民营企业留人用人之道
企业管人、用人、育人、留人之道
企业管人、用人、育人、留人之道引言在现代社会，企业人力资源的管理成为关键的竞争优势。
企业经营者需要充分了解和应用各种管人、用人、育人、留人的方法和策略，以真正实现人力资源的最优化管理。
本文将从企业管理人力资源的角度出发，探讨企业如何在管人、用人、育人、留人方面做到最佳。
管人管理人力资源是企业的重要职能之一。
有效的人力资源管理可以提高企业的生产效率，优化资源配置，并建立良好的组织文化。
下面将介绍几个在管人方面的关键策略。
设定明确的目标和期望在管理团队成员时，设定明确的目标和期望对员工的绩效改进至关重要。
通过明确目标，员工可以准确了解期望，并且可以根据目标制定个人工作计划。
良好的目标设定对于激励和提高员工绩效非常关键。
激励和奖励激励和奖励是管理人力资源的重要手段之一。
通过设立合理的奖励制度，可以激发员工的积极性和创造力。
例如，可以设立绩效奖金、晋升机制等来激励员工持续改进和取得优异成绩。
此外，还可以开展员工培训和发展计划，提供提升职业发展机会，以提高员工的满意度和留存率。
沟通和反馈在管理人力资源过程中，沟通和反馈是非常重要的。
通过有效的沟通，可以确保组织目标和期望得到正确传达给员工，并促进员工与管理层之间的合作与理解。
定期的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并做出改进。
因此，建立良好的沟通机制和定期的反馈系统是成功管理人力资源的关键要素。
用人用人是企业中非常关键的环节，涉及到企业的招聘、选拔和员工入职等方面。
以下是一些在用人方面的关键策略。
招聘和选拔在招聘和选拔过程中，企业需要采用科学合理的方法，确保招聘到符合岗位需求的人才。
招聘时要明确岗位职责和技能要求，并通过面试和测试等环节来评估候选人的能力和适应性。
此外，企业还可以通过举办校园招聘、参与职业展览等活动来吸引和选拔优秀的人才。
岗位分配和发展一旦员工入职，岗位分配和发展就变得重要起来。
企业需要根据员工的技能和潜力，将其分配到适合的岗位上，并通过培训和发展计划提供机会，以进一步提升员工的能力和职业发展。
小企业巧留人才的四招
小企业巧留人才的四招第一篇：小企业巧留人才的四招小企业巧留人才的四招小企业留人的问题困扰着不少中小企业老板。
老板如何才能解决这个问题呢?因为企业小，老板既不能与大企业拼工资，又不能与大企业拼规模。
可是优秀员工既要工资高，又要环境好，所以老板想给就给不出来，员工的要求，老板不给，员工就不来;小企业如何留住优秀人才呢?难道企业小就注定只能用平庸人才吗?小企业虽然没有办法用高薪来吸引人才，但是智慧的老板一样可以通过其他办法吸引优秀人才。
因为优秀人才不仅仅是关注薪资待遇和办公环境。
同时他们更关注企业和个人的发展远景。
所以小老板可以通过以下四种方法留住优秀人才。
一.事业。
因为优秀人才不是为了生存而工作。
他们有能力，有梦想，有目标，有追求，优秀人才都希望成就一番事业。
苦于自己没有本钱，没有平台，空有一身抱负，无法施展才华。
如果他遇到了生命中的贵人给了他一个机会，给了他一个舞台。
让他与老板共同创业，成就伟业，那么优秀人才一定愿意留下来与老板一起打拼。
所以小老板要懂得卖梦想。
虽然你现在什么都没有，但是将来可以创造一切。
因为任何大企业都是源于小企业，而大企业的人才济济，优秀人才也许不会被老板重用。
而对于小企业来说，优秀人才的发展空间就大得多，当然，就意味着他成功的可能性就大得多。
所以有眼光的优秀人才会选择最具有发展前景的小企业工作，他们会把自己的职业当事业奋斗，而不会在乎工资的多少和暂时的得失。
二.诚信。
其实，事业和爱情一样，为什么有些美女会嫁给穷小伙子。
因为他的诚信打动了对方。
如果企业希望招聘优秀人才，那么老板一定要讲诚信。
虽然现在员工跟着你老板工作很辛苦，工资也低，这都没有关系，他们都能承受。
但是老板要兑现自己的承诺，让员工相信有一天企业做好了，老板不会亏待他们，你会记住这群创业元老。
为什么有些老板总是说员工没有眼光，关键你要让员工相信你的未来很美好，而且跟他有关系才行。
否则，有一天，你的企业做大，优秀人才却被你了踢出去，那么谁敢跟着你打拼啊!三.成长。
中小企业留人五大招法
