如何面试销售员业务员

如何面试销售员业务员（隐性维度）
销售员业务员面试：
一、面试的核心方法、思路
面试的核心方法是采用行为面试法，通过提问去了解应聘者过去的行为，以此来判断其是否胜任某岗位，因为一个人的行为是具有连续性的，通过判断一个人过去的行为，基本可以预见应聘人员未来的行为，这就是行为面试法。

在面试的过程中，可以详细了解应聘者过去的工作内容，通过对应聘者过去工作的表现
(尤其是和应聘职位相类似的工作、困境中的表现)来判断应聘者是否符合招聘维度，是否可以胜任招聘职位。

行为面试法所判断的行为包括四个要素，我们可以称之为STAR，S代表情景，T代表目标，A代表行动，R代表结果。

也就是说一个完整的行为，要包括这四个要素。

行为产生的情景(时间、地点、人物)，根据当时的情景所设定的目标，为了完成目标所采取的行动，以及行动最终产生的结果。

因此，在进行行为面试的时候，要针对STAR这四个方面去进行询问，这样不仅能更准确的对应聘者进行判断，而且也能判断应聘者所描述行为的真伪。

(行为面试法的具体例子附后)
二、销售员隐性维度的面试
为了更详细、形象的展示销售员的面试，我从销售隐性任职资格的6个方面逐一展开，针对每个方面的面试方法进行全面的介绍(请参照销售员招聘维度)。

1)专业知识、技能
专业知识、技能的面试方法通常可以采用笔试(试卷)、实操、提问等方式。

针对销售员的专业知识、技能的面试，由于这个职位对这方面的要求不是很高，建议可以采用提问的方式即可。

针对网络产品的一些相关知识对应聘者进行提
问，判断应聘者是否符合这个维度。

具备足够的专业知识、技能，是胜任工作的第一步。

2)动机
有的人专业知识、技能足够了，可是工作绩效并不高，这就很有可能是他的动机出现了问题，没有足够的动机，在工作中往往缺乏足够的动力，没有足够的动力自然难以创造优秀的成绩。

在动机这方面，我把经济动机放在了首位，一般来说处于经济压力下的人动机是最强烈的(如还房贷、供养父母、结婚、子女教育等)，因为经济是一个人生存的基础。

针对经济动机这个方面，可以通过考察应聘者家庭情况、经济收入情况来判断。

兴趣动机也是一个很重要的方面，应聘者可以因为经济动机从事销售，但是不喜欢这个职业、缺乏兴趣，也是很难长时间做出好业绩的。

兴趣动机可以从应聘者是否主动选择这个职业，是否长期从事这个职业，是否经常参加职业培训、阅读职业类的书籍，是否以这个职业作为今后的事业方向来判断。

尤其是从事销售已经有一定时间的人，如果放弃销售重新开始，他的转换成本很高，因此理智的选择就是坚持做销售，这也是一个考察兴趣动机的方法。

成就动机方面，可以根据应聘者对自己的成功的事件或比较得意的业绩、成果的描述上来判断。

还有一个对动机最好的判断方式，就是对应聘者在生活、工作中主动选择的较大变动的原因进行了解(如调换工作岗位、选择来上海、离职原因等)，来判断应聘者的动机。

基本上每家公司都会询问离职原因，其实就是为了了解应聘者的求职动机。

其实，酿成动机的原因还有其他很多因素，如距离原因、寻求更好的人际关系氛围等，但是我把这三个动机列为最主要的，应聘者必须具备的动机。

有强烈的动机，才有完成工作的足够的动力。

3)工作态度、工作意愿
“三分钟热度”，通常用来形容一个人做事情缺乏恒心。

工作也一样，即使有强烈的动机，如果不能有好的态度和毅力，也是很难完成的，这就是我们说的要具备一定的工作态度、工作意愿。

因此，必须把专业知识、技能，动机和工作态度、工作意愿这三个部分有机结合起来进行判断。

注重个人为对方创造的价值，就是要有一种为公司创造效益的心态，要懂得投入与付出的关系，这方面可以从应聘者对以往上级、公司的评价，对以往工作的收入、回报的看法，是否对以往上级、公司有感恩、公允的评价，是否从个人贡献的角度来衡量自己的获得。

