360度考核及其应用
360度评估法在绩效评估中的应用
360度评估法在绩效评估中的应用绩效评估是组织管理中的重要环节，它可以帮助企业对员工的工作表现进行全面的评估和反馈，从而提高组织的整体绩效。
而360度评估法是一种常用的绩效评估方法，它通过多个角度和参与者的评价来全面了解员工的绩效表现。
本文将详细介绍360度评估法在绩效评估中的应用。
一、360度评估法的概念和原理360度评估法是一种多维度的评估方法，它通过收集来自不同角度的评价，包括直接上级、同事、下属和客户等，来全面了解员工的绩效表现。
这些评价可以通过问卷调查、面谈等方式收集，然后综合分析得出绩效评估结果。
360度评估法的原理是基于多角度评价的有效性。
通过收集来自不同角度的评价，可以避免单一角度的主观评价和偏见，提高评估的客观性和准确性。
同时，多角度评价也可以帮助员工全面了解自己的绩效表现，发现自身的优势和不足之处，从而提高个人的职业发展和工作表现。
二、360度评估法的步骤和流程1. 确定评估指标：在进行360度评估之前，需要明确评估的指标和标准。
这些指标可以包括工作质量、工作效率、团队合作等方面的表现。
根据组织的需求和特点，确定适合的评估指标。
2. 选择评估参与者：在360度评估中，评估参与者包括直接上级、同事、下属和客户等。
根据评估的目的和对象，选择适合的评估参与者。
一般来说，至少需要3-5个评估参与者，以保证评估的全面性和准确性。
3. 收集评估数据：根据评估指标和参与者选择，收集评估数据。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集评估数据。
问卷调查可以采用定性和定量的方式，面谈可以深入了解评估参与者的意见和建议。
4. 综合分析评估结果：收集完评估数据后，需要对数据进行综合分析。
可以使用统计分析方法，比如平均值、标准差等，来分析评估结果。
同时，还可以结合评估参与者的意见和建议，进行综合评估。
5. 反馈评估结果：将评估结果反馈给被评估者，帮助其了解自己的绩效表现。
反馈可以通过面谈、报告等方式进行。
在反馈过程中，需要注重沟通和交流，帮助被评估者理解评估结果，并制定改进计划。
360°考核法
360°考核法摘要：1.360°考核法简介2.360°考核法的优点3.360°考核法的缺点4.360°考核法的应用实例正文：【360°考核法简介】360°考核法是一种综合性的员工绩效考核方法，它的核心理念是全方位、多角度地评价员工绩效，从而为企业提供更全面、客观的员工绩效评估结果。
360°考核法不仅关注员工的业绩，还关注员工的工作态度、团队协作、沟通能力等多个方面，以此来综合评价员工的绩效。
【360°考核法的优点】360°考核法具有以下几个优点：1.全面性：360°考核法从多个角度对员工进行评价，使评价结果更加全面、客观，有助于企业全面了解员工的绩效。
2.多角度：360°考核法不仅关注员工的业绩，还关注员工的工作态度、团队协作、沟通能力等，有助于企业发现员工的优点和不足。
3.反馈性：360°考核法鼓励员工自我评价和同事之间的相互评价，有助于员工了解自己在工作中的表现，并找到提升的空间。
【360°考核法的缺点】尽管360°考核法具有很多优点，但同时也存在一些缺点：1.实施难度大：360°考核法涉及的评价主体较多，包括上级、同事、下级和员工自己，因此在实施过程中需要投入大量的人力、物力和时间。
2.主观性强：由于评价主体不同，可能导致评价结果受主观因素影响较大，从而影响评价的客观性。
3.容易产生压力：360°考核法涉及到员工之间的相互评价，可能会导致员工产生压力，担心自己的评价会影响到同事之间的关系。
【360°考核法的应用实例】某知名互联网企业采用360°考核法对员工进行绩效考核。
首先，该公司制定了详细的评价标准和流程，确保考核的客观性和公正性。
其次，该公司组织员工进行自我评价和同事之间的相互评价，收集来自不同角度的评价数据。
360°绩效考核应用的误区及推行的建议
360°绩效考核应用的误区及推行的建议近日来,360°绩效考核被炒得沸沸扬扬、神乎其神,仿佛成了员工考核的金手指.但从实际情况来看,并非所有的执行企业都取得了预期的效果，反而仍然有一大部分企业的员工考核仍然在原地停滞不前,有的甚至还较以前落后。
一、360°绩效考核综述360°绩效考核主要是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位的考核。
这种考核与传统的考核的评价方法不同,它不仅把上级的评价最为员工的绩效考核的唯一来源，而是将在组织内、外部与员工有关的主体（其中也包括员工本人)信息业作为绩效考核的信息来源。
360°考核一般采用问卷法。
问卷的形式分为两种，一种是给评价者提供分值等级（称之为等级量表），让评价者选择相应的分值；另一种是让评价这些出自己的评价意见（称之为开放式问题）.二者也可以综合采用。
从问卷的内容来看,可以是与被评者的工作情景密切相关的行为，也可以是比较共性的行为,或者是二者的综合。
二、执行360°绩效考核常见的误区在我国很多企业力图通过这种创新的考核办法获得绩效考核所可能带来的收益的时候，却往往存在一些理念上的以及实际操作方面的误区,从而妨碍了这种新的绩效考核工具对于企业管理所能够发生的作用.据一项针对600余家企业进行的调查结果表明，只有1/3的企业认为通过执行这一考核方法获得了绩效改善的效果，另外1/3认为绩效考核没有什么改善,而最后1/3则说知性这种新的考核方法法反而效果还不如以前的考核，造成了负面影响。
经过分析，企业造成360°绩效考核在执行过程中失败的最主要原因有以3个方面:1、将360°绩效考核等同于传统的绩效考核。
很多企业在实践过程中只是通过360°绩效考核收集到的信息与员工的奖惩或者晋升联系在一起，而不是将未来的绩效改善作为他的一个关注点,结果造成了提供绩效考核的人为了影响考核的结果而故意提供虚假的信息。
360度绩效考核应用研究
王丽静 （ 北京青年政治学院）
