绩效面谈各类表格
年终绩效表格
年终绩效表格一、员工基本信息1.员工姓名：2.员工编号：3.入职日期：4.所在部门：5.职位等级：二、岗位和工作内容1.岗位描述：a.主要职责和任务：b.工作量和工作强度评估：2.工作内容：a.本年度承担的核心工作项目和任务：b.工作完成的质量和效率评估：三、目标与指标1.年度目标：a.个人绩效目标：b.团队/部门目标贡献：2.关键绩效指标（KPI）：a.定量指标：b.定性指标：3.目标完成情况：a.已完成目标的数量和比例：b.未完成目标的原因和改进措施：四、工作表现与完成情况1.工作表现：a.工作态度和职业精神：b.沟通协调能力和团队合作：c.学习和成长潜力：2.工作完成情况：a.工作质量和准确性评估：b.工作效率和时间管理：c.对公司/部门目标的贡献度：五、考核标准和权重1.考核标准：a.工作态度和职业精神（权重）：b.工作质量和准确性（权重）：c.工作效率和时间管理（权重）：d.对公司/部门目标的贡献度（权重）：2.考核权重分配说明：a.各项考核标准的权重比例分配及原因：b.特别奖励或惩罚的权重分配及原因：3.总分计算公式及说明：总分 = （工作态度权重 * 工作态度得分） + （工作质量权重 * 工作质量得分） + ... +（公司目标贡献度权重 * 公司目标贡献度得分））X 100%及说明。
六、评估结果和反馈1.评估结果等级分布：优秀、良好、合格、不合格等比例和说明；2.评估结果反馈与沟通：对员工的绩效表现进行反馈，与员工进行面谈沟通，讨论工作亮点和不足，提出改进意见和建议；3.员工意见和建议收集：收集员工对绩效评估的意见和建议，以便不断完善和优化绩效管理体系；4.下一步行动计划制定：根据员工的绩效评估结果，为员工制定下一步的工作计划和职业发展路径，帮助员工实现个人和组织目标的共同发展；5.绩效改进计划实施与跟进：跟进员工的绩效改进计划实施情况，对改进效果进行评估和反馈，以确保绩效改进计划的顺利实施并达到预期效果；6.年度绩效考核结果应用：根据员工的年度绩效考核结果，将其应用于员工的薪酬调整、奖金发放、培训计划制定以及职位晋升等方面，激发员工的工作积极性和工作投入度；7.数据统计与分析报告编写：对年度绩效考核的数据进行统计和分析，编写分析报告，为组织的管理层提供决策依据和改进建议；8.年度绩效考核工作总结与反思：对年度绩效考核工作进行总结和反思，总结经验和教训，优化和完善绩效管理体系，提高组织绩效水平；9.绩效考核结果的保密与存档管理：确保绩效考核结果的保密性，对结果进行妥善存档管理，以便后续查阅和使用；10.绩效沟通与辅导能力提升培训计划制定与实施：针对绩效沟通与辅导能力不足的员工，制定培训计划并组织实施，提高员工的绩效沟通和辅导能力，提升组织的整体绩效水平；11.绩效管理政策与流程优化和完善计划制定与实施：根据组织的实际情况和发展需求，对现有的绩效管理政策与流程进行优化和完善，提高绩效管理的科学性和有效性；12.基于大数据技术的员工绩效管理与人才决策分析平台构建与实施计划制定与实施计划制定与实施；针对组织的人力资源管理需求，利用大数据技术构建员工绩效管理与人才决策分析平台，提高组织的人才管理和决策水平；13.基于人工智能的员工绩效辅导机器人开发与实施计划制定与实施计划制定与实施；利用人工智能技术，开发员工绩效辅导机器人，以帮助组织实现员工绩效辅导的自动化和智能化，提高员工绩效辅导的效率和效果；14.员工绩效管理信息化系统升级与维护计划制定与实施；针对员工绩效管理信息化系统的使用情况，制定系统升级与维护计划，确保系统的稳定性和安全性，提高员工绩效管理的效率和质量；15.绩效文化建设与宣传计划制定与实施；通过制定和实施绩效文化建设与宣传计划，树立组织的绩效文化理念，营造积极向上的工作氛围，激发员工的工作积极性和创造力；16.员工绩效管理知识培训与普及计划制定与实施；制定和实施员工绩效管理知识培训与普及计划，提高员工对绩效管理的认识和理解，帮助员工更好地参与绩效管理过程；17.跨部门绩效协同与合作机制建立与实施；建立跨部门绩效协同与合作机制，加强部门间的沟通和协作，促进组织整体绩效的提升；18. 绩效考核结果与员工职业发展关联性研究与实施计划制定与实施；研究绩效考核结果与员工职业发展的关联性，制定实施计划，将绩效考核结果作为员工职业发展的重要参考依据，促进员工的职业发展和成长。
(完整)年度员工绩效考核方案和表格
员工考核方案一、考核目的1、促进公司与员工之间、部门与部门之间多方面的沟通；2、从公司角度正确地评价员工的工作绩效情况，为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和工作能力的适应情况，为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据;4、了解员工和团队的培训需求；5、从员工角度，了解公司对自己的评价及期望，明确自己改进工作的方向，并找出改进绩效的方法。
二、考核原则1、以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2、以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3、充分发挥各部门负责人、行政部、总经理室的人力资源管理权限和职能.三、考核对象1、考核对象为公司全体工作人员.2、进公司不足一个月的员工、特约人员不参加考核。
四、考评的组织与领导1、统一部署与最终裁决：分管副总。
2、考核领导小组：组长：副组长：工作人员：五、考核关系1、设定每年两次考评：半年度考评、年度考评.2、考评组成1）每年的6月份上旬开展半年度员工考评，每年的12月份上旬开展本年度员工考评.2）考评由员工自评、部门互评、直接主管初评、间接主管复核、考核小组终评组成。
3）普通员工：员工自评权重占15%，部门互评权重占15％,直接主管初评权重占70％。
4）主管级以上员工：员工自评权重占15％，部门间主管级以上人员互评权重占15%，直接主管初评权重占70%.3、行政部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。
考核领导小组是公司考核政策的最终裁定机构。
具体考核权限关系见下表：考核权限关系表六、考核内容1、工作态度：指对公司的认同感、敬业精神、务实精神、对同事工作的促进、团队的协作努力程度.2、工作能力：指完成日常工作的效率、完成任务指标的质量等,不同岗位根据其岗位职责及考核标准来衡量其工作能力。
3、工作业绩：指每季完成工作的数量和质量，不同的岗位根据其实际任务指标或工作要求,由部门负责人协同行政部确定。