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
企业用人与留人方略
企业用人与留人方略企业用人与留人方略人力资源是企业发展的重要支撑，企业用人与留人方略是保证企业人力资源稳定、高效运转的关键。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业必须制定有效的用人和留人策略，以吸引和留住优秀人才，并最大程度地发挥其潜力和创造力。
本文将详细讨论企业用人与留人方略，并提供一些建议和方法。
一、有效用人方略1. 精准招聘：企业首先需要明确所需岗位的技能、经验和能力要求，然后通过准确的职位描述和招聘渠道，吸引符合条件的候选人。
招聘过程中，需要进行综合评估，包括面试、测试、背景调查等，以确保所招聘人员的匹配度和适应度。
2. 培训和发展：一旦招到合适的员工，企业需要为其提供持续的培训和发展机会。
通过内部培训、职业发展计划和外部培训资源，员工能够不断提高自己的技能和知识水平，适应不断变化的工作需求。
3. 任务分配：企业需要合理安排员工的工作任务，确保其能够充分发挥自己的才能和专长。
任务分配要公平合理，并根据员工的能力和兴趣进行调配，以提高员工的工作效率和满意度。
4. 激励机制：为了激励员工的积极性和创造力，企业需要建立完善的激励机制。
这包括薪资福利、绩效奖金、晋升机会、培训成长等方面。
激励机制要公平公正，能够激发员工的潜力和动力。
5. 团队建设：企业需要注重团队建设，营造良好的工作氛围和团队文化。
通过团队活动、培训、沟通和反馈机制，员工能够更好地理解和支持彼此，在团队中形成高效合作的工作模式。
二、有效留人方略1. 薪酬与福利：薪酬和福利是留住员工的关键因素之一。
企业需要根据员工的表现和贡献，提供具有竞争力的薪酬待遇和福利。
这包括基本工资、绩效奖金、股权激励、健康保险、休假制度等方面。
2. 职业发展：员工在企业中有良好的职业发展机会是留住人才的重要保证。
企业可以通过制定职业发展计划、提供培训资源、晋升机会等方式，激励员工自我发展，并提供有挑战性和发展前景的岗位。
3. 工作环境：良好的工作环境对员工的留任意义重大。
民营企业家南存辉的用人之道_精英人物
民营企业家南存辉的用人之道没有几个人不会写企业的“企”字，却不一定每个人都能理解它所蕴含的意义！在一次集团中高层培训会上，南存辉突然问：“企业的企字怎么写？”弄得大家丈二和尚摸不着头脑。
随后有人小声议论，不就是一“人”一“止”吗？南存辉接着问：“企业的企去掉了上面的人字，变成了什么？”经理们恍然大悟：止！“对，企业的‘企’字，是由‘人’和‘止’组成的，而且‘人’字在上，无‘人’则‘止’。
一个企业要发展，关键在人，没有人，或者人心涣散，必然停滞不前。
所以，我们必须重视人的工作，重视引进和培育各类优秀人才，尊重他们，善待他们，给他们提供大显身手的舞台，并将之视为企业最宝贵的财富！”此语一出，令人豁然开朗。
而为“写”好这个“企”字，南存辉可谓呕心沥血。
两个故事引出“人才经”2001年12月26日晚，杭州之江饭店。
浙江省学生联合会第六次代表大会“知名专家、企业家成才报告会”气氛异常热烈。
一位学生代表问在台上做报告的南存辉：“如果有两个大学生同时到贵公司求职，其中一人理论功底扎实，但属于一心苦读圣贤书之类；另一人专业知识并不出色，但他（她）是一个组织能力、协调能力都很强的学生干部，你会选择谁？”南存辉没有直接回答。
他讲了两个故事：一个故事说，造房的木匠师傅伐木，专选又直又大的树木，因为他要的是栋梁之材。
而一个搞工艺美术的大师，则对那些奇形怪状的“歪脖子树”情有独钟，因为那正是做木雕、根雕艺术的理想材料；另一个故事讲的是，画家们要画出一个人的光辉形象，而被画的对象是一个少了一只眼、瘸了一条腿的人。
很多人都被难住了，却有一个聪明的画家画了一个持枪打靶的姿势，令人拍案叫绝。
由此说明，人才是多种多样的，社会的需求也是多种多样的。
对于用人者，要尽可能用人之长，避人之短，使人尽其才，才尽其用。
对于被用者，则要有种平常心态，正确认识自己，努力发挥优势，才能做出成绩。
最能系统体现南存辉用人之道的，是他发表在1998年1月11日《浙江日报》理论版的一篇署名文章。
浅析民营企业如何吸引并留住人才