摘要 ： 国内很多企业引入 了３ ０度 绩效考核 ， ６ 但在实际应用 中并没 有取 的性质和严重性 ， 分析造成 这种差距 的原 因， 制定消除和克服这种差 得预 期的效果。只有具备 实施 ３ ０度绩效考核 的基础 条件 ， ６ 科学设计考核指 距的改进计划和提供建议。 标， 合理 选择考核 主体 ， 注重实施过程的监控 ， 强绩效 的反馈与沟通 ， 加 才能 第 四， 有利于 员工做好职业 生涯规划。 确保考核结果的公平、 公正 ， 实发挥 ３ ０ 切 ６ 度绩效考核 的作用。 ３ ０度绩效考核体 系，不但关系到员工职位 的升降和 薪金 的调 ６ 关键词 ：６ 度绩效考核 适用条件 权重设计 过程 反馈 ３０
整， 还会对员工的职业生涯规划提供一个有效的工具。通过考核 ， 可 ０ 引言 以使 员工认清 自己更加擅长什么 ， 更加适合做什么 ， 同时帮助员工认 任何绩效考核方法的出现都是源于现实问题 ，为了科学地评价 识环境 ， 并规划 自己如何在这个环境 中成长 ， 从而指导员工做 好职业 员工的绩效。 传统 的考核 方法（ 即上级对下级的考核 ） 属于 单源考核 ， 生 涯 规划 。 难 免因为上级 的偏见、对下级缺 乏了解 以及受到晕 轮效应 、首 因效 ３ ３ ０度绩效考核的应用 ６ 应、 因效应 等心理 因素的影响 ， 近 而使考核 的结果有失公平公正 ， 挫 ３ ０度绩效考核源于西方。 ６ 虽然其具有很 多的优势 ， 但是在国 内 伤 下级 的工作热情 ， 也不利于 员工的发展。那 么， 怎样 才能获得更加 不少企业 的实际应用中 ， 并没取得预期的效果 。 据某一研究机构对国 准确全面的评价信息 ， 给员工一个公平公正的科 学评价？ ６ ３ ０度绩效 内 ６ ０多 家 企 业进 行调 查 的 结 果 显 示 ，只 有 １３的 企 业认 为通 过 实 ０ ／ 考核 可以帮助解决这个实际问题。 施这一考核 方法取得 了绩效改善的效 果，另外 １３的企业认为绩效 ／ １ ３ ０度绩效考核 的涵义 ６ 没有什么改善 ，最后 １３甚至认 为这种 方法还不如传统 的考核 方法 ／ ３ ０度绩效考核也称 全方位 绩效考核法或 多源绩效考核 法 ， ６ 是 效果好。究其原因， 除了文化上 的差异之外 ， 内企业在应 用过程 中 国 指从与被考核 者工作联 系较多 的多方主体那里获得被考核者有关的 的理念和实际操作上存在着一定 的误区，直接影响 了这种考核 方法 履职情况 、 务完成情况及 自身能力 、 任 态度等方面 的信 息 ， 以此为依 的正常发挥。 据对被考核者进行全 方位 、 多维度 的绩效评价的过程 。 评价的主体 一 ３１３ ０度绩效考核 的适用条件 ． ６ 般包括被考核者 的上级 、 下属、 同级、 自己和外部考核者 ， 如供 应商和 在应用 ３ ０度绩效考核方法之前 ，企业应考虑 这样 几个问题 ： ６ 客户等。如图 １所示。 当前使用 的绩效考核体 系在哪些方面表现 良好 ，哪些方面有待 于进 步提高？ 引入 ３ ０度绩 效考核是否能够 改善现有 考核 体 系的及其优势是否熟悉和 了解？ 企业的 保密机制是否健全？ 如 果 对 上 面任 何 一 个 问题 所 给 出 的答 案 是 否 定 的 ，说 明企 业 在 现阶段还不适合 引入 ３ ０度绩效考核 方法。 因此 ， 业运用 ３ ０度 ６ 企 ６ 绩效考核应具备以下条件。 ３１１建立崇尚坦诚 、 ．． 倡导反馈 的企业文化 为了充分发挥 ３ ０度绩效考核 的作用 ， ６ 企业需建立一个能让 员 工说 真话 ， 相互信任 ， 真负责 ， 认 重视绩效反馈 的文化氛围。另外 ， 还 图 １ 考核主体的构成 要鼓 励员工勇于接受别人的评价 意见 ， 有则 改之 ， 无则 加勉 。 因此 ， 如某公 司对 工程部经理进行 ３ ０度绩效考核 时 ， 择的考核主 ６ 选 ３ ０度绩效考核适用于坦诚 、 ６ 开放、 信任、 团结的企业氛围之下。 体 有项 目经理 或项 目总监 （ 上级 ）下属 、 售部 或物业 处 （ 务对 、 销 服 ３１２ 建 立 相 应 的 考核 监 督 管 理 机 制 ．． 象 ）设计部 或供应部（ 、 供应者 ）财务部（ 、 同事 ） 。总之 ， 等 这些考核主 要使 ３ ０度绩效 考核法 的实施取得切 实的效果 ，就 需要让 员 ６ 体 与工程部经理在工作上有着 密切 的联系。 可见 ，６ ３ ０度绩效考核扩 工相信 ， 考核 结果是客观公正 的 ， 不含有任何偏 见。也就是说 ， 被考 大了考核 的范围 ， 在一定程度上减少评价 的误差 ， 可以促进员工之 还 核者必须 对考核者 的动 机和信誉拥 有足够 的信 心。 为 了做 到这一 间的沟通， 强组织 的凝聚力 ， 增 促进员工的个人发展。 点 ，企业 的考核和奖励 机制绝不 允许 有人 出于 任何 目的破坏 考核 ２ ３ ０度绩效考核的意义 ６ 如 果使用得 当，６ ３ ０度 绩效 考核 对于促进 员工 的发展和 增强组 结果 的公正 性 ，也 不应 该让某 一位 考核者 的意见主 导最终 的考核 结果。 织的凝 聚力等 方面起到不可估 量的积极作用。 ３１３ 确保 员工理解考核指标及其 内涵 ．． 第一， 有利于 建立一种人才激励机制， 鼓励先进， 鞭策后进。 各种考核指标和标； 隹必须清 楚明确 ， 便于识别 ， 并且能够被考核 很多企业在使用 ３ ０度 绩效考核 方法时 ， ６ 都将 考核结果作 为员 如在 强调对工作成果（ 如部门或工作团队的财务表 工职位调整、 加薪、 奖金分配和培训的依据。为了获得领导及同事的 者所认可和接 受。 新产品开发数量、 节省成 本的额度等 ） 进行考核 的同时 ， 也应该对 认 可和 肯定 ， 也为了能 有一个好的发展， 员工会 自觉地 努力工作和提 现 ， 完成 工作 任务的方式方法（ 管理 者的领导风格 、 如 职业操守 、 团队工 高业绩 ， 从而起到激励 的作用。 展开考核 。 即考核 不仅 要看结果和产 出， 还要看其行为、 态 第 二， 有利于 塑造一种相互信任、 开放、 明、 透 规范 的团队文化。 作效率等 ） ３ ０度绩效考核 将每位 员工置身于透明 的团 队之 中，接受来 自 度 和 过程 。 ６ ３１４ 建立可靠 的 ３ ０度考核 保密机制 ．． ６ 不同角度 的评价。 当然 ， 这种评价是在彼此信任和开放的前 提下进行 企业应该尽最大努力确 保评价信息能够真实可靠地反映 出员工 的。同时 ， 它将原来封 闭的岗位 、 薪金调整黑箱 打开 ， 形成 了一个规 若 就必须 为参 与考核 范、 透明 的过程。在考核结果反馈的过程 中， 被考核 者可以就考核结 的实际工作表现。 想获得真实可靠的评 价信 息 ， 果与上级进行开诚 布公的讨 论 ， 明确优 点 ， 出不足 ， 指 并进一步地制 的员工保 密。如果做不到这一点 ，将很难让考核者 真正做到畅所欲