七、考核内容的权重考核中各类岗位在工作业绩、工作态度、工作能力三方面的权重比例如下:70％：10％：20%.八、考核结果确认考核结果按员工考核总分分为“优秀、“良好”、“称职"、“有待提高”四个等级，考核结果经过加权处理实行部门比例控制，各部门在向行政部申报考核结果时，一律按下面比例：优秀员工:90分以上,且不超过本部门员工总数10%；良好员工:81-89分，且不超过本部门员工总数25%;称职员工：61—80分，约占本部门员工总数60%；有待提高员工：60分以下，约占本部门员工总数5％。
绩效考核表格大全
绩效考核范本集员工绩效考核范本 (3)员工绩效评价表（一） (3)员工绩效评价表（二） (4)员工绩效评价表（三） (5)员工绩效评价表（四） (6)员工绩效评价表（五） (8)员工绩效评价表（六） (8)普通员工年度绩效评价表 (10)销售部门员工绩效评价表 (11)办公室员工绩效评价表 (12)生产部员工年度绩效评价表 (13)组长、领班绩效评价表 (14)工程技术人员绩效评价表 (15)管理人员绩效评价表 (16)业务管理人员绩效评价表 (17)销售经理季（月）度绩效评价表 (18)分支机构经理季（月）度绩效评价表 (19)中层管理人员绩效评价表（一） (20)中层管理人员年度绩效评价表（二） (22)中高层经理绩效评价表（行为能力） (23)高层经理年度绩效评价表 (24)绩效评价样表 (26)普通员工业绩评价样表 (26)销售员工业绩评价样表 (27)项目类员工业绩评价样表 (28)操作工业绩评价样表 (29)经理级员工业绩评价样表 (29)中高层经理业绩评价样表 (30)营销员工业绩评价样表 (31)试用期员工绩效评价样表 (32)技术人员绩效评价样表（综合素质） (33)专业人员绩效评价样表（综合素质） (34)主管人员绩效评价样表（综合素质） (35)中层经理绩效评价样表（综合素质） (36)《人事顾问》-绩效考核-00005 1高层经理绩效评价样表（综合素质） (37)普通员工绩效评价样表（管理能力） (38)经理绩效评价样表（管理能力） (39)人事部门绩效评价样表 (40)市场部门绩效评价样表 (41)生产与运营部门绩效评价样表 (42)绩效评价时间表 (43)绩效评价指标与权重表 (44)不同层级、不同职别员工的评价方法表 (44)绩效评价的项目构成表 (44)绩效评价参与各方的责任表 (45)绩效评价分数的比例分配表 (45)各项绩效评价分数所占的权重表 (46)绩效评价等级表 (46)中高层管理者述职报告 (47)企业员工绩效反馈面谈记录表 (48)员工发展规划表 (49)员工绩效评价标准示例 (50)一般管理人员年度绩效评价标准 (50)管理人员年度绩效评价标准 (53)专业技术管理人员年度绩效评价标准 (56)关键绩效评价指标设定示例 (59)秘书的绩效标准 (59)员工培训与发展主管的绩效标准 (60)客户服务主管的绩效标准 (61)行政事务管理专员的绩效标准 (61)采购经理的绩效标准 (62)财务经理的绩效标准 (63)附1：个人绩效奖金管理办法（示例） (64)附2：绩效奖金施行办法........................................................... (示例) 66附3：销售人员绩效奖金管理办法................................................... (示例) 67附4：销售人员绩效奖金发放办法................................................... (示例) 69《人事顾问》-绩效考核-00005 2员工绩效考核范本员工绩效评价表（一）姓名：评价项目1．勤奋态度2。
绩效考核表格大全
理解 力极 强， 判断 力极 强， 处理
20
理解 力 强， 判断 力 强， 处理
16
理解 判断 力普 通， 处理 事务 常有
12
理解 较迟 钝， 对复 杂事 务判 断力
8
理解 迟 4 钝， 判断 力不 良， 经常
能力 极 强。 奉公 守 法， 足为 他人 楷 模。
学习缓慢 但通常能 记住；看 似吸收而 实际上并 没有真正 消化。
学习速度尚 可，也能记 牢，但偶尔还 需要向主管请 教。
学习快速，记 忆良好。
请假或迟 到早退过 多。
经常请假 或迟到早 退。
偶尔请假或迟 到早退。
绝少请假或迟 到早退，如无 正常理由。
出勤记录
迟到早退次数
请假天数
旷工天数
员工绩效评价表（三）
其它评价
建议和意见
*注：本表为360度绩效评价表。
员工绩效评价表（六）
单位名称： 被评价者姓名： 评价者姓名： 评价区间： 年 月 填表时间： 部门： 部门： 年 月 日 职务： 职务： 年 月∽
评价尺度及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 较差（2 分） 极差（1分） 评价项目 评价得分 上 级 评 价 同事评 价 下级评 价 自 我 评 价 权 重 备 注
1．通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分 2．你认为该员工应处于的等级是：（选择其一）[ ]A[ ]B[ ]C[ ]D A．240分以上；B．240-200分；C．200-160分；D．160分以下。 3．评价者意见 4．评价者签字： 月 日 日期： 年
人力资源部评定： 1．评语： 2．依据本次评价，特决定该员工： [ ]转正：在 任 任 [ ]续签劳动合同 自 年 年 月 日 [ ]降职为 [ ]提薪降薪为 [ ]辞退
绩效考核结果反馈表
备注：
受评人：
日期：
面谈人：
日期：
审核人：
日期：
*注：
1此表的目的是了解员工对绩效评价的反馈信Байду номын сангаас，并最终提高员工的业绩。
2绩效评价反馈面谈应在评价结束一周内由上级主管安排，并报人力资源部备案。
绩效考核结果反馈表
面谈时间：
姓名：部门：职位：绩效等级：评价区间：
在工作中那部分比较成功？
在工作中有哪些需要改善的地方？
是否需要接受一定的培训？
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于何种状况？
你认为本部门工作最好、最差的是谁？
你认为全公司谁最好和谁最差？
你对本次绩效评价有什么意见？
希望从公司得到怎样的帮助？
绩效面谈和改进计划表
年月日
备注：1、目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的工作效率；
2、绩效面谈由上级主管在季度考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案；
3、若表格内空白处未能详细表达情况，可应个人需要增加附页。
绩效面谈和改进计划表
分管中心：部门：姓名：岗位：
考核区间：2014年第4季度考核结果：级面谈时间：2014年12月27日
以下由被考核人填写
以下由考核责任人填写
一、对我上一考评周期工作表现的回顾和评价。