浅析民营企业如何吸引并留住人才民营企业现今历经了30多年的发展，人才在推动企业快速发展中起到了关键性的作用。
当前社会经济迅速发展，加剧了企业之间的竞争，民营企业相较于国有企业自身的实力相对较差，引发人才出现大量流失，对民营企业的快速发展造成了较大的阻碍。
本文对民营企业人才流失的原因进行分析，并提出了合理化的吸引人才方法。
标签：民营企业;管理制度;企业文化;薪酬管理制度在现代企业中，促使产品竞争逐渐向人才竞争方向开始转变，人才成为影响企业发展的主要因素。
近年来，联想及华为等民营企业在市场经济中占有了一席之地，为推动我国经济的快速发展做出了突出贡献。
与此同时，我国还有一些民营企业也逐渐走向衰退。
之所以出现该种情况，与民营企业的人才流失严重有直接关系，人才的缺乏引发民营企业的发展后劲不足，企业的竞争力明显下降。
一、民营企业人才流失的原因（一）管理制度不完善我国的大多数民营企业主要以家族企业为主，企业中的高层领导人通常由家族中的成员担任，企业管理模式为家族氏管理。
该种企业经营管理方法在初期阶段占据一定的优势，有助于带动企业快速融资。
一旦企业发展趋于稳定后，若还采用家族氏管理制度，会引发企业出现高度集权现象，经济已经无法满足管理人员的诉求，而是更加关注精神上的满足感，希望自己提出的建议能够被采纳，一旦满足不了将会出现心理上的落差，对企业的长远发展造成一定束缚。
不完善的管理制度是影响民营企业发展的主要因素，难以吸引到人才的加入。
（二）缺乏良好的企业文化民营企业在现阶段的发展过程中存在文化滞后情况，过度重视盈利而忽视企业文化建设，认为企业文化对企业的发展无关紧要，企业文化在企业中的存在形式也仅限在喊喊口号和贴贴小报上，认为经济发展才是企业发展的第一要务。
在没有良好的企业文化指导下，企业员工便不会形成共同的理念和企业发展目标，员工对企业的认同感不强，员工信念缺失严重。
同时，还会出现员工目标与企业目标严重偏离情况，导致企业难以吸引到人才，人才在企业中也无法充分的发挥出自身的重要作用，对企业的长远发展造成较大的影响。
民营企业如何吸引、留住优秀人才
摘要:人才是企业的核心，然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。
有企业的自身的原因，也有人才本身的原因。
现如今，除了有国企的稳定薪资，还有高收入的外企，在人才竞争如此激烈的情况下，民营企业想要留住优秀的人才，所能做的就是不断提升自己的优势，完善制度的公平性、合理性。
聘好人才，用好人才，留好人才。
关键词:优秀人才民营企业吸引留住0引言人才是企业的核心，拥有一个优秀的人才团队，可以给企业发展提供良好的保障。
然而作为国民经济重要部分的民营企业，其特有的家族管理、亲情制度、集权化领导、专制决策，在一定程度上不但会让优秀人才失去兴趣，更是将一些优秀人才拒之门外。
据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，寿命仅2.9年。
而研究表明，一个优秀的企业，人才流动率应该保持在15%左右。
由此看来，我国民营企业若想长久的生存下去，其首要任务就是要解决其如何吸引、留住优秀人才问题，从而保证企业更好的发展下去。
1文献综述1.1关于人才流失原因的研究迪瑞(Margaret A. Deery，1997)研究发现，影响人才流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外，企业文化(员工流动文化)及管理人员与员工之间缺乏交流是影响员工流动的重要原因。
研究影响我国民营企业经理人流失的因素的张建琦，汪凡（2010）则认为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用都是会影响人才流动的原因。
王忠民、陈继祥、续洁丽（2010）从企业组织的角度，通过组织的薪酬福利制度和奖励制度、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。
1.2关于民营企业留住人才的研究希托普(Jean，Marie Hiltrop，1999)指出：企业想要留住优秀人才需要注意的几点，例如硬留职工是不可能的，创造正确的员工价值观，建设优秀的员工团队等。
浅析民营企业留人政策