高校行政管理人员“360度绩效考核方法”应用初探
56高校行政管理人员“360度绩效考核方法”应用初探居 民（苏州大学商学院江苏苏州215021）摘 要：全面地分析了360度绩效考核方法在高校行政管理应用的意义、可能产生的风险，并系统地阐述了高校行政管理采用360度绩效考核方法的设计原则、考核操作方法设计、反馈设计等。
为现代高校行政管理人员绩效管理提供一些看法和见解。
关键词：高校行政管理；360度绩效考核；绩效管理中图分类号：G647文献标识码：A 文章编号：1000-9795（2010）05-0156-02收稿日期：作者简介：居 民（），男，江苏扬州人，从事教育管理方向的研究。
一、高校行政管理人员绩效考核的现状和问题随着经济的全球化和一体化，承担人才培养的高校也必须现代化。
高校的现代化有一个重要的标志就是管理的现代化，高校行政人员是高校现代化管理的具体承载者、实现者。
对高校行政人员进行绩效管理，是将高校的发展目标和行政人员个人目标联系起来，以获得业绩和效率的一个过程，是对高校所要达到的整体目标建立全体教职工共同理解的过程，也是通过管理增加实现短期和长期目标的可能性，使高校整体效益不断提高的过程。
虽然现在高校改革力度越来越大，但是高校行政管理人员的管理水平较低、服务质量较差的问题普遍存在。
这就和国内绝大部分高校尚未形成一套专门针对行政管理人员的科学、具体的绩效管理机制有很大关系，不尽合理的考核机制影响了行政管理人员的工作积极性和工作效率。
二、什么是360度绩效考核360度绩效考核也称全视角考核或多个考评者考核，是一种从多个角度获取组织成员行为资料的方法，包括上级、下级、自己、同事等，有时甚至包括顾客。
360度绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想，即注重员工工作能力的提高和发展潜能的发挥，体现员工参与管理的实质性。
三、360度绩效考核方法在高校行政管理应用中的意义及风险分析(一)360度绩效考核方法在高校行政管理应用中的积极意义1.有利于提高行政人员工作积极性绩效考核的方法与过程往往是高校行政管理人员关注的核心问题。
360°考核法
360°考核法【原创实用版】目录1.360°考核法简介2.360°考核法的优势3.360°考核法的应用范围4.360°考核法的实施步骤5.360°考核法的局限性正文【360°考核法简介】360°考核法，又称全视角考核法，是一种综合性的员工绩效评估方法。
它不仅关注员工的工作成果，还关注员工的工作态度、人际关系、团队协作等多方面能力，从而全面评价员工的综合素质。
【360°考核法的优势】360°考核法具有以下优势：1.全面性：全面评估员工的工作表现，有助于发现员工的优点和不足，为员工提供全面的反馈。
2.多角度：从多个角度对员工进行评估，提高评估的准确性。
3.强调团队协作：360°考核法鼓励员工积极参与团队协作，提高团队整体绩效。
4.促进员工成长：通过全面、多角度的评估，员工可以更清晰地了解自己的优势和不足，从而制定改进计划，促进自身成长。
【360°考核法的应用范围】360°考核法适用于各类企业、不同岗位的员工绩效评估，尤其适用于需要跨部门协作、重视团队精神的企业。
【360°考核法的实施步骤】1.设计考核指标：根据企业的实际情况，设计适用的考核指标，确保考核的全面性和针对性。
2.选定评估主体：确定参与评估的人员，包括直接上级、同事、下级等，确保评估的客观性。
3.进行评估：评估主体根据设定的考核指标，对员工进行评估。
4.汇总评估结果：将各方的评估结果进行汇总，得出最终的评估结论。
5.反馈评估结果：将评估结果反馈给员工，让员工了解自己的表现，并提供改进建议。
【360°考核法的局限性】虽然 360°考核法具有很多优势，但同时也存在一定的局限性：1.实施难度大：360°考核法涉及的人员较多，评估过程较为复杂，实施难度相对较大。
2.评估偏差：由于评估主体的主观因素，可能导致评估结果存在偏差。
360度绩效评价方法
五、考评效果评价
评价360度绩效考评的应用效果,总结考评过程中的经验和 不足,不断完善考评系统。
Part 3
该评价方法的优缺点
360度绩效反馈评价方法的优点
(一)360度绩效评估进行了准确、客观、全而的评估。它 同传统的绩效评估方法相比具有更多的信息渠道，能更好 地了解员工的优缺点、使评价结果更加准确、客观。
再次,中国文化重视人和,强调集体主义精神,注重人与人 之间的和谐关系,极力避免冲突,因此中国员工在参与360 度反馈评价时,会从关系的角度考虑问题,因而会尽可能地 避免损害相互之间的关系。
几点改进措施
1.获得高层领导的支持，清除对评价系统的怀疑和阻力。 2.要在组织中进行充分的沟通、培训。 3.做好评价的项目设计工作。 4.在实施过程中,要尽可能使个体员工参与其中。 5.在实施过程中应确保答卷的匿名性,以消除评价者的顾
(二)加强部门之间的沟通，有助于团队建设。360度绩效 评估通过各部门之间的自评、互评，增进了整个企业内员 工的相互了解，化解矛盾，相互配合。
(三)促进员工的个人发展。360度绩效评估的结果反馈中 均设有专门的职业生涯规划和指导，就能够改善个人的职 业生涯规划，促进员工的个人发展。
(四)误差小。考评者不仅来自不同层次而且每个层次的考 评者都有若几名，从统计学的角度看，其结果更接近于客 观情况，可减少个人偏见及评分误差。
管理成本。 加强媒体监督,积极引入第三方评估,及时进行反馈。
Part 5
本土化的一些思考
四大误区