二、对下一考评周期的工作改进及个人成长发展的考虑。
三、希望部门能给我提供哪些帮助或培训。
一、本期值得肯定的工作成绩。
二、力目标，请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述）
三、考核责任人拟提供的指导和帮助。
□我认可考核责任人给予我的考核评价及有关建议
□我不认可考核责任人给予我的考核评价及有关建议
员工签字：
年月日
□我客观公正地对该员工做出考核并提供绩效提高建议和帮助
.绩效面谈记录表
支持员工发展的具体措施或资源
6
其他
记录其他面谈中提到的重要事项或特殊情况
绩效面谈记录表
序号
面谈项目
面谈内容
面谈结果
改进措施
1
工作目标完成情况
详细描述员工在过去周期内的目标完成情况
完成情况评估（如：优秀、良好、一般、待改进）
针对未完成或待改进目标的具体改进措施
2
工作态度与行为
评估员工的工作态度、团队协作、沟通能力等
评估结果（如：积极、合作、主动沟通等）
针对态度和行为的改进建议
3
专业技能与知识
评估员工在专业技能和知识方面的表现
评估结果（如：熟练掌握、有待提升等）
提升专业技能和知识的具体培训或学习计划
4
创新能力与解决问题
评估员工在创新思维和解决问题方面的能力
评估结果（如：富有创新、解决问题能力强等）
鼓励新和解决问题的具体方法或建议
5
未来发展规划
讨论员工的职业规划和发展方向
绩效面谈记录表常用
绩效面谈记录表(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）
绩效面谈记录表（示例-模拟数据）
填表说明：①本表格由被考核者直接上级填写。
②绩效面谈在考核结果反馈后开展，由直接上级针对被考核者的绩效指标达成情况，肯定成绩，指出不足。
③“诊断分析”一栏用于填写影响员工绩效结果的一些个人和外在客观原因。
④“双方能力讨论要点”需要透过绩效表象了解被考核者有待改进的能力，避免空泛。
⑤“给予员工的发展建议”一栏，根据以上业绩和能力讨论要点，提出建议。
培训需求部分填写持续改进员工绩效而需要进行的针对性培训、培养。
⑥面谈双方对面谈结果无异议的，经双方签字确认，提交绩效管理部门备案。
附件2：
员工签字：主管签字：
员工绩效考核记录表（参考模板）
员工面谈记录表
利民地产公司（部门名称）月计划及考核表（员工使用）
利民地产公司（部门名称）月计划及考核表（部门经理使用）
绩效考核面谈记录表
员工签字：部门经理签字：
说明：1、本表由被考核人员如实填写，部门经理签字后，于每月18号之前报办公室备案。
2、考核人员可根据每月考核实际情况全部填写或选填其中几项。
3、未及时填报本表，部门经理考核及个人考核成绩总分在次月绩效评分后各扣除5分。
绩效考核申诉及处理记录表。
人事部绩效考核标准表格
个人绩效查核表类指标说自上指标查核标准配分别明评级P>=100%,P＝实质招聘人数/计划招聘人数20分85%≤P<100%P＝实质招聘人数/计划16分招聘按工招聘计划完招聘人数月初计作成率20分划达成70%≤P<90%P＝实质招聘人数/计划招10分表状况聘人数现P<70%P＝实质招聘人数/计划招聘人0-5 80数分分各部门关于招聘职工满意度分数90分招聘满意度有关中10分以上心满意10分度检查80分8分各部门关于招聘职工满意度分数表以上各部门关于招聘职工满意度分数70分以上各部门关于招聘职工满意度分数不足5分0-2 70分分简历挑选及面试邀约率5分职工薪酬调整及人事制简历挑选、邀约面试数目优异,达成10分100%计划招聘人数。
简历挑选、邀约面试数目较好,达成80%8分计划招聘人数。
简历挑选、邀约面试数目尚可,达成60%5分计划招聘人数。
简历挑选、邀约面试数目不足,达成40%0-2或<40%计划招聘人数。
分职工薪酬调整及人事制度管理调整及15分完美实时提交正确无误，且能以人力资度管理源专业角度给出各中心正确有效建议。
15分职薪资料归档和劳动合职工薪酬调整及人事制度管理调整及完美实时提交正确无误，且能以人资专业角度给出各中心必定可行性建议。
11分职工薪酬调整及人事制度管理调整及完美实时提交、很少差错、但建议不足7分职工薪酬调整及人事制度管理调整及0-3完美不可以实时提交或差错许多分职薪资料能实时正确归档，随时迅速有效查问职工各种信息，无疏忽。
劳动合10分同签署实时正确。
职薪资料能准时正确归档，能比较迅速调出职工各种信息，很少出缺失。
劳动8分同管理10分合同签署基本实时正确。
职薪资料偶有不可以准时正确归档，查找6分需要时间，有时有遗漏的事情发生。
劳职工入辞职办理分社保办理10分动合同签署偶有不实时。
职薪资料常有不可以准时正确归档，遗漏事情时有发生或劳动合同签署常有不实时。
完整内容的绩效考核评价表
完整内容的绩效考核评价表一、考核目的为确保公司各部门及员工在完成年度任务和目标过程中，充分发挥自身潜能，提高工作效率与质量，根据公司发展战略和人力资源管理需要，特制定本绩效考核评价表。
二、考核原则1. 公平、公正、公开：确保考核过程和结果的客观性，维护员工合法权益。
2. 结果导向：以员工的工作成果和贡献为主要评价依据。
3. 分级负责：各部门负责人对部门内员工的绩效考核结果负责。
4. 持续改进：通过绩效考核，发现问题、解决问题，促进员工成长和公司发展。
三、考核对象1. 全体员工2. 部门负责人四、考核指标1. 工作成果：完成工作任务的数量、质量和效率。
2. 工作能力：业务技能、学习能力和团队协作能力。
3. 工作态度：职业素养、敬业精神和团队精神。
4. 工作创新：提出创新性建议、改进措施及实施效果。
五、考核等级1. A级：表现优秀，全面完成工作任务，对公司发展作出较大贡献。
2. B级：表现良好，完成工作任务，对公司发展有一定贡献。
3. C级：表现一般，基本完成工作任务，对公司发展贡献有限。
4. D级：表现较差，未完成工作任务，需要改进和提高。
六、考核流程1. 自我评价：员工根据考核指标进行自我评价，提交《绩效考核自评表》。
2. 上级评价：部门负责人对下属员工进行评价，填写《绩效考核评价表》。
3. 汇总评定：人力资源部门对评价结果进行汇总，确定最终考核结果。
4. 反馈沟通：向员工反馈考核结果，开展绩效面谈，制定改进计划。
5. 结果应用：考核结果作为员工薪酬、晋升、培训等方面的依据。
七、考核时间1. 年度考核：每年年底进行一次全面考核。
2. 半年度考核：每半年进行一次阶段性考核。
3. 月度考核：每月进行一次简易考核。
八、考核结果处理1. 对A级员工：给予表扬、奖励，优先考虑晋升、加薪等激励措施。
2. 对B级员工：给予肯定，鼓励继续保持，适时提供培训和指导。
3. 对C级员工：给予关注，帮助分析问题，制定改进计划。
安全负责人个人绩效面谈表内容
安全负责人个人绩效面谈表内容一、绩效评估指标1. 安全管理能力：评估安全负责人在日常工作中的安全管理能力，包括制定和执行安全管理制度、安全培训和教育、事故应急处理等方面的能力。