还可以通过在因个人原因给公司造成损失时的表现、以及离职时行为(是否很好的完成交接，是否很好的维护原有公司的利益)等方面来判断。

刻苦勤奋的工作态度、追逐目标的执着性格这两个部分，可以通过刚进入销售工作或进入新公司时的表现，工作中复杂、繁琐的事情以及较大困难时的处理方式来判断。

下面我举一个具体的例子来分析。

以下是一个应聘者的回答：“那是2007年7月份，我刚毕业，加入了××销售公司。

那时候还是个新人，什么都不懂，虽然一个月只有600元钱，但觉得也是挺满意的，毕竟我也是在学习，还没给公司做出什么业绩……当时为了能完成每月2单的目标，我就不断的在网上搜寻潜在客户的资料，有时都忙到晚上10点多……通常别人一天打50个陌生电话，我一天就打80个……当时有一个客户，在刚开始接触的时候，对我们的产品有些意向，可是一听说价格，就以没预算推辞了，我感觉可能是因为对我们产品的性能不是很了解的原因，于是我就给他打了第2次、3次、4次电话，直到第5次，他才同意见我一面，最终我们产品的性能获得了客户的认可，客户同意了购买我们的产品。

”
通过以上的应聘者所描述的行为，我们可以判断出他具备了我们所要求的工作态度、工作意愿的三个方面要求。

有良好的工作态度、工作意愿，动机才能转化为实际的工作行为。

4)能力
能力，我个人认为它是6个维度中最重要的部分，因为知识、技能都是可以培养、学习的，但是能力的形成、塑造是需要很长过程的。

因此，在现实生活中，常常看到很多知识渊博、有恒心、毅力的人，在工作中往往不得志。

而很多表现优秀的人，即使调离原来的岗位，在新的工作中也能很快的脱颖而出，这就是由能力决定的。

能力的判断可以采用行为面试的方法，通过对应聘者过去工作的表现(尤其是和应聘职
位相类似的工作、困境中的表现)来判断应聘者是否具备相应的能力。

也可以把工作中遇到的难题、困境主动提问对方，让对方介绍自己以往的解决方法来判断。

下面我就举一个行为面试例子来分析。

“那是2006年8月，公司派我到广州去开拓新市场，我们是做互联网广告的，当时我就在网上了解了一下广州的情形，考虑到行业等原因，我最后把目标集中在一些服装企业，当时那里的服装中小企业大概1000家，因为这些企业很多业务是做外销的，因此有做互联网广告推广自己的需求。

定位好了行业之后，我就给自己下好决心，这次要开发10个成功客户。

根据我以往的经验，要达成10个客户，就要寻找大概100个左右目标客户。

广州有一个很有名的广交会，都是做外贸的，于是我找到了广交会的参会名单，找到了上面的厂商，然后又通过谷歌上关键字搜索，查询其他的厂商，最后大概找到了120多个厂商资料。

然后我就上网去了解了一下，他们是否建立了网站，是否做了广告推广的业务，并对推广广告的情况做一个了解，以便到时和客户沟通。

”
通过对这个行为的描述，我们可以从这些行为上判断出应聘者具备了制定目标的能力，客户资料收集、分析能力，工作规划能力，工作落实、执行能力。

能力的判断，可以通过行为面试的方法。

但是到底一个人的能力是通过什么行为表现出来的，这确实很难进行完全界定的。

即使是人力资源上很时髦的“胜任力模型的建立”，虽然是通过行为的锚定来判断人的能力，可它界定的也只是一些特征明显的关键行为，并没有把这个能力表现的行为完全的描述出来。

所以，这也对面试官提出了更高的要求，需要面试官提高自己的识别能力，提高自身的修为，准确的根据应聘者的行为来判断应聘者的能力。

能力是达成目标必不可少的、必备的部分。

5)匹配
我们经常看到这个情况，新加入公司的员工，往往在进入公司3个月内离开。

或者看到一个在业内很有名气的人，在加入某个公司后，短短的时间也离开，这就是不匹配的问题。

所谓匹配，通常包括三个方面：人职匹配、人和团队匹配、人和组织匹配。

人职匹配，就是应聘者以往的以及他期望的工作内容、工作时间、待遇、发展等是否和这个职位相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因、选择加入我公司的原因，本职位的实际情况是否能满足应聘者的期望来判断。

人和团队匹配，主要是其主管的管理方式、部门的氛围、人际关系等是否和应聘者的期望匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因、他所欣赏的领导的管理风格方面来判断。

人和组织匹配，主要是公司的行业、规模、性质、氛围、发展前景、企业文化是否和应聘者的期望相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因来判断。

匹配是决定应聘者稳定度的重要因素，在某些公司、某些岗位的招聘上，匹配也就是稳定压倒一切。

6)素质
素质从浅表上来说，可以是着装、言谈、举止，这些在面试时可以通过观察、交流来判断。

其实素质的涵义很广，它也可以理解为一个人具备的综合素养，可以通过了解应聘者的家庭情况(应聘者家庭成员的文化水平、职业)来判断，也可以通过应聘者以往从业的公司的规模、人员构成、行为方式、职业规范等来判断。