误区之一:仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段。 误区之二:未能充分考虑360度绩效反馈对企业文化的要求。 误区之三:未能正确制定符合企业发展战略、导向组织目
标的衡量指标体系。 误区之四:没有对评价者进行培训使其掌握科学的评价方
360度绩效评价方法
Part 2 360度绩效反馈评价方法实施流程
一、考评项目设计阶段 二、确定并培训考评者 三、实施具体考评 四、反馈面谈 五、考评效果评价
一、考评项目设计阶段
在该方法实施前,应首先进行需求分析和可行性分析,决定 是否适合使用360度绩效考评方法。
然后选择具体的考核工具,一般采用问卷调查法作为考核 工具。选择此工具就要设计好基于岗位胜任特征模型的评 价问卷。
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360度绩效反馈评价方法介绍 及其在公共部门的应用
主讲人：周小兵
Content
01 360度绩效反馈评价方法起源 02 实施的基本流程 03 评价方法的优缺点 04 应用于公共部门的分析 05 本土化的一些思考
1、360度绩效反馈评价方法来源
360度绩效反馈评估（360—degree feedback）,又称为全 方位考核法或多评价者评估,顾名思义,它就是通过多个角 度或全方位观察对被评估者做出绩效评估,由英特尔公司 最早提出并加以实施运用。
管理成本。 加强媒体监督,积极引入第三方评估,及时进行反馈。
Part 5
本土化的一些思考
四大误区
误区之一:仅将360度绩效反馈作为绩效评价的手段。 误区之二:未能充分考虑360度绩效反馈对企业文化的要求。 误区之三:未能正确制定符合企业发展战略、导向组织目
标的衡量指标体系。 误区之四:没有对评价者进行培训使其掌握科学的评价方
存在不足的原因分析
绩效考评封闭,缺乏媒体监督。 传统文化观念（官本位、权力观念）的阻碍；中西方文化
的差异；中国特有的“老好人”现象。 政府员工的情感及心理因素的制约。 技术手段薄弱的牵制，普遍缺乏考评培训。
优化措施
360度绩效反馈法运用
３６０度绩效反馈法运用一、360度绩效反馈的内涵所谓360度绩效反馈，是指由工作中与被考评者工作关系较密切、联系较多的人，对被考评者分别从不同的角度，以调查问卷的方式，按照一定要求进行统计、分析和管理，形成考评结果报告，并与被考评者的自我表现评价进行对比分析，最后由被考评者的上级主管、人力资源部门工作人员或外部专家（管理咨询顾问），将考评结果面对面地向被考评者进行反馈，以帮助被考评者总结成绩、寻找差距，进而促使其改进工作、提高绩效。
360度绩效反馈与传统考评方法的最大差异在于：传统方法的关键因素是主管人员和下级，而360度考评方法则包括同事、外部顾客、内部顾客、直接报告、间接报告等。
运用360度绩效反馈考评方式，有利于管理者掌握更多的情况，便于决策者多渠道吸取反馈意见，使考评工作真正做到公开、公正；它将员工个人目标与企业目标相统一，既能为个人职业发展创造机会，又可促使企业目标的实现；还可以更好地适应现代组织结构层次减少和实行自我管理、控制自我的要求。
运用360度绩效反馈考评方法可实现各项管理目标，如员工参与、授权、客户服务、产品设计、质量管理、按能力付酬等；还有助于实现其他人力资源管理的目标，如职业发展、绩效衡量、报酬公平等。
二、360度绩效反馈的实施程序第一阶段：过程设计。
这是该方法的启动阶段。
为保证整个活动的顺利展开和最终成功，首先要争取领导支持，领导可来自高级管理层，也可以是组织内部的改革代表，领导小组最好吸收几个不同部门的人员参加。
其次在得到领导的支持后，就要开始着手做反馈考评的准备工作。
由领导小组挑选7～15人组成设计小组，对准备工作进行审评，如审评通过，则由设计小组确定过程的各项目标。
最后由领导编写方案计划，向员工通报方案的相关情况。
过程设计包括选择一种应用方法，并开展以能力为依据的调查，应用方法的选择是根据机构的目标进行的。
通常机构的领导人希望这一过程为他们提供优质的涉及战略或者绩效的应用方法，采用的调查手段应能确定员工和组织的能力。
360度评估在考核中的应用
确保评估者匿名
制定明确的评估标准
通过匿名评估，减少评估者的顾虑， 提高评估结果的准确性。
制定清晰、具体的评估标准，使评估 者能够准确地对被评估者进行评估。
培训评估者
对评估者进行培训，使其了解评估标 准和方法，确保评估的一致性和公正 性。
员工对评估的抵触心理
建立信任和透明度
加强与员工的沟通，让他们了解360度评估的目的和意义，建立 互信关系。
特点
全面性、客观性、准确性、匿名 性、及时反馈。
360度评估的起源与发展
起源
起源于20世纪40年代的美国，最初 用于军事领域的团队合作和沟通能力 的评估。
发展
随着人力资源管理理念的兴起，360 度评估逐渐被应用于企业组织中，成 为一种重要的绩效评估工具。
360度评估的优缺点
多角度反馈
提供来自不同角度的反馈，使评估结果更加全面和客观。
提高工作绩效
通过反馈和改进，促进个体和组织工作绩效的提升。
360度评估的优缺点
促进团队合作
强调团队合作和沟通能力的评估，促进团队成员之间的合作。
增强员工参与感
员工参与评估过程，提高员工的参与感和归属感。
360度评估的优缺点
评估标准不统一
01
不同评估者可能采用不同的标准，导致评估结果存在差异。
评估结果可能受到情感因素的影响
360度评估的发展趋势
评估维度的拓展
随着组织结构的复杂化和员工角色的多样化，360度评估的维度 将进一步拓展和完善。
更加注重发展性评估
未来的360度评估将更加强调发展性评估，关注员工的个人成长和 职业发展。
强调反馈与沟通
在评估过程中，将更加注重反馈和沟通，促进员工与上级、同事之 间的交流与合作。
360度绩效考核在企业中的应用研究
１ ２ ０ ・
管理 科 学
３ ６ ０度绩效考核 在企业 中的应用研 究
王 瑞任天晓
（ 德州学院， 山 东 德州 ２ ５ ３ ０ ２ ３）