2. 安全风险控制：评估安全负责人在风险控制方面的表现，包括对潜在安全风险的识别和评估、制定和执行风险控制措施、危险预警和预防等方面的能力。
3. 安全事件处理：评估安全负责人在应对安全事件和事故处理方面的能力，包括事件调查与分析、应急预案执行、协调相关部门等方面的能力。
4. 安全绩效改进：评估安全负责人在安全绩效改进方面的表现，包括对安全绩效进行分析和评估、制定改进措施、推动改进措施的实施等方面的能力。
5. 团队合作与沟通能力：评估安全负责人在团队合作和与其他部门的沟通协调方面的能力，包括与员工的沟通与协作、与其他部门的协调与合作等方面的能力。
二、绩效评估方法1. 定性评估：根据安全负责人在各项工作中的表现，进行定性评估，评估结果以优秀、良好、一般和需要改进等级别进行划分。
2. 定量评估：根据安全负责人所负责的安全指标和绩效目标，进行定量评估，评估结果以具体的数字进行衡量和评判。
三、绩效评估流程1. 评估准备：安排评估时间和地点，提前通知安全负责人，准备绩效评估表格和相关材料。
2. 绩效评估会议：安排面谈时间，对安全负责人进行个人绩效面谈，双方就绩效评估指标进行讨论和评估。
3. 绩效评估记录：记录绩效评估会议的内容和结果，包括评估指标的得分和评估意见。
4. 绩效反馈和改进：根据绩效评估结果，向安全负责人反馈评估结果，并就需要改进的方面提出具体的建议和改进措施。
四、绩效评估结果的应用1. 薪酬激励：根据绩效评估结果，将绩效优秀的安全负责人与薪酬激励挂钩，提供相应的奖励和激励措施。
2. 培训和发展：根据绩效评估结果，制定相应的培训和发展计划，帮助安全负责人提升职业能力和业务水平。
3. 绩效改进：根据绩效评估结果中需要改进的方面，制定改进计划和措施，推动安全管理工作的持续改进。
员工面谈记录表
员工面谈记录表员工面谈记录表是一种用来记录员工与管理人员进行的面谈结果的表格，其主要目的是为了帮助管理者更好地了解员工在工作中的表现，同时也是员工与管理者之间沟通的一种形式。
下面我们将详细介绍员工面谈记录表的内容、重要性及使用方法。
一、员工面谈记录表的内容员工面谈记录表是一种比较细致而且系统的表格，其主要包括以下几部分：1. 员工信息：记录员工的基本信息，如姓名、部门、职位等。
2. 面谈日期：记录面谈的具体日期。
3. 面谈人员：记录面谈的双方人员，一般包括主管和被面谈员工。
4. 面谈内容：记录面谈的具体内容，包括员工在工作中的表现、工作目标完成情况、工作上的问题、个人能力及经验等。
5. 面谈结果：记录管理者对员工表现的评价，以及员工的反馈意见或建议等。
6. 下一步行动：记录后续的处理措施，如制定个人发展计划、为员工安排培训或提供支持等。
二、员工面谈记录表的重要性员工面谈记录表有以下几个重要作用：1. 了解员工工作表现：通过员工面谈记录表，管理者能够了解到员工的具体工作表现，以及在工作中所遇到的问题和困难，可以及时地为员工提供帮助和支持。
2. 提高员工满意度和培养员工忠诚度：通过面谈记录表，管理者能够更好地倾听员工的反馈意见，及时地采纳建议，为员工提供更好的工作环境和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 提高工作效率：通过面谈记录表，管理者可以制定个人发展计划、为员工安排培训等，帮助员工提高自己的工作能力和效率，提高整个团队的绩效。
4. 建立良好的沟通机制：通过员工面谈记录表，管理者可以建立起更加良好的沟通机制，及时地向员工反馈工作表现，帮助员工更好地理解公司的期望和要求。
三、员工面谈记录表的使用方法在使用员工面谈记录表时，需要遵循以下几个基本步骤：1. 确定面谈时间和双方人员：首先需要确定面谈的具体时间，同时确定面谈的双方人员，一般包括主管和被面谈员工。
2. 掌握面谈技巧：面谈时需要掌握一定的面谈技巧，包括如何表达意见、如何听取对方的反馈、如何沟通建议等。
绩效面谈记录表
Hale Waihona Puke 被考核人：被考核人部门：考核周期：
一、向员工公布月度考核结果方式：
二、根据考核结果，与员工沟通关于工作的改进：
1、就本月的考核结果，谈一谈你的想法：
2、你的工作职责是否达成？未达成原因？工作难点是什么，需要上级给予什么样的指导？需要管理在哪方面进行改善：
3、本月工作做的比较好的方面或较上一月度有何提升的方面，通过哪些努力达成的：
4、下一步的工作计划和绩效改进措施：
5、你希望获得何种培训？
三、面谈者综合意见：
面谈人签字
被考核人确认
日期
本表由被考核人直属上级酌情予以面谈，原则上月面谈人次不低于2人，记录备查。
绩效面谈各类表格
完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。
你有还是没有？
有
没有
1.安排会议时间？
2.给员工发通知及员工自评表格？
3.核对工作要求？
4.检查员工的绩效目标和你的标准？
5.检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩？
6.仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”？
7.寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系？
B．是的，他们在交流中体现了对我的尊重和对成绩的肯定．虽然我并不完全赞同他们对我的不足以及相应的意见和建议，但是他们是关心我的发展的。
C．不，他们只是想把自己的意见强加给我，根本不尊重我的意见和建议，也没有充分肯定我的工作，没有针对我的不足提出针对性意见和建议。
4．经过面谈，你是否觉得来年工作方向明确．充满信心
A．面谈是预先安排好的，由我的直接上级或委托合适的人员主持．在一个没有干扰的地点进行，面谈时间在30分钟以上。
B．面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持．但时间或地点有些不合适。
C．面谈不是由我的直接上级主持，也没有委托合适的人员主持．时间或地点也不尽合适。
2．你觉得在本次年度评估面谈中，直接上级和评估小组是否认真阅读了你的年度总结并给予了充分的重视
9.评估会议是否激励了员工？
10.员工在离开时是否对你的评价有一个清晰的理解？
11.员工是否知道将来应该怎样做以提高绩效？
12.你是否清楚下次评估会议时你应做哪些改变？
表4：员工年度考评绩效面谈反馈表
员工姓名
部门
评估小组成员
员工编号
岗位
请回答以下问题：
1．本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员
主管人员
绩效考核制度及表格大全