浅析民营企业留人政策【摘要】民营企业留人政策在当前经济发展中具有重要性。
本文首先从民营企业留人政策的现状入手，分析了目前存在的问题和挑战。
接着探讨了民营企业留人政策的特点和作用，指出了其在人才引进和留存方面的重要性。
随后，对民营企业留人政策面临的挑战进行了分析，并提出了相关建议，包括加强培训和激励机制，提升员工福利待遇等。
结论部分强调了加强民营企业留人政策的必要性，指出只有确立长远发展战略，才能实现人才的留存和持续发展。
通过本文的分析，可以更好地理解民营企业留人政策的重要性，并为相关决策提供一定的参考依据。
【关键词】民营企业、留人政策、重要性、现状、特点、作用、挑战、建议、加强、必要性.1. 引言1.1 民营企业留人政策的重要性在当今社会，民营企业在经济发展中扮演着至关重要的角色。
民营企业是市场经济体制下的重要组成部分，其发展状况直接影响着整个经济的运行。
而在民营企业中，人才的流失一直是一个长期存在的问题。
制定科学合理的民营企业留人政策显得尤为重要。
民营企业留人政策的重要性在于保障企业的可持续发展。
人才是企业的重要资源，拥有优秀的员工团队可以帮助企业保持竞争力，提高生产效率，促进企业的创新发展。
如果企业无法留住人才，员工流失将会导致企业人才断层，影响企业的正常运转，甚至威胁到企业的生存和发展。
制定良好的留人政策可以帮助企业留住人才，保障企业的可持续发展。
民营企业留人政策的重要性在于提升企业的核心竞争力。
随着市场竞争的加剧，企业需要不断提升自身的核心竞争力才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而人才是企业的核心竞争力之一，优秀的人才团队可以为企业带来创新思维、高效工作、优质服务，从而提升企业的竞争力。
制定有效的留人政策可以帮助企业留住优秀人才，提升企业的核心竞争力。
2. 正文2.1 民营企业留人政策的现状目前，随着中国经济的发展和市场竞争的加剧，民营企业留人政策变得越来越重要。
一方面，随着经济快速增长，劳动力市场竞争激烈，员工流动性增加，企业面临着员工流失的风险。
关于民营中小企业如何留住人才的思考
对未来留人策略的市场竞争的加 剧，民营中小企业需要不断创新留人 策略，以适应人才市场的变化和员工 需求的变化。未来，企业需要更加注 重员工的个人成长和职业发展，提供 更加多元化的福利待遇和发展机会， 同时加强企业文化建设，提升员工的 归属感和忠诚度。
为了适应人才市场的变化和员工需求 的变化，民营中小企业需要不断创新 留人策略。例如，企业可以探索股权 激励等新型薪酬模式，激发员工的积 极性和创造力；同时，加强员工培训 和职业发展规划，提升员工的职业技 能和职业竞争力。
详细描述
该民营制造企业注重提供良好的工作环境，包括整洁的工 厂、安全的设备、完善的劳动保护措施等，以提高员工的 工作舒适度和安全感，降低员工流失率。
总结词
建立有效的激励机制
总结词
实施股权激励计划
详细描述
该民营制造企业建立有效的激励机制，通过设立优秀员工 奖、创新奖、质量奖等形式，鼓励员工发挥自己的才能和 创造力，提高员工的工作满意度和成就感。
求。
职业发展受限
由于企业规模和资源的限制， 民营中小企业内部晋升机会较 少，职业发展空间有限。
福利制度不完善
一些民营中小企业在福利制度 方面不完善，如缺乏健康保险 、年假制度等，影响员工的工 作满意度。
企业文化不成熟
部分民营中小企业缺乏良好的 企业文化，员工缺乏归属感和
认同感，导致人才流失。
人才流失对企业的影响
职业发展机会有限
总结词
民营中小企业可能无法为员工提供足够的职业发展机会，导致人才流失。
详细描述
大型企业通常拥有完善的晋升制度和培训计划，为员工提供更多的职业发展空 间。相比之下，民营中小企业可能由于组织结构和规模的限制，为员工提供的 晋升机会较少，这使得人才可能更倾向于选择大型企业。
浅谈民营企业如何吸引、保留优秀人才
浅谈民营企业如何吸引、保留优秀⼈才相关推荐浅谈民营企业如何吸引、保留优秀⼈才 摘要：知识经济时代，拥有⼈才的优势是企业⽣存和发展的关键。
但作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，民营企业在⼈才资源⽅⾯的劣势显得⾮常突出。