摘 要： 本文根据企业在绩效考核 的现状及存在的问题 分析 ， 指 出运用 ３ ６ ０度绩效考核应注意的问题 ， 运 用绩效考核的反 馈结果 ， 旨 在使 民营企 业的考核更加 全面、 科学、 客观 ， 以促进 员工个人价值的 实现 ， 也更好的提 高企业的经营绩效。 关键词 ： ３ ６ ０ 度绩效考核 ； 企 业； 应用 绩 效考核是绩效管理中的一个重要环节 ，企业要想发展壮大 ， 各种考核指标 和标准必须通俗易懂 ，简单 明了 ，并 能够被考 员工素质要想不 断提高 ，作为一个企业 ，必须 建立一套 客观 、公 核者所认可和接受 。这样员 工才能知道管理者 的意 图。才能按 照 正 的绩效 评价 系统 。 目前 ，企 业 的绩效 评价 较为 有效 的一 种是 公司发展 的方 向来贡献 自己的力量。这样员工 的努 力才会 和企 业 ３ ６ ０度考核。考核 内容有德 、能 、勤 、绩 、廉 ５ 个 方面。３ ６ ０度考 的发展方 向一致 ，从 而在实现个人价值 的同时实现企业 的战略 目 核 方 法 又 称 为 全 视 角考 核 方 法 ，它 是 指 由被 考 核 者 的 上 级 、同 事 、 标。 ２ ． ４ 相 对 稳 定 的企 业 环境 。 下级 和客户以及被考核者本人担 任考核者 ，从多个 角度对被考核 者 进行 ３ ６ ０度 的全方 位评价 ，再通过 反馈程 序 ，达 到改变行 为 、 实施 ３ ６ ０度绩效考核 的企 业 内外部环 境要相对稳定 ，因为如 果企业 面临严重的外部压力 和内部裁 员等 问题 时 ，企业员工 就会 提 高绩效等 目的的考核方法。 １企业应用 ３ ６ ０度 考核 方 法 中存 在 的 问题 人 心涣 散 ，对 企 业 的发 展 失 去 信 心 ，没 有 过 多 的精 力 配 合 管 理 者 ３ ６ ０度 考 核 方 法 其 重 要 性 和必 要 性 已 被 越 来 越 多 的 中小 企 业 采取新的考核方法 。如果企业 的稳定性较好 ，企业发展 到一定 阶 所认 同。他们 力求 引入 绩效考 核制度来 提高 职工和企业 的业绩 ， 段 ，绩效考核方法发生 改变易于员工接受 ，是 企业不断 向前发展 改善企业管理 ，很 多企业也取得 了一 定成效 。但是 因为主客观等 的标志。 各种因素影响 ，从 总体上看 ，效果并不显著 ，主要存在以下问题 ： ２ ． ５建立相互信任的企业氛 围。 １ ． １员工存 在抵 触情绪 ，由于员工 教育等 程度 的不 同 ，对绩 员工之间要互相信任 ，员工和管理者 之间也要互 相信任 。员 效考核 的认 识不全面 ，经 常对考核存在着一定程度 的误解 ，认 为 工要相信 自己能很 好的掌握 ３ ６ ０度考核 的方法 ，彼 此之间能做 出 ３ ６ ０度考 核是管理 者进行扣工 资的一种借 口，从而导致 一部分 非 客观公正 的评 价 ，员工也要相信 管理者的意 图和能力 ，放 心的进 正式 组织 的存在 ，对考 核工作产生不利 的影 响。另外 ，企业 文化 行评价反馈 ，从而使评价更和人心 ，更能反 映工作 中的真实情况。 根深蒂 固，由于领 导风格存在差异 ，接受新 的绩效考核方法 并非 总之 ，３ ６ ０度绩效考 核采用 自上 而下 ，自下而 上 ，以及 平级 易事 。 之间 ，外部客户之 间的全方 位考核方法 ，有效 的避免 了传 统考核 １ ． ２ 考核指标体 系设置 的不够 公正合 理 ，许 多企业考 核 目的 方法评价 标准单 一的缺点 ，使评价 结果更 客观公 正 。同时 ，３ ６ ０ 不 明确 ，导 致 制 定 的 考 核 标 准 过 于 模 糊 、标 准 欠 缺 、标 准 走 样 ， 度 绩 效 考 核 又 是 一 把 双 刃 剑 ，如 果 运 用 合 理 ，将 会 使 企 业 的 考 核 难 以准 确 要 按 照 以 人 为 本 的原 则 ，职 工 是 企 业 的 主体 ，职 工 是 企 更 公 正 有 效 ，从 而会 激 发 员 工 的工 作 积 极 性 ，使 得 个 人 价 值 融 入 业有效 管理 的关键 ，３ ６ ０度考核体 系要合乎情 理 ，在充分 调动人 到 企 业 的 战 略 目标 当 中 ，然 而 ，如 果 运 用 不 当 ，会 使 考 核 方 法 流 的积极性 的同时能让员 工感 觉到绩效考核 的优点 ，从 而使多劳 多 于形式 ，不 能起到很好 的激励作用 ，因此我们要 至上 而下 ，建 立 得更显 而易见 ，从而充分调 动员工的积极性 ，为 企业 的进一步 发 开放 的企业文化 。在现在 的大 多数企业 中 ，３ ６ ０度考 核方法 已经 展奠定基础 。 大范 围运 用 ，我们要充分 了解 ３ ６ ０度 考核 的价值 ，管理者要 对各 １ ． ３绩效考核中缺乏 沟通 。 岗位进行 工作分析 ，建立企业 的岗位说 明书 ，以明确绩效 标准 。 被称 为世 界第 一 Ｃ Ｅ Ｏ的杰克韦尔奇说 ： “ 管理的秘诀 是 ：沟 谨 慎地处理好考核过程 的沟 通 、考核者 以及指标 选择 、权 重的设 通 、沟通 、再沟通 。 ”人力资源部要统计 出个人 的总排名和单项排 定 、结果反馈利用等关键 环节 ，那么这种方法将 会对培养 和提高 名 ，进 而对不 足之处进 行有 的放矢 的沟通 。沟 通过程 中要真诚 ， 企业的中高层管理者的能力 和企业 的长远发展起到积极 的作用 。 沟通要保 持双向沟通 ，沟通过程 中要避免算旧账 ，要对事不对人 ， 参 考文献 从而找 出工作 中存在 的问题 ，进行 有效的改正 。要及 时而有效 的 【 １ 抹 军宁． 克服 ３ ６ ０度考核在 国 内实施的“ 水土不服” Ｉ 川 ． 科技 情报 开 把 考 评 结 果 反 馈 给 被考 评 者 。 发与经济 ， ２ ０ ０ ５ （ ５ ） ． １ ． ４ 考 核结 果 的客 观 公 正 性 问 题 。 ［ ２ ］ ＿ Ｙ － － 雅 贤． 谈 ３ ６ ０度绩效考评 方法的有效应用ｆ Ｊ ］ ． 兰州大学学报 （ 社 员工 的考 核会 带有一定 的感情 色彩 ，一定程 度上会成为发 泄 会科 学版 ） ， ２ ０ ０ ９ （ ６ ） ． 个人 不满 的工具 ，同时员 工认为 自己是考 核者 ，又是被考 核者 ， ［ ３ ］ 刘春 晖． 绩效 管理如何“ 有效” 【 Ｊ ］ ． 首席人 才官， ２ ０ ０ ７ （ ７ ） ． 