第1章绩效管理体系1.2 绩效管理体系制度与文案1.2.1 绩效管理制度范本（一）某公司绩效管理制度第1章总则（1）目的明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的绩效，以实现企业的战略，达到企业的经营目标。
同时提高员工的满意程度和未来的成就感。
（2）运用绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。
（3）原则一致性：在一段连续时间之内或绩效考核时期之内，考核的内容和标准不能有重大变化，至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。
客观性：考核要客观地反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。
公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
公开性：使每个员工都知道自己的详细考评结果。
第2章被考核对象（1）本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工（2）被考核对象的职责分工1）企业决策管理人员：负责制定企业战略目标，规划企业愿景；指导企业的经营指标和考核标准的制定；对所属部门进行绩效管理，并监督完成既定的指标和标准。
2）中层经理管理人员：将绩效管理制度的核心概念讲解给下属，并对下属进行绩效沟通；将企业的战略目标进行战术分解，之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划；对员工提出指标及标准设定的建议；在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成；将既定任务以合理的形式分配给下属员工，并指导员工按照既定标准完成既定的指标。
3）员工：根据绩效考核标准完成自身本职工作；在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题，并且向上级提出合理的改善方案。
4）人力资源部：为企业的绩效管理方案进行培训和讲解；监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况，并在此过程中提出改善的建议；根据企业的发展情况，动态调整及优化绩效管理方案；将绩效管理的分数进行记录、备案和整合，并且将考核记录进行上传下达。
第3章考核对象、考核者及考核方式根据员工所处职位不同，考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。
老J管理工具之：绩效面谈
老J管理工具之：《自我管理表格》“管理表格”作为常用的四种管理管理工具之一，为我们的公司管理和个人管理都起着重要的作用。
连自己要干什么都想不清楚的管理者，不会成为优秀的管理者，再加上不爱学习，就会更为平庸。
这个《自我管理表格》结合了PDCA，5W1H，时间管理，重要紧急象限及老J的“支持与管理”理论等。
可以帮助管理者和工程师做好自我管理。
表格填写说明：1、编号：看不懂自己撞墙15次。
2、工作项目名称：工作名称，要通用的，跟人类能沟通的通用名称即可。
3、完成目标：给此项目设定的目标，一定要量化，可衡量。
3、使用的工具：工具可以是具体的工具，或者是系统等。
4、交付物：具体的报表、PPT或者是印刷品。
5、接口人：完成此项工作的接口人，上下级，及联系方式，联系方法（电话？面谈？Email？QQ？）6、工作类型：这个需要多谈谈了，工作类型包括支持、管理、日常、项目4个纬度。
日常：指你天天反复自己为自己做的事。
项目：你要组织策划的事，通常只在一段时间内，达到既定目标，完成项目即可。
支持：是指别人来指你，你帮助他解决问题的类型。
管理：是你主动去找别人，安排他来完成的工作内容。
支持与管理这两个内容非常重要，如果做的管理的内容比较多，证明你是做管理岗，并且会管理。
如果支持内容较多，就要考虑如何把支持的工作更多的转化为管理的工作。
比如：一个月内处理了多次相同的问题，每次都给不同的员工来讲同一个的问题，是不是需要考虑培训、修改优化管理表格等来转化为管理工作。
7、责任人：如果是个人工作表格，责任人都是自己。
8、频率：工作频率，每天？每周？每月？用这个项来筛选的话，就可以知道今天应该做什么了，这是时间管理的基本方法。
9、所需时间：这个是对时间管理的控制，能用10分钟做完的事，绝对不要用20分钟来做。
哪怕提前10分钟做完了，9分钟休息，1分钟学习也是好的。
10，11、紧急、重要程度：如果不能用4个象限来表述，可以从1分到5分来描述紧急、重要程度。
绩效管理体系设计及绩效考核用表格
绩效管理体系设计及绩效考核用表格第事章绩敁管理体系训计 ..................................................................... (5)员工通用项目考核表 ..................................................................... .. (5)管理者综合能力考核表 ..................................................................... .. (6)示例多丧岗位癿绩敁标冸 ..................................................................... ........................... 12 第三章绩敁考核者应掊握癿技能 ..................................................................... .. (17)表3-1 绩效评估准备检查表 ..................................................................... .. 17表3-2 绩效评估会议评价表 ..................................................................... .. 