企业虽⽤⾼薪和其他丰厚的条件来吸引⼈才，却不能在较长时间⾥留住⼈才。
民营企业应根据⾃⾝的发展和外部环境的变化，采取合适的激励措施，吸引⼈、留住⼈才、⽤好⼈才。
关键词：民营企业;⼈才;激励 随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，⾃然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。
⽽作为⽣产⼒中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越⼤的作⽤，它的贡献超过了资本、⼟地和劳动等传统的⽣产要素，成为决定企业⽣存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的⼈才将成为社会发展的核⼼资本。
曾经有⼈提出：⼈是企业中唯⼀创造可持续竞争优势的资源;谁拥有⾼素质的⼈才，谁就能在市场竞争中获胜。
这种理论现在正被越来越多的⼈所认可，也得到许多民营企业的认同。
党的⼗五⼤和全国⼈⼤九届⼆次会议通过的《中华⼈民共和国宪法修正案》，确定了“私营经济是社会主义市场经济的重要组成部分”的重要地位。
党的⼗六⼤和全国⼈⼤⼗届⼆次会议通过的《中华⼈民共和国宪法修正案》⼜对民营企业等⾮公有制经济的合法权益加以保护，指出：国家保护个体经济、私营经济等⾮公有制经济的合法的权利和利益。
国家⿎励、⽀持和引导⾮公有制经济的发展，并对⾮公有制经济依法实⾏监督和管理。
国家今后也将陆续出台有利于⾮国有经济发展的⼀些政策和措施，包括在企业开办、⼟地使⽤、上市融资、进出⼝等⽅⾯与国有企业享受同等的待遇，使⼤家都站在同⼀条起跑线上，在⼀个更民主、更公平的环境下进⾏竞争。
处在这宽松优越的政策环境下，民营企业呈现出了强⼤的发展势头。
企业的前进，组织的发展，归根结底都是依赖于⼈的推动，依赖于员⼯团队智囊的发挥和有效的作⽤。
然⽽当前，许多民营企业却很难吸引、留住⼀些企业需要的优秀⼈才，⼈才恰恰成为制约企业快速发展的重要因素。
民营企业如何吸引与保留优秀人才
吉林大学珠海学院毕业论文中小企业如何吸引与保留优秀人才系别:工商管理系专业：工商管理姓名: 欧阳涛学号：02100827指导教师姓名、职称:修广利讲师完成日期2014 年02 月18 日吉林大学珠海学院本科毕业论文（设计）开题报告民营中小企业如何吸引与保留优秀人才摘要民营中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位,发挥着大企业难以取代的作用。
而在民营中小企业的生存与发展过程中，人才是企业生存和发展的最重要资源.如今中小企业面临着人才流失的局面，更应该看重如何吸引、留住人才的问题上.高薪已经不再仅仅是留住人才，特别是高端人才的唯一筹码。
薪酬制度吸引人才，也能留住人才。
人才管理能留住人才，就能实现留住人才并吸引更多人才的良性循环.企业文化更是整个企业的精神核心，比物质财富更能吸引和留住人才的精神财富。
民营中小企业生存和发展的关键是人才，吸引和留住人才这是企业发展最重要的工作之一！关键词：民营中小企业；人才管理;企业文化；吸引人才；保留人才How to attract and retain talented peopleprivate SMEsABSTRACTPrivate SMEs play an important role in China's economic and social development, plays a big role in the enterprise is difficult to replace. In the survival and development of SMEs in the private, talent is the most important resource for survival and development。
SMEs now facing a brain drain situation，should place greater value on how to attract, retain talent on the issue。
浅谈民营企业如何任用人才留住人才