这种认 识使员工之 间不互 相为难 ，评价结果 大体 一致 ，达 不到预 期 的效果 。有 的员工还会 惧怕权 威 ，考评 结果不 是真实 的反应 ， 从 而对考评结果 的公正性产生了不 良影响 。 ２企业运用 ３ ６ ０度 绩效 考 核 应 努 力 营 造 以 下条 件 ２ ． １ 要建立 公平公正 ，实事求是 的企业文 化 ，要 勇于创新 ， 特别是领导者 ，要 给员工做 出表率 。在这种企业文化 中 ，员工才 会说真话 ，才会 发现 ３ ６ ０度绩效考核 的价值 ，从而个人会 积极配 合人力资源部 的工作 ，员工 的工作积极性才会有效的提高。 ２ ． ２ 建立相应的考核监督管理机制 。 要使 ３ ６ ０度绩效 考核法的实施取得 切实 的效果 ，就需让员工 相信 ，考核结果是客观公 正的 ，不含有任何偏见 。也就是说 ，被 考核 者必须对考核者 的动机和信誉拥有足够 的信 心。为 了做 到这 点 ，企业 的考核 和奖励 机制绝不允许有人 出于任何 目的破坏考 核结果 的公正性 ，也 不应 该让某一位考核者 的意见主导最终 的考
最新360度反馈法在Z公司绩效考核中的成功应用分析
360度反馈法在Z公司绩效考核中的成功应用分析摘要：360度反馈法是绩效考核的重要评估方法之一，在国外得到了广泛的应用。
国内在引进和应用360度反馈法用于绩效考核时一定要取得领导的支持，根据不同的考核目的和考核对象进行有针对性的方案设计，选择合适的考核内容、考核人和合理的权重并进行有效的考核过程管控。
关键词：360度反馈绩效考核应用分析"听起来很有道理，实施起来很难"，这是众多的HR们在具体的绩效考核工作中运用360度反馈法时做出的评价。
笔者认为，只要运用得当，完全可以充分发挥360度反馈法的作用，获得预期的效果。
实践也证明了这一点，目前Z 公司在中层管理人员试用期满考核、内部竞聘上岗、员工年度考核等方面均采用了此方法，都取得了非常好的效果。
本文将以Z公司中层管理人员试用期满考核为例，分析如何成功将360度反馈法用于绩效考核工作实践，供HR们参考。
绩效考核背景Z公司是南京地区一家拥有多家控股子公司和参股子公司的国有控股上市公司，主要从事市政基础设施、房地产、优质股权投资等业务，其股票目前已入选上证180指数样本股、上证红利指数样本股、上证180价值指数样本股。
公司去年任用的一批中层管理人员即将试用期满，现在希望通过考核决定是否正式聘用。
为此，要求人力资源部拿出具体的实施方案并组织实施考核工作，为公司进行人事决策提供参考。
考核方案设计分析公司中层管理人员试用期满考核工作，是建设一支高素质、高水平中层干部队伍的需要，是满足公司不断发展的战略需要。
这项工作的开展直接关系到被考核人的切身利益，关系到公司人力资源效能的发挥，关系到公司的可持续发展。
做好这项工作需要采取360度反馈法综合被考核人同级、上级、下级等多方面的意见，对被考核人进行全面、客观、公正的评价。
为了达到这一目的，人力资源部在考核内容、民主测评表设计、考核程序、考核组织、考核责任等五个方面进行了仔细设计。
（一）考核内容围绕被考核人的岗位职责和所承担的工作任务，以履行职责和完成目标任务情况为主要依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
360度考核在大学教师绩效管理中的应用
高低直 接影响着育人的 质量， 而 教师绩效考核 提高绩效等 目的的考评方法。 它不同于自上而 备、 教学方法、 课堂管理和效果、 授课水平这四 是提高师资力量的重要手段。 本文将企业管理 下、由上级主管评价下级员工的传统绩效方 个评价指标对接受考评教师进行考评 。
中的 ３ ６ ０ 度考核应用到大学教师绩效考核中， 法。
３ 、 学生考评。 学生是学校教育中不可忽 视
通过分 析３ ６ ０ 度绩效考核方法， 对大学 教师绩 二、 ３ ６ ０度考核法对大学教师绩效考核的 的群体 。他们作 为教 育的对 象， 是教师教学活 效考核的适用性和实际操作注意事项作 了一 适用性 动的直接参与者， 对于教师的教学活动有着最
处于探索阶段 ， 这直接影响和制约着整个大学
们既是课程实旌的组织者、 执行者， 又是课程
１ 、 上级领导考评。 上级领导主要指教师所 的创造 者和开发者。在现代教育背景下 ， 新课
在分院和系部领 导以及 教研 室负责人 ， 这些上 程 对大学教师提 出了更加严格 的要求 ， 他 们的 级领导与被评价者在教 学活动 中交往密切 ， 他 工作变得更有创造性，他们的个人价值观、 个
教育的发展。
一
、
３ ６ ０ 度考核法 的发展过程以及 内涵
３ ６ ０度考核方法产生于 ２ Ｏ世纪四十年 们对教师的工作情况非常清楚， 由教研室负责 性 、 专业发展 水平 、 职业道德受到 了高度重视 。
促进大 学教师不断提高 自身素养和专业 代 ，最初被运 用于英 国军方所 设立 的评 价 中 人直接打分， 让院系领导对教研室负责人的打 因此 ， 心， 在评价部 队作战 能力以及 选拔士兵等活动 分进行微调， 将对教师的工作评价指标分为教 水平的评价体系显得尤为重要。 而３ ６ ０ 度 考核
360度绩效考评方法在企业中的应用研究
为 防止 考 评 结 果缺 少 参 考价 值 ， 应对 考评者 进行 培训 ， 确保 大家对 于
考核标 准达 成共 识 ， 并适 当进 行道 德 层 面 的引导 ， 防止 因为 个人主 观喜 恶
３０ 绩 效考 评 方 法 一般 用 于 改 ６度
伪 负责 。匿名 式考 评在 打消 了考评 者 讲真 话 的顾 虑的 同时 ， 也打消 了考 评
者讲 假话 的顾 虑 ， 而在 我 国企业 实 从
然 会 考 虑 自身 在 考 评 中 与 同 事 的 关 系， 尽力不得 罪其他人 。 次 ， 导的 再 领
践中， 考评 者不 负责 任地 去抬 高或 贬
由于 ３０ 绩效 考核 存在 着 以上 的优 ６度 缺点 ， 在实践 中也遇到 了一定 的问题 ，
下面就对其应 用现状进 行分析 。
一
、
３０ ６ 度绩效考评方法
项原 因 ， 最后 将影 响绩效 表现 的 因素 作为 评价 的指标 ， 在很 大程度 上保 这