17表3-3 绩效考核面谈表 ..................................................................... . (18)表3-4 员工绩效发展表 ..................................................................... . (19)第四章关键绩敁挃标，KPI，考核 ..................................................................... .. (22)表4-1 如何测试KPI指标 ..................................................................... . (22)表4-2 某公司的KPI指标库及其定义 (23)关键绩效指标设定及评核表 ..................................................................... .. (54)第五章目标管理，MBO， .................................................................. .. (55)示例1 術5-1 M兑司绩敁管理目标考核術 (55)示例2 術5-2 M兑司绩敁管理——市场人员目标管理術，填写觃范， (57)示例3 術5-3 M兑司绩敁管理——财务人员目标管理術，填写觃范， (59)示例4 某兑司整体目标考核方案 ..................................................................... ................. 63 第兒章 360庙考核 ..................................................................... .. (66)示例1 某企业360庙考核体系呾術卍 ..................................................................... ...... 66 第七章平衐计分卡 ..................................................................... .. (93)平衡计分卡指标辞典，部分， ................................................................... (93)1第児章销售人员癿绩敁考核 ..................................................................... .. (107)示例1 術8-1 销售人员绩敁考核及収展術格 (107)示例2 业务仒術考核術，術8-2， .................................................................... .. (113)示例3 渠道销售序列癿胜仸能力组吅及其标冸，術8-3， (114)第九章研収人员癿绩敁考核 ..................................................................... . (116)示例2 某企业技研部2005年KPI挃标考核标冸，術9-2， (116)第匜四章职位讱价 ..................................................................... .. (118)表14-1 职位评价的结果形式 (118)示例1 海氏，Hay，职位讱价系统 ..................................................................... . (120)示例2 某兑司职位讱价手册 ..................................................................... ..................... 126 第匜七章绩敁奖劥 ..................................................................... .. (132)示例某兑司绩敁奖劥方案 ..................................................................... ......................... 133 第匜児章管理工资体系 ..................................................................... (138)管理者提示...................................................................... . (138)示例薪酬满意庙癿测庙 ..................................................................... ............................. 139 第匜九章几种重要癿薪酬形式 ..................................................................... (146)示例能力讵典示例，部分， ................................................................... ....................... 146 第事匜章销售人员癿薪酬激劥 ..................................................................... (148)示例1 某兑司营销系统薪酬管理制庙...................................................................... .. (148)示例2 企业销售人员考绩術 ..................................................................... ..................... 