浅谈民营企业如何任用人才留住人才摘要：随着知识经济时代的到来，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。
拥有人才的优势才是企业生存和发展的关键。
民营企业在人才资源方面的劣势现已显得非常突出。
企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。
因此，民营企业在如何合理地任用人才，发挥人才最大的积极性和主动性来，用好人才、留住人才，是民营企业必须认真对待的工作重点。
关键词：民营企业；人才；引进；留住改革开放以来，特别是九十年代末本世纪初国有企业的全面改制，催生了大批的民营企业。
大量的国企人才流入民企，有的民企因吸纳了一些优秀人才而得到了快速的发展，有的企业因不会或不重视人才的引进和任用而发展滞后。
因此，如何识别人才、任用人才、留住人才就是民营企业主的必须重视的工作重点。
一、民营企业人才现状在民企的创业期、成长期、鼎盛期三个阶段中，创业期是家族管理，成长期是引进人才辅助管理，鼎盛期是聘用人才委托管理。
不同的发展阶段对人才的需求不同。
民营企业在创业期不易吸引人才，主要靠家族支持；有了一定基础要做大做强必须引进人才，对企业进行协助管理；待企业形成了规模，企业主自身的管理能力跟不上了，要聘用一批高级的职业管理人才管理企业，自己则退至幕后。
这是民企发展的一般轨迹。
民营企业由于人才成长环境欠佳，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。
有一些企业在人才引进以后不能合理使用，没有给予重用，不注意留住人才，存在“只要有钱不愁找不到人”的错误思想。
人才的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得其他员工心态不稳，进而引发“跳槽”，使整个员工队伍流失加大。
还有些民营企业人才管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？二、民营企业怎样认识人才科学地人才概述是：在某一方面或某一领域具有突出才能、才干的人；具有某种特长的人；对社会有贡献的人。
浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才[权威资料]
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浅谈民营企业如何吸引和留住优秀人才摘要：民营企业经历了30多年的蓬勃发展，已经成为我国市场经济快速发展的重要基石和生力军，在国民经济中占有举足轻重的地位。
然而，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈，特别是人才流失的困扰。
本文通过分析民营企业人才流失的原因进而提出相应的对策，以期对民营企业留住人才有所借鉴。
关键词：民营企业；人才流失；原因及对策在民营企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。
但相比其他企业凭借品牌与实力吸引与留住人才，民营企业无论在品牌、管理规范化、员工福利和培训等方面都相形见绌。
因此，如何吸引和留住人才，有效控制、防范人才流失风险，成为民营企业需要从战略高度考虑的关键问题。
一、民营企业人才流失的原因1.缺乏科学人才观，用人机制不健全、不规范。
一方面，大部分民营企业没有树立科学人才观，不愿承担人才投资成本和风险，选人用人没有遵循“人岗匹配”的适用原则，存在重使用轻培养、任人唯亲、大材小用等误区。
另一方面，一些民营企业仍然沿袭家族式管理模式，强调服从、独断专行，外来人才在企业中得不到起码的尊重，很难将自己真正融入企业中，临时观念严重，一旦条件许可，便会远走高飞。
2.薪酬福利与激励机制缺失或不健全。
薪酬与福利待遇仍然是影响员工去留的最关键因素，大多民营企业薪酬水平确定随意，内外不公，待遇偏低，缺乏科学性和竞争力。
福利制度不健全，有的甚至连保险都没有，人才离开在所难免。
另外，每位员工在为企业做出贡献的同时，都希望自己的劳动得到企业承认，他们不仅关心收入的绝对值，还关注收入的相对值。
企业如果不建立相应的激励机制，贡献回报不匹配，必然会挫伤他们的积极性，导致优秀员工离开。