１３ ０ ． ６ 度绩效 考评方法 的概念
３０ ６ 度绩效考评 方法 也 叫 ３０ ６ 度反 馈 、全方 位绩 效 考评 法 ，是从 各个 相 关 角度对被 考评者进 行全方位 考核评 价 的一 种绩 效考核 方法 。 评主 体包 考 括 与 被考 评 人工 作相 关 的所 有对象 ， 可 以是 被考 评人 的 上级 、同事 、下级
低他 人 的 事件 也 时有 发 生 。因此 ，匿
考 核 的严肃性 和 重要性 ， 避免 因为组
织 者 类 Leabharlann “ 会 耽误 大 家 太 多时 间 不
官本位 思想让领 导者难 以抱 着正确 的
360度绩效考核法
360度绩效考核法360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
这种方法不仅有助于评价个体的工作表现，还有助于全面了解员工在组织中的角色和影响。
一、360°绩效考核法的定义360°绩效考核法是一种全面评估员工表现的方法，它不仅考虑了员工在组织内部的工作表现，而且还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系。
它的核心是通过多方参与的评价来获取全面和客观的评估结果，从而更好地帮助员工了解自己的不足并改进自己的工作表现。
二、360°绩效考核法的优点1.全面评估员工表现：通过多方参与的评价，可以更全面地了解员工的工作表现、方法和态度，从而更好地帮助员工改进自己的工作。
2.促进团队合作：360°绩效考核法不仅考核个人表现，还考虑了员工与同事、上级和客户之间的关系，从而有助于促进团队合作和提升整个团队的工作效率。
3.提升员工自我认知：通过多方参与的评价，可以帮助员工更客观地了解自己在组织中的角色和影响，从而提升员工的自我认知和自我管理能力。
4.提高员工对组织的归属感：通过多方参与的评价，员工会感受到组织对自己的重视和关注，从而增强员工对组织的归属感和忠诚度。
5.促进员工的职业发展：通过多方参与的评价，可以帮助员工更好地了解自己的不足并改进自己的工作表现，从而有助于促进员工的职业发展和提升员工的能力。
三、360°绩效考核法的缺点1.容易导致不公平：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，有可能出现评价者主观性较强，从而导致评价不公平的情况。
2.评价结果可能不准确：由于360°绩效考核法涉及多方参与的评价，评价结果可能受评价者的个人情感和立场影响，从而导致评价结果不准确。
3.评价过程可能较为复杂和耗时：由于360°绩效考核法需要多方参与的评价，评价过程可能较为复杂和耗时，从而增加了组织的管理成本。
360°考核法
360°考核法引言360°考核法是一种全面评估员工绩效的方法，它涵盖了多个角度和来源的评价，以确保评估结果更加客观和准确。
本文将介绍360°考核法的定义、原理、实施步骤以及优缺点，并探讨其在组织中的应用。
1. 定义360°考核法是一种通过多个角度对员工进行综合评估的方法。
与传统的上下级单向评价不同，该方法从员工所处的各个方面收集反馈意见，包括上级、下级、同事和客户等。
这种全方位的评估可以提供更全面、客观的员工绩效信息。
2. 原理360°考核法基于以下两个原理：2.1 多角度视角传统的绩效评估通常只侧重于上级对员工表现的评价。
然而，这种单一视角可能无法全面了解员工在组织中的真实表现。
通过引入多个角度（上级、下级、同事和客户）来评估员工，可以获得更丰富、更准确的信息。
2.2 匿名反馈为了保证反馈意见能够真实、客观地表达，360°考核法通常采用匿名反馈的方式。
这样可以避免评估者受到恐惧或压力的影响，从而更加坦诚地提供反馈意见。
3. 实施步骤360°考核法的实施步骤如下：3.1 确定评估内容和指标首先，需要明确要评估的内容和指标。
这些内容和指标应该与员工的角色和职责相匹配，并与组织的目标一致。
3.2 选择评估对象确定参与评估的对象，包括上级、下级、同事和客户等。
确保选择人员能够提供真实、准确的反馈意见。
3.3 设计评估问卷或工具根据评估内容和指标设计相应的评估问卷或工具。
问卷可以包括定量和定性问题，以便获得更全面的反馈信息。
3.4 进行评估向参与评估的人员分发问卷或工具，并设定一定的截止日期。
确保参与者能够按时提交反馈意见。
3.5 综合分析结果收集完所有反馈意见后，需要对结果进行综合分析。
可以使用统计方法和数据可视化工具来帮助理解和解释评估结果。
3.6 反馈和改进根据评估结果，向员工提供反馈，并制定改进计划。
同时，组织也可以根据评估结果来调整培训、晋升和奖励机制等。
如何使用360绩效考核
作为主打或辅助的考核方式，许多企业都会在年终做360度考核。
360度考核简单易操作，但也容易流于形式，怎么样来实施好它，受企业管理环境和条件的影响，大家的要求和做法可能不一样。
那么，请问：1、你们公司有没有实施年终360度考核？2、如果有，具体你们是如何做的？效果如何？请分享你们的成功经验。
如果没有，根据你对360度考核的理解，若让你来做，你会怎么来做好它？答一：360度顾名思义就是全方位多角度对被考评者进行评价。
个人觉得这种考评方式需要企业有良好的企业文化，员工与员工之间有良好的竞争和协作意识，部门与部门之间有着良好的沟通渠道，上下级建立较好的引导与被引导机制。
总的来说，一切都很好。
事实上，这种情况很理想吧，实际现实中很“骨感”吧。
这样的考评方式也需要费很多时间、人力、精力，最好有专人去做（就这一点，很多企业也无法实现吧）。
如果非要采用这样的考核方式，会怎么来操作呢？（已经决定采用360度考评）1、考评者实施培训。
组建考评者队伍，（并且人资部门最好有专人来实施跟踪），考评者最好能够得到被考评者的认同，以便于后期的评价和沟通；然后对考评者进行相应的培训辅导。
2、被考评者实施培训。
让他们明白采用360度考评的目的，比如主要是通过改进工作绩效、更有利于自身职业生涯规划，提升自己。
让被考评者对这样的考评方式及评价目的增加认同感。
3、考评实施。
在整个实施过程中最好能实施监控追踪管理，以此保证结果的有效性可控性，结果就是要保证质量啊，要注意的是，在整个过程中要注意保密工作。