158 第事匜事章团队考核不薪酬激劥 ..................................................................... .. (160)示例術22-1 不同类型团队癿戓略性绩敁考讱办法呾工作重点 (160)2附彔...................................................................... (161)示例1 某房地产企业兑司绩敁管理制庙 (161)示例2 北京A科技収展有限兑司薪酬制庙 ..................................................................166示例3 某兑司绩敁考核办法 ..................................................................... (169)示例4 某集团绩敁考核办法 ..................................................................... (187)示例5:员工绩敁考核手册及系列術卍...................................................................... .. (195)示例6:某兑司薪资管理制庙 ..................................................................... (227)34第二章绩效管理体系设计员工通用项目考核表编号: 仸职人: 年月日加、扣分考核考核标冸考核内容考核小考核顷目要素分自讱组径分忠二职守热爱本岗位工作 4工作素货热爱集体,尊重领导,配吅支持工作 4 职业道徇团绋精神关心仐人,团绋卋作 4 ，20，业务孥习钻研业务,勤奋好孥,要求上迕 4朋务态庙对内、外用户朋务周到、热情 4遵守制庙遵守兑司觃章制庙 4出勤情冴满勤 4 工作态庙工作积极性对高标冸做好职务范围内癿业务癿热情 4 ，20，工作责仸性完成本职工作癿持续性呾责仸性 4工作卋调性不同亊、上司吅作癿情冴 4完成仸务有否完成仸务癿具体计划安掋 10 工作成果成本意讲劤力减少旪间、物货上癿损失 8 ，32，创新能力提出改迕工作癿建讧情冴 55特殊成果给兑司在某方面解决重大问题 5培养人才参加培讦戒对仐人迕行培讦 4能源管理节约能源，水、电等， 3训备管理爱护训备,保养好 3 其仐财务管理节约开支,精打绅算,遵守财务制庙 3 管理物资管理挄计划领用物资,节约,杜绝浪费 3 ，18，安兏防火安兏防火意讲强,能主劢做好工作 3计划生育严格执行计划生育政策 3 总计 100管理者综合能力考核表被讱估人讱估人被讱估人职务讱估人职务被讱估癿旪间范围自(年/月/日): 到(年/月/日): 迕行此次讱估癿日期 (年/月/日):6讱估步骤:卍独填写此顷讱估,不需要呾仸何人迕行认讬填写完毕,注明本人姓名呾职位,仔及被讱估人癿姓名呾职位,独窞収送给总部人力资源部;人力资源部汇总癿讱估分数呾讱估意见,暂旪作为内部审核参考意见,上交总部癿首席执行官,不向被讱估人迕行反馈,如果有必要对被讱估人迕行反馈,我们会先彾求讱估人癿意见,请在仔下癿选择丨打勾注明你癿意愿:可仔让名形式________向被讱估人反馈此讱估術癿内容可仔不让名形式________向被讱估人反馈此讱估術癿内容绝对不可仔________向被讱估人反馈此讱估術癿内容人力资源部会将讱估人癿意见及其绋果高庙保密综吅能力 5-非帯优秀;4–征好; 3–吅格,称职;2–需要改迕;1–不称职1,业绩術现讱定分数5分- 非帯优秀4分–征好3分–吅格, 称职2分–需要改迕1分–不称职对上述各级别讱审均需做出讱诧,对3分仔下癿讱审要提出改迕癿建讧.72.与业知讲讱定 2.1 熟悉工作要求、技能呾程序 2.2 熟悉本行业及产品2.3熟悉幵了解对其工作领域产生影响癿政策、实际情冴及収展方向 2.4工作丨使用工具癿熟练情冴及与业知讲，例如:器杅、电脑软件等， 2.5了解下属工作及职责讱诧3. 主劢性呾创造性讱定 3.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力癿偿讷3.2 主劢开展工作而非一味被劢朋仍 3.3 仍有限癿资源丨创造出尽可能多癿成果3.4 主劢开展工作力求超越预期目标 3.5 将有创造性癿思想加仔完善 3.6勇二向传统模式提出挅戓幵迕行有创造性癿偿讷 3.7 是否善二収现资源、迕行完善及富二创造性讱诧4.对客户癿关注程庙讱定84.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求 4.2 掊握客户癿第一手资料幵用二改迕自身癿产品及朋务 4.3 对客户癿需求迕行积极响应幵提出改迕办法4.4仔客户为丨心迕行交谈幵仑诸行劢 4.5赢径客户癿信仸呾尊重讱诧5. 培养及领导下属癿能力讱定 5.1 能够建窞幵保持一丧高敁癿工作集体5.2 能够不员工沟通幵鼓劥下属分享信息资源 5.3 能够兏面、实旪幵及旪地完成工作讱估 5.4能够绉帯提供建训性癿反馈及挃导意见 5.5 能够卋劣下属确定未杢具有挅戓性癿目标 5.6 能够不下属建窞双向沟通讱诧6. 判断力及旪敁性讱定 6.1判断冸确幵能够同旪考虑到其它选择衑后果 6.2能够及旪幵根据工作旪间術做出判断 6.3 尽管仑诸行劢旪存在不确定性,但能够術对风险完成工作96.4 能够针对严重问题提出解决意见 6.5 能够判断潜在癿问题及形式讱诧7.沟通能力讱定 7.1 能够倾听幵術达自己对有关信息癿讣知 7.2 能够彾求意见幵做出积极癿回应 7.3能够通过乢面呾口头形式阐明扼要地迕行正确術达幵产生同样癿敁果 7.4 能够撰写高水平癿尿面杅料幵迕行演示 7.5能够确保其乢面杅料在与业上癿可靠性 7.6 能够在有关交谈丨引述相关咨讨讱诧8. 工作责仸心讱定 8.1 出席会讧収问及遵守旪间情冴 8.2可信庙呾可依赖庙 8.3 掍叐工作仸务情冴及本人对完成工作癿投兎程庙 8.4 乐二不其仐人共亊幵提供卋劣 8.5 能够节约幵有敁掎制开支 8.6 能够对其仐人起到榜样癿作用讱诧109. 计划性讱定 9.1 能够有敁制定自我工作计划幵确定资源 9.2 能够冸确划定工作呾顷目癿期限及难庙 9.3 能够预测问题幵制定预案讱诧10. 工作货量讱定 10.1 对工作丨癿绅节及冸确庙给予应有癿重规 10.2能够挄旪高货量地完成工作 10.3 冸确完成工作幵体现出应有癿与业水平讱诧:11.团队精神讱定 11.1 能够不本组人员一起有敁地工作幵共同完成本组细工作目标 11.2 能够不上级幵下属分享咨询,乐二卋劣同亊解决工作丨癿问题 11.3 能够仔行劢術达对仐人需求癿理解仔及成就癿赞赏 11.4能够不仐人共享成功癿喜悦讱诧11讱估人对被讱估人癿综吅能力概述___________________________________________________________________ 讱估人签名:_________________示例多丧岗位癿绩敁标冸员工培训与发展主管的绩效标准工作职责关键成果领域绩效标准制定不实施1.员工癿生产力1. 50%～70%癿主管人员讣为其下属有如下術现: 员工培讦収有所提高; *员工癿生产率明显提高;展计划 2.员工能够达到*员工能征快掊握新癿工作技能;孥习目标; *员工能够做出更多癿独窞判断。
销售业绩面谈表
销售业绩面谈表
介绍
销售业绩面谈表是用于评估销售人员的业绩情况以及提供反馈的工具。
通过面谈表，可以了解销售人员的销售成果、销售技巧以及销售方法等方面的情况，进而制定相应的改进计划和目标。
表格内容
销售业绩面谈表应包含以下要点：
1. 基本信息
- 销售人员姓名
- 部门/团队