3.培养不够，员工缺乏必要的发展空间和成长机会。
首先，在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识。
民营企业留人之道
民营企业留人之道作者：崔光宝来源：《人力资源》2009年第07期当今，越来越多的民营企业已经强烈地意识到人才资源的重要性，但又困惑于招不进、留不住人才。
近日笔者走访了11家民营企业，其中一家小型化工企业拥有员工近300人。
2008年5月至10月期间，该化工企业先后从人才市场招聘35人，到2009年3月初，仅有11人保留下来，其流失率高达70％。
大量人才流失，给企业的生产和管理带来了严重影响。
调查发现，其他10家企业也有人才流失现象发生。
一、人才流失的主要原因1缺乏正确的人才观。
企业老板口头上说尊重知识、尊重人才，但在人才使用上，往往把人才看成是企业的成本和创造价值的工具，往往忽视员工个人利益和事业发展。
这必然降低人才对企业的信任感和认同感，失去企业的向心力和凝聚力。
2任人唯亲现象突出。
企业管理层和重要岗位人员，大多与老板有血缘关系，或者由同学、老乡等人担任。
调查显示，目前65％以上的民营企业都存在这个问题，一些外聘人才得不到重用，没有事业发展空间，最终不得不选择离开。
3缺少人性化管理。
企业老板对员工的生活和工作现状熟视无睹，员工遇到困难时得不到企业的关心和照顾。
如该化工企业招聘5名外地大学毕业生，企业不能提供集体宿舍，全部在外租房，而且房租补贴又低，导致他们先后辞职。
4内部管理制度不健全、管理混乱。
企业的各项管理决策和规章制度都由老板一个人决定，老板事必躬亲，疲于奔命，使许多制度不完善。
笔者走访的11家民营企业中，有5家企业对人事管理没有具体条文，即使有部分规章，在执行过程中也无法落实。
5缺乏有效的激励机制。
该化工企业流失的24人中，有15人因工资低而离开的。
企业薪酬设计不合理，不能根据发展状况随时调整，而且企业主还存在随意克扣员工工资，或者许诺的奖励不兑现的情况，这严重挫伤了员工工作的积极性和创造性。
6自身权益得不到保障。
企业不能严格按照国家有关规定签订劳动合同，足额缴纳工伤、医疗、失业、养老和生育等社会保险，员工的合法权益被剥夺，缺乏安全感和归属感，必然选择离开。
民营企业留人用人之道
注意事项：轮换的频率及时间
工作扩大化
横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他 的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少 对单一工作的反感。
工作丰富化
增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控 制。他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务—尤其 是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立 性和责任感去从事一向完整的工作。它有助于减低员工的离职率。
过程型 有挑战性 的工作/弹 性工作时间 /工作分担 /通讯便利 /舒适环境 /学习性
团队 /意见参与
中小型企业的留人方法(一)
没有规矩不成方圆—制度留人
制度管人,而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策,可把人才分为关
键和特殊人才，后备人才.对前者给予特殊 政策,破例政策;后者给予鼓励政策. 在工资和 奖金上拉大与普通管理者的差距, 在住房等 问题上也有特殊照顾.
问题样本—客户至上
l您现在工作的顾客是谁?您通常多长时间与顾客见一
次面? l请给我们/我举一个典型的例子说明在您需要某人的
支持或是他的帮助来解决一个顾客问题时,您扮演的是 什么角色? l给我们举一个例子，说明你做的的工作比客户预期的 好。你具体是怎么做的，为什么？ l你曾使一名失望的顾客变得满意吗？你是怎么做的？ l描述一下你通常是如何了解顾客需要的，你会了解些 什么？
中小型企业的留人方法(三)
家的感觉真好--企业文化留人
VISION：未来组织所能达到的一种状态及描述这种 状态的蓝图，如GE永远做世界第一