4、考评结果统计并分析。
考评结果出来要加以统计并分析（目前市面也有这样的软件，可以借助于类似于这样的辅助工具加以统计分析）。
当结果出来后，作为人资部门或所在部门或其他类似于企管部门，需要制定一些改善的方案或者绩效提升计划，PDCA循环需要用上，才能真正达到考评的目的。
5、考评结果反馈。
作为被考评人员应该要知道自己的考评结果，帮助自己改进自己的工作，不断提升自己，作为实施考评者或者部门领导要进行有效反馈沟通，不要造成不必要的误会或者不理解。
360°绩效考核在研究生学生干部队伍中的应用-2019年精选文档
360°绩效考核在研究生学生干部队伍中的应用研究生学生干部在研究生思想政治教育中所起的作用是不可替代的，他们既是学校制度规范的传达者，又是研究生群体中的一员，可以充分发挥学校管理层面和研究生之间的桥梁纽带作用，及时沟通，化解误解。
因此，研究生学生干部的素质、能力和工作主动性的发挥程度直接影响到高校教书育人的质量。
将绩效考核引入研究生学生干部建设，合理培养研究生干部，是全面提升研究生综合素质的有效手段，是人才培养目标的重要环节。
一、360°绩效考核法在研究生学生干部中应用的可行性（一）何为360°绩效考核。
360°绩效考核法的出发点是从所有可能的渠道收集收集信息。
它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法，或者说是一种基于上级、同事、下级和客户（包括内部客户和外部客户）等信息资源的收集、评估绩效并提供反馈的方法。
360°反馈与传统自上而下反馈的本质区别就是其信息来源的多样性，从而保证了反馈的准确性、客观性和全面性。
（二）为什么能够在高校进行360°绩效考核。
1、高校具有较高的文化素养和基本的管理常识，高校师生具备了进行360°管理所需的基本知识和技能；2、360°绩效考核各维度角色的主次、轻重是不同的，并不要求人人都精通管理，因此高校中老师、研究生即使不是管理专业出身，也可以进行360°绩效考核；3、研究生在进行360°绩效考核时能够对学生干部工作有更多的理解，能够较好地配合考核工作的开展；4、高校中对研究生和学生干部队伍的考核比较重视，并且有相关政策及措施，不过考核体系和方法尚不完善，所以360°绩效考核在高校中实施具备良好的环境土壤。
二、360°绩效考核在研究生学生干部队伍中应用的模型设计（一）研究生学生干部评价指标。
从传统的角度看，研究生学生干部绩效考核相对含混和难于定量处理，但学校教育的制度安排和学校管理的激励机制却要求将学生的综合素质量化，以使学校管理者更好地掌握学生的素质发展信息，并为进行评奖、评优、淘汰和就业工作提供客观依据。
360度考核及其应用
6、360度考核方式介绍及应用------在国内应用中存在的主要问题
“谁考核谁负责”，这是真正意义的绩效管理原则。360度考核强调的 是集体负责任，其实往往就是谁也不负责。
管理者的绩效结果也部分决定于员工的评价。因此，管理者也怕得罪 员工，怕员工给的评分低，从而影响自己的绩效和晋升。
最后，综合各方面的信息增加了系统的复杂性。操作起来比较复杂， 需要经过培训才能使系统有效工作。
适用范围 协作性和流程性强的行业企业；中层干部和职能服务部门业绩考核；员工能力素 质培养。
13
6、360度考核方式介绍及应用------基本内涵
上级
同事
被考核者 下属
同事
14
6、360度考核方式介绍及应用------优缺点
360度考核的优点：
综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息 信息质量可靠 通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理 从多个人而非但个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考
360度考核及其应用
目录
1、企业管理是一个系统工程 2、人力资源管理是一个系统 3、绩效管理是HRM的子系统 4、绩效考核是PM的环节之一 5、360度是绩效考核工具之一 6、360度考核方式介绍及应用
2
1、企业管理是一个系统工程
企业战略
决策管理 财务管理
组织管控 资本运营 人力资源 企业文化
营销管理 信息管理
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6、360度考核方式介绍及应用------在应用中应克服的主要障碍
在360度考核体系推行的过程中，我们必须克服以上这些障碍，以使360度考核能够得以顺利 推行并取得较好的效果。 首先，必须取得公司高层领导的支持，高层领导必须有坚决变革的决心，并能在公司内部倡导一 种变革、创新、竞争、开放的文化，使员工摒弃旧有的传统观念，敢于竞争、敢于发表意见，也 敢于接受别人的评价，让员工能够从观念上接受这种考核方式。 第二，在360度考核系统推行之前和推行过程中，应加强宣传和沟通，向员工讲清其意义何在， 了解评价目的，消除评价中的人为因素。必须对评价者进行有效的培训，以免评价结果产生很多 误差。在施行过程中也应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中 所犯的错误，以帮助他们提高评价技能。 第三，应该找能使员工充分信任的人员来执行360度考核项目。如果在公司内部找不到合适的人 来负责项目的运作，公司也可以聘请外部专家。为了获得员工信任，应该尽量聘请与公司有长期 合作、已经取得员工信任的专家作为项目的负责人。 第四，360度评价方法在推行过程中也可以采取灵活的方式进行。在人员流动性较大、竞争性很 强的部门或公司，推行360度考核方式是很有效的，但是在人员相对比较固定的部门或公司，倡 导一种“人和”的氛围还是有必要的，在这种情况下，360度考核也可以施行，但是考核的结果 可以不作为被考核者薪酬调整、晋升等的依据，因为这样容易造成人际关系紧张。考核的结果应 仅仅用于员工的发展。而且还要建立起员工之间的互相信任的关系，在这个基础上，考核的结果 才会比较客观、公正。