶段，第一阶段是考核工资调整表，第二阶段是考核结果。
二)薪酬管理6、薪酬管理制度7)、严格执行薪酬制度，确保公司员工有一个良好的职业素质，树立良好的职业形象;8)、加强薪酬考核，确保公司员工具有一个良好的工作环境;9)、加强员工薪酬管理，确保每个员工都具备良好的职业素质和职业技能。
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绩效面谈记录表
姓名：职位：
部门：考核者：
面谈时间： 年 月 日面谈地点：
考核结果：
面谈主要内容：
2017年工作态度端正，能服从部门安排，合理安排工作计划，工作主动性和执行力较强，按时保质的完成全省宏站、微站需求分析，集中规划等本职工作。
在2018年需进一步加强专业知识和技能学习，对自己工作的方式、方法进行改进和优化，注重工作总结，加强创新思考，提高工作效率，突出业绩亮点，主动分担科室指标，工作有压力有动力。
（第一，工作业绩总结。
总结上一年度主要工作内容。
第二，谈行为表现。
除了绩效结果以外，还应记录行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于进行职业生涯规划。
第三，谈改进措施。
绩效管理的最终目的是改善绩效。
在面谈过程中，针对未能有效完成的绩效计划，分析绩效不佳的原因，并设法提出具体的绩效改进措施。
第四，谈新的目标。
结合新的工作任务，提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，制定新的绩效计划。
）考核者被考核者日期。