中小型企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

中小型企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避

内容提要：中小型企业常见的误区有七条：(一)、招聘和选拔是突发性的应急工作，用不着规划；(二)、招聘就是从外面招人，缺什么就从外面补什么；(三)、招聘是我们施舍给求职者的机会，我们不用太认真了；(四)、招聘是人力资源部门的事情，其他部门只管用人就行了；(五)、既然招聘了就招最优秀的，最优秀的一定是最合适的。(六)、招聘中面试时存在的细节问题：1.考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性。2.考官的组成结构缺乏专业性。3.招聘面试提问过于程式化，缺乏必要的灵活性和提问技巧。（七）、招聘思维，走不出的篱笆。规避的方法：(一)、管理部门制定年度（或周期更长的）人力资源规划：1．根据规划，确定招聘人员的数量、质量和类型。2. 指定切实可行的面试目标并组织整个面试过程。3．明确胜任某工作岗位所需的预期业绩，准备与工作岗位相关的面试问题与回答。4．面试官在面试的过程中以书面的形式进行适当的、及时的记录是非常重要的。(二)、面试环节要抓重点。组织好招聘工作尤其重要

关键词：企业招聘；问题；误区；规避

当今信息技术发展和知识经济时代的特点，决定了影响企业发展速度的，不再单是物质资本和物质资源，企业的人力资本已经成为核心竞争力的关键——谁拥有了人力资源并使其增值，谁就会获取竞争力，赢得市场。而人力资本获取的基础则是企业的日常招聘工作，其质量对企业的未来发展有着深远的影响。［1］每增加一名新员工，企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。在日常的招聘工作中，不少中小型企业仍存在着一定的招聘误区，如何证实并走出这些误区，值得企业的关注。

一、常见的误区

(一)、招聘和选拔是突发性的应急工作，用不着规划

许多中小型企业人力资源部经理在收到部门经理的书面招聘需求表时都会犯愁，深圳某家公司部门经理说，我要招人了，你看总经理也签字了，你快点给我招过来，我急着用哪！别忘了招点好的，用的住的！于是人力资源部经理开始登广告、联系招聘网络或者亲自去人才市场，瞪大了眼睛希望“好”人能自动送上门来，赶紧应付交差罢了。

这样的招聘，又怎么能确保质量呢？看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后再重新招聘，使招聘陷入“招人—辞人—招人”的恶性循环中，招聘部门永远在救火而又永远扑灭不了火。为了扭转这个被动局面，人力资源部应该制定企业的人力资源规划、深入了解人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

某公司的招聘要求如下："XX岁以上年龄，硕士(MBA)学历，Y年以上相关工作经验，富有团队精神和战略眼光，具有出色的组织能力、判断能力和沟通能力……"念着这些耳熟能详的词句，感觉不同类型的企业对人才的要求却很一致。这些标准可能是放之四海而皆准，却并没有给出详尽的岗位工作描述与工作目标要求。

在不同的环境背景下，即使完全相同的职位其工作内容也可能有着极大的差异，所以应聘者要借助于岗位工作描述判断自己的工作经验与能力是否与职位要求相符，并且，对于高级管理人员而言，他还要获得更为详细的企业背景资料。

这么多的企业没有提供岗位描述，是企业忽略了这个问题，还是偶然忘记？

笔者选择了几家有代表性的企业做了深层次的接触了解，让我难以置信的是，这些企业对招聘职位根本就没做什么真正意义上的工作分析。其对岗位工作的描述也仅仅局限于教科书的层面。

(二)、招聘就是从外面招人，缺什么就从外面补什么

许多中小型企业在明确了岗位空缺后，第一想到的就是从外部获取人才。殊不知，对于确定的工作空缺，弥补空缺的方式有两种，一种是不招人就可以弥补，第二种就是招人才能弥补空缺。因为有的工作空缺可以在企业内部找到合适的人才分担。

(三)、招聘是我们施舍给求职者的机会，我们不用太认真了

许多中小型企业认为招聘的主动方是企业，这些来应聘的都是巴不得进入我们企业的人，所以只有我们放弃他，他不可能放弃我们的。在这种误区下，企业对待招聘工作存在随意性、形式化的特点。殊不知招聘的过程是一个营销的过程、吸引注意力的过程和树立良好形象的过程，其结果直接关系到企业的外部形象。所以，企业要提升招聘质量就必须树立“双向选择”的现代人才流动观念。本着对应聘者负责，对用人部门负责和对企业负责的责任感，完成招聘工作。

(四)、招聘是人力资源部门的事情，其他部门只管用人就行了

许多中小型企业认为，招聘是人力资源部门的事，用人部门只负责提招聘需求，至于招不招上来人，招什么样的人，就与我用人部门无关了。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的绩效。因此，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO，下至部门主管所有人的工作。人力资源部门应该推动用人部门主动参与招聘过程——如人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。

(五)、既然招聘了就招最优秀的，最优秀的一定是最合适的。

许多中小型企业选拔人才时往往希望选择最优秀的，但最优秀的人才就某个岗位而言却不一定是最适合的。即每个岗位优秀的要求是不同的。我们不希望企业“小潭养大鱼”——低技能的岗位用高技术的人才从事对他们没有挑战性的工作，如果这样做，企业不但留不住人才，还会造成人力资源的极大浪费。所以选拔人才时一定要注意是在选拔最适合的人才而不是最优秀。

(六)、招聘中面试时存在的细节问题[2]

1.考官对各要素评比标准的理解缺乏一致性

当前，结构化面试已成企业招聘中常用的一个新技术、新方法。据此，从企业招聘中常遇到的典问题入手，剖析了产生这些问题的根本原因。同时根据为企业咨询服务的实践经验和专研究，针对企业招聘的难点、疑点，提出解决的方法和思路，为企业的人力资源选才、招聘提供借鉴与参考。结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。它的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。[3-4]

一些中小型企业HR的从业者为了企业能召集到“能战能胜”的“千里马”，严把招聘关，运用这些先进的招聘方法和面试技巧，使企业的招聘能力和效果有了一定的提高，但还有相当一部分企业的人力资源从业者对结构化面试的技术和原理理解得片面、狭隘，没有真正掌握结构化面试的真谛，因此严重影响了企业