企业人力资源管理中的执行力研究

企业人力资源管理中的执行力研究

吴小梅华南理工大学工商管理学院

【摘要】执行力总的来说就是企业执行战略的能力、不折不扣完成任务的能力，以及部门之间良好协调的能力。执行力是企业成功的一个必要条件，当企业的战略方向已经或基本确定，这时候执行力就变得最为关键，一个基业常青的企业一定是一个战略与执行并存的企业。本文着重分析了当前企业人力资源管理执行力不足的原因，并提出相应的对策。

【关键词】人力资源管理执行力原因措施

随着企业人力资源管理的不断进步，执行力正在成为企业发展过程中不可缺少的部分，执行力水平的高低直接关系到企业竞争力的强弱和企业未来发展。仔细思考企业内部常常需要面对的执行上的困惑，我们会发现人力资源管理水平的高低直接影响执行力的各个方面。

一、企业人力资源管理中的执行力研究拉里·博西迪和拉姆·查兰把执行的核心定义为三个流程，即人员流程、战略流程和运营流程。从企业经营管理的角度来看，战略就是做正确的事，运营等于把事情做正确，而人员就等于正确用人。而人员流程作为动力，它为战略流程和运营流程提供了人员支持、人员流程是衔接战略和运营的中心环节。因此，人员流程在执行力中显得尤其重要。拉里·博西迪与拉姆·查兰在《执行》一书中也强调了人员流程的主导地位，因此，以人为服务对象的人力资源管理转变其传统角色，成为企业执行力塑造的重要

因素。如今，执行力已经成为各企业提高核心竞争力的关键，管理者也认识到加强执行力对企业提高战略高度的重要性，它能为企业在现代这个竞争激烈的环境中提供源源不断的动力。现代企业应当把提升执行力作为加强企业整体竞争力的一个突破口，为企业提供更可靠的发展空间。

二、企业人力资源管理执行力不足的原因１．企业组织结构不合理。组织构架是否合理关系到该组织的效率高低。一个良好的人力资源执行力组织是保障人力资源很好被执行的重要保障，当组织结构分工不清时就会导致某些重要工作任务责任者缺位。然而更为严重的是，当组织结构与企业核心经营流程不配套或部门之间的壁垒重重时，那么在这种情况下企业的人力资源管理就会出现这种情况，即积极负责的员工在执行战略时会感到十分吃力，而对于那些消极怠慢的员工来说他们往往会采取敷衍的态度。例如：某企业营销部门要申请２０００元的促销费用，按照公司的规定其流程是先给经理批，经理批完总监批，总监批完副总批，副总批完财务批，财务批完老板批。结果因为总监出差耽误了１５天，副总出差耽误了１５天，财务不懂业务，搞不懂这笔钱该花不该花，也不想去求证，就把这事搁置了１个月，最后这笔钱终于批下来了，但是用了３个月，已经不需要做促销了。申请者一开始要不断的解释为什么花这笔钱，然后又要不断的解释为什么不花，或者是花了但效果不好又要编造一堆理由，热情被消耗，慢慢的就变得不主动做事了。这样最终的结果就是企业任务得不到很好的执行，员工上下级之间相互埋怨，更有甚者，长期以往又

会造成企业管理者和员工之间的矛盾。

２．绩效考核机制不健全或者考核指标不合理。当前很多企业的绩效考核机制不健全不能把员工的个人目标与企业的目标相统一，导致绩效激励机制得不到有效的发挥，这就给员工的积极性及工作热情带来了极大的损害，降低了员工的工作积极性，这种消极抵触的情绪可能会倾泻到客户身上，这就给企业的发展带了很大的不利。同时考核指标不合理也是国内企业最常犯的严重错误，突出表现在定性指标太多。

诸如团队精神、创新能力、忠诚度等等五花八门，这些指标的考核分带有太多的人为因素，而实际生活中又偏偏有一个共性的现象，就是“业务能力强的人往往不太听话，不干活的人往往人缘比较好”。

三、提高人力资源管理执行力的策略１．优化组织结构。首先，在信息时代的今天可使组织结构网络化、扁平化，从而使组织的结构更加紧凑，运营变得灵活、敏捷、提高效率和功能。其次，明确职责分工，要从岗位直接入手进行分析，是具体的工作落实到工作岗位上，坚决杜绝因人设岗，将日常管理工作流程化，在分工明晰的基础上，加强过程管理最大限度发挥组织中每个成员的能动性，从而提升整个组织的工作能力；最后，通过优化，使组织中集权与分权达到统一，这可以使组织中较低层次的管理人员拥有一定的权力和相应的责任以激发他们的责任心，提高他们执行的积极性；为了提高执行力，组织还必须要打造成一支高执行的团队，因为单打独斗的时代已经过去，组织必须依靠整个团队，只有大家通力合作完成工作才能提高执

行力。

２．完善考核机制。首先，企业必须认真看待绩效和战略管理之间的有机结合，通过战略执行工具ＢＳＣ、Ｋ。

Ｉ以及目标管理，把员工的发展目标与企业的发展目标融为一体，形成整体的企业执行力，积极推进企业战略目标的实现。其次，建立以业绩为导向的考核机制。建立以业绩为导向的考核机制是人员变动、薪酬福利、人员培训等人力资源管理工作的重要依据。再次，企业的绩效管理必须灵活多变，克制传统的硬性管理，增强企业绩效管理的柔性。与薪酬管理关系最密切的就是绩效管理。当前虽然企业都在强调绩效管理，但做法却多是片面的。

关键就是要加强绩效管理沟通。推行新的绩效管理模式还应注意阶段性，切实做好准备，逐步尝试，逐步改变。

四、结语企业没有人资源作为保障，很难在激烈的市场上占据脚跟，只有把人力资源执行力看作是企业最宝贵的资源的时候，才能够让人力资源管理的执行力作用得到最大发挥。所以我们一定要加大对人力资源的管理，让人力资源在企业中发挥出真正的价值。

参考文献：

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