MISSION：组织在未来完成任务的过程。代表了企 业存在的理由，如把长虹建成世界第一的彩电巨 人—任重道远，自豪感
中小民企如何留人
中小民企如何留人一般性分析毫无疑问，公司希望所有对企业生存和发展有利的员工，都忠诚于公司，与公司同舟共济，为公司服务并创造价值。
而且，公司最需要留下的人是关键岗位的员工，是核心人才、骨干人才，是基本队伍，是形成公司核心价值、核心文化、核心竞争力的人员。
但不包括家族成员员工，公司内外来员工可分三个层次：核心员工、骨干员工、一般员工。
核心员工：是指与公司生存、成长以及发展方向等关系密切的员工。
这些员工为公司服务将发挥重要的积极作用，是公司的核心力量。
他们的离开可能导致公司重大损失、直接损失（效益减少、市场丢失、成本增加、时间浪费、风险增大），间接损失（成为对手、公司形象损失、员工情绪波动等）。
核心员工一般包括：掌握、创造核心技术及秘密的技术研发人才，对公司工艺质量影响至关重要的高级技术人才，拥有良好大客户关系资源的销售人才，具有非凡市场开拓和管理能力的营销人才，对公司发展发挥重要作用的管理和智囊人才，掌握公司核心机密的其他人才。
骨干员工：在核心员工外围，为公司各部门各方面开展业务所必需的人才，是公司实现业务目标的基本力量，他们在一定程度上参与或影响决策，接触一定秘密，这样的员工可称为骨干员工。
这些人的离开对公司的影响一般不会是致命的，但会造成一定程度的不良影响，若过多或过频（即流动性过大）也会造成员工队伍情绪及行为方面的波动。
骨干员工一般包括：全部的技术及管理人员、职能人员，销售业务人员。
一般员工：指一般只是按命令或规程行事，从事具体业务作业、完成具体任务、根据表现或劳动数量获取报酬的人员。
他们一般不参与公司决策，不接触公司的秘密。
这些人一般不轻易主动离开公司，除非受到特别强烈的刺激（即使有少数也正常，但若是群体行为一般总有原因，只要有决心，解决起来也比较容易）。
对不同的员工，采用不同的政策，是所有成功公司采用的最普遍的做法。
这样，公司才能真正做到长治久安，取得良性的可持续的发展。
针对性分析：大量的民企调研与实践的资料证明，民营公司目前比较普遍的做法，基本符合上述的原则，在大方向上是正确的。
民企如何招育用留人.
民企如何招育用留人导言：发展就是硬道理。
适合的就是最好的。
侨兴集团开创民企在美国上市的先河，民企收购国企做手机，建有六大科技园，拥有通讯终端和新能源两大平台，在高科技领域多元化发展，是中国500强、电子百强和名牌企业，侨兴集团为什么能创造多项奇迹？侨兴集团的人力资源战略是其中一个关键因素。
侨兴集团近四年的营业额分别是，6亿、13亿、32亿和70亿……足以说明侨兴的人力资源战略是成功的，侨兴的管理方法是有效的。
为推动民营企业的更快更好发展，促进民营企业迅速做强做大，本人对侨兴集团的招人、育人、用人、留人等四个方面进行了调查研究，并写出了以下报告。
人力资源战略出重拳为了全面落实以人为本的管理思想，侨兴集团将人力资源管理提高到了战略管理的高度，设立人力资源管理部门，组建人力资源管理专业团队。
2001年，侨兴集团设立了人力资源总监岗位，统筹规划集团所属31家公司的人力资源管理工作。
在集团下属公司新设立了五个人力资源部，暂没有设立人力资源部的公司，设专人负责人力资源管理工作。
惠州、北京和深圳三个人力资源部的负责人均有八年以上的大型同类企业人力资源管理工作经验，集团人力资源部还招聘了多名人力资源管理本科生，以提高整体人力资源管理专业化水平。
在侨兴集团，以人为本的管理思想已蔚然成风，已深入人心，已成为侨兴的经营理念和企业文化精髓。
走进侨兴，处处能看到实施人本战略的醒目标语：深圳宝雅有“以人为本，以法制厂”、侨兴移动有“人才是发展的动力”、侨兴集团总部有“人才是侨兴最宝贵的财富”等等。
2003年7月，侨兴集团吴瑞林董事长亲自率领“八大金刚”到CECT（侨兴65%控股）进行人力资源优化，以惊天动地之势，吹响了侨兴实施人力资源战略的号角。
海纳百川引进人海纳百川，有容乃大。
侨兴集团之所以能够飞速发展，是因为侨兴集团吸引了五湖四海的各类人力资源。
在侨兴工作的职工中，既有在国外镀金的“海龟派”，也有侨兴自身培养的“土八路”，既有来自都市高校的正规军，也有来自贫困农村的子弟兵，既有出手不凡的空降兵，也有行动不便的残疾人。