新入职大学生培养管理办法

新入职大学生培养管理办法

一、目的：

为规范新入职大学生的培养管理，促使其能尽快地融入公司，并为其成长提供指引，进而系统的学习业务知识及岗位技能，快速的提升专业能力、技术水平和职业素养，打造满足集团公司发展所需的高素质团队，特制定本办法。

二、适用范围：

新入职应届大学生。

三、培养原则：

1、定向培养的原则。根据集团人力资源规划及公司发展对人员的需求，结合新入职大学生的专业、职业规划及兴趣爱好，进行定向培养，满足公司发展对人员的需求。

2、干中学，学中干，与工作实践相结合的原则。

3、内训为主，外训为辅。

四、职责划分：

1、集团人力资源总部负责制定管理办法，并指导、监督各单位（部门）新入职大学生培养。

2、各单位负责人是本单位新入职大学生培养的第一责任人，结合本单位人力资源规划，整合各方资源，对本单位新入职大学生进行全面培养。

3、各单位人力资源部（办公室）负责审核用人部门制定的新入职大学生的培养计划，对实际培养情况进行定期检查和考核。

4、用人部门负责人是新入职大学生培养的直接责任人，负责制定培养计划，负责根据培养计划对本部门新入职大学生给予指导和培养，并配合人力资源部门的检查和考核。

5、部门负责人指定培养责任人的，责任人应根据培养计划对新入职大学生在日常工作、学习等方面进行全面的指导与培养。

五、培养阶段划分与培养实施：

1、新入职大学生培养分两个阶段：试用期和见习期。试用期一般为3个月；见习期为试用期满合格至入职满9个月。见习期结束，后期职业规划参照《科达集团员工晋升通道管理办法》及公司相关规定。

2、试用期期间：

（1）用人部门负责人以新入职大学生的应聘岗位为基础并结合本部门的具体工作实际，逐步确定新入职大学生的具体工作内容，同时根据新员工入职培训教材开展以下三方面的教育培训。

A、入厂培训：由各人力资源部负责，内容包括公司简介，人事管理制度，企业文化知识，工作职责等。

B、岗前培训：由用人部门负责，内容包括岗位职责，业务范围，工作流程等。

C、岗位培训：根据工作具体内容和工作性质，由现场工作人员进行具体的业务、技术指导。

（2）新入职大学生须于试用期结束前5日，填写《试用期员工评价表》、《工作总结表》，经部门负责人评定，人力资源部核定和单位负责人审核，由人力资源部根据考核情况出具转正录用、延长试用期、解聘等结果，对试用期合格者办理转正手续。

试用期期间表现特别优秀的可以提前申请转入见习期，转正流程同上。

3、见习期期间：

根据公司发展战略及人力资源规划，在试用期结束后，结合试用期评价结果确定新入职大学生的培养方向，制定见习期岗位培养计划，进行定向培养。具体实施流程如下：

（1）确定培养方向：各单位人力资源部（办公室）根据本单位人力资源规划及人员需求，结合试用期评价结果，组织各用人部门负责人确定新入职大学生培养方向、培养岗位和培养目标。

（2）制定培养计划：

各单位人力资源部（办公室）组织各用人部门，根据新入职大学生的培养方向及培养岗位，确立新入职大学生的培养责任人。

由培养责任人根据培养岗位所需的知识与技能需求制定培养计划，报本单位人力资源部（办公室）及单位负责人审核确定，并提交人力资源总部备案。

（3）培养实施：由各单位人力资源部（办公室）按计划组织培养实施，各部门培养责任人根据培养计划对新入职大学生进行培养教育，各部门负责人负责

对培养过程的指导和监督。

（4）过程控制：各部门新入职大学生的见习期培养实施过程，分季度和见习期满进行总结和评价，评价结果报各单位人力资源部（办公室），各单位人力资源部进行检查核实后报单位负责人和集团人力资源总部。

季度、见习期满的总结和考核格式参考附件《工作总结》、《季度考核表》和《见习期评价表》。

（5）监督、检查：各单位人力资源部（办公室）根据本单位新入职大学生的培养计划，确定新入职；大学生培养达标率，并纳入年度考核指标。

集团人力资源总部对各单位新入职大学生培养情况进行监督，并组织对培养实施情况进行抽查、核实，对培养过程中的问题进行纠正，并对培养过程中的弄虚作假行为进行责任追究。

（6）培养结果反馈：各用人部门根据培养实施过程中反馈的问题和不足进行纠正和改进，出具《培养计划改进意见》，由各单位人力资源部核定，经单位负责人审批后实施，并报人力资源总部备案。

六、培养方式及内容：

1、培养方式：分内训、外训、岗位轮换和自学教育。

（1）内训：主要采取“导师制、内部讲师制、外聘讲师制”等方式，由各单位人力资源部（办公室）组织开展业务技能及综合素质提升等相应的培训。

A、导师制：由高一级管理者或高水平技术人员担当导师，通过“传、帮、带”负责对下属人员进行针对性的培养，促进其快速成长。

B、内部讲师制：根据公司人员培训需求，由公司内部专业技术人员进行培训。

C、 外聘讲师制：根据公司人员培训需求，可外聘专家或专业人士针对性地开展专题培训。

（2）外训：内部培训资源无法满足需求时，各单位人力资源部组织参加外部培训。

A、申请参加外训人员，须根据相关规定与公司签订培训协议。

B、参加外训人员培训完成后，应组织对相关人员开展内部培训。

（3）岗位轮换：各单位根据人才培养的需要，在不影响业务正常开展的前提

下，可申请实行内部轮岗。

A、岗位轮换必须报经单位负责人审批。

B、轮岗周期原则上不少于一年，具体时间由各单位根据实际情况确定。

（4）自学教育：集团将为培养对象提供各类学习资源，鼓励工作之余自学相关知识，加快成长。

2、培训内容：培训内容包括职业道德培训、知识培训、技能培训和综合素质提升培训。

（1）职业道德培训：通过职业道德培训和企业文化培训，打造职业化员工队伍，进一步增强对企业的认同度和忠诚度，提升企业凝聚力。

（2）知识培训：采用各种途径、方式组织培养对象学习与企业及其岗位相关的专业知识，使其具备完成本职工作的知识，以及上一级岗位所应具备的基本知识。

（3）技能培训：通过实施岗位相关培训，提升培养对象的专业技能，并将掌握的理论基础知识熟练的应用到工作实践中。

（4）综合素质提升培训：对培养对象实施执行力、管理沟通、团队协作等方面的培训，提升其综合素质，满足自我实现及成长的需要。

七、培养效果评估：

1、培养对象评估：在新大学生见习期满后，由各单位人力资源部组织对其进行综合能力达标评估，新入职大学生针对培养岗位学习工作情况进行总结汇报，部门负责人、单位负责人、人力资源总部对其进行评价，确定是否合格。

2、培养责任人评估：培养责任人评估分为培养过程评估和培养效果评估两部分组成，其中培养过程评估成绩占40%，培养结果评估成绩占60%。

（1）培养过程评估：主要针对培养责任人在培养过程中是否按培养计划实施培养，是否对培养对象进行培养，由各单位人力资源部（办公室）及培养对象对其每季度评价一次。

（2）培养结果评估：培养对象的综合能力达标评估成绩作为培养责任人的培养结果评估成绩。

3、各单位负责人评估：根据本单位新入职大学生综合能力评估达标人数确定。