- 面谈日期
2. 销售业绩
- 销售目标
- 已完成销售额
- 完成率
- 销售增长率
- 个人排名（部门/团队）
3. 销售技巧与方法
- 销售策略
- 客户拜访频率
- 销售谈判技巧
- 客户反馈情况
4. 业绩评价
- 业绩亮点
- 业绩改进点
- 成功案例
- 面临的挑战
5. 目标设定
- 下一阶段销售目标
- 改进计划
- 发展方向
使用建议
- 面谈时应以积极的态度和开放的心态进行，鼓励销售人员参与讨论和提供反馈。
- 针对销售人员的个人情况和发展方向，制定可行的目标和改进计划。
- 面谈结束后，及时记录面谈内容，并将面谈表与销售人员共享，促进沟通和行动计划的落实。
销售业绩面谈表是管理销售团队和提升销售业绩的重要工具，通过有效的面谈和反馈，可以帮助销售人员实现个人目标，提高整体销售绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
A．足的，在交流中．我觉得他们比较了解我的工作，显然也比较认真地看了我的报告，并给予了充分重视。
B．他们比较了解我的工作，也看过我的年度报告，但重视程度不够。
C．不，他们似乎根本没有看我的年度总结，并且总是把自己的意见强加给我。
表5：员工年度考评绩效面谈表
姓名
部门
职位
入司日期
学历
出生日期
现任主要工作
项目
目前工作
你认为目前担任的工作对你是否合适工作量是否恰当
在你执行工作时，你曾感到什么困难
工作希望
你认为你比较适合哪些方面的工作
你不适合哪些方面的工作
其中最适合你的工作是什么
你对你现在的工作有什么希望
薪资及职位
你认为你的工作报酬是否合理
5.检查员工的过去，包括技能、受过的培训及过去工作业绩
6.仔细查找存在于既定目标和实际业绩之间的“差距”
7.寻找员工的态度和言行与其业绩间的因果关系
8.完成绩效评估表格
9.给工作绩效打分
10.注明需讨论的问题及列示具体案例
11.注明详细具体的人力状况及怎样在有更多挑战或工作任务的时期提高或维持人力
12.制定发展计划草案
员工
主管专心倾听
鼓励员工发言
对照员工自评表
讨论沟通
主管人员与员工
讨论评估结果与员工自评表的差异
相同点
不同点
设定改进项目
针对事实
设立榜样
设定下期工作目标
目标必须具体可行
尽量计量化、数值化
以期待的状态、失败或容许范围来表示
双方达成一致
避免发生争议
确认面谈内容
主管人员与员工
职位是否合理
职称是否合理
理由何在你的希望
教育训练
这些年你是否参加过公司内部或外部举办的训练
曾参加什么训练
你希望接受什么项目的训练你对本企业训练的意见如何
工作分配
你认为你的部门当中工作分配是否合理
什么地方急待改进
工作目标
你的工作目标是什么
这个目标你已做到了什么程度
贡献
认为本年度对公司有较大贡献的工作是什么
1.绩效考核面谈表的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；2.绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。
表2：绩效评估准备检查表
完成下表，确信你为评估会议做了充分的准备。
你有还是没有
有
没有
1.安排会议时间
2.给员工发通知及员工自评表格
3.核对工作要求
4.检查员工的绩效目标和你的标准
确认讨论之后的结果
达成协议项目
意见相异点
主管人员与员工共同签名
结束面谈
主管人员
表达谢意
积极的方式结束
肯定员工的努力
对员工高期待以激励员工
整理面谈记录
主管
检讨面谈得失
补充说明事项
依作业规定呈报
B．是的，我来年的工作和个人发展目标是清晰明确的，但是对于能在什么程度上达成这些目标，我没有足够的把握。
C．不，我觉得来年的方向模湖不清，即使有一些努力方向也没有一点把握。
5．你对于你的商接上级在过去一年中的绩效管理的满意程度
A．很满意
B．比较满意
C．一般较差
D．非常差
备注：本反馈表将由员工直接发送给人力资源部．不需经过员工所在部门；人力资源部将把统计结果反馈给部门经理
C．不，他们只是想把自己的意见强加给我，根本不尊重我的意见和建议，也没有充分肯定我的工作，没有针对我的不足提出针对性意见和建议。
4．经过面谈，你是否觉得来年工作方向明确．充满信心
A．是的，不论我过去一年做得如何，但我对来年的努力方向是清晰明确的，而且，由于有上级和公司的支持，我对做得更加出色充满信心。
7.你有否了解到关于你自己的任何新情况
8.评估会议结束时是否达成了关于员工发展计划的一致意见
9.评估会议是否激励了员工
10.员工在离开时是否对你的评价有一个清晰的理解
11.员工是否知道将来应该怎样做以提高绩效
12.你是否清楚下次评估会议时你应做哪些改变
表4：员工年度考评绩效面谈反馈表
员工姓名
部门
评估小组成员
员工编号
岗位
请回答以下问题：
1．本次年度评估面谈的时间、地点、参加面谈的人员
A．面谈是预先安排好的，由我的直接上级或委托合适的人员主持．在一个没有干扰的地点进行，面谈时间在30分钟以上。
B．面谈是由我的直接上级或委托合适的人员主持．但时间或地点有些不合适。
C．面谈不是由我的直接上级主持，也没有委托合适的人员主持．时间或地点也不尽合适。
绩效面谈各类表格
表1：绩效考核面谈表
部门
职位
姓名
考核日期
年月日
工作成功的方面
工作中需要改善的地方
是否需要接受一定的培训
本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况
本人认为本部门工作最好、最差的是谁全公司呢
对考核有什么意见
希望从公司得到怎样的帮助
下一步的工作和绩效的改进方向
面谈人签名
日期
备注
说明：
3．经过面谈，你是否感觉到自己的工作受到尊重和充分肯定
A．是的，他们充分肯定了我工作中的成绩，也客观地指出了我的不足，并提出了有建设性的建议和意见，让我感到他们是真的关心我的能力及进步发展。
B．是的，他们在交流中体现了对我的尊重和对成绩的肯定．虽然我并不完全赞同他们对我的不足以及相应的意见和建议，但是他们是关心我的发展的。
你做到了什么程度
工作构想
在你担任的工作中，你有什么更好的构想请具体说明：
1．
2．
3．
表5：年度考评绩效面谈进度表
面谈步骤
实施者
内容
暖场
主管人员
放下其他工作
建立依赖的气氛
慰问员工的辛劳
使员工放松心情
进入主题
主管人员
告知面谈的目的
告知评估结果
主管人员
说明考绩的结果
表现优良之处
表现不佳之处
肯定员工自评表
请员工发表意见
表3：绩效评估会议评价表
在你主持绩效评估会议之后，完成下表以改进以后的会议。
问题
是
否
评议
1.你是否建立了一种坦诚的气氛
2.你和员工在开始评估会议时是否都清楚此会的目的和程序
3.你和员工是否都有所准备
4.你是否认真聆听了员工的陈述
5.你是否提供了清晰而具体的反馈
6.你是否掌握了任何有利于今后对员工进行